VC

N° RG 18/03396

N° Portalis DBVM-V-B7C-JUIJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 11 MAI 2021

Appel d’une décision (N° RG F 17/00284)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 11 juillet 2018

suivant déclaration d’appel du 27 Juillet 2018

APPELANT :

Monsieur G X

[…]

[…]

représenté par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Benoit BERNARD de la SELARL ARMAJURIS, avocat plaidant inscrit au barreau de VALENCE,

INTIMEES :

SAS EUROPAGRO agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat au barreau

de GRENOBLE,

et par M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Maud VERNET, avocat au barreau de LYON, plaidé par M^e VERNET,

Société ABATTOIRES DES CRETS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE, avocat au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Maud VERNET, avocat au barreau de LYON, plaidé par M^e VERNET,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. H I, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère,

M^me Magali DURAND-MULIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Mars 2021,

M^me Valéry CHARBONNIER, chargée du rapport, et M. H I, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Mériem CASTE-BELKADI,, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 11 Mai 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 11 Mai 2021.

Exposé du litige :

Monsieur G X a été engagé le 8 novembre 1993 par la SA EUROPAGRO, spécialisée dans l’abattage et le conditionnement de viandes bovines et porcines, comme vendeur. Au dernier état de la relation contractuelle, il était directeur de son établissement de Valence (directeur de la 'lière bovine externalisée et directeur du site pour ses fonctions résiduelles).

Par courrier du 5 novembre 2016, la SA EUROPAGRO a informé M. G X, de la possible prochaine suppression de son poste. Elle le convoquait à un entretien préalable le 21 novembre 2016, reporté au 9 décembre 2016 du fait d’un accident du travail, en vue d’un licenciement économique.

Des propositions de reclassement sur le site dans des fonctions opérationnelles d’abattage lui ont été

faites mais M. X n’y a pas répondu.

Le 25 janvier 2017, M. X a adhéré au Contrat de Sécurisation Professionnelle et il a été licencié pour motif économique le 25 janvier 2017.

M. X a saisi le onseil des prud’hommes de Valence en date du 12 juin 2017 aux fins de contester le motif économique de son licenciement, sa classi’cation conventionnelle et réclamer le paiement rétroactif d’heures supplémentaires.

Par jugement du 11 juillet 2018, le Conseil des prud’hommes de Valence, a :

' Dit et jugé que le licenciement économique de M. G X est fondé.

' Dit et jugé que, sur la base des éléments avancés par les parties, le positionnement de la rémunération de M. G X sur la base du Niveau IX, échelon 1 de la Convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros de viandes n’a pas matière à être requali’é,

' Dit et jugé que la lettre de délégation de pouvoirs de M. G X lui ayant donné un statut de cadre autonome, il ne peut être suivi dans sa demande de rappel de salaire assorti de congés payés et dommages et intérêts pour repos compensateur non pris.

' Dit et jugé que l’infraction alléguée de travail dissimulé n’est ni avérée ni constituée.

' Débouté Monsieur G X de l’ensemble de ses demandes.

' Donné acte à la SA EUROPAGRO de ce qu’elle reconnaît devoir à Monsieur G X, le reliquat égal à la somme de 2.454 € outre les congés payés afférents d’un montant de 245 € pour régularisation au titre de sa classi’cation conventionnelle, et la condamne en tant que de besoin.

' Débouté la SA EUROPAGRO de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du

code de procédure civile.

' Condamné Monsieur G X aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et M. X en a interjeté appel.

Par conclusions du récapitulatives du 30 décembre 2020, M. X demande à la cour d’appel de :

' Confirmer le jugement en ce qu’il a donné acte à la société de sa régularisation du rappel de

salaires dû pour un emploi positionné sur les bulletins de salaires niveau IX échelon 1 conformément à ses bulletins de salaires,

' Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a débouté Monsieur

X de ses demandes de rappel de salaires correspondant à un positionnement de l’emploi de Monsieur G X niveau IX échelon 3 :

' Statuer à nouveau :

1) Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la société à verser :

— une indemnité compensatrice de préavis (trois mois) à hauteur de 14 785.58 € bruts et les congés payes y afférents pour un montant de 1478.55 € bruts,

