Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRÊT DU 16 DÉCEMBRE 2021

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10409 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6L2Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 17/05468

APPELANTE

SAS CLINIQUE […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Thomas GODEY, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

INTIMÉ

Monsieur E X

[…]

[…]

Représenté par M^e Marc ROBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : C580

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente, rédactrice

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. E X a été engagé le 14 janvier 2009 par contrat à durée indéterminée en qualité de 'responsable technique et services généraux', par la clinique Bachaumont, qui a été absorbée par la société Clinique Geoffroy Saint Hilaire.

Au mois de mai 2010, M. X a été élu délégué du personnel.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 20 au 24 mai 2013, à la suite d’une blessure à l’occasion d’une randonnée, puis du 28 au 31 mai 2013.

Le 19 juin 2013, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé le 27 juin 2013.

Son contrat de travail a été à nouveau suspendu pour cause de maladie à compter du 20 juin 2013.

Par courrier daté du 11 juillet 2013, la société Clinique Geoffroy Saint Hilaire lui a notifié un avertissement.

Le 6 novembre 2013, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement nul ou subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 14 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. X en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamné la clinique Geoffroy Saint Hilaire à lui payer les sommes suivantes :

* 12 300 euros à titre d’indemnité de préavis

* 1 230 euros au titre des congés payés afférents

* 3 895 euros à titre d’indemnité de licenciement

avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

— rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé cette moyenne à la somme de 4 100 euros,

*24 600 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

*900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la clinique Geoffroy Saint Hilaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la clinique Geoffroy Saint Hilaire aux entiers dépens.

La clinique GSH a interjeté appel du jugement par déclaration du 4 septembre 2019.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 décembre 2018, la société Clinique GSH demande à la cour :

— de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 juin 2018 en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. X en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, condamné la clinique Geoffroy Saint Hilaire à payer à M. X les sommes de 12 300 euros à titre d’indemnité de préavis, 1 230 euros au titre des congés payés afférents, 3 895 euros à titre d’indemnité de licenciement, 24 600 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté la clinique Geoffroy Saint Hilaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau

— de constater que M. X n’a jamais fait l’objet d’un quelconque harcèlement moral de la part de la clinique GSH,

— de constater que la clinique GSH n’a commis aucun manquement justifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. X,

en conséquence,

— de dire et juger que la prise d’acte de M. X produit les effets d’une démission,

— de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner M. X à verser à la clinique GSH la somme de 12 300 euros correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis,

— de condamner M. X à verser à la clinique GSH la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 juin 2018 en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et débouté M. X de sa demande d’annulation de l’avertissement du 11 juillet 2013.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2019, M. X demande à la cour :

— de le dire recevable et bien fondé en ses demandes,

y faisant droit

— de confirmer en son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 juin 2018,

statuant à nouveau

— de condamner la société Clinique GSH au paiement de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance,

— d’assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 septembre 2021.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’avertissement :

Rappelant que M. X ne respectait pas les consignes qui lui étaient données en matière de gestion des ressources humaines, faisant preuve de laxisme en accordant des congés en période de forte activité, omettant de transmettre régulièrement des informations au service des ressources humaines, comme les vacations, omettant de répondre aux demandes formulées en matière de maintenance du patrimoine et des équipements techniques, refusant de se déplacer en présence d’un clochard dans l’établissement et montrant en général un défaut d’investissement dans ses missions, la société Clinique Geoffroy Saint-Hilaire indique qu’elle a été contrainte de lui notifier un avertissement le 11 juillet 2013. Elle demande que cette sanction soit déclarée fondée compte tenu du comportement fautif du salarié qui n’avait pas été sanctionné préalablement, contrairement à ce qu’il rapporte en invoquant l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle conclut au rejet de la demande d’annulation de cette sanction, par confirmation du jugement entrepris, l’intéressé ne pouvant se retrancher derrière son statut de cadre autonome pour justifier le comportement adopté.

