RG N° 12/02336

N° Minute :

Notifié le :

Grosse délivrée le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU JEUDI 24 OCTOBRE 2013

Appel d’une décision (N° RG 11/01000)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 03 mai 2012

suivant déclaration d’appel du 30 Mai 2012

APPELANT :

Monsieur [Z] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Comparant et assisté de M^e Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparante en la personne de Monsieur [W], représentant légal en France de la société et assisté de M^e Mathieu COURTADON, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Gilberte PONY, Président,

Madame Astrid RAULY, Conseiller,

Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller,

Assistés lors des débats et du prononcé de Monsieur Hichem MAHBOUBI, Greffier.

DEBATS :

A l’audience publique du 11 Septembre 2013,

Madame Astrid RAULY a été entendue en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoirie(s).

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2013.

L’arrêt a été rendu le 24 Octobre 2013.

RG 12/2336AR

[Z] [P] a été embauché par la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED par contrat à durée indéterminée du 15 janvier 2004 en qualité d’ingénieur développement, position 2.2 coefficient 130 avec reprise d’ancienneté à compter de mars 2002, la convention collective applicable étant la convention collective SYNTEC.

En décembre 2006 il a été élu représentant du personnel au sein de la délégation unique du personnel. A compter de mai 2008, il a travaillé à temps partiel à 90 %.

Il a été en arrêt de travail pour maladie du 14 février 2011 au 1er mars 2011 puis à compter du 21 mars .

Par courrier du 7 avril 2011 il a exposé à son employeur les difficultés qu’il rencontrait dans ses conditions de travail et à relevé divers manquements aux obligations contractuelles.

Le 19 avril 2011 il a saisi le Conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 12 juillet 2011 il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement et a été licencié le 3 août 2011 en raison de la désorganisation engendrée par son absence prolongée et la nécessité de le remplacer de façon définitive.

Par jugement du 03 mai 2012 le Conseil de prud’hommes de Grenoble a dit n’y avoir lieu de résilier son contrat de travail et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté [Z] [P] de toutes ses demandes.

Appel de cette décision a été interjeté par [Z] [P] le 30 mai 2012.

Par conclusions régulièrement déposées et oralement à l’audience, celui-ci sollicite la réformation de la décision entreprise et demande à la cour de :

— constater la mauvais foi de la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED,

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral et d’une discrimination syndicale et d’une différence de traitement abusive fondée exclusivement sur ses mandats,

— constater que la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED a violé son obligation de sécurité de résultat,

en conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamner la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED à lui payer 50.000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, il demande à la cour de :

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED à lui payer la même somme à ce titre,

— en tout état de cause, il sollicite la condamnation de la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED à lui payer 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir qu’il a exercé ses fonctions de secrétaire au comité d’entreprise de façon sereine mais qu’il a rencontré des difficultés à partir de 2009 lorsqu’il a défendu les droits des salariés notamment dans le cadre de licenciements économiques ; que la situation s’est aggravée au début de l’année 2010 avec l’arrivée d’un nouveau directeur, M. [W] qui a clairement affiché son animosité envers les institutions représentatives du personnel ; qu’il a subi des pressions et a fini par indiquer le 7 octobre 2010 qu’il démissionnait précisant ' qu’il n’en pouvait plus '; que malgré sa démission, il a continué à être écarté des fonctions de leader technique du projet Ezware alors qu’il en avait toutes les compétences ; qu’il a été en arrêt de travail pour souffrance au travail.

Il souligne que son courrier du 7 avril 2011 dans lequel il dénonçait clairement le harcèlement moral et la discrimination dont il faisait l’objet, est resté sans réponse.

Sur la résiliation judiciaire, il invoque la discrimination et le harcèlement moral.

Il soutient qu’à compter de 2009, il lui a été difficile de tenir correctement sa fonction ; que M. [W] lui a indiqué qu’il voyait d’un mauvais oeil ses mandats ; que sa demande d’augmentation n’a pas été relayée auprès de sa hiérarchie en raison de ses fonctions de délégué du personnel ; que son courrier du 7 avril 2011 n’a pas été démenti.

Il souligne qu’aucun des membres du comité d’entreprise exerçant un mandat à l’arrivée de M. [W] et placé sous sa responsabilité, ne s’est représenté lors des élections de décembre 2010 et qu’ils ont tous quitté la société ; que le sort de leurs successeurs à été similaire.

Il expose également qu’il a été écarté d’une promotion sans raison autre que l’exercice de ses mandats ; qu’il n’a pas été promu leader technique sur le projet Ezware auquel il était affecté depuis 8 ans alors qu’après son arrêt maladie, l’un de ses collègues, M. [V], dont les compétences techniques et la connaissance du projet étaient inférieures aux siennes a obtenu ce poste.

Il soutient qu’il a bénéficié de promotions les premières années de son mandat mais qu’à partir de l’arrivée de M. [W], il n’a bénéficié que d’augmentations inférieures à la moyenne fixée à 2.5 %.

S’agissant du harcèlement moral, il invoque :

— une convocation individuelle et informelle pour discuter de la façon d’exercer ses mandats, ( cf pièce 27 )

— sa démission de la délégation unique du personnel pour préserver sa santé,

— l’absence de prise en compte par l’employeur de faits de harcèlement moral et de discrimination signalés par courrier du 7 avril 2011, qui constituent une violation de l’obligation de sécurité,

— des pressions pendant son arrêt de travail,

Il fait valoir qu’il résulte d’un rapport établi à la demande du CHSCT que la société ainsi que les autres sociétés du groupe font entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ; qu’il existe une véritable politique anti-syndicale et anti- représentative du personnel.

Il soutient également qu’un chèque de 18.324,41 € qu’il avait retourné spontanément à la société qui ne l’avait pas encaissé pendant un an a été présenté à l’encaissement falsifié.

Sur son préjudice, il admet avoir tenté de trouver une solution amiable via une rupture conventionnelle et avoir créé une société qui édite deux sites internet qui ne l’occupait pas à temps plein et fait valoir qu’il a signé un contrat de travail à durée déterminée un an après son licenciement.

A titre infiniment subsidiaire, Il soutient que la société n’a pas cherché à le remplacer concomitamment au licenciement ; que l’employeur n’établit pas la perturbation engendrée par le prolongement de son absence et la nécessité du remplacement définitif alors qu’il a été licencié sans la moindre recherche de remplacement, à titre temporaire ou en interne ; qu’aucun remplacement en cascade n’a été effectué.

La société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED conclut à la confirmation de la décision entreprise, au débouté de l’appelant de toutes ses demandes et à sa condamnation à lui payer 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste tout manquement à ses obligations, exposant que si le salarié a rédigé des compte-rendus d’entretien préalable en sa qualité de représentant du personnel, il ne justifie pas que la société lui en aurait fait le reproche ; qu’il n’a formulé aucune réclamation antérieurement à son courrier du 7 avril 2011 ; que M. [W] est injustement mis en cause ; qu’en revanche le salarié n’a pas eu un comportement exemplaire (cf plaintes de Mlle [O] ) ; que l’argument selon lequel M. [W] aurait gardé le silence sur un souhait d’être augmenté n’est pas sérieux ( cf attestation M. [B] ) ; que la prétendue hostilité de la direction vis à vis des représentants du personnel ne résiste pas à l’analyse objective des faits, les élections au CE n’ayant jamais rencontré la moindre difficulté, que la délégation était composée de 5 représentants dont deux ont démissionné et trois sont toujours en poste.

Sur la discrimination, elle souligne qu’à aucun moment il n’a été question de remplacer M. [B] et que le salarié n’a pas émis de souhait en ce sens ; que le fait que M. [V] a bénéficié d’un démembrement des fonctions de M. [B] est une décision d’organisation interne ; que les augmentations de salaire de [Z] [P] ont été supérieures à celles d’autres collègues ; que la moyenne des augmentations se situe entre 1 et 2 % en 2010 ; que le salarié a donc bénéficié d’une augmentation se situant dans la moyenne haute.

Sur le harcèlement moral, elle souligne que l’entretien informel invoqué par le salarié concerne son attitude discourtoise envers la jeune responsable des ressources humaines ; que le courrier 'pré-contentieux’ du 7 avril a été effectué alors que le salarié était en arrêt de travail, 10 jours avant la saisine du conseil de prud’hommes et après une demande de rupture conventionnelle du 14 mars 2011 au cours de laquelle le salarié exigeait une indemnité de départ de 15 mois, envisageant sans doute de se consacrer plus activement à son activité de consultant indépendant.

DISCUSSION

Attendu que pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la Cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l’audience ;

Sur la demande de résiliation judiciaire

Attendu qu’il convient d’examiner cette demande en premier lieu, dès lors qu’elle n’est pas abandonnée, qu’il s’agit de la demande initiale portée devant le conseil de prud’hommes et qu’elle porte sur des faits antérieurs au licenciement ;

que le salarié doit donc établir des griefs d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail ;

Attendu que le salarié invoque de graves manquements de l’employeur à compter de 2009, constitutif, selon lui de discrimination et de harcèlement moral et motivés par l’exercice de son mandat de secrétaire du comité d’entreprise ;

qu’il produit un courrier qu’il a adressé le 7 avril 2011, dont la teneur n’a pas été démentie par l’employeur, où il affirme que depuis début 2009 il lui est devenu très difficile de tenir correctement ses fonctions :

qu’il indique notamment :

« Au niveau CE, nous avons rencontré des problèmes à tous les niveaux (…)

J’ai eu un entretien personnel avec (M. [W]) le 15 avril 2010, il m’a alors conseillé de ne plus faire parti du C.E.

Il a également donné le même conseil à M. [F] [Y] en lui précisant que c’était mauvais pour sa carrière.

Comme vous le savez et suite aux pressions subies aucun des représentants du personnel en place, lors de l’arrivée de M. [W] et sous sa responsabilité ne s’est représenté aux dernières élections…

Par ailleurs M. [W] s’est également imposé à toutes les réunions CE sans avoir de mandat (…)

Il s’est également comporté de façon anormale en faisant pression sur le CE et plus particulièrement sur moi pour que je reprenne intégralement le plan senior (…)

J’ai fini par craquer sous la pression morale et j’ai annoncé le 7 octobre 2010 en réunion CE que j’allais démissionné ; j’ai donné officiellement ma démission du CE le 22 novembre 2010 épuisé par la discrimination et le harcèlement moral dont je faisais l’objet du fait de mon mandat.

Je reviendrai sur un exemple flagrant de mise à l’écart dont j’ai fait l’objet abusivement (…) De nombreux employés s’attendaient à ce que je sois nommé leader technique sur mon projet EZwawe ce qui n’a pas été le cas, sans raison objective……..'

Attendu qu’en l’espèce, le salarié ne démontre pas la discrimination, faute d’établir qu’il a été écarté d’une promotion de leader technique à laquelle il n’a pas postulé ni que ses augmentations de salaires étaient inférieures à celles de ses collègues ;

Mais attendu que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;

que les difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions au comité d’entreprise sont corroborés par les pièces suivantes :

— l’attestation de [F] [Y] qui relate notamment qu’il lui a été indiqué par [D] [W] que son rôle en tant que membres du CE 'était mauvais pour sa carrière’ ; que [D] [W] considérait son rôle de délégué du personnel comme 'une attitude négative envers l’entreprise’ ; qu’il a convoqué [Z] [P] pour lui expliquer 'comment s’exprimer devant un représentant RH’ ;

— le compte rendu d’entretien préalable de [Q] [G] du 7 février 2009 réalisé par [Z] [P] qui mentionne’ les tentatives de museler le délégué du personnel lors de l’entretien’ ;

— l’attestation de [Q] [G] corroborant ce compte rendu qui relate que [Z] [P] a dû intervenir à de multiples reprises en raison du non-respect des lois et des règles par l’employeur et et mentionnant que lors de son entretien de licenciement, il s’était vu 'reprocher avec fermeté d’intervenir, la directrice des ressources humaines lui rappelant qu’il n’était là qu’en qualité de témoin’ ;

— le compte rendu d’un entretien préalable au licenciement de [C] [L] du 22 septembre 2010 qui relate plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations en matière de licenciement et notamment la tenue d’un entretien préalable par téléphone ; que la cour remarque que l’évocation de ces points par [Z] [P] ne s’inscrit nullement dans le cadre d’une opposition systématique au pouvoir de direction de l’employeur mais dans celui de la défense des intérêts des salariés qui étaient manifestement bafoués par l’employeur ;

— le procès-verbal de la réunion du 7 octobre 2010, de la délégation unique du personnel à laquelle M. [W] était présent, qui mentionne notamment :

— l’absence de respect de la législation en vigueur en matière d’entretien préalable au licenciement, de motivation et d’ordre des licenciements ;

— la démission de [Z] [P] et l’explication qu’il en a donnée, à savoir 'qu’il n’en pouvait plus’ pour les raisons invoquées suivantes:

. La mise en place de salariés à deux vitesses.

. Des dysfonctionnements répétés au niveau des ressources humaines.

. L’imcompréhension de la direction sur le fonctionnement la CEE :

— la direction omet de demander l’avis du CE chaque fois que cela est nécessaire.

— [D] [W] a exprimé à [Z] [P] et à [F] [Y] lors d’un entretien individuel qu’il feraient mieux de ne pas faire parti du CE.

— [D] [W] a convoqué [Z] [P] en raison de son attitude personnelle, en précisant bien que cela n’avait rien à voir avec le CE, car celui-ci avait dit que [A] ne faisait pas son travail lors d’une réunion CE .

— [D] [W] a demandé de façon insistante que le CE revoie le plan senior (…)

— les procès-verbaux des réunions du 22 novembre 2010 et du 18 mai 2011 qui permettent de constater qu’une tension certaine persistait entre la direction et les représentants du personnel qui ont invoqué le délit d’entrave ;

Attendu qu’il résulte des pièces produites et notamment du procès-verbal du 7 octobre 2010 confirmé par l’attestation de [F] [Y], que la démission de [Z] [P] de ses fonctions de délégués du personnel est consécutives aux pressions répétées exercées à son encontre par sa hiérarchie ;

que l’employeur ne produit aucun élément pertinent permettant de contredire les allégations du salarié ;

qu’ainsi les dénégations tardives de M. [W], effectuées par attestation du 19 janvier 2012 n’apparaissent pas crédibles alors que celui-ci n’a pas contredit les déclarations le mettant publiquement en cause ni lors de la réunion du 7 octobre 2010 à laquelle il a participé, ni postérieurement à cette réunion ;

que l’employeur ne démontre pas davantage que la convocation informelle de [Z] [P] par son supérieur hiérarchique était justifiée par son attitude envers [A] [O] ; qu’au demeurant, si celle-ci s’est sentie agressée par les observations présentées par [Z] [P], les pièces produites permettent de constater que ces observations étaient justifiées ;

que de plus, si [Z] [P] avait eu l’attitude ' harcelante ' que lui prête l’employeur, celui-ci n’aurait pas manqué de le convoquer de manière plus formelle afin de lui rappeler ses obligations ;

Attendu que le salarié, après avoir démissionné de ses fonctions de représentant du personnel parce qu’il 'n’ en pouvait plus ' a été en arrêt de travail pour 'souffrance au travail’ à compter du 15 février 2011 ;

que cet arrêt de travail confirme qu’il a été victime de harcèlement moral ;

Attendu qu’il résulte de l’article R. 241- 51 , devenu R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail, que le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ;

que si l’initiative de la visite de reprise appartient normalement à l’employeur, elle peut toutefois être sollicitée par le salarié qui doit préalablement avertir l’employeur ;

Attendu que l’arrêt de travail de [Z] [P] se terminant le 19 avril 2011 et ne devant pas être renouvelé, selon les termes de son courrier du 8 avril 2011 celui-ci a sollicité une visite de reprise et en a informé l’employeur ;

que l’employeur lui en a fait le reproche par courrier du 15 avril 2011 ;

que ce reproche totalement infondé constitue un fait supplémentaire de harcèlement moral;

Attendu que les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier que la résiliation du contrat de travail soit prononcée à ses torts ; que la date de la résiliation sera fixée à la date du licenciement soit au 3 août 2011 ;

que le jugement entrepris sera donc infirmé en toutes ses dispositions ; qu’il sera fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail; que l’inaptitude ayant entraîné le licenciement étant la conséquence du harcèlement moral , cette résiliation produira les effets d’un licenciement nul ;

Attendu que le salarié ne sollicite pas sa réintégration dans l’entreprise ; que compte tenu de son ancienneté et des circonstances de la rupture, le préjudice financier et moral en résultant sera réparé par la somme de 40.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Attendu que la société devra verser la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 03 mai 21012 par le Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE

— Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de [Z] [P] au 03 août 2011

Condamne MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED à lui verser :

— la somme de 40.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Condamne la société MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame PONY, Président, et par Monsieur MAHBOUBI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIERLE PRÉSIDENT