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : préjudice estimé à 24 mois

de salaire, soit 118 286 € nets,

2) Repositionner l’emploi de Directeur de site au niveau IX échelon 3,

Condamner la société à verser un rappel de salaires d’un montant de 39 834 € bruts et 3983.40 € bruts au titre des congés payés afférents,

3) Ordonner le règlement des heures supplémentaires à hauteur de 76.807 euros bruts et 7680.70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

4) Ordonner le versement de la somme de 45900 euros à titre de dommages-intérêts pour repos compensateur non pris,

5) Dire et juger que la société a délibérément dissimulé des heures supplémentaires,

Ordonner le versement d’une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 6 mois de salaires, soit 29 569 euros nets,

6) Condamner la société à verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour compenser les frais irrépétibles de Monsieur X pour la défense de ses intérêts en première instance et devant la Cour d’appel.

Par conclusions en réponse du 15 janvier 2019, la SAS EUROPAGRO (désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST) demande à la cour d’appel de :

' confirmer en tout point le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de VALENCE le 11 juillet 2018,

Et ainsi,

A TITRE PRINCIPAL,

' dire et juger que le licenciement pour motif économique de M. X est parfaitement légitime et repose sur une cause réelle et sérieuse,

' constater que la société EUROPAGRO a parfaitement respecté son obligation de recherche de reclassement,

Par conséquent,

' débouter M. X de l’ensemble des demandes indemnitaires qu’il formule à ce titre,

A TITRE SUBSIDIAIRE, si la Cour devait infirmer le jugement rendu en première instance et ainsi entrer en voie de condamnation à l’égard de la société EUROPAGRO,

' Ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de biens plus justes proportions,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

' rejeter les demandes de rappel de salaire formulées par M. X au titre de la régularisation de sa rémunération, conformément à sa classification conventionnelle, et a fortiori, à sa demande de reclassification conventionnelle,

' constater que M. X ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires et a fortiori avoir été victime de la non prise de repos compensateurs,

' constater l’absence d’éléments constitutifs du délit de travail dissimulé,

Par conséquent,

' débouter M. X de l’ensemble des demandes indemnitaires qu’il formule à ce titre,

A TITRE RECONVENTIONNEL,

' condamner M. X à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions aux fins d’intervention volontaire en date du 8 décembre 2020, la SAS ABATTOIRS DES CRETS demande à la cour de :

' confirmer en tout point le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de VALENCE le 11 juillet 2018, Et ainsi,

[…],

' prendre acte de la dissolution sans liquidation de la société EUROPAGRO, entraînant la transmission universelle de son patrimoine à la société ABATTOIRS DES CRETS,

Par conséquent,

' juger recevable l’intervention volontaire de la société ABATTOIRS DES CRETS ;

A TITRE PRINCIPAL,

' dire et juger que le licenciement pour motif économique de M. X est parfaitement légitime et repose sur une cause réelle et sérieuse,

' constater que la société EUROPAGRO a parfaitement respecté son obligation de recherche de reclassement,

Par conséquent,

' débouter M. X de l’ensemble des demandes indemnitaires qu’il formule à ce titre,

A TITRE SUBSIDIAIRE, Si la Cour devait infirmer le jugement rendu en première instance et ainsi entrer en voie de condamnation à l’égard de la société ABATTOIRS DES CRETS,

' ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de biens plus justes proportions,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

' rejeter les demandes de rappel de salaire formulées par M. X au titre de la régularisation de sa rémunération, conformément à sa classification conventionnelle, et a fortiori, à sa demande de reclassification conventionnelle,

' constater que M. X ne justifie pas avoir effectué des heures supplémentaires et a fortiori avoir été victime de la non prise de repos compensateurs,

constater l’absence d’éléments constitutifs du délit de travail dissimulé,

Par conséquent,

' débouter M. X de l’ensemble des demandes indemnitaires qu’il formule à ce titre,

A TITRE RECONVENTIONNEL,

' condamner M. X à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de reclassification conventionnelle :

Moyens des parties :

M. X soutient que son employeur le positionnait sur la grille de classification, cadre IX échelon 1, sans respecter les minima conventionnels pour un cadre positionné à ce niveau et qu’il aurait dû bénéficier de l’échelon 3 compte tenu des tâches liées à la fonction de directeur de site qui sont très nombreuses et exigent de nombreuses qualifications, compétences et heures de travail. Il fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien annuel avec l’employeur concernant sa charge de travail afin de vérifier si sa durée de travail était raisonnable et qu’en l’absence de convention de forfait annuel en jour signé par lui, l’employeur ne peut arguer qu’il était assujetti à une convention de forfait annuel en jour.