M. X considère que l’avertissement qui lui a été notifié témoigne de la stratégie d’épuisement mise en place pour son employeur à compter du 19 juin 2012. Il relève que ce courrier lui reproche de nombreux dysfonctionnements alors qu’il n’a été présent qu’une semaine en juin 2013 et qu’un courriel de reproches particulièrement virulent, s’apparentant à un avertissement, lui avait déjà été envoyé par la directrice des ressources humaines le 13 juin précédent.

L’intimé ne maintient pas dans le dispositif de ses conclusions sa demande d’annulation dudit avertissement, mais souligne qu’il constitue un grief reproché à son employeur au soutien de sa prise d’acte.

Le courrier d’avertissement du 11 juillet 2013 énonce les griefs suivants :

(…) Depuis peu, nous avons été amenés à constater un véritable désinvestissement de vos missions de Responsable des services généraux et plus encore une insubordination manifeste dans ce même domaine.

En dépit de nos alertes successives et du fait que nous n’avons d’ailleurs pas manqué d’attirer votre attention à diverses reprises sur le fait qu’en cas de persistance de ce comportement, nous serions contraints d’envisager des mesures plus sévères pouvant aller jusqu’au licenciement, force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de ces mises au point.

En effet, nous avons été amenés à constater, au mois de juin dernier de nombreux dysfonctionnements dans l’exercice de vos missions.

Ces derniers sont de deux ordres :

1. Un non-respect constant des consignes qui vous sont données par la Clinique en matière de gestion des ressources humaines,

2. De nombreuses et persistantes lacunes dans l’exercice de vos missions.

1. Nous vous avons, en premier lieu alerté à diverses reprises sur les conséquences de votre non-respect constant des consignes qui vous sont données par la Clinique en matière de gestion des ressources humaines.

En effet, alors qu’il vous incombe notamment d’assurer une gestion des plannings des équipes adaptée à la charge de travail de ces dernières, vous persistez à accorder des congés aux salariés en période de forte activité au mépris des règles édictées par la direction.

Ainsi, pour exemple, le 24 juin dernier, sur sept salariés présents dans les effectifs des services techniques généraux seul un était présent pour effectuer ses missions.

Cette situation est d’autant plus inadmissible que nous avions travaillé ensemble sur le sujet afin d’avoir d’une part des ressources complètes en période de forte activité mais également d’éviter le recours aux heures supplémentaires ou encore aux contrats précaires. (…)

Pire encore, nous avons été amenés à constater un véritable défaut de communication avec le service des ressources humaines, dont vous critiquez les décisions, comme ce fut le cas à l’occasion d’un refus de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un membre de vos équipes en raison de l’insuffisance d’éléments de nature à justifier son prononcé.(…)

Ainsi, pour exemple, vous n’avez pas daigné informer notre service des vacations réalisées par Monsieur D. sur le site de Paris V.

Si ce dernier n’avait pas été transparent sur ces dernières, elles lui auraient été payées par notre établissement en heures supplémentaires alors même qu’elles avaient déjà été payées par Paris V.

Loin d’être sans conséquence votre opposition constante aux décisions et consignes du service des Ressources humaines entraîne de nombreuses difficultés tant au niveau du climat social, de nombreux salariés se plaignant de surcharge de travail, qu’au niveau de la gestion financière de nos ressources humaines.

Cette attitude ne saurait persister.

2. Nous avons constaté, en second lieu, de multiples lacunes dans l’exercice de vos missions.

Nous avons ainsi constaté des lacunes dans la maintenance du patrimoine et des équipements techniques.

Ces dernières se sont notamment manifestées au travers de l’absence de réponses aux demandes formulées par vos supérieurs dans ce domaine.

Ce fut notamment le cas le 27 mai 2013, lorsqu’un email vous a été adressé, sollicitant la mise en place d’un rétro planning de travaux des chambres seules.

Le 19 juin aucune réponse n’avait été apportée à cette demande contraignant la Clinique à vous rappeler l’importance de cette mission lors de l’admission d’une patiente ancienne ministre en chambre VIP dans laquelle des dysfonctionnements avaient été constatés (rideaux défectueux').

Plus encore, vous refusez volontairement d’intervenir lorsque cela s’avère nécessaire : le 18 juin dernier vous avez refusé de vous déplacer alors que la présence d’un clochard dans l’établissement était signalée.

Or, la mise en sécurité des bâtiments et des installations techniques vous incombe directement.

(…)

Les lacunes et manquements constatés sont d’autant plus graves qu’ils s’inscrivent dans un contexte de désinvestissement progressif de vos missions.

Ce désinvestissement se manifeste d’ailleurs au travers de votre attitude lors de vos dernières absences, à l’occasion desquelles vous n’avez pas daigné informer vos collègues et supérieurs afin que des mesures soient prises pour pallier votre absence.

Ainsi pour exemple, le 19 juin 2013, alors que vous étiez attendu pour une réunion sur l’état des chambres particulières à 14 heures, et que vous étiez présent le matin même, vous êtes rentré chez vous sans en aviser quiconque et n’avez pas daigné répondre aux appels de vos collègues qui vous cherchaient.

Votre comportement en nette dégradation depuis plusieurs semaines nous contraint aujourd’hui à vous notifier le présent avertissement qui sera porté à votre dossier'.

Selon l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Une sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour l’ensemble des faits portés à sa connaissance le jour où elle a été prise.

Le salarié soutient que son employeur ne pouvait plus le sanctionner pour les faits litigieux dans la mesure où par courriel du 13 juin 2013, M^me BM., directrice des ressources humaines, l’avait déjà sanctionné.

Ce courriel rappelait à M. X la nécessité, en cas d’absence 'd’informer immédiatement le service RH ou son chef de service (notre directeur général pour ton cas) pour quelque motif que ce soit'', listait différents dysfonctionnements à l’accueil, constatant que 'les congés ne sont pas toujours accordés en période de baisse d’activité ', s’interrogeait sur le manque d’encadrement des équipes de l’accueil, lui reprochait de ne pas avoir informé le service RH du déplacement de M. D. à Paris V, doutait de la fiabilité des éléments de paie transmis par lui, se bornant à exiger de l’intéressé qu’il se ressaisisse ou qu’il change de comportement.

Si ce courriel contient effectivement globalement les mêmes reproches que ceux énoncés dans la lettre d’avertissement, force est de constater que la forme de cet écrit ainsi que sa teneur ' tout cadre que nous sommes doit être en mesure d’entendre certaines remarques et être en mesure de se remettre en question, d’autant plus quand ces remarques portent sur l’aspect professionnel et opérationnel. (…) En ma qualité de DRH, il est de mon ressort de veiller au respect des règles par tous’ même si cela peut te déplaire. Je te propose de nous voir pour échanger calmement et faire en sorte que nous trouvions des solutions à des difficultés si besoin ' le font s’apparenter à des observations et ne permettent pas de lui conférer le caractère d’une sanction disciplinaire.

Au surplus, dès lors que des faits postérieurs au 13 juin, et plus précisément datant du 24 juin 2013, sont reprochés au salarié qui aurait ainsi perduré dans son attitude, ils pouvaient faire l’objet d’une sanction.

La société Clinique Geoffroy Saint Hilaire n’avait donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification de l’avertissement du 11 juillet 2013.

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société Clinique Geoffroy Saint Hilaire produit un courriel de M. F. B adressé à la direction des ressources humaines énonçant les congés et arrêts de travail de plusieurs salariés dont un bénéficiant d’un arrêt maladie jusqu’au 27 juin, puis de 15 jours de congés ensuite, le planning d’un salarié travaillant le samedi et bénéficiant de repos le lundi (l’auteur du courriel questionnant : « quelles sont les tâches de manutention à effectuer le samedi ' »), un courriel du 19 juin 2013 de M^me S.C. se plaignant d’un manque de nouvelles au sujet des travaux des chambres 'nous avons convoqué E et Carmen à 14h afin de faire le point et de mettre en place un rétro-planning des travaux', un courriel du 19 juin 2013 émanant de M. F. B. sollicitant que le 'nécessaire'soit fait 'au plus vite afin que la grille de l’entrée principale de la clinique soit réparée de manière définitive. En effet, celle-ci est encore en panne depuis hier soir les patients sont obligés de rentrer dans la clinique par l’accès livraison et poubelles ', un courriel du 19 juin 2013 émanant du même auteur, alerté la veille de la présence d’un clochard enfermé dans les toilettes et ne souhaitant pas ouvrir la porte, déplorant à cette occasion qu’aucun homme d’entretien et de manutention n’ait voulu se déplacer, 'leur responsable, E X, qui était en face de moi dans l’attente de rencontrer M. C. en rendez-vous, n’a également pas souhaité se rendre sur place', un courriel du 19 juin à 14h42 constatant l’absence d’E 'injoignable dans l’établissement' à 14h20 et informant de la décision prise de ne pas tenir la réunion, ainsi qu’un courriel de rappel de la directrice des ressources humaines à l’intimé lui rappelant son rendez-vous au sujet des chambres particulières et l’impossibilité de ses équipes de le joindre que ce soit sur son bip d’entreprise ou sur son portable personnel.

Ces éléments, qui objectivent les griefs reprochés dans l’avertissement ne sont pas contredits par les pièces versées par le salarié – d’autant que son statut de cadre autonome (cf son courrier du 5 août 2013 ' concernant le rendez-vous du 19 juin à 14 h, je vous rappelle que je suis cadre autonome. Je n’ai pas de compte à vous rendre (c’est vous qui m’envoyez ce courrier)') ne permet pas d’excuser les manquements constatés et qu’absent à compter du 20 juin 2013, M. X ne saurait arguer de son absence le 24 juin 2013 (date à laquelle le nombre de salariés présents était insuffisant) dans la mesure où l’organisation des congés nécessite un délai de validation et de mise en place - ; ils légitiment donc la sanction notifiée, qui est adaptée et proportionnée aux faits litigieux.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.

Sur la prise d’acte de la rupture :

Il résulte de la combinaison des articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de

l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel il prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. Il y a lieu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

La société appelante sollicite que la prise d’acte de M. X soit considérée comme ayant les effets d’une démission. Elle conteste tout harcèlement moral, rappelle que le salarié est à l’initiative de la demande de rupture conventionnelle et qu’il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, n’ayant pas obtenu satisfaction.

En l’espèce, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 6 novembre 2013 indiquant :

« Comme vous le savez, le harcèlement dont je suis victime depuis de nombreux mois et de manière parfaitement injustifiée m’ont conduit dans une situation de détresse psychologique extrême notamment en raison d’une part, de ma présence lors de deux entretiens préalables à la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour deux salariés en tant que témoin et d’autre part, l’envoi de courriels agressifs à mon égard de la part de la Directrice des Ressources Humaines soutenue par le Directeur Général, ce qui a conduit le corps médical à m’arrêter.

Malgré mes diverses tentatives pour comprendre les causes de ce harcèlement et tenter d’y mettre un terme, vous avez continué votre action de « destruction » psychologique par un énième courriel, par l’envoi à plusieurs reprises de médecins de contrôle (à votre demande) pour constater mon état de santé et la tentative de blocage d’une partie de mes revenus.

Je n’ai plus la force de me battre contre vos attaques,vos dénigrements et la pression insurmontable que vous m’imposez.

Aujourd’hui, je n’ai donc aucune autre possibilité de constater que votre comportement grandement nuisible pour la santé, rend impossible ma présence dans l’entreprise et de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail que vous imposez.

Je regrette vivement votre comportement que je ne m’explique toujours pas ».

Dans ses conclusions au soutien de sa prise d’acte, M. X invoque les manquements suivants:

— défaut de paiement des indemnités complémentaires maladie

— retrait de responsabilité

— pressions exercées à son encontre.

Sur le défaut de paiement des indemnités complémentaires :

Le salarié explique qu’ayant reçu le jour même une convocation à une contre-visite médicale fixée au 27 juin 2013, il a fait savoir qu’il lui était impossible de se déplacer et que le contrôle devait avoir lieu à son domicile, qu’il avait malgré tout été informé de la suspension du versement de son complément de salaire à raison de cette carence, que cette décision avait été maintenue bien que son

arrêt de travail ait été déclaré justifié lors de la seconde contre-visite le week-end du 11 juillet suivant.

La société Clinique Geoffroy Saint-Hilaire indique avoir organisé deux contre-visites médicales, dont l’une le 27 juin 2013 à laquelle le salarié ne s’est pas rendu – affirmant avoir été dans l’impossibilité de se déplacer alors qu’il bénéficiait de sorties libres prescrites dans le cadre de son arrêt de travail- et avoir été en droit par conséquent de suspendre le versement des indemnités complémentaires maladie.

L’employeur, s’il est tenu de maintenir en totalité ou en partie le salaire, peut procéder à une contre-visite médicale au domicile du salarié malade, en vue de vérifier l’état pathologique de l’intéressé, le bien-fondé de l’arrêt de travail et sa durée.

Sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, le salarié doit s’y soumettre sous peine de se voir privé du complément de salaire versé par l’employeur.

En l’espèce, si l’absence injustifiée de M. X à la première contre-visite médicale, nonobstant son courrier du 27 juin 2013 reçu trop tardivement pour que le contrôle se fasse à son domicile comme sollicité et en l’absence de tout justificatif de son impossibilité de se déplacer ce jour-là, a justifié de la part de la Clinique GSH la suspension du versement du complément de salaire, force est de constater que la présence du salarié lors de la seconde contre-visite ainsi que le bien-fondé de l’arrêt de travail confirmé par le médecin contrôleur ne pouvait justifier que cette suspension continue.

Ce grief doit donc être retenu à l’encontre de la société Clinique Geoffroy Saint Hilaire.

Sur le retrait de responsabilités :

M. X se plaint de ce que la responsabilité du service accueil lui ait été retirée, sans qu’il en soit informé, au cours de son arrêt maladie.

La société Clinique Geoffroy Saint Hilaire soutient que l’intéressé occupait en dernier lieu le poste de responsable technique et que le service accueil n’était pas explicitement visé dans les fonctions contractuellement définies, qu’en toute hypothèse les responsabilités liées à son service ne lui ont pas été retirées définitivement mais seulement dans le cadre de ses nombreuses absences qui ont entraîné une désorganisation de l’entreprise la contraignant à des solutions de substitution. Invoquant donc un aménagement temporaire n’ayant entraîné aucune diminution de rémunération, elle soutient que le motif retenu par le conseil de prud’hommes de Paris ne saurait justifier que la prise d’acte ait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les différents reproches adressés en cours d’exécution du contrat de travail au sujet des manquements commis à l’occasion des fonctions du salarié au sein du service accueil empêchent d’apporter crédit aux assertions de la société Clinique GSH, M. X ayant bien la responsabilité de ce service.

Au soutien de sa demande, M. X invoque son courrier du 27 juin 2013 déplorant que 'pendant mon dernier arrêt maladie courant mai, vous m’avez retiré le service accueil sans m’en informer et sans attendre mon retour'.

Aucun élément n’objective toutefois le retrait définitif de cette responsabilité, la société employeur devant trouver une solution pour la conduite de son activité en l’absence du responsable du service accueil, d’autant que l’intéressé lui-même ne se plaint pas dudit retrait de responsabilité à son retour à son poste.

Ce grief ne saurait donc être reproché à l’employeur.

Sur les pressions :

M. X se plaint des courriels particulièrement agressifs et humiliants, remettant en cause l’ensemble de son travail, qui lui ont été adressés par la directrice des ressources humaines à compter du mois de mai 2013 en dehors de tout cadre disciplinaire. Il explique que cette pratique de dénigrement systématique s’est accentuée quand il a refusé de signer la rupture conventionnelle qui lui avait été proposée le 18 juin 2013. Il relève en particulier le reproche qui lui est fait de ne pas avoir justifié de son absence du 28 mai 2013 alors que le même jour il avait prévenu son employeur et revendique en ce sens également l’avertissement notifié le 11 juillet suivant, les trois contre-visites médicales, les deux convocations à entretien préalable, l’employeur ayant même organisé un entretien préalable et une contre-visite à deux heures d’intervalle. Il considère que ces accusations et ces dénigrements sont intervenus quelques semaines seulement après son assistance de deux salariés au cours d’un entretien préalable. Il sollicite la confirmation du jugement de première instance qui a considéré que les défauts de loyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail justifiaient sa prise d’acte, laquelle doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X verse au débat le compte rendu de deux entretiens préalables en date du 28 janvier 2013 au cours desquels il a assisté deux salariés à leur demande, quatre courriels en date du 28 mai, des 13, 17 et 19 juin 2013 de M^me H. M, directrice des ressources humaines, lui faisant divers reproches ponctués par des « c’est juste inacceptable », « je pense qu’il est plus qu’urgent que l’on se rencontre avec M. C pour faire le point », « il est de mon ressort de veiller au respect des règles par tous’ même si cela peut te déplaire ».

Le salarié justifie également d’un courriel de la DRH refusant la sanction qu’il destinait à un de ses subalternes , pour cause de ' management inexistant auprès de (tes) équipes '.

Il produit en outre son courrier se plaignant de différentes pratiques de dénigrement systématique à la suite de son refus d’une rupture conventionnelle, l’avertissement qui lui a été notifié, les courriers de convocation à entretien préalable des 19 et 28 juin 2013, les courriers de convocation à un contrôle médical des 25 juin et 8 juillet 2013, les courriers décidant de la suspension de son complément de salaire, le courrier de convocation du 14 août 2013 à contrôle médical le 20 août suivant, mais également différents avis d’arrêt de travail le concernant.

Le rythme des envois de la part du service des ressources humaines, la succession des contre-visites médicales, la poursuite de la suspension du versement du complément de salaire, ainsi que les éléments médicaux et avis d’arrêt de travail sont des éléments de fait, présentés par le salarié, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de ce dernier.

La société Clinique Geoffroy Saint Hilaire fait état des nombreux manquements de M. X à ses

obligations contractuelles, justifiant les courriels de la DRH, qui s’inscrivent dans une relation de travail ordinaire, rappelle que l’intéressé n’a pas prévenu de ses absences, pas plus le 28 mai 2013 d’ailleurs, explique que seules deux contre-visites médicales ont été organisées, puisque le salarié ne s’est pas rendu à la première, que la convocation concomitante à une contre-visite médicale et à un entretien préalable est fortuite, la première datant du 25 juin 2013 émanant de la société Médica Europe et la seconde émanant de l’employeur datant du 19 juin précédent.

Souhaitant que la cour soit convaincue de l’opportunisme de la prise d’acte, elle sollicite la réformation du jugement entrepris, la prise d’acte devant avoir les effets d’une démission.

La société intimée rappelle qu’elle produit différents justificatifs de manquements du salarié ayant légitimé le prononcé d’un avertissement, invoque les écrits de l’intéressé variant dans la datation du début du harcèlement moral (fin mai 2013, puis fin mai début juin 2013), son courriel admettant la nécessité d’informer son employeur de son absence rapidement, les convocations à contre-visite médicales et à entretiens préalables.

Il est ainsi justifé de la fortuité de la concomitance des convocations adressées au salarié pour l’entretien préalable et la contre-visite médicale du 27 juin 2013.

Si la plupart des courriels de la DRH s’incrivent effectivement dans des relations de travail normales au sein d’une entreprise, avec des reproches – correspondant à des manquements, comme en l’espèce- pointés pour aboutir à des réajustements et corrections, celui du 28 mai 2013 à 12:15 au sujet d’une absence du salarié indiquant ' surprise de ton absence, je me suis permise de te contacter sur ton portable. Tu te trouves actuellement chez toi et tu n’as prévenu personne de ton absence de ce jour. C’est juste inacceptable ' ne se justifie pas dans la mesure où la direction venait d’avoir confirmation de l’absence de M. X, lequel a adressé ( par mail ) le justificatif attendu à 16h58.

En outre, alors qu’il n’avait pas repris son travail de façon durable, et sans qu’il soit démontré de quelconques antécédents disciplinaires, les reproches successifs faits au salarié après la notification de l’avertissement, ne sont pas expliqués par des motifs objectifs, pas plus d’ailleurs la réponse négative faite de façon réitérée à sa demande du 5 avril précédent réclamant un avertissement à l’encontre d’un membre de son équipe, l’allusion de la DRH 'pour revenir sur ta demande de sanctionner Monsieur O.D. , puisque tu as reproché au service RH de ne pas avoir répondu favorablement à ta demande, je te confirme que toute sanction demandée par un responsable de service est discutée et abordée de vive voix préalablement avec le service RH qui doit comprendre l’événement et le contexte afin de juger de l’opportunité et du degré de la sanction éventuelle à appliquer. Comme on te le fait remarquer depuis plusieurs semaines maintenant, l’attitude des membres de l’équipe technique dont tu as la charge, face au travail qui leur est demandé, n’est que le reflet de ton management inexistant auprès de tes équipes. Nous en avions échangé par oral : nous n’avons pas jugé opportun de sanctionner O.D. pour ces motifs mais tu ne sembles pas vouloir entendre qu’il est temps que tu te remettes en question et te reprennes', alors qu’il n’est justifié d’aucun reproche à ce sujet avant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie en mai 2013.

Par ailleurs, il y a lieu de constater qu’aucun élément ne justifie la suspension du complément maladie à l’issue de la seconde contre-visite.

Enfin, même si l’avertissement notifié le 11 juillet 2013 était légitime en l’état des pièces produites, la successsion de courriels, convocations à entretien préalable et les trois contre-visites médicales organisées à brève distance ( les 27 juin, 11 juillet et 20 août 2013), sans véritable reprise d’activité durable pour le salarié, et surtout après une seconde contre-visite ayant retenu un arrêt de travail fondé, n’est pas légitimée par des motifs étrangers à tout harcèlement moral, alors que les dernières prescriptions médicamenteuses relatives à des anti-dépresseurs tendent à accréditer l’évolution de la maladie, initialement liée à une blessure .

Le grief tiré des pressions doit donc être retenu.

En l’état des griefs avérés, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, il y a lieu de dire que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, – comme réclamé par l’intimé sollicitant la confirmation du jugement entrepris-.

M. X demande la confirmation du jugement de première instance qui a condamné la société Clinique Geoffroy Saint-Hilaire à lui verser 24'600 € à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 3895 € à titre d’indemnité légale de licenciement, outre l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents.

La société appelante, pour le cas où la cour considérerait la prise d’acte comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicite que seuls six mois de salaire lui soient octroyés. Elle demande que le salarié, démissionnaire, ne bénéficie d’aucune indemnité compensatrice de préavis, réclamant au contraire la somme de 12'300 € correspondant au préavis que ce dernier n’a pas exécuté.

Tenant compte de l’âge du salarié (46 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté (quatre ans et neuf mois ), de son salaire moyen mensuel brut (soit 4100 €, montant non strictement contesté par la société appelante), de l’absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance relativement aux sommes fixées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, ainsi qu’à titre d’indemnité de licenciement.

La demande d’indemnité compensatrice de préavis émanant de la société doit donc être rejetée, comme l’a fait le jugement de première instance.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sur les créances salariales ( indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation (soit en l’espèce le 19 décembre 2013), sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur l’exécution provisoire :

Les règles relatives à l’exécution provisoire, inopérante en cause d’appel, n’ont pas lieu d’être appliquées.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 1 500 € à l’intimé.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à

disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Clinique Geoffroy Saint Hilaire à payer à M. E X la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Clinique Geoffroy Saint Hilaire aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE