ARRET N°25/73

N° RG 24/00014 – N° Portalis DBWA-V-B7I-CNSM

Du 15/07/2025

[Y] [O]

C/

S.A. APETILES 972

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 15 JUILLET 2025

Décision déférée à la cour jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, en date du 19 décembre 2023, enregistré sous le n° 22/00378

APPELANT :

Monsieur [Y] [O]

[Adresse 9]

[Localité 2]

Représenté par M^e Soraya M’HADJI, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A. APETILES 972, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 10]

[Adresse 10]

[Localité 1]

Représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 avril 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience,

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

GREFFIER, lors des débats : Madame Rose-Colette GERMANY,

GREFFIER, lors du délibéré : Madame Sandra DE SOUSA,

DEBATS : A l’audience publique du 15 avril 2025,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

*

* *

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 avril 2021, M. [Y] [O] a été embauché en qualité de directeur des exploitations par la société Datex Guadeloupe à compter du 7 juin 2021.

Par avenant au contrat de travail en date du 31 août 2021, le contrat de travail de M. [Y] [O] a été transféré à la société Datex Outre-Mer située en Martinique (aujourd’hui nommée « Apetiles 972 Sa»).

Par courrier du 26 avril 2022, M. [Y] [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mai 2022, l’employeur a notifié à M. [Y] [O] son licenciement aux termes duquel il a reproché à ce dernier d’avoir été défaillant quant à ses missions et responsabilités en lien avec le suivi de la qualité des prestations et des productions de nuit. L’employeur a notamment estimé qu’en sa qualité de directeur des exploitations en charge du suivi des productions de nuit en liaison chaude et froide, le salarié n’arrivait pas à garantir une qualité gustative régulière de l’ensemble des productions scolaires et hospitalières.

Par courrier recommandé du 4 juillet 2022, l’employeur a répondu à un courrier réceptionné le 20 juin 2022 et émis par le salarié, en ces termes :

« Pour suite à votre courrier reçu en date du 20 juin 2022, nous portons à votre connaissance dans le cadre de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle dont vous faites l’objet les pièces complémentaires présentes ci-dessous.

Ces éléments viennent renforcer les constats déjà menés antérieurement et énumérés dans votre lettre de licenciement quant à une insuffisance de qualité dans les fabrications des repas réalisés et, par conséquent, le bien-fondé de votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous trouverez donc les six courriers reçus de notification de rejet de notre candidature pour les six établissements ci-dessous dont nous étions attributaires depuis de nombreuses années et pour lesquels vous aviez à charger dans votre mission le suivi de la qualité des prestations et de répondre à la satisfaction de ces clients :

Courriers de notification de rejet de candidature

* du Collège [13] du 14 juin 2022,

* du Lycée [3] du 16 juin 2022,

* du Collège de [12] du 16 juin 2022,

* du Collège [6] du 20 juin 2022,

* Du collège du [11] du 22 juin 2022,

* du Collège de [5] du 28 juin 2022,

De plus, vient d’adjoindre suite aux nombreuses critiques sur la qualité de la prestation fournie depuis plusieurs mois la lettre de résiliation de l’Association Soins Sud Caraïbe Martinique (ASSCAM) du 14 juin 2022.

Par conséquent, nous ne pouvons que maintenir les termes de la notification de licenciement pour insuffisance professionnelle qui vous a été adressée, motifs ici précisés eu égard au contenu des notifications et courriers cités plus haut. »

Le 15 novembre 2022, M. [Y] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France aux fins de voir condamner l’employeur à lui verser plusieurs indemnités.

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Déclare recevable M. [Y] [O] dans son action judiciaire,

— Dit le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose sur aucun fondement,

— Dit la rupture du contrat de travail ne s’analyse pas en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamne la S.A. Datex Outre-Mer à verser à M. [Y] [O] les somme suivantes :

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit et juge que l’ensemble de ces sommes portera intérêts au taux légal,

— Condamne la S.A. Datex Outre-Mer à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à M. [Y] [O], dans la limite de six mois,

— Ordonne au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent jugement,

— Déboute M. [Y] [O] du surplus de ses demandes,

— Ordonne l’exécution provisoire de la décision,

— Condamne la S.A. Datex Outre-Mer aux entiers dépens.

Le conseil de prud’hommes a considéré que les éléments dont il disposait ne lui permettait pas de juger une quelconque insuffisance professionnelle.

Par déclaration au greffe de la cour d’appel de Fort-de-France en date du 16 janvier 2024, M. [Y] [O] a relevé appel du jugement.

Par avis du 9 février 2024, l’affaire a été orientée à la mise en état.

Par ordonnance du 19 février 2025, la clôture a été ordonnée au 18 février 2025 et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 15 avril 2025.

Les débats clos la présente décision a été mise en délibéré au 15 juillet 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2024, M. [Y] [O] demande à la cour de :

— Le dire et juger recevable et bien fondé en son appel,

En conséquence,

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose sur aucun fondement,

* dit que la rupture du contrat de travail ne s’analyse pas en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné la société intimée à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes.

Et, statuant de nouveau :

— Condamner la société Apetiles 972 Sa au paiement de la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Apetiles 972 Sa au paiement de la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire.

Quoiqu’il advienne,

— Confirmer le jugement déféré sur le surplus,

— Condamner la société Apetiles 972 Sa au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner, en outre, aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, M. [Y] [O] fait valoir qu’aucun des motifs évoqués par l’employeur aux termes de son courrier de licenciement ne suffit à retenir la qualification d’insuffisance professionnelle. Il relève que le mécontentement des clients n’est pas lié à ses compétences professionnelles et qu’ils souhaitaient déjà changer de prestataire au moment de son entrée dans l’entreprise.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2025, La société Apetiles 972 Sa demande à la cour de :

— Infirmer le jugement querellé en ce qu’il a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose sur aucun fondement, dit que la rupture du contrat de travail ne s’analyse pas en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné la Sa Datex Outre-Mer à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’article 700 du code de procédure civile, condamné la Sa Datex Outre-Mer à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à M. [O],

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Constater que l’insuffisance professionnelle de M. [O] est établie et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses moyens, fins et conclusions,

— Condamner M. [O] à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [O] aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, elle soutient que M. [Y] [O] a été défaillant dans ses missions et fait état de nombreuses plaintes reçues par ses clients démontrant l’insuffisance de la qualité et de la quantité des repas ainsi que le non-respect des règles de gestion des déchets. Elle indique que le salarié ne respectait pas les fiches techniques et conteste les difficultés avancées par celui-ci qu’il aurait rencontrées pour mener sa mission.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur l’insuffisance professionnelle :

Par application des dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Outre l’objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, le juge est tenu de former sa conviction au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié

Aux termes de son courrier de licenciement, l’employeur mentionnait plusieurs courriels reçus par des clients exprimant leur mécontentement face aux prestations réalisées dont le salarié était en charge d’assurer le suivi.

Ainsi, est versé aux débats un courriel daté du 16 mars 2022 de l’Association Soins Sud Caraïbe Martinique rédigé en ces termes :

« Je dois une fois de plus faire face à des mécontentements, d’une part de mes collaborateurs et d’autre part de nos convives sur la qualité des repas.

Votre prestation de repas nécessite que le personnel face preuve de réactivité pour pallier aux manquements liés aux repas livrés ; insuffisances (ex : le nombre de brocolis, de pains), surprises (ex : purée qui s’est transformée en velouté), menus déséquilibrés, incompréhension (ex : yaourts sans sucre livrés avec des petits sachets de sure).

Ils doivent souvent trouver une solution de substitution (faire cuire des aliments supplémentaires, confection d’un goûter plus copieux') et cela occasionnent également des désagréments auprès de nos accueillies et le personnel (douleurs abdominales, nausées, vomissements, refus de déjeuner'). Le personnel évite de consommer les repas livrés, et mange souvent du pain pour le déjeuner ou un repas tiré de leur sac.

Vous trouverez en attache quelques photos, que je laisserai à votre appréciation.

Cette situation est anxiogène pour l’ensemble des occupants de notre centre d’accueil de jour.

Nous n’avons cessé de vous alerter sur la qualité de votre prestation. Mais, eux égard des situations auxquelles nous sommes régulièrement confrontés, vous n’êtes peut-être pas en mesure de nous proposer mieux.

Aussi, nous tâcherons d’en tirer des conséquences ».

Par courriel du 17 mars 2022, Mme [W] [T], directrice générale, a adressé au salarié un courriel relatif à l’évacuation des déchets en ces termes :

« [Y],

Je vous remercie pour vos explications concernant les critiques formulées par l’Ascam et pour la vigilance que vous allez apporter avec vos équipes à leur pleine satisfaction ; j’ai noté une rencontre programmée avec eux le 30 mars. Merci de me confirmer le lieu et l’horaire.

D’autre part, je vous joins ci-dessous la photo que j’ai prise sur le regard en sortie de la plonge à Piment. Cette photo a été faite ce mardi matin vers 8h.

Il n’est pas possible de jeter les moindres résidus dans ce regard, résidus qui, de plus, finissent par se déverser en contre bas chez le voisin.

Nous sommes assujettis réglementairement à une déclaration d’installation classée pour la protection de l’environnement (ICPE) au regard de notre activité et de nos volumes.

Nous faisons d’ailleurs régulièrement des analyses de rejets pour nous garantir du bon respect de ces règles environnementales.

La dernière analyse faite en date 22 octobre 2021 était d’ailleurs satisfaisant.

Aussi, je vous demande d’être extrêmement vigilant à ce qu’aucune marchandise, reste ou autre soit déversée dans ce regard.

DE façon générale, cette porte est une issue de secours et ne doit pas permettre une quelconque évacuation de déchet.

Je compte sur vous pour rappeler au personnel cette directive et la faire rigoureusement appliquer ».

Par courriel du 25 mars 2022, Mme [A] [G], adjoint-gestionnaire du collège [4] de [5] mentionnait que la sauce d’un repas était brûlée.

Par courriel du 5 avril 2022, le directeur de l’établissement scolaire Henri-Guédon faisait état de sandwiches baguettes-thons non consommés par les élèves lors d’une sortie scolaire en raison d’un manque d’assaisonnement ainsi que de baguettes encore réfrigérées au moment de leur consommation.

Par message électronique sur l’application Whatsapp, dont la date est établie selon l’employeur au 5 avril 2022, l’employeur a adressé à M. [Y] [O] une photographie de viande brûlée et lui a précisé « reçu de derrière morne. De la part de Mme [E] ».

Par courriel du 8 avril, la direction de l’Ascam a fait état d’un potage poulet-vermicelles trop pimenté (ou épicé), ayant provoqué des quintes de toux, des plaintes, de l’absence d’entrée au menu ainsi que d’une purée de giraumon trop liquide concernant le menu du 6 avril 2021. Elle mentionnait également la présence de viande brûlée dans le menu du jour.

Par courriel du 15 avril 2022, Mme [Z] [N], responsable de cuisine du centre hospitalier du [7] a effectué un retour de livraison à M. [H] [K] comme suit :

« Je vous fait un retour de la livraison de ce jour,

— pour les diabétiques la portion de légumes est insuffisante et trop de féculent

— merci pour la barquette de crudités pour la résidente de [S] [U]

— Les mixés sont trop liquides,

— il manquait les 10 repas personnels.

— les haricots rouges trop épicés et le poisson un peu fade.

— pour l’horaire c’est parfait.

Merci pour votre collaboration et réactivité pour les Anses d’arlets »

L’employeur ajoute que le 6 mai 2021, les écoles du [8] l’ont alerté sur la qualité des Ti-nains servis alors que le salarié était informé de leur qualité et en avait alerté la direction le jour-même.

L’employeur soutient que M. [Y] [O] ne respectait pas son obligation consistant à suivre les fiches techniques et était dans l’incapacité de garantir une qualité gustative des repas pour l’ensemble des productions scolaires et hospitalières.

Pour en justifier, il verse aux débats une attestation de M. [C] [F] datée du 5 août 2024 aux termes de laquelle celui-ci déclare que lors des productions scolaires sous les ordres de M. [Y] [O], les fiches techniques n’étaient pas perpétuellement appliquées.

L’employeur indique que ces manquements ont eu pour conséquence le rejet de leur candidature à six marchés publics de fourniture et livraison de repas complets à des établissements scolaires qui étaient sous la charge du salarié.

En réplique, le salarié indique, s’agissant du courriel du 16 mars 2022 de l’Asscam, qu’il lui a été demandé d’établir, avec le concours d’une nutritionniste, certains menus pour ce client. Il expose qu’il ne peut lui être ainsi reproché le mécontentement affiché par l’Asscam aux termes de son courrier s’agissant de l’établissement des menus.

Il est observé que si l’Asscam formule aux termes de son courrier des reproches quant aux repas qui lui ont été livrés, relevant notamment tant leur insuffisance quantitative que des désagréments ou une pauvre qualité gustative, M. [Y] [O] a répondu aux reproches formulés par un courrier adressé le même jour à l’employeur, annonçant notamment qu’il allait prendre des mesures afin de résoudre les problèmes exprimés.

Il est relevé d’une part, au regard des pièces versées aux débats, que les explications apportées par le salarié ont satisfait l’employeur et, d’autre part, que l’Asscam avait déjà formulé antérieurement des alertes quant à la qualité de la prestation fournie par la société Apetiles 972.

Il verse aux débats des questionnaires remplis par l’Asscam concernant les repas livrés entre le 30 mai 2022 et le 17 juin 2022, soit postérieurement à sa décharge de ce client, aux termes desquels il est constaté qu’elle formule de nombreuses critiques quant aux repas livrés.

Il n’est ainsi pas établi aux regards des éléments produits par les parties qu’une insuffisance professionnelle du salarié soit à l’origine des reproches formulés par l’Asscam.

S’agissant des faits du 17 mars 2022 tenant au non-respect des règles de gestion des déchets, M. [Y] [O] indique qu’il ne saurait être tenu responsable des fautes commises par d’autres salariés de l’entreprise.

La Cour observe qu’il n’est pas établi que le salarié soit à l’origine du versement des résidus dans le regard. En outre, s’il lui appartient, au titre de ses missions, d’être garant des règles sanitaires et des normes de sécurité, il n’est pas établi au regard de ces seuls faits qu’il y a failli, étant relevé que l’employeur a demandé au salarié de rappeler au personnel l’interdiction de jeter les résidus dans le regard et de la faire rigoureusement appliquée sans remettre en question sa capacité à assumer ses fonctions.

Il n’apparaît pas que M. [Y] [O] a fait preuve d’une insuffisance professionnelle sur ce point.

S’agissant du courriel du 25 mars 2022, M. [Y] [O] a fourni à l’employeur des explications quant à la présence d’une sauce brûlée dans le repas livré la veille, indiquant qu’une des trois sauteuses validées présentait une légère amertume qu’ils avaient corrigée avec l’ajout de sucre blanc. Il mentionnait décider à chaque production du seuil de tolérance acceptable face à un léger défaut gustatif et avoir validé que l’amertume ressentie était acceptable. Il ajoutait tirer les conséquences des observations émises par le collège de [5] et revoir à la baisse son seuil d’acceptabilité face à ce type d’anomalie de qualité.

Aux termes de ses conclusions, M. [Y] [O] fait également état d’un matériel défectueux mis à sa disposition, ce qu’il n’évoque pas aux termes de son courrier de réponse.

Cependant, il est relevé que le salarié a indiqué avoir goûté la production litigieuse et avoir corrigé l’amertume qu’il y avait ressentie par l’ajout de sucre blanc.

Le courrier indique que les collégiens ont mangé le repas qui leur avait été servi. Aucun préjudice n’étant dès lors caractérisé.

Il ne résulte pas des éléments produits aux débats que l’insuffisance professionnelle de M. [Y] [O] soit ici en cause.

S’agissant des faits du 5 avril 2022, le salarié a expliqué que les pains étaient réchauffés en vapeur, puis en cuisson sèche avant d’être placés en salle réfrigérée durant plusieurs heures. Il ajoutait que ce mode de conservation, impératif au regard des règles de sécurité HACCP sur cette production, était probablement à l’origine de la réfrigération des pains.

Il est observé que par courriel du même jour, M. [H] [K], directeur d’exploitation du groupe Piment, indiquait qu’ils utilisaient par le passé un pâton congelé qu’ils cuisaient eux-mêmes et qui donnait satisfaction. Il précisait que le pâton congelé n’était plus disponible en raison du blocage du compte fournisseur « pain et compagnie ».

L’employeur a remercié par courriel du même jour le salarié pour ses explications.

Si les pains ont été livrés réfrigérés et étaient ainsi impropres à la consommation, il ne résulte pas des éléments produits que ces faits tirent leur origine d’une insuffisance professionnelle du salarié.

S’agissant des seconds faits du 5 avril 2022, M. [Y] [O] a indiqué à l’employeur que les produits brûlés n’auraient pas dû être distribués.

Il n’est nullement établi au regard de la seule pièce versée aux débats que le salarié a fait preuve d’insuffisance professionnelle et que l’erreur commise par la livraison des produits brûlées lui soit imputable.

S’agissant des faits du 8 et 15 avril 2022, il est relevé que le salarié n’a pas apporté de réponse au courriel de l’employeur du 8 avril 2022, qui lui a transféré le même jour les remarques du client, et que le courriel du 15 avril 2022 ne lui a pas été communiqué.

Toutefois, il n’est pas établi au regard des seuls courriels des clients que le salarié a fait preuve d’insuffisance professionnelle, étant rappelé que les observations formulées par l’Asscam n’ont pas cessé une fois que le salarié a été déchargé de ce client, et qu’il n’est donc pas établi qu’il est responsable des irrégularités constatées.

En outre, par courrier de réponse du 16 avril 2022, M. [H] [K] a indiqué prendre les remarques de Mme [Z] [N], responsable de cuisine du centre hospitalier du [7], pour améliorer. Il n’est ainsi pas démontré que les problèmes allégués aient emporté des conséquences préjudiciables.

Les faits dénoncés ne permettent pas d’établir une insuffisance professionnelle du salarié.

S’agissant des faits du 6 mai 2022, la Cour observe que l’employeur n’apporte pas la preuve qu’il a été alerté par les écoles de la commune du [8] sur la qualité des Ti-nains servis.

Ainsi, les griefs dénoncés par l’employeur ne pas vérifiables.

En outre, M. [Y] [O] justifie avoir informé l’employeur de la mauvaise qualité des produits et lui avoir recommandé de proscrire ce produit en raison de son impact négatif sur la prestation livrée aux clients.

Aucune insuffisance professionnelle du salarié ne saurait ici être caractérisée.

Par ailleurs, si l’employeur allègue d’un non-respect par M. [Y] [O] des fiches techniques de la société, trouvant par là une explication aux problèmes remontés par les clients, il ne produit à cet égard aucune des fiches techniques mais uniquement une attestation de M. [C] [F].

Cette seule attestation, qui n’indique pas dans quelle mesure les fiches techniques n’étaient pas respectées, ni durant quelle période, ne permet pas d’établir le grief reproché au salarié ni l’existence d’une insuffisance professionnelle à cet égard.

S’agissant des conséquences alléguées de l’insuffisance professionnelle du salarié, qui aurait conduit au rejet des candidatures de l’employeur à six marchés publics, il n’est aucunement établi par les pièces versées aux débats que le salarié en soit responsable, étant relevé que chacun des appels d’offre a été attribué à la société « Le KWI 2.0 » au cours du mois de juin 2022, soit postérieurement au licenciement du salarié, en raison notamment de la qualité des menus et des produits.

Par ailleurs il a, par courriels des 24 juin, 30 septembre, 19 octobre, 22 novembre 2021 et 9 mars 2022, alerté l’employeur quant à la défectuosité du matériel mis à sa disposition ou à l’organisation générale du travail au sein de l’atelier et de l’équipe de nuit.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer l’existence d’une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement de M. [Y] [O].

Par conséquent, le jugement rendu le 12 octobre 2023 sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne reposait sur aucun fondement et que la rupture du contrat de travail ne s’analysait pas en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires :

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

M. [Y] [O] sollicite la somme de 10.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la modification du lieu d’exécution de son contrat de travail, l’employeur l’ayant sommé d’accepter de signer un avenant pour qu’il travaille en Martinique alors que son souhait initial était de quitter la région parisienne pour travailler en Guadeloupe.

L’employeur conteste la demande du salarié et soutient d’une part, que celui-ci ne peut solliciter plus de deux mois de salaire et, d’autre part, que c’est d’un commun accord que le salarié a accepté le poste en Martinique.

Il résulte de l’avenant du contrat de travail daté du 31 août 2021, du bulletin de salaire du mois d’août 2022 et du reçu pour solde de tout compte daté du 26 août 2022 que le salaire mensuel brut de M. [Y] [O] était de 5.000 euros.

Le contrat de travail de M. [Y] [O] ayant pris fin le 23 août 2022, ce dernier présentait ainsi au moment de son licenciement une ancienneté de 1 an et deux mois.

Au regard de celle-ci, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [Y] [O] peut bénéficier d’une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.

S’agissant de la modification du lieu de travail du salarié, la Cour observe que la clause n°5 intitulée « Mobilité » de son contrat de travail stipule que « M. [Y] [O], engagé en qualité de Directeur des exploitations, accepte expressément toute mobilité professionnelle et géographique. Dans le strict respect de ces dispositions, M. [Y] [O] pourra être affecté temporairement ou définitivement en tous autres lieux que le lieu de travail initial sur la Guadeloupe, pour quelque mission. »

Ainsi, si M. [Y] [O] indique avoir accepté le poste afin de se rapprocher de la Guadeloupe d’où il est originaire, il est constaté que son contrat de travail prévoyait expressément la possibilité que son lieu de travail soit modifié.

Aucune mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail ne saurait dès lors être reconnue.

Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Apetiles 972 à verser au salarié la somme de 5.000 euros, correspondant à un mois de salaire brut, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* sur l’indemnité pour rupture vexatoire :

M. [Y] [O] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour rupture vexatoire.

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Le salarié doit rapporter la preuve d’un comportement fautif de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, M. [Y] [O] indique que durant l’entretien préalable du 9 mai 2022, soit la veille de son départ en congé, seules les difficultés de l’entreprise et non son insuffisance professionnelle aurait été évoquée.

Toutefois, il est relevé que le courrier recommandé de convocation à l’entretien préalable, daté du 26 avril 2022, qui lui a été adressé précise que l’employeur envisage à son égard une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

En outre, le salarié n’apporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice distinct de son licenciement.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’octroi de dommages et intérêts pour rupture vexatoire.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

L’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Aux termes de l’article L.1235-5 du même code, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Aux termes de son jugement, le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à M. [Y] [O], dans la limite de six mois.

Toutefois, au moment de son licenciement, M. [Y] [O] présentait une ancienneté d’un an et deux mois.

Il résulte des dispositions précitées que l’employeur ne peut être condamné à rembourser les indemnités de chômage versées au salarié.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé de ce chef.

Chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés. Il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 12 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France seulement en ce qu’il a condamné la S.A. Datex Outre-Mer (nouvellement dénommée « Apetiles 972 Sa ») à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à M. [Y] [O], dans la limite de six mois,

Confirme le jugement rendu le 12 octobre 2023 pour le surplus,

Dit que le greffe transmettra à Pôle emploi (France Travail) une copie du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Et ont signé le présent arrêt Madame Séverine BLEUSE, conseillère pour la présidente empêchée et Madame Sandra DE SOUSA, greffière auquel la minute a été remise.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,