La SAS EUROPAGRO fait valoir pour sa part que la qualité de cadre dirigeant de M. X ne nécessite pas que le salarié concerné ait le coefficient le plus élevé de la classification professionnelle et qu’en 10 ans d’exercice en qualité de directeur de site, M. X n’a jamais soulevé la moindre demande de reclassification conventionnelle. Elle soutient qu’il n’était pas doté d’une autonomie ultime dans l’exercice de ses fonctions et était parfois tributaire des ordres de la direction de la société.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

En l’espèce, il ressort du bulletin de salaire du mois de juillet 2018 que M. X occupait le poste de

directeur de site, catégorie cadre, indice 1, niveau IX avec un horaire de 151,67 heures.

L’accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces prévoit des éléments de réflexion s’agissant des critères de détermination des échelons.

M. X bénéficie depuis le 7 août 2007 d’une délégation de pouvoirs de M. Z en sa qualité de président de la SAS EUROPAGRO comme suit : « pour le site dont il a la responsabilité :

' veiller au respect de l’application de la législation du travail

' gérer le personnel

' gérer des achats

' gérer les stocks

' gérer la production, la commercialisation des produits, le suivi des règlements clients ' gérer le parc roulant (organisation des tournées, temps de travail des chauffeurs et bons fonctionnement du véhicule')

' veiller au respect de la réglementation matière d’hygiène et de sécurité »

La délégation précise également que « M. X disposera d’une indépendance et d’une autonomie totale pour agir dans l’intérêt de la société dans les domaines qui lui ont été délégués. À cet effet, il disposera de la compétence (technique et juridique), des moyens matériels et humains, les pouvoirs et de l’autorité nécessaires pour lui permettre d’assumer pleinement ses responsabilités ».

Conformément à l’organigramme hiérarchique de la SAS EUROPAGRO révisé le 22 janvier 2015 et versé aux débats par le salarié, M. X assurait à la fois la direction de l’entreprise sous la subordination directe du directeur général M. Z (PDG) et de M. A (B), ainsi que le service commercial « b’uf ».

Par conséquent, il apparaît que ses responsabilités recouvrent la plupart des éléments de réflexion de la convention collective susvisée permettant de déterminer son échelon, puisque: intervenant dans de nombreux domaines d’activités, de la gestion du personnel, à la commercialisation des produits, la gestion du parc roulant, le respect de l’hygiène et de la sécurité impliquant par ailleurs une indépendance et une autonomie totale comme précisé dans la délégation de pouvoirs. Le fait conclu par l’employeur du défaut « d’autonomie ultime » de M. X et qu’il « était parfois tributaire des ordres de la Direction » n’excluant pas qu’il dispose d’une très large autonomie et remplisse la plupart des critères donnés par la convention pour être classé échelon 3. Ces éléments étant corroborés par le fait conclu par la SAS EUROPAGRO elle-même que M. X était « cadre dirigeant ».

Par ailleurs, le seul fait pour un salarié de ne pas avoir réclamé sa reclassification au cours de la relation contractuelle et d’avoir continué à travailler, ne suffit pas à caractériser son accord sur la classification et qu’il a bien été classé conformément aux tâches et missions exécutées.

Il convient par conséquent par voie de réformation du jugement déféré de faire droit à la demande de M. X et de le reclasser au Niveau IX échelon 3, et donc de condamner la SAS EUROPAGRO à lui verser un rappel de salaires à ce titre de 39 834 €. sur les trois dernières années précédant son licenciement outre 3983,40 € au titre de congés payés afférents.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M. X soutient qu’au regard de ses fonctions, ses responsabilités, missions, charge de travail commandées par la société et de l’amplitude d’ouverture de l’entreprise il devait être présent de 6H heures à 17h30 minimum représentant une moyenne 10 heures de travail effectif par jour et une heure pour la pause repas. Il fait valoir qu’il n’a jamais signé de convention de forfait jours avec la société ni une convention forfait en heures, et que dès lors les dispositions sur les heures supplémentaires lui sont applicables. Il indique qu’il réalisait au minimum 15 heures supplémentaires par semaine non rémunérées par son employeur. Il soutient qu’il devait respecter les horaires des salariés de l’établissement et n’était pas un cadre dirigeant. Le fait qu’il n’ait pas demandé le règlement de ses heures supplémentaires avant ne dispensant pas l’employeur de son obligation de paiement des heures supplémentaires.

La SAS EUROPAGRO conteste l’existence d’heures supplémentaires réalisées par le salarié, les cadres dirigeants étant exclus des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, et M. X étant un cadre dirigeant. M. X disposait d’une délégation de pouvoir particulièrement étendue en qualité de directeur de site et de pouvoir, d’autonomie et d’indépendance notamment quant à l’organisation de son temps de travail. L’employeur fait également valoir que les demandes de M. X sont irréalistes et ne correspondent pas aux horaires réellement effectués entre 2014 et 2016.

Sur ce,

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Selon l’article L. 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant cette qualité les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Cependant, il est de jurisprudence constante que relèvent de cette catégorie les salariés qui réunissent les trois critères mais aussi qui participent à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire de M. X versés aux débats qu’il est classé dans la catégorie « cadre » et occupe l’emploi de « directeur de site » avec un horaire de 151,67 heures mensuelles, aucune mention n’étant faite quant à l’existence d’une convention de forfait. Il est également mentionné un « salaire forfaitaire » sans mention de paiement d’heures supplémentaires.

Il doit être constaté qu’avec un salaire mensuel brut de 4 437 € en janvier 2017, si M. X ne conteste pas percevoir l’un des salaires les plus élevés de l’établissement, il ne percevait cependant pas l’un des salaire les plus élevés prévus pour les cadres catégorie IX échelon 3 (5 559 €) qui lui était contesté par son employeur, mais seulement le salaire de la catégorie 1 des cadres; la convention prévoyant à titre de remarque sous le tableau visant la classification des cadres, « les cadres dirigeants sont hors classification ».

Si de plus, si M. X occupait dans l’organigramme de l’entreprise une fonction de direction et disposait de larges responsabilité en sa qualité de directeur de site, puisque intervenant dans de nombreux domaines d’activités, de la gestion du personnel, à la commercialisation des produits, la gestion du parc roulant, le respect de l’hygiène et de la sécurité impliquant par ailleurs une indépendance et une autonomie totale comme précisé dans la délégation de pouvoirs, il doit être rappelé que la SAS EUROPAGRO conclut par ailleurs que M. X ne disposait pas d’une « autonomie ultime » et qu’il « était parfois tributaire des ordres de la Direction » lui contestant ainsi son échelon 3. En outre, ses bulletins de salaire mentionnent un horaire de 151,67 heures mensuelles comme un salarié classique alors que la notion de cadre dirigeant implique l’absence d’horaire de travail. La SAS EUROPAGRO ne démontre pas par ailleurs que M. X ait participé à des conseils

d’administration, ou à des comités de direction ou ait pris part à des décisions stratégiques pour l’entreprise. L’employeur ne justifie pas non plus d’une délégation de signature sur les comptes de l’entreprise. Ss’il disposait d’autonomie en sa qualité de directeur de site grâce à la subdélégation susvisée du 7 août 2007, le salarié devait se conformer aux procédures existantes dans l’entreprise.

Par conséquent, il ne peut être considéré que M. X participait à la direction de l’entreprise et qu’il disposait ainsi du statut de cadre dirigeant. Faute de convention de forfait-jours signée, il est par conséquent soumis aux dispositions communes de la législation du travail et notamment relatives aux heures supplémentaires.

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de présenter préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre également à l’employeur d’y répondre utilement.

Une fois constatée l’existence d’heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

Par ailleurs, l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

M. X verse aux débats, son contrat de travail qui mentionne dans son article 7 qu’il est « tenu de consacrer tout le temps nécessaire à la bonne marche du service et à la bonne exécution de sa mission », une copie de ses agendas papiers, la délégation de pouvoirs du 7 août 2007, les calendriers papiers des années 2014, 2015 et 2016, des courriels.

Si les mails adressés et reçus par M. X ne peuvent suffire à témoigner d’une durée effective de travail sur le reste de la journée et démontrer en conséquence l’amplitude de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires, les autres documents et pièces produites par M. X qui les corroborent, constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

La SAS EUROPAGRO conteste l’existence d’heures supplémentaires en faisant d’abord valoir que M. X n’en a jamais réclamé au cours de la relation contractuelle. Toutefois le fait pour un salarié de ne pas réclamer le paiement de ses salaires et de continuer à travailler alors qu’il n’est pas payé, ne suffit pas à caractériser une volonté non équivoque de sa part de renoncer à sa créance salariale.

La SAS EUROPAGRO qui émet ensuite des doutes sur l’authenticité des documents versés par le

salarié ne démontre pas que M. X ait utilisé le même stylo pour annoter ses agendas ni la fausseté des éléments, rendez-vous et réunions qui y sont mentionnés; la jurisprudence estimant par ailleurs que le salarié peut a posteriori récapituler les éléments démontrant l’existence de ses heures supplémentaires.

Enfin si la SAS EUROPAGRO indique que le salarié ne justifie d’une surcharge de travail et conteste le nombre d’heures supplémentaires réclamé, elle n’apporte pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ce qui lui incombe en sa qualité d’employeur.

Par conséquent, il y a lieu par réformation du jugement déféré de faire une juste évaluation à 50 000 € la somme due par la SAS EUROPAGRO à M. X au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 5 000 € de congés payés afférents.

Sur l’absence de repos compensateur par la réalisation d’heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M. X soutient que son employeur ne l’a jamais informé de la possibilité de bénéficier et/ou de prendre des repos compensateurs puisqu’il a toujours refusé de régler les heures supplémentaires réalisées par ses soins.

La SAS EUROPAGRO ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail qui est d’ordre public, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à un repos obligatoire, qui s’ajoute au paiement des heures.Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont définies par accord collectif. L’accord, prioritairement d’entreprise ou d’établissement ou seulement à défaut un accord de branche, peut fixer l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos. Il peut également prévoir la prise d’un repos obligatoire pour des heures effectuées en-deçà du contingent.

À défaut de stipulations conventionnelles, les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent, soit une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.Le droit à prendre ce repos est ouvert dès lors que la durée acquise atteint 7 heures. Il doit alors être pris dans les deux mois, par journée entière ou par demi-journée, sur demande du salarié adressée à l’employeur au moins une semaine à l’avance.

Il y a lieu de condamner la SAS EUROPAGRO à verser à M. X à ce titre la somme de 30 023,28 € au titre des repos compensateurs pour la réalisation d’heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé :

moyens des parties :

M. X soutient que l’employeur a volontairement dissimulé les heures supplémentaires réalisées. Cette volonté délibérée étant marquée par le simple fait qu’il soit indiqué sur les bulletins de salaire « salaire forfaitaire » outre le fait de l’avoir induit délibérément en erreur en lui indiquant qu’il était au forfait indépendamment du nombre d’heures réalisées effectivement.

La SAS EUROPAGRO conteste l’existence des heures supplémentaires réclamées et fait valoir que le salarié n’établit ni l’élément matériel du prétendu travail dissimulé ni l’élément intentionnel.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités susvisées à l’article L.8223-1 du code du travail , de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, faute pour M. X de démontrer la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités légales, le seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ne suffisant pas à en déduire le caractère intentionnel, il sera débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien fondé du licenciement économique :

Moyens des parties :

M. X soutient que son licenciement économique n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse puisque :

' la SAS EU ROPAGRO a orchestré une procédure de licenciement pour motif économique à son encontre en lui indiquant que son poste de Directeur de site était supprimé alors que son poste de travail de Directeur de site n’a pas été supprimé et que l’ensemble de ses missions et prérogatives ont été attribuées à M. C responsable commercial, ce poste n’ayant pas été proposé à M. X et seul l’intitulé du poste ayant été modifié.

' L’employeur n’a pas procédé à une recherche effective, loyale et sérieuse de reclassement au sein de son Groupe ni au sein de sa société :

— La société n’a pas proposé tous les postes existants et disponibles dans sa société et/ou groupe (composé de la société SAS EUROPAGRO, de la société TROPAL VIANDES, de la société

B et ADRIAL.. ). M. X soutient que la SAS EUROPAGRO a uniquement réalisé des recherches de reclassement en son sein et non au sein du groupe, ni au sein de la société B, ni au sein de la société TROPAL VIANDES (le capital de la société EUROPAGRO est détenu à 50% par la société B qui développe un CA de 55 000 000 d’euros).

— Les seules propositions de reclassement faites par l’employeur visaient sur des postes inférieurs alors que des postes similaires au sien existaient et ne lui ont pas été proposés.

La SAS EUROPAGRO rétorque que les difficultés économiques avérées rencontrées par la société ont seules motivé sa réorganisation et par voie de conséquence la suppression du poste de directeur de site occupé par M. X sans que celui-ci n’ait été laissé vacant ou n’ait été dévolu à M. C. L’employeur explique qu’il était placé dans une situation financière extrêmement préoccupante mettant directement en péril sa pérennité depuis 2012 et que la situation comptable de la société sur l’exercice 2015 était tout particulièrement préoccupante puisque la société enregistrait une baisse d’activité de 8,5 % avec une nette dégradation du résultat d’exploitation correspondant à une perte d’exploitation de 615 410 €. Le rapport d’activité établi à la fin du mois de février 2016 confirmait la situation économique désastreuse et laissait apparaître que l’activité « porc » enregistrait des résultats plutôt encourageants contrairement à l’activité bovine qui présentait un résultat d’exploitation et un résultat net largement déficitaire. Le commerce traditionnel de b’uf enregistrait une baisse de consommation importante que la société aux capitaux familiaux à taille humaine n’était pas en mesure d’absorber. Il a alors été décidé de transférer l’activité « b’uf » à la société TROPAL VIANDE par le biais d’un contrat de location-gérance du fonds de commerce assorti d’une proposition de transfert géographique des contrats de travail du personnel uniquement affecté à l’activité. Malgré le transfert de l’activité bovine, l’employeur devait constater que l’activité porcine désormais unique, enregistrait sur les mois de juillet et août 2016 des résultats largement plus dégradés que les pertes envisagées. Cette perspective financière dangereuse imposant de nouveaux actes d’optimisation dans la gestion de l’entreprise. Suite au transfert de l’activité bovine, l’ensemble des tâches de gestion incombant au directeur du site avait été supprimé et le nombre de tâches restant à la charge de M. X était particulièrement dérisoire puisque les tâches de gestion de l’activité porcine étaient remplies par M. C en qualité responsable commercial, et que M. X était très clairement appuyé et secondé par une comptable dans l’exercice des fonctions administratives, ainsi qu’une responsable des ressources humaines. Depuis le départ de M. X , l’employeur indique ne pas avoir recruté d’autres directeurs de site, les missions restantes lui incombant initialement, étant désormais assurées de manière accessoire par plusieurs personnes: M. C responsable commercial, pour le reliquat des fonctions relatives à l’activité porcine, M. Z, président de la société pour les fonctions de direction administrative et financière, Madame D, assistante administrative des ressources humaines et Mesdames E et F, concernant la comptabilité. Le poste de directeur de sites n’ayant plus de raison d’exister.

La SAS EUROPAGRO soutient par ailleurs avoir effectué une recherche exhaustive des solutions de reclassement de M. X bien au-delà des obligations légales. Elle indique avoir proposé par courriers des 5 novembre et 16 décembre 2016, sept postes de reclassement. M. X ne prenait pas la peine de répondre aux offres formulées et réduisait d’autant les possibilités de reclassement en informant son employeur qu’il refuserait tout déplacement. De plus, afin de rendre ses recherches de reclassement plus effective, elle a invité le salarié à l’informer de compétences complémentaires qui permettraient de compléter les recherches entamées en consultant la société J.Z et la société B . Elle soutient ne pas appartenir juridiquement à un groupe de sociétés, les sociétés J.Z et B n’étant que les actionnaires d’une joint-venture qu’était la SAS EUROPAGRO. La société TROPAL VIANDES n’est qu’une filiale de la société B qui a été interrogée sur les possibilités de reclassement en son sein. La société ABBATOIRS DES CRETS n’avait à l’époque aucun lien ni capitalistique ni organisationnel avec la SAS EUROPAGRO, les deux sociétés s’étant rapprochées à la fin de l’année 2018, soit deux années après le licenciement du salarié, par une transmission universelle de patrimoine. Il n’existait aucune permutabilité du personnel entre ces entités qui n’étaient pas localisées dans le même département, et qui disposaient

chacune de leurs propres moyens de gestion tant au niveau de l’exploitation, des ressources humaines qu’au niveau administratif ou encore comptable. Le simple fait d’avoir le même gérant étant insuffisant à caractériser l’existence d’un groupe au sens social de ce terme.

Sur ce,

S’agissant de la suppression du poste de directeur de site :

Conformément aux articles L. 1233-3 du code du travail et suivants applicables aux faits de l’espèce, constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à de mutations technologiques. S’ajoutent aux causes ci dessus énumérées, la réorganisation de l’entreprise ou du secteur d’activité pour sauvegarder sa compétitivité, et la cessation d’activité.

Les difficultés rencontrées par l’entreprise doivent être réelles et sérieuses pour justifier un licenciement économique. Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national. La cessation totale d’une entreprise appartenant à un groupe constitue une cause économique du licenciement sous réserve que ses salariés ne soient pas dans une situation de coemploi à l’égard d’une autre société du groupe.Les motifs invoqués doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il ressort de la lettre de licenciement de M. X qu'« après un exercice 2015 largement déficitaire tant en exploitation qu’en résultat net, le prévisionnel 2016 après le transfert de l’activité b’uf annonce de nouvelles pertes sur ces deux points et la situation comptable intermédiaire établie au 30/09/2016 fait redouter que l’exercice ne s’achève dans de plus mauvaises conditions encore. Ces difficultés économiques nous contraignent de rechercher de nouveaux axes d’optimisation dans la gestion de l’entreprise conduisant à une réorganisation indispensable des services administratifs. Nous devons par conséquent décider de supprimer votre poste de Directeur de site. »

M. X ne conteste pas les difficultés économiques subies par l’entreprise mais conteste le fait que son poste ait été réellement supprimé après son licenciement.

La SAS EUROPAGRO a décidé le1er juillet 2016, suite à ses difficultés économiques, de transférer une partie de son activité, celle consacrée au « b’uf » à la société TROPAL VIANDE dans le cadre d’une location gérance du fonds de commerce avec transfert géographique des contrats de travail du personnel uniquement affecté à celle-ci. La SAS EUROPAGRO a en revanche conservé l’activité « porc ».

M. X, à la fois directeur de site et « commercial b’uf » aux termes de l’organigramme, qui gérait les filières bovine et porcine, a donc vu une partie de son activité « b’uf » supprimée, M. C étant quant à lui déjà en charge de la partie commerciale « porc ». Par conséquent, suite à la disparition d’une partie de l’activité d’abatage, il ne restait à sa charge qu’une partie limitée de ses fonctions administratives qui ont été ensuite réparties sur d’autres postes dont celui de M. C. Or, il est de jurisprudence constante que, peu importe à cet égard, que l’activité anciennement confiée au salarié licencié continue à être exercée dès lors qu’elle est répartie entre d’autres personnes déjà en poste dans l’entreprise. Il convient de constater en l’espèce que si les tâches qui restaient occupées par M. X en juillet 2016 n’ont pas disparu de l’entreprise, le poste de directeur de site occupé par M. X n’a pas été maintenu mais que ses fonctions ont été uniquement réparties entre d’autres salariés. Il y a lieu par conséquent de rejeter ce moyen comme fondant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant du caractère sérieux du reclassement :

L’article L. 1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le reclassement d’un salarié doit être recherché dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La permutabilité des salariés est attestée par une organisation, une gestion ou une production commune ou encore des relations étroites.

Il est également de jurisprudence constante que la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies au code de commerce. Afin de délimiter le groupe de reclassement, il convient de vérifier l’existence d’un contrôle du capital, des droits de vote ou des nominations de dirigeants ou l’exercice d’une influence dominante par une société mère sur ses filiales présumées.

Il ressort des éléments versés aux débats que le capital de la SAS EUROPAGRO dont l’activité est l’abatage des animaux est détenu à 50 % par la SA J. Z et à 50 % la SAS B dont l’activité est le commerce de gros de viandes de boucherie. La SA TROPAL qui a repris en 2016 en location gérance l’activité « b’uf » de la SAS EUROPAGRO ayant eu pour résultat la suppression du poste de M. X, exerce le commerce de gros de viande de boucherie et constitue une filiale de la SAS B. La SAS LES ABBATOIRS DE CREST spécialisée dans la transformation et la conservation de la viande de boucherie a pour directeur J Z depuis 2005 et pour directeur général J. Z à compter de 2018.

S’agissant du poste revendiqué de responsable de production, occupé par M. C, il constitue le nouvel intitulé des fonctions de commercial « porc » occupé précédemment et du reliquat de certaines fonctions anciennement dévolues à M. X et non un nouveau poste créé après son licenciement.

Il n’est pas contesté que M. X a reçu sept offres de reclassement auxquelles il n’a pas répondu car estimant qu’elles visaient des postes inférieurs, ce que la SAS EUROPAGRO ne conteste pas (postes d’opérateurs conditionnement, nettoyage…). Toutefois, il est de principe que l’employeur doit, en cas de suppression ou transformation d’emplois, proposer aux salariés concernés, des emplois disponibles de même catégorie, ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification substantielle des contrats de travail.

Le seul fait qu’en 2018, soit deux ans après son licenciement, la SAS EUROPAGRO et la société LES ABBATOIRS DE CREST se soient rapprochées par le biais d’une transmission universelle de patrimoine, ne démontre pas qu’au moment du licenciement et du reclassement du salarié, ces sociétés constituaient un groupe permettant la permutabilité du personnel.

La SAS EUROPAGRO justifie avoir interrogé, la SAS B le 27 octobre 2016 qui a répondu par la négative le 7 novembre 2016, et la société J. Z le même jour, qui a répondu le 7 novembre 2016, sur le reclassement de M. X.

Toutefois, la SAS EUROPAGRO ne démontre pas avoir interrogé la SA TROPAL alors qu’elle était la plus concernée par un éventuel reclassement de M. X, puisque elle a repris la plus grande partie de ses fonctions en location gérance. Le fait qu’elle constituait une filiale de la SAS B, interrogée sur ce reclassement, est inopérant puisque la SA TROPAL ne constitue pas la même personnalité morale que la SAS B, l’employeur indiquant par ailleurs dans ses conclusions de première instance qu’il avait «  interrogé toutes les filiales du groupe Z » sans en justifier.

Enfin si la SAS EUROPAGRO indique que M. X a refusé un poste nécessitant tout déplacement, elle ne le démontre pas.

Il convient par conséquent de constater que la SAS EUROPAGRO a manqué à l’exécution loyale et sérieuse de son obligation de reclassement, le licenciement de M. X n’étant par conséquent par fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de condamner la SAS EUROPAGRO (désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST) à verser à M. X à titre de dommages et intérêts la somme de 86 249,20 €.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de condamner partie perdante, la SAS EUROPAGRO )désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST (aux entiers dépens et à la somme de 2 000 €sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE M. X recevable en son appel,

CONSTATE de la dissolution sans liquidation de la société EUROPAGRO, entraînant la transmission universelle de son patrimoine à la SAS ABATTOIRS DES CRETS,

DIT recevable l’intervention volontaire de la SAS ABATTOIRS DES CRETS,

INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu’il a :

' Dit et jugé que l’infraction alléguée de travail dissimulé n’est ni avérée ni constituée.

' Débouté la SA EUROPAGRO de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT qu’il y a lieu de reclasser M. X au statut cadre IX échelon 3,

CONDAMNE la SAS EUROPAGRO (désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST) à lui payer un rappel de salaires à ce titre de 39 834 € outre 3 983,40 € au titre des congés payés afférents,

DIT que le licenciement de M. X n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS EUROPAGRO (désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST) à payer à M. X les sommes suivantes :

' 86 249, 20 € de dommages et intérêtspour sans cause réelle et sérieuse,

' 50 000 € au titre de rappels des heures supplémentaires outre 5 000 € de és payésafférents,

' 30 023,28 € au titre des repos compensateurs des heures supplémentaires

CONDAMNE la SAS EUROPAGRO (désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST) à payer à M. X la somme de 2.000 € à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS EUROPAGRO (désormais la SAS LES ABBATOIRS DE CREST) aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur H I, Conseiller faisant fonction de Président, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT