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N° RG 15/01888 – N° Portalis DBVM-V-B67-H6TB

N° Minute :

Notifié le :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL RIQUELME AVOCATS

M^e M-N L

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 25 JUIN 2019

Appel d’une décision (N° RG F13/00097)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VIENNE

en date du 30 mars 2015

suivant déclaration d’appel du 27 Avril 2015

APPELANTE :

SAS TOKHEIM SERVICES FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent RIQUELME de la SELARL RIQUELME AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur H X

de nationalité Française

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e M-N L, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Philippe SILVAN, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller,

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller,

Assistés lors des débats de Melle Sophie ROCHARD, greffier.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Mai 2019, Monsieur BLANC, Conseiller, est entendu en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs observations et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur H X a été embauché par la société TOKHEIM SERVICES FRANCE suivant contrat à durée déterminée du 23 avril 2007 qui s’est poursuivi à l’issue de la durée contractuelle initiale en qualité de technicien de maintenance coefficient 240, niveau III, échelon 3.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, étendue par arrêté du 11 août 1965.

La société TOKHEIM SERVICES FRANCE est spécialisée dans l’installation de machines et d’équipements mécaniques dans la branche de la vente de carburant au détail.

Suivant déclaration en date du 2 avril 2013, Monsieur H X a saisi le Conseil de Prud’hommes de VIENNE de diverses demandes portant sur l’attribution d’un coefficient hiérarchique supérieur à celui retenu par son employeur et le paiement d’un rappel de salaire, outre l’existence d’une discrimination salariale et l’annulation d’un avertissement.

Par jugement en date du 30 mars 2015, le Conseil de Prud’hommes de VIENNE a :

— dit que Monsieur H X peut prétendre à bénéficier en qualité de technicien d’un coefficient hiérarchique 285 niveau IV 3° échelon de la convention collective depuis décembre 2008

— condamné en conséquence la société TOKHEIM SERVICES FRANCE à lui payer :

— à titre de rappel de salaire, la somme totale brute de 9461,73 euros, outre intérêts de droit

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 946,17 euros

— au titre des rachats de jours RTT et de primes d’ancienneté forfaitairement indemnisés la somme de 500 euros

— débouté Monsieur H X de ses demandes de production de bulletins de salaire et de paiement de la somme de 5000 euros à tire de dommages et intérêts en réparation d’une

discrimination salariale

— annulé les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de Monsieur H X les 27 avril 2012 et 23 janvier 2013

— condamné la société TOKHEIM SERVICES FRANCE à payer à Monsieur H X :

— au titre du rappel de salaire pour la mise à pied annulée la somme de 175,81 euros

— pour les congés payés y afférents la somme de 17,58 euros

— à titre de dommages et intérêts la somme de 5000 euros

— condamné la société TOKHEIM SERVICES FRANCE à payer à Monsieur H X en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1500 euros

— débouté la société TOKHEIM SERVICES FRANCE de sa demande tendant au paiement d’une indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— dit n’y avoir lieu à dépens

Le jugement a été notifié par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception, celui de Monsieur H X ayant été signé le 1^er avril 2015 et celui de la société TOKHEIM le 2 avril 2015.

Par LRAR envoyé le 27 avril 2015 reçue le 30 avril 2015, la société TOKHEIM SERVICES FRANCE a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société TOKHEIM SERVICES FRANCE a sollicité le 19 décembre 2014 l’inspection du travail aux fins d’être autorisée à procéder au licenciement du salarié.

Par décision du 17 février 2015, l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement sollicité.

L’employeur a formé un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail par courrier reçu le 23 mars 2015.

Le recours hiérarchique a été refusé par décision implicite de rejet du 24 juillet 2015.

Le 27 août 2015, le Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a retiré la décision implicite de rejet et a autorisé le licenciement de Monsieur H X.

Par courrier en date du 4 septembre 2015, la société TOKHEIM SERVICES FRANCE a notifié à Monsieur H X son licenciement pour motif disciplinaire.

Par jugement en date du 22 janvier 2018, le Tribunal Administratif de GRENOBLE a rejeté le recours en annulation formé par Monsieur H X.

La société TOKHEIM SERVICES FRANCE s’est en remise à des conclusions transmises au greffe le 29 avril 2019 et entend voir :

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de VIENNE du 31 mars 2015 dans toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2012 présente un caractère justifié et bien fondé et débouter Monsieur H X de ses prétentions financières

— dire et juger que l’avertissement du 23 janvier 2013 présente un caractère justifier et bien fondé

— dire et juger que Monsieur H X n’est pas fondé à bénéficier du coefficient 285, niveau IV échelon 3 et débouter l’intéressé de ses prétentions financières

— dire que le principe de séparation des autorités administratives et judiciaire s’oppose à l’examen du bien fondé du licenciement de Monsieur X intervenu en application d’une décision administrative l’y autorisant et débouter Monsieur H X de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire et en tout état de cause,

— dire et juger que le licenciement de Monsieur H X repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter l’intéressé de ses demandes

— condamner Monsieur H X à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur H X aux éventuels dépens

Elle fait valoir que :

— la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2012 et l’avertissement notifié le 23 janvier 2013 sont bien fondés et n’auraient pas dû être annulés par le Conseil de prud’hommes.

— s’agissant de la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2012, le Conseil de prud’hommes ne pouvait pas se fonder sur le seul courrier d’explication du 2 mai 2012 du salarié. Elle a justifié de l’ensemble des griefs, à savoir la violation des procédures de travail mises en place au sein de l’entreprise, des défauts dans l’organisation et la succession de ses tâches de nature à entraîner un ralentissement de son activité et des problèmes de justification de son temps de travail, des négligences multiples constatées lors d’interventions et la violation de son obligation de loyauté et de discrétion en procédant avec son père, autre salarié de l’entreprise, à une enquête de satisfaction auprès des clients de la société, à l’insu de celle-ci

— concernant l’avertissement du 23 janvier 2013, il s’agit de dénonciations calomnieuses que le salarié a faites dans un courrier du 31 décembre 2012 à son employeur pour de prétendus faits de discrimination et de harcèlement, le courrier ayant été adressé en copie à l’inspection du travail. Il est indifférent qu’aucune procédure pénale n’ait été engagée. Le salarié a fait preuve de mauvaise foi. La sanction disciplinaire du 27 avril 2012 est sans lien avec sa désignation par le syndicat CGT comme délégué syndical le 17 janvier 2012.

— le salarié ne peut revendiquer le coefficient hiérarchique 285 niveau IV 3^e échelon prévu par l’accord national du 21 janvier 1975. Il fait une lecture erronée en ce que la seule détention du brevet de technicien supérieur en électrotechnique ne permet pas l’application à son bénéfice du « classement d’accueil ». Monsieur X n’a pas démontré qu’il exerçait des fonctions correspondant à un coefficient hiérarchique de 255 points minimum. D’autres salariés ayant le même diplôme avaient le même coefficient que Monsieur X. Les niveaux de classification dans l’entreprise sont conformes à la classification conventionnelle, de sorte qu’un technicien de maintenance peut avoir une classification conventionnelle allant de 215 à 305, Monsieur X ayant le coefficient 240 correspondant à « l’exécution d’un ensemble d’opérations complexes avec analyse de manière autonome ».

— Nonobstant son ancienneté et les formations dont il a bénéficié, Monsieur X ne pouvait prétendre au coefficient 285 se caractérisant par « l’exécution d’opérations techniques complexes par un procédé habituel ou inhabituel avec notion de responsabilité technique et missions d’assistance aux techniciens », en ce qu’il ressort de ses évaluations annuelles de 2013 et 2014 qu’il rencontrait des difficultés notables en matière d’autonomie et de réalisation d’interventions nécessitant une certaine polyvalence, en comparaison notamment avec d’autres salariés et que les comptes-rendus d’interventions qu’il a réalisées mettent en évidence ses carences

Monsieur H X s’en est remis à des conclusions transmises par RPVA le 11 avril 2019 et entend voir :

Déclarer recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la Société TOKHEIM Service France

Vu le contrat de travail de Monsieur H X,

Vu la Convention Collective 3126 de la Métallurgie de la région parisienne,

Vu des accords « salaires '' des 10 avril 2009 – 24 février 2011 – 16 mars 2012 -25 mars 2013 applicables à l’échelle nationale,

Vu les fonctions effectivement exercées par Monsieur H X et l’obtention du diplôme de Brevet de Technicien Supérieur,

Dire et juger que Monsieur H X peut prétendre à béné’cier en qualité de technicien de maintenance du coef’cient hiérarchique 285 niveau IV 3^e échelon de la Convention Collective depuis le mois de décembre de l’année 2008.

Condamner en conséquence la Société TOKHEIM à payer à Monsieur H X à titre de rappel de salaires de base pour les années 2009 à 2013 la somme globale brute de 17 502,17 euros outre 1 750,21 euros au titre des congés payés afférents.

Condamner en conséquence la Société TOKHEIM à payer à Monsieur H X à titre de rappel de salaires sur le 13^e mois pour les années 2009 à 2013 la somme de 973,13 euros outre 97,31 euros au titre des congés payés afférents.

Condamner la Société TOKHEIM à payer à Monsieur H X au titre des rachats de jours de RTI’ et primes d’ancienneté une indemnité de 500 euros.

Condamner la Société TOKHEIM à payer à Monsieur H X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Prononcer l’annulation de la mise à pied disciplinaire en date du 27 avril 2012 et de l’avertissement en date du 23 janvier 2013.

Condamner en conséquence la Société TOKHEIM à payer à Monsieur H X la somme de 175,81 euros à titre de rappel de salaire outre 17,58 euros au titre de congés payés afférents.

Dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur H X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Condamner en conséquence la Société TOKHEIM à payer à Monsieur H X la somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

distraction au profit de M^e L M N pour la procédure d’appel en sus de la somme allouée par le Conseil de prud’hommes de Vienne sur le même fondement.

Condamner les mêmes aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il fait valoir que :

— s’agissant du repositionnement, il se prévaut de l’accord du 21 juillet 1975 sur les classifications dans la métallurgie ainsi que de l’annexe 1 de la convention collective de la métallurgie concernant le seuil d’accueil. Il considère que du fait de son diplôme, il bénéficie d’une garantie conventionnelle de classement.

— il a postulé à un poste de technicien de maintenance pour lequel le diplôme minimal requis était le baccalauréat alors qu’il était titulaire d’un BTS

— il précise que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il n’occupait pas des fonctions nécessitant d’être titulaire d’un BTS, ainsi que cela ressort des fiches d’intervention et des motifs de la rupture du contrat

— les autres techniciens de maintenance titulaires d’un BTS avaient une rémunération supérieure proche ou équivalente au coefficient 285

— la société l’a recruté pour exercer des fonctions avec une certaine technicité en tenant compte du fait qu’il était titulaire d’un BTS

— Sans inverser la charge de la preuve, il incombait bien à la Société TOKHEIM de rapporter la preuve que Monsieur H X n’exerçait pas des fonctions correspondant au coefficient hiérarchique 255 lors de son embauche, avec une évolution au coefficient 270 puis 285 compte-tenu de l’ancienneté cumulée du salarié.

— le jugement dont appel doit être confirmé s’agissant de son repositionnement.

— le rappel de salaire lié au repositionnement doit être calculé en fonction des accords « salaires » mais contrairement à ce qu’a indiqué le Conseil de Prud’hommes, le TGA annuel perçu n’inclut pas les sommes perçues au titre du 13^e mois.

— il est recevable et fondé à contester les motifs de son licenciement :

— Les faits reprochés du 28 octobre 2014 ne peuvent fonder le licenciement car ils sont atteints par la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail. Sur le fond, il estime avoir fait preuve de professionnalisme et avoir correctement diagnostiqué la panne sur le site Relais Total de VOIRON. Il conteste que le client souhaitait qu’il ne réintervienne plus. Il juge mensongère l’attestation de Monsieur Y.

— les faits du 8 octobre 2014 sont également atteints par la prescription. Il conteste sur le fond tout non respect des règles de sécurité. Il a fait l’objet d’un audit sur la sécurité le 6 mars 2015 au terme duquel il a été conclu que tout était conforme.

— les faits de l’été 2014 et du 13 novembre 2014 sur l’utilisation répétée d’un accès interdit et du niveau à contresens sur le Relais Total de VOREPPE sont atteints par la prescription. Sur le fond, il s’agissait d’une pratique courante des salariés qui n’avaient reçu aucune information.

— l’entreprise n’allègue aucun fait nouveau

— l’annulation des sanctions disciplinaires des 27 avril 2012 et du 23 janvier 2013 doit être confirmée.

— la mise à pied disciplinaire ne repose sur aucun moyen sérieux et elle est intervenue alors qu’il venait d’être désigné en qualité de délégué syndical ; ce qui a déplu à l’employeur. La société TOKHEIM n’a pas fourni les preuves de ses allégations. Il a de son côté fourni des explications circonstanciées.

— l’avertissement ultérieur n’est pas davantage fondé. Il ne saurait être sanctionné pour avoir revendiqué un coefficient hiérarchique supérieur et avoir informé l’inspection du travail du fait qu’il était victime de discrimination syndicale. Il n’est établi aucune dénonciation calomnieuse de sa part et il n’y a pas eu de suites pénales. Ce n’est pas parce que sa plainte a fait l’objet d’un non-lieu que les faits qu’il a dénoncés ne sont pas établis.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs conclusions sus-visées auxquelles elles se sont reportées lors de l’audience des plaidoiries.

A l’audience du 6 mai 2019, Monsieur X s’est désisté de sa demande indemnitaire relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et a sollicité le même montant de dommages et intérêts à raison de faits de harcèlement moral.

La société TOKHEIM SERVICES FRANCE a répliqué que cette demande tardive était irrecevable pour non-respect du contradictoire et en tout état de cause mal fondée.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’abandon de la demande indemnitaire de Monsieur H X au titre du licenciement et la demande nouvelle à l’audience des plaidoiries au titre du harcèlement moral :

Il convient de constater que Monsieur H X a abandonné sa demande nouvelle en cause d’appel de dommages et intérêts à raison de son licenciement intervenu en cours de procédure.

Au visa de l’article 16 du code de procédure civile et L 1154-1 du code du travail, il convient de faire droit à l’exception élevée par la société TOKHEIM SERVICES FRANCE fondée sur la méconnaissance du contradictoire et de déclarer irrecevable la demande indemnitaire pour harcèlement moral formée par Monsieur H X pour la première fois lors de l’audience du 6 mai 2019, nonobstant le caractère oral de la procédure, dès lors que les règles de preuve relatives aux faits de harcèlement moral impliquent que l’employeur puisse être mis en situation d’apporter des éléments objectifs de nature à démonter que les faits apportés par le salarié laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; ce qui s’est avéré impossible dès lors que la société TOKHEIM SERVICES FRANCE n’a été informée de cette demande nouvelle en cause d’appel que le jour de l’audience alors que l’instance est introduite depuis le 2 avril 2013, que la procédure d’appel a été initiée par déclaration du 5 mai 2015 et que Monsieur H X s’est référé par ailleurs à des conclusions écrites le jour de l’audience du 11 avril 2019.

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 27 avril 2012 :

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1232-4 du code du travail énonce qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, il convient d’examiner chacun des griefs invoqués par l’employeur dans le courrier de mise à pied disciplinaire du 27 avril 2012, en tenant compte des éléments retenus par l’employeur et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ces allégations afin de déterminer si la sanction disciplinaire litigieuse est ou non fondée.

Sur le non-respect des procédures de travail mises en place au sein de la société TOKHEIM SERVICES FRANCE :

D’une première part, l’employeur reproche au salarié d’avoir transmis une grille de relevé de station du 30 janvier 2012 le 6 mars 2012, soit avec un retard d’un mois, au mépris d’une note de service d’août 2011 indiquant que cette grille doit être transmise sans délai à l’agence.

Monsieur X a indiqué dans son courrier de contestation du 2 mai 2012 qu’il s’agit d’un oubli et qu’il a des circonstances atténuantes tenant au fait qu’il a été en arrêt de travail du 1^er février 2012 au 19 février 2012.

L’employeur ne produit pas aux débats la note de service d’août 2011 et Monsieur X ne produit pas l’arrêt de travail allégué, Monsieur X ne semblant pas remettre en cause la règle alléguée par l’employeur et la société TOKHEIM ne répondant pas sur la suspension du contrat de travail pour maladie.

Dans ces conditions, faute pour l’employeur de fournir l’ensemble des éléments utiles au fait reproché et eu égard à l’explication donnée par le salarié, nonobstant le fait qu’il n’apporte pas non plus le justificatif afférent à son arrêt maladie, ce grief ne peut être retenu.

D’une seconde part, il est reproché au salarié lors d’une intervention le 15 mars 2012 à la station Intermarché SAS Sodiv de VIZILLE de ne pas avoir ôté de son stock par l’intermédiaire du PDA le remplacement d’un pistolet SP95. Le salarié admet cet oubli mais indique avoir averti immédiatement le dispatch ; ce à quoi l’employeur a répondu qu’il n’entrait pas dans les attributions de ce service de rectifier les erreurs commises par un technicien.

L’omission de sortie de stock commise par Monsieur X est établie puisque ressortant du rapport d’intervention produit aux débats et au demeurant admise par Monsieur X.

S’agissant de l’explication fournie par le salarié, l’employeur maintient dans ses conclusions qu’il n’appartient pas au service dispatch de remédier aux erreurs commises par les techniciens.

Alors que toute erreur commise par un salarié ne constitue pas nécessairement une faute disciplinaire, la société TOCHKHEIM ne répond toutefois pas à l’interrogation légitime de la procédure à suivre en cas d’erreur, toujours possible, commise en renseignant le rapport d’intervention.

Le grief n’est dès lors pas fondé.

D’une troisième part, il est reproché au salarié de n’avoir pas décompté le 21 mars 2012 son temps de repas sur son PDA ainsi que cela ressort d’un rapport d’intervention à la station LECLERC de CHATTE, l’employeur indiquant dans le courrier de sanction disciplinaire que cela peut engendrer des erreurs de facturations clients.

Le salarié a admis dans sa réponse du 2 mai 2012 cette omission mais précisé qu’il n’avait sollicité aucune heure supplémentaire.

L’employeur a justifié cette procédure dans son courrier du 5 juin 2012 non plus à raison d’un risque d’erreur de facturation client mais à raison du fait que cette procédure est rendue obligatoire par l’accord de réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise.

La Cour observe que le rapport d’intervention du 21 mars 2012, tout en mentionnant 3 heures de temps de déplacement et aucune mention sur l’interruption relative au repas, précise pour autant l’heure d’arrivée et de départ chez le client respectivement de 14h57 et de 15h21 de sorte qu’il n’est pas établi que cette omission par le salarié était de nature à entraîner une erreur de facturation du client, aucune pièce utile n’étant produite aux débats permettant de savoir si et les temps de déplacement sont facturés aux entreprises clientes et dans l’affirmative, selon quelles modalités (forfait ou au réel).

Par ailleurs, l’accord de réduction du temps de travail n’est pas produit aux débats de sorte qu’il n’est pas établi que cette procédure a été rendue obligatoire par cet accord.

Ce grief n’est dès lors pas suffisamment établi.

D’une quatrième part, il est reproché au salarié lors d’une intervention sur la station TOTAL garage BOULLES du 28 février 2012 de n’avoir pas sorti du stock les tubes APPOLO et le calculateur DM1 ainsi qu’une vignette VPRIM.

Le salarié se prévaut du fait qu’il a bien sorti le calculateur du stock, qu’il rencontre des problèmes avec son PDA et qu’il n’a pas changé de tube APPOLO mais réalisé une interversion avec la face arrière.

La fiche d’intervention du 28 février 2012 produite aux débats fait état au niveau de la pièce sortie du stock de « ES-CARTE MAADM1 A » qui peut correspondre au calculateur DM1.

S’agissant du tube APPOLO, l’employeur n’apporte aucune contradiction technique à l’explication avancée par le salarié consistant à n’avoir pas changé le tube APPOLO mais avoir procédé à une interversion.

Pour le surplus des pièces, notamment la vignette VPM1, l’employeur n’apporte aucune contradiction au dysfonctionnement allégué par Monsieur X de son PDA, dont il justifie s’être plaint de manière contemporaine par un mail du 16 mars 2012 mais également par des mails ultérieurs des 4 et 7 juin 2012.

La Cour n’a pas les compétences techniques pour apprécier la vraisemblance des dysfonctionnements allégués sur lesquels l’employeur reste taisant.

Le doute profitant au salarié, ce manquement ne sera pas retenu.

Sur les défauts répétés dans l’organisation et la succession des tâches de travail de nature à entraîner un ralentissement de l’activité du salarié et les problèmes de justification du temps de travail :

D’une première part, il est reproché au salarié d’être passé 3 fois au dépôt le 20 février 2012 afin de récupérer des pièces.

L’employeur produit en pièce n°14 le relevé d’activité pour cette journée ainsi qu’un tracé des trajets effectués.

Ces documents sont difficilement inexploitables puisqu’en très petits caractères.

Pour autant, le salarié admet la réalité de ces trois passages dans son courrier du 5 mars 2012 et fournit des explications circonstanciées.

L’employeur indique dans ses écritures que celles-ci sont parcellaires et peu cohérentes en se référant à son courrier au salarié du 5 juin 2012.

La Cour observe que dans ce courrier, l’employeur ne se prévaut d’aucune règle impérative imposée au salarié mais se situe sur le registre de la cohérence et de l’opportunité s’agissant de l’organisation des trajets et des interventions.

En l’absence de méconnaissance par le salarié d’une règle clairement prédéfinie et s’imposant à lui, le grief ne peut être retenu.

D’une seconde part, il est reproché au salarié le 15 mars 2012 d’avoir quitté l’agence à 11h04, d’avoir déclaré un trajet d’un 1h, un repas d'1h30 et d’être arrivé à a la station suivante à 14h18, soit un manque de 44 minutes dans la déclaration des heures de travail.

Monsieur X fait valoir qu’il a dû interrompre sa prestation ce jour là à raison de sa participation à une réunion téléphonique dans le cadre d’un groupe de travail dont il avait prévenu au préalable son employeur par mails des 13 et 14 mars 2012.

Dans ses conclusions en appel, l’employeur se réfère à sa pièce n°4 comme preuve de l’absence de justification par le salarié de son temps entre 13h34 et 14h18. Il s’agit toutefois de la lettre de sanction disciplinaire en elle-même.

La fiche d’intervention produite en pièce n°12 met en évidence que le 15 mars 2012 Monsieur X est intervenu de 14h19 à 15h57 pour une réparation avec une interruption de 45 minutes.

l’interruption pourrait correspondre à la réunion téléphonique prévue à 15 heures d’après les mails que le salarié produit aux débats par lesquels il a informé son employeur de son indisponibilité sur le créneau.

Les explications du salarié ne sont certes pas cohérentes, sauf à ce que l’heure d’arrivée sur site et le début de l’intervention soient erronées (13h34 au lieu de 14h19), mais l’employeur ne se prévaut dans ses conclusions d’aucune pièce utile pour étayer le grief qu’il fait au salarié de ne pas justifier un temps de 44 minutes de 13h34 à 14h18, étant observé que cette durée correspondant peu ou prou à celle de l’interruption figurant sur la fiche d’intervention n°0002458253.

Dans le doute, profitant au salarié, ce grief ne sera pas retenu.

Sur les négligences lors des interventions :

D’une première part, l’employeur reproche au salarié une réparation non terminée le 23 février 2012 à la station service Agip Rhin et Danuble à GRENOBLE et plus précisément une absence de

reprogrammation de la douchette changée, ayant nécessité l’intervention d’un autre technicien le lendemain.

Monsieur X considère que l’intervention était satisfactoire et que la cliente Madame Z l’a reconnu en signant le bon d’intervention d’après les explications fournies dans son courrier du 18 juin 2012 à son employeur.

Le rapport d’intervention produit par Monsieur X est effectivement signé par le client sans commentaire, et précise que deux essais réussis ont été faits.

L’employeur met certes en évidence une seconde intervention le lendemain mais ne prouve pas de manière suffisante sur le plan technique que Monsieur X n’a pas procédé à la réparation selon les règles de l’art et plus particulièrement qu’il était préconisé dans ce type de panne de procéder à une reprogrammation, un redémarrage et un test tel que décrit dans le rapport du lendemain qui fait état d’une durée d’intervention de 1h15 pour cette opération.

Le grief manque en fait et ne sera pas retenu.

D’une seconde part, l’employeur reproche une réparation non satisfactoire les 5 et 17 janvier 2012 à la station-service Esso express BIVIERS avec la commande inutile de pièces et l’intervention d’un autre technicien le 20 janvier 2012 ayant uniquement constaté que la dalle tactile avait été montée à l’envers.

Monsieur X indique qu’il est techniquement impossible de monter à l’envers un écran tactile, se prévaut du fait qu’il est intervenu ce jour-là avec Monsieur I A, Assistant technique Régional, et produit un schéma explicatif.

L’employeur indique que les explications de Monsieur X ne sont pas convaincantes mais ne fournit aucune démonstration technique à ce sujet et ne dément ni ne confirme l’intervention d’un autre salarié, nommément désigné, lors de la résolution de cette panne avec Monsieur X, qui soutient avoir suivi les conseils de Monsieur A.

Il existe dès lors une interrogation technique non levée et surtout, une difficulté d’imputabilité de la négligence alléguée à Monsieur X du fait de l’assistance de Monsieur A.

Dans ces conditions, le grief ne peut être retenu.

D’une troisième part, il est reproché à Monsieur X de n’avoir pas solutionné la panne sur la pompe 6 fioul de la station-service total de la SARL BOULE, malgré des interventions du 25 février, 28 février et 5 mars 2012, l’incident ayant été réglé par l’intervention le 10 mars 2012 d’un autre technicien.

Il y a certes eu deux interventions les 25 février et 28 février 2012 de Monsieur X avec comme diagnostic notamment un problème d’alimentation.

Toutefois, le salarié met en évidence qu’il y a eu ensuite l’intervention le 3 mars 2012 d’un autre salarié Monsieur B puis le 7 mars 2012 de Monsieur C, le premier n’étant resté que 5 minutes et se référant au diagnostic de Monsieur X et le second étant intervenu 2 heures.

Il y a eu une nouvelle panne de sorte qu’une nouvelle intervention a été faite le 10 mars 2012 par Monsieur D qui est qualifiée de satisfactoire par l’entreprise, étant relevé qu’il a été changé l’ALIM DM1 et l’émetteur ; ce qui est susceptible de confirmer en partie le diagnostic initial fait par Monsieur X.

En tout état de cause, deux autres salariés sont intervenus vainement après Monsieur X sans solutionner la panne, qui a nécessité une quatrième et ultime intervention.

Il s’agissait manifestement d’une panne complexe.

Aucune négligence n’est dès lors démontrée à l’encontre de Monsieur X de nature à justifier une sanction disciplinaire.

D’une quatrième part, il est reproché à Monsieur X de n’avoir pas résolu une panne à la station-service AVIA TD rocade sud malgré des intervention des 10 et 25 janvier 2012, l’incident ayant été réglé par une autre technicien lors d’une intervention du 12 mars 2012.

Dans son courrier du 2 mai 2012, Monsieur X se prévaut du fait qu’il n’a pas bénéficié comme les autres salariés d’une formation SK700 et avoir réalisé les deux interventions avec l’assistance téléphonique de Monsieur J E, assistant technique national.

L’employeur n’apporte aucune réplique à ce défaut allégué de formation et à l’assistance sur la panne de Monsieur E, F.

Il existe dès lors une difficulté quant à l’imputabilité de la négligence alléguée et ce d’autant que la pièce n°18 de l’employeur ne retrace pas les faits dont il se prévaut puisque la feuille de suivi met en évidence des interventions à la fois de Monsieur X et de Monsieur G en janvier 2012 et non plusieurs interventions de Monsieur X en janvier 2012 et une intervention unique et satisfactoiree de Monsieur G en mars 2012.

Le grief n’est pas retenu.

D’une cinquième part, il est reproché au salarié d’avoir mal connecté des pièces le 8 mars 2012 lors d’une intervention à la station-service Carrefour Provencia de VOIRON de sorte qu’un autre salarié a dû intervenir le 12 mars 2012.

Le salarié fournit des explications techniques précises et circonstanciées sur le fait qu’il y avait non pas une mais deux demandes d’intervention et des dysfonctionnements au sein de l’entreprise avec plusieurs salariés étant intervenus sur les deux pannes de manière non cohérente et inefficace.

L’employeur produit certes les fiches d’intervention mais ne répond aucunement aux explications techniques précises fournies par Monsieur X ainsi qu’aux dysfonctionnements allégués dans la gestion interne de deux demandes d’intervention.

Dans ces circonstances, la preuve à la fois de la négligence et de l’imputabilité n’est pas suffisamment établie.

Le grief ne peut être retenu.

Sur la violation de l’obligation de loyauté :

L’employeur met en évidence qu’il a eu connaissance de « l’enquête de satisfaction » réalisée en 2009 par Monsieur K X, père de Monsieur H X et également salarié de l’entreprise que le 7 mars 2012 à l’occasion de la transmission de pièces dans le cadre du contentieux prud’homal concernant Monsieur K X de sorte que ces faits, quoique anciens n’étaient pas atteints par la prescription de 2 mois au jour de l’engagement de la procédure disciplinaire par courrier du 9 mars 2012.

Ces faits sont effectivement fautifs ainsi que le soutient l’employeur et caractérise un manquement à

l’obligation de loyauté et de discrétion incombant au salarié.

Toutefois, eu égard au fait que ce manquement est ancien, que Monsieur K X est présenté comme l’instigateur de cette 'enquête satisfaction’ à laquelle Monsieur H X a prêté son concours, sans que l’employeur ne se prévale et encore moins ne justifie avoir eu des commentaires de clients s’étant plaints de ce procédé, mais également compte tenu du fait que les nombreux autres griefs allégués ne sont pas retenus, la sanction prononcée de mise à pied disciplinaire du 24 février 2012 apparaît disproportionnée et doit être effectivement être annulée si bien que le jugement dont appel sera confirmé à ce titre ainsi que s’agissant des condamnations prononcées au titre des rappels de salaire et de congés payés afférents.

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 23 janvier 2013 :

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’ en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1232-4 du code du travail énonce qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, l’employeur justifie l’avertissement par le fait que d’après lui, Monsieur X a dénoncé de manière calomnieuse à l’inspection du travail des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Il se prévaut plus particulièrement d’un courrier que lui a adressé le salarié le 31 décembre 2012 avec copie à l’inspection du travail.

Il résulte de ce courrier que Monsieur X fonde les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale qu’il reproche à son employeur sur un refus qu’il considère injustifié de se voir reconnaître un coefficient supérieur et sur le fait qu’il a été convoqué le 5 avril 2012 puis sanctionné le 24 avril 2012 d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci étant intervenue après sa désignation comme délégué syndical.

Il s’ensuit que Monsieur X ne s’est pas contenté de porter des accusations de harcèlement moral et de discrimination syndicale mais a avancé des faits précis et vérifiables, et ce en conformité avec les règles de preuve du harcèlement moral édictées par l’article L 1154-1 du code du travail et L 1134-1 du même code pour la discrimination syndicale, à charge pour l’employeur si ces faits sont établis d’apporter les éléments objectifs justifiant qu’ils sont étrangers à tout harcèlement moral ou discrimination selon le cas, étant relevé que des sanctions disciplinaires injustifiées peuvent être constitutives de faits de harcèlement moral et qu’un refus de promotion ou un salaire inférieur à d’autres salariés placés dans une situation identique peuvent fonder une discrimination syndicale.

Monsieur X donne certes sa propre interprétation des faits qu’il avance dans ce courrier mais

il existait bien et il existe toujours un contentieux entre les parties sur le coefficient du salarié tranché par le présent arrêt ; le salarié a bien fait l’objet d’une sanction disciplinaire le 24 avril 2012, d’ailleurs annulée par le jugement dont appel qui est confirmé sur ce point par substitution de motifs, et Monsieur X a effectivement été désigné en début d’année 2012 délégué syndical.

Il s’ensuit qu’indépendamment de la reconnaissance ou non par une juridiction du harcèlement moral ou de la discrimination syndicale reprochés par le salarié à son employeur, la société TOKHEIM SERVICES FRANCE ne démontre aucunement que Monsieur X a sciemment et délibérément dénoncé des faits inexistants et mensongers à l’inspection du travail.

Le jugement dont appel doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 23 janvier 2013.

Sur les demandes indemnitaires au titre du préjudice moral et de l’exécution fautive :

Monsieur X forme une demande de 5000 euros pour préjudice moral et 3000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail sans développer dans ses écritures d’appel de moyens distincts pour ces deux chefs de demande, susceptibles dès lors d’être redondants.

Le prononcé de sanctions disciplinaires qui ont en définitive été annulées, dont l’une sous forme de mise à pied disciplinaire de deux jours avec une retenue sur salaire a créé un préjudice moral au salarié qu’il convient d’indemniser à hauteur de 2000 euros, eu tenant compte également du fait qu’une faute est avérée dans le cadre de la première procédure disciplinaire mais que la sanction prononcée est disproportionnée.

Le jugement dont appel qui a alloué 5000 euros à ce titre sera dès lors réformé et la société TOKHEIM SERVICES FRANCE sera condamnée à payer à Monsieur H X la somme de 2000 euros de dommages et intérêts, le surplus de ses prétentions pour préjudice moral et exécution fautive du contrat de travail étant rejeté.

Sur la revendication du coefficient 285 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et les demandes financières afférentes :

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée, étant toutefois précisé, qu’il appartient à l’employeur d’établir qu’il respecte la convention collective applicable.

L’article 6 de l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification étendu par arrêté du 28 avril 1983 JONC 1^er juin 1983 relatif aux modalités générales des seuils d’accueil des titulaires de diplômes professionnels dispose que :

Le titulaire d’un des diplômes professionnels visés par l’annexe I doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu’à l’issue d’une période d’adaptation il ait fait preuve de ses capacités à cet effet.

C’est dans cette perspective qu’à été aménagée par l’annexe I une garantie de classement minimal, ou classement d’accueil, pour chacun des diplômes professionnels visés par cette annexe.

Cette garantie de classement s’applique au titulaire de l’un de ces diplômes obtenu soit dans le cadre de la première formation professionnelle, soit dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Le diplôme professionnel doit avoir été obtenu par l’intéressé avant son affectation dans l’entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité du diplôme détenu et qui doit être du niveau du classement d’accueil correspondant à ce diplôme.

L’annexe 1 à l’accord prévoit que :

h) Brevet de technicien supérieur :

Le classement d’accueil ne sera pas inférieur au 1^er échelon du niveau IV (coefficient 255) pour le titulaire d’un brevet de technicien supérieur.

Après 6 mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au 2^e échelon du niveau IV (coefficient 270).

Après 18 mois de travail effectif dans l’entreprise, le classement de l’intéressé ne devra pas être inférieur au 3^e échelon du niveau IV (coefficient 285).

L’article 3 de la classification Administratifs techniciens : Niveau III prévoit notamment que :

D’après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l’analyse et l’exploitation simples d’informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d’une technique déterminée.

Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur.

Niveau de connaissances

Niveau V et IV b de l’éducation nationale (circ. du 11 juillet 1967).

Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.

3^e échelon (coefficient 240)

Le travail est caractérisé à la fois par :

— l’exécution d’un ensemble d’opérations généralement interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail ;

— la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.

L’Article 3 Classification Administratifs, techniciens : Niveau IV énonce que :

D’après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques d’exploitation complexe ou d’étude d’une partie d’ensemble, en application des règles d’une technique connue.

Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d’ensemble.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

Il est placé sous le contrôle d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur.

Niveau de connaissances

Niveau IV de l’éducation nationale (circ. du 11 juillet 1967).

Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.

3^e échelon (coefficient 285)

Le travail est caractérisé par :

— l’élargissement du domaine d’action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

— la modification importante de méthodes, procédés et moyens ;

— la nécessité de l’autonomie indispensable pour l’exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d’assistance et de contrôle nécessaires.

2^e échelon (coefficient 270)

Le travail est caractérisé par :

— la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d’adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l’objet d’applications similaires ;

— la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

1^er échelon (coefficient 255)

Le travail, en général circonscrit au domaine d’une technique ou d’une catégorie de produits, est caractérisée par :

— une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l’entreprise ;

— la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

En l’espèce, il est constant qu’avant son embauche Monsieur X était titulaire d’un BTS.

Il a été embauché en qualité de technicien de maintenance coefficient 240 niveau II échelon 3 sous la responsabilité d’un responsable de secteur maintenance.

Contrairement à ce qu’il soutient, le seul fait qu’il ait été détenteur d’un BTS dans une spécialité

correspondant aux fonctions occupées ne suffit pas à lui garantir le bénéfice du seuil d’accueil, encore faut-il qu’il établisse conformément à l’article 6 de l’accord précité que les fonctions pour lesquelles il a été recruté étaient bien du niveau du classement d’accueil correspondant à ce diplôme à savoir du niveau IV coefficient 255.

Les rapports d’intervention produits par l’employeur ainsi que les annonces de recrutement aux débats par l’une et l’autre de partie permettent à la juridiction de considérer que les fonctions sur lesquelles a été recruté Monsieur X correspondent dans les faits à un poste a minima de technicien niveau IV coefficient 255.

S’agissant des annonces de recrutement, il est indiqué que le technicien intervient en toute autonomie dans les stations, devra effectuer un diagnostic, interviendra ensuite soit sur la partie électrique, électronique et/ou informatique soit sur la partie électronique, avec ensuite une liste plus précises d’intervention qui n’est pas limitative (emploi de 'majoritairement').

Il est mis l’accent sur le fait que le salarié est autonome, polyvalent et sait s’adapter aux situations.

Un tel descriptif de poste revendiqué par l’employeur correspond non pas à un niveau III de technicien impliquant que le technicien ait reçu au préalable « des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et les objectifs », effectue « des travaux comportant l’analyse et l’exploitation simples d’informations du fait de leur nature et de leur répétition, en application des règles d’une technique déterminée » est « placé sous le contrôle direct d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur » mais à un niveau IV de technicien avec « des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes », exécutant « des travaux techniques d’exploitation complexe ou d’étude d’une partie d’ensemble, en application des règles d’une technique connue » « sous le contrôle d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur ».

Par ailleurs, les fiches d’intervention produites aux débats par l’employeur mettent en évidence que Monsieur X intervient sur des pannes susceptibles d’être complexes au même type que tous les techniciens.

L’employeur, qui ne supporte certes pas la charge de la preuve des fonctions effectivement occupées mais doit justifier du respect de la convention collective en matière de classification opère d’ailleurs dans ses conclusions une confusion entre les compétences déterminées par la convention collective correspondant à chacun des niveaux de classification et la bonne ou mauvaise exécution dans les faits par les salariés et en particulier, par Monsieur X des missions ressortant de ses fonctions.

L’employeur ne peut pas à la fois, sans se contredire, indiquer que Monsieur X relevait lors de son embauche du niveau III coefficient 240 compte tenu de son manque d’autonomie et de son incapacité à détecter certaines pannes, à organiser son travail et dans le même temps lui reprocher sur le plan disciplinaire ainsi qu’il l’a fait dans le cadre de la mise à pied conservatoire du 27 avril 2012 notamment des négligences professionnelles lors de nombreuses interventions qu’il effectue seul et de manière autonome (incapacité à détecter des pannes, commandes de matériels inutiles…) et des défauts répétés dans l’organisation et la succession de ses tâches ; ce qui implique d’après l’employeur que le salarié a délibérément manqué à des exigences professionnelles correspondant à des compétences requises pour le poste occupé.

Les manquements professionnels reprochés Monsieur X lors de ces interventions correspondent sans conteste à des compétences de technicien niveau IV puisqu’elles supposent un travail en autonomie, la détection de pannes même complexes, une forte réactivité et une organisation optimale de la journée de travail pour gérer les interventions.

Il est d’ailleurs intéressant de noter que dans les explications que la société TOKHEIM SERVICES FRANCE a données pour justifier la sanction disciplinaire, elle a notamment comparé les interventions de Monsieur X avec celles d’un autre technicien, Monsieur B ; ce qui implique que l’un et l’autre seraient soumis aux mêmes exigences professionnelles.

Or, il ressort du courrier du 14 novembre 2013 que la société TOKHEIM SERVICES FRANCE a adressé à l’inspection du travail qu’elle admet que deux autres salariés avec le même profil, la même ancienneté et les mêmes diplômes ont un coefficient supérieur, et notamment Monsieur B.

Il s’ensuit de surcroît que l’employeur n’apporte pas les éléments suffisants démontrant qu’il respecte l’accord collectif étendu s’agissant des classifications puisque tout en indiquant que les techniciens peuvent être classés du coefficient 215 au coefficient 315 avec un descriptif des compétences professionnelles requises pour chaque coefficient, il a dans les faits les mêmes exigences professionnelles à l’égard de techniciens n’ayant pas le même coefficient.

Dès lors qu’il est à la fois fait la preuve que les fonctions pour lesquelles Monsieur X a été recruté relevaient des compétences exigées du niveau IV technicien de la convention collective et non du niveau III, que l’employeur avait à son égard les mêmes exigences que celles attendues d’autres techniciens ayant progressé dans leur niveau de coefficient et que de surcroît, il est établi que l’employeur n’a pas respecté l’accord collectif applicable en matière de classification, il convient de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a fait application du seuil d’accueil de 255 et de la garantie de classement et en conséquence, a dit que Monsieur H X peut prétendre à bénéficier en qualité de technicien du coefficient hiérarchique 285 niveau IV 3^e échelon de la convention collective depuis décembre 2008.

S’agissant des rappels de salaires sur coefficient 285, Monsieur X n’effectue pas ses calculs par rapport à la grille de salaire en vigueur dans l’entreprise mais se prévaut de l’avenant du 2 mai 1979 relatif aux mensuels.

Les modalités de calculs sont précisées à l’article 9 de cet accord dans les termes suivants :

« Les taux garantis annuels et les salaires minimaux hiérarchiques sont fixés par les barèmes figurant en annexe II au présent avenant, établis pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de l’accord les déterminant, soit actuellement trente-neuf heures par semaine ou cent soixante-neuf heures par mois.

Les négociations en vue de la fixation des barèmes des taux garantis annuels et des salaires minimaux hiérarchiques s’effectuent conformément aux dispositions de l’accord national du 13 juillet 1983, modifié, sur l’application des rémunérations minimales hiérarchiques.

A. – Taux garantis annuels

Le taux garanti annuel constitue la rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte, de l’un ou l’autre sexe, travaillant normalement et ayant atteint un an de présence continue au 31 décembre de l’année considérée, ne pourra être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans et les salariés d’une aptitude physique réduite, prévues au présent article et à l’article 13.

Toutefois, il ne s’applique pas aux travailleurs à domicile.

Le barème des taux garantis annuels est établi sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, soit trente-neuf heures ou cent soixante-neuf heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l’horaire de travail effectif.

Les valeurs du taux garanti annuel seront calculées pro rata temporis en cas d’embauchage, de changement de classement ou en cas d’intérim ouvrant droit à une indemnité mensuelle en application de l’article 5 du présent avenant, intervenus en cours d’année.

Pour la vérification de l’application du taux annuel garanti, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires quelles qu’en soient la nature et la périodicité, c’est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l’exception de la prime d’ancienneté prévue par l’article 15 de l’avenant Mensuels, ainsi que :

— les sommes versées au titre de l’intéressement des salariés et de la participation des salariés aux résultats des entreprises ;

— les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;

— et, à compter du 1^er janvier 1992, les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévues par l’article 21 du présent avenant et les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.

En cas d’absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l’intéressé aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, maternité, etc., cette rémunération brute fictive, calculée sur l’horaire pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement, s’ajoute aux salaires bruts définis ci-dessus.

En conséquence, ne sont pas prises en considération pour la vérification les sommes éventuellement versées par l’employeur pour indemniser la perte de salaire consécutive à ces absences, telles qu’indemnités complémentaires de maladie, de maternité,

Les dispositions des deux alinéas précédents s’appliqueront également pour les heures non travaillées en dessous de l’horaire hebdomadaire de trente-neuf heures ou de l’horaire pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement s’il est inférieur, en vue de déterminer la rémunération brute fictive que l’intéressé aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement durant ces heures d’inactivité.

En fin d’année, l’employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant du taux garanti annuel fixé pour l’année considérée.

Au cas où cette vérification ferait apparaître qu’un salarié n’ait pas entièrement bénéficié du taux garanti annuel auquel il a droit au titre de cette année, l’employeur lui en versera le complément en vue d’apurer son compte.

Lorsque au cours de l’année le salarié n’aura pas entièrement effectué l’horaire hebdomadaire auquel il était tenu, le montant du complément sera déterminé au prorata du temps de travail de l’intéressé au cours de la période de référence considérée.

Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d’une indemnité à plein tarif de la part de l’employeur en application des dispositions légales ou conventionnelles seront assimilées pour ce calcul à des périodes de travail.

L’employeur informera le comité d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés ayant bénéficié d’un apurement de fin d’année. Les mêmes éléments d’information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations signataires de l’accord fixant le barème des taux garantis annuels.

B. – Salaires minimaux hiérarchiques

Le salaire minimum hiérarchique correspondant aux coefficients de la classification sert de base de calcul à la prime d’ancienneté.

Etant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l’horaire de travail effectif et supporter de ce fait, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Les salaires minimaux hiérarchiques sont majorés de 5 p. 100 pour les ouvriers.

C. – Abattement pour aptitude physique réduite

Les taux garantis annuels ne s’appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d’infériorité notoire et non surmonté dans l’exercice de leur emploi constaté par le médecin du travail, compte tenu du poste de travail et des aménagements spécifiques y apportés.

L’employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu’il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives aux salariés handicapés reconnus par les commissions techniques d’orientation et de reclassement professionnel, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne pourra, en aucun cas, être inférieure au taux garanti annuel de leur catégorie diminué de 10 p. 100.

Cet abattement ne s’appliquera pas à la prime d’ancienneté prévue à l’article 15.

Le nombre de salariés auxquels pourra s’appliquer cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée, sauf si ce nombre est inférieur à dix.

L’abattement doit être supprimé si, au bout d’un certain temps, le handicap est surmonté. »

Il résulte de ce texte qu’il doit être intégré le 13^e mois pour vérifier le respect ou non du taux de garantis annuels mais pas la prime d’ancienneté et qu’il y a lieu en outre de neutraliser les périodes d’arrêt de travail.

D’après les accords 'salaires’ successifs, le taux de garantie annuel pour les années 2009 et 2010 est de 22300 euros par an, pour l’année 2011 de 22813 (19010,83 euros du fait du mi-temps thérapeutique), pour 2012 de 23269 euros et pour 2013 de 23618.

Les cumuls bruts des salaires perçus par Monsieur X en tenant compte de la période mi-temps thérapeutique de janvier à avril 2011 et du 13^e mois sont :

2009 : 20113,6 euros

2010 : 20725,12 euros

2011 : 17885,08 euros

2012 : 21162,57 euros

2013 : 21501,22 euros

Le rappel de salaire est dès lors de 9110,24 euros bruts, outre 911 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents. Le jugement dont appel sera dès lors réformé et la société

TOKHEIM SERVICES FRANCE sera condamnée au paiement de ces sommes et Monsieur X sera débouté du surplus de sa demande au titre des rappels de salaire ainsi que de celle relative au rappel sur les 13^e mois.

Le jugement sera confirmé s’agissant de la condamnation de la société TOKHEIM SERVICES FRANCE au titre d’une indemnité de 500 euros visant à compenser la perte sur le montant de la prime d’ancienneté et sur les rachats de jours RTT.

Sur les autres dispositions du jugement :

Les autres dispositions du jugement non critiquées par l’une ou l’autre des parties seront purement et simplement confirmées.

Sur les demandes accessoires :

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société TOKHEIM SERVICES FRANCE, perdant à l’instance, aux dépens de première instance et elle sera également tenue des dépens d’appel.

Il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile dès lors que la procédure en cause d’appel est orale.

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure accordée en première instance et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La Cour,

statuant publiquement par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire après en avoir délibéré

CONSTATE que Monsieur H X a abandonné sa demande nouvelle en cause d’appel de dommages et intérêts à raison de son licenciement intervenu en cours de procédure,

DECLARE irrecevable la demande indemnitaire formée par Monsieur H X au titre du harcèlement moral,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— condamné en conséquence la société TOKHEIM SERVICES FRANCE à payer à Monsieur H X :

— à titre de rappel de salaire, la somme totale brute de 9461,73 euros, outre intérêts de droit

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 946,17 euros

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

CONDAMNE la SAS TOKHEIM SERVICES FRANCE à payer à Monsieur H X :

— neuf mille cent dix euros et vingt quatre cents (9110,24 euros) bruts de rappels de salaire

— neuf cent onze euros (911 euros) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

— deux mille euros (2000 €) nets de dommages et inétrêts pour exécution fautive

DEBOUTE Monsieur H X du surplus de sa demande de rappel de salaire outre de celle relative au treizième mois.

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

CONDAMNE la SAS TOKHEIM SERVICES FRANCE aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur SILVAN, Président, et par Madame ROCHARD, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT