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Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 27 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00571 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NVSW

N°22/153

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 MAI 2018

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 16/01300

APPELANTE :

SAS GIP LR prise en la personne de son représentant légal en exercice

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par DE ABREU, avocat

INTIME :

Monsieur F X

de nationalité Française

[…]

[…]
Représenté par M^e BRUM pour M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTERVENANTE :

Etablissement Public POLE EMPLOI

[…]

[…]

Représentée par M^e PANIS avocat pour M^e Sophie MIRALVES-BOUDET de la SELARL CHATEL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 22 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 DECEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Florence FERRANET, Conseiller

M^me Isabelle B, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

- contradictoire.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. X a été embauché par la société Agence lyonnaise de sécurité le 10 février 1997 en qualité de comptable.
Le 1er août 2007, M. X devient responsable d’agence de la société GIP LR à Montpellier et directeur administratif et financier.

Du 1er décembre 2014 au 31 mars 2015, M. X est mis à disposition de la société GIP Grand Ouest pour exercer les fonctions de responsable opérationnel, fonctions prolongées jusqu’en juillet 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2016, la société GIP LR convoque M. X à un entretien préalable au licenciement le 12 juillet 2016 à 11 heures et lui notifie sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juillet 2016, la société GIP LR notifie son licenciement pour faute grave à M. X.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 29 juillet 2016, contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités.

Par jugement rendu le 7 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Dit que le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société GIP LR à payer à M. X les sommes suivantes :

- 140 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

- 31 123,06 € à titre d’indemnité de licenciement ;

- 17 875,29 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 787,52 € au titre des congés payés afférents ;

- 2 979,21 € à titre de rappel de mise à pied conservatoire, outre la somme de 297,92 € au titre des congés payés afférents ;

Débouté M. X de ses autres demandes ;

Débouté la société GIP LR de ses demandes ;

Condamné la société GIP LR à verser à M. X la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

*******

La société GIP LR a interjeté appel de ce jugement le 25 mai 2018.

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 21 janvier 2019, elle demande à la cour de :

A titre principal, débouter M. X de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ;

A titre subsidiaire, limiter le montant du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à 1 901,72 €, limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouter M. X de ses demandes indemnitaires relatives au prétendu harcèlement moral ;
En toute hypothèse, condamner M. X à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

*******

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 27 novembre 2018, M. X demande à la cour de :

Condamner la société GIP LR à lui verser les sommes suivantes :

- 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 140 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 31 123 € à titre d’indemnité de licenciement ;

- 17 875,29 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 787,52 € au titre des congés payés afférents ;

- 2 979,21 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, outre la somme de 297,92 € au titre des congés payés afférents ;

- 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société GIP LR aux entiers dépens.

*******

Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 10 juin 2020, Pôle Emploi Occitanie, intervenant volontaire à l’instance, demande à la cour de :

Accueillir son intervention volontaire ;

Condamner la société GIP LR à lui payer la somme de 25 470 € ;

Condamner la société GIP LR aux entiers dépens s’il en était exposé.

*******

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile.

L’instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 22 novembre 2021 fixant la date d’audience au 13 décembre 2021.

*******

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :
L’article L 1152-1 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152'1 du Code du travail. Dans l’affirmative il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X soutient avoir subi des faits de harcèlement moral s’agissant des agissements suivants :

1.- Mise à l’écart

2.- Refus de communication orale et écrite

[…]

4.- Animosité de l’employeur

En ce qui concerne la mise à l’écart, M. X soutient avoir alerté à plusieurs reprises son employeur de la dégradation de ses conditions de travail sans se voir apporter aucune solution. Il produit au soutien de cette affirmation des courriers datés du 4 janvier 2016, du 4 février 2016, du 4 mars 2016 et du 15 avril 2016. Dans ces courriers, il fait état de cette mise à l’écart, d’une certaine indifférence de l’employeur et de pressions. M. X produit également quatre attestations de salariés (M^me Y, M. Z, M. A et M. B) qui font état d’une mise à l’écart « du jour au lendemain » à compter de fin 2015 et qui s’est poursuivie sur l’année 2016. Dès lors, la mise à l’écart de M. X est établie.

En ce qui concerne le refus de communication orale et écrite, M. X soutient que M. C, Président de la société, ne répond pas à ses sollicitations et refuse de communiquer avec lui, que ce soit par écrit ou de manière orale. Au soutien de cette affirmation, il produit les quatre attestations des salariés, deux comptes rendus de réunion et un courrier du 6 juin 2016 que M. C lui a envoyé en réponse à ses quatre courriers précédemment produits aux débats. Même si M. C ne répond par courrier que le 6 juin 2016, il ressort des différents courriers que deux entretiens ont eu lieu, le 14 mars 2016 et le 12 avril 2016 pour traiter des demandes de M. X. Les deux comptes rendus de réunion du 16 mars 2016 démontrent que M. X avait fait mettre à l’ordre du jour les « problèmes de communication entre la Direction Générale et l’encadrement GIP LR ». De plus, les autre attestations font état de ce que M. C n’adressait plus la parole à M. X et ne prenait plus ses appels. M. B atteste notamment de ce que « Monsieur X [lui] prouvait qu’il avait bien demandé à la direction générale les points en suspens en [lui] faisant relire les mails envoyés. Le plus souvent, c’est après plusieurs relances qu’il avait (ou pas) les réponses ». Dès lors, le refus de communication écrite et orale est établi.

En ce qui concerne les reproches injustifiés, M. X soutient que M. C, alors qu’il avait affirmé lors des réunions du 16 mars 2016 qu’il était très content de son travail et qu’il n’avait rien à lui reprocher, lui a adressé des reproches injustifiés lors d’un entretien le 16 avril 2016. Au soutien de cette affirmation, M. X produit son propre courrier du 15 avril 2016 où il se défend sur les reproches qui lui ont été adressés lors de l’entretien. Toutefois, aucun élément ne permet d’établir que les reproches sont injustifiés. D’ailleurs, M. X annexe à ce courrier un échange de courriels entre lui et M^me D, responsable des ressources humaines, censé justifier le fait qu’il lui ait envoyé un mail « un peu sec ». Outre le fait que ce n’est pas parce qu’un salarié ne s’adresse pas de manière convenable à un autre salarié que cela donne le droit au salarié en question d’en faire de même, il ressort de cet échange de courriel que celui de M^me D est tout à fait cordial. Dès lors, le fait concernant les reproches injustifiés n’est pas établi.

En ce qui concerne l’animosité de l’employeur, M. X produit au soutien de cette affirmation le courrier du 6 juin 2016 dans lequel M. C écrit ces mots : « en conclusion, l’étalage de vos griefs n’a d’égal que ceux que je peux nourrir à votre encontre ». Toutefois, cette phrase ne démontre pas d’animosité particulière de la part de l’employeur mais simplement que celui-ci avait également des reproches à formuler à l’encontre de M. X. Dès lors, l’animosité de l’employeur n’est pas établie.

Il en résulte qu’il est établi que M. X faisait l’objet d’une mise à l’écart et d’un refus de communication orale et écrite de la part de la société GIP LR en la personne de son Président M. C. Dès lors, il incombe à la société GIP LR de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, s’il fait état de ce que les reproches du salarié résultent de la réponse négative qui avait été donnée à son avancement ainsi qu’à l’intégration de sa prime dans son salaire brut, il ne remet pas en cause la matérialité des fais reprochés par le salarié.

Également, si la société GIP LR fait état de ce que le salarié a mis à l’ordre du jour de réunions DP/CE et CHSCT les problèmes de communication existants alors qu’il a lui-même reconnu que cela n’était pas la procédure adéquate pour régler le litige, elle ne remet pas en cause la matérialité des faits reprochés par le salarié.

Ensuite, la société GIP LR soutient que les attestations des salariés n’ont pas de valeur probante dans la mesure où elles proviennent de salariés en conflit avec elle. Toutefois, la société GIP LR ne justifie cette affirmation qu’en ce qui concerne M. M a r t i n e z , a l o r s m ê m e q u e c e d e r n i e r a s a i s i t l e c o n s e i l d e p r u d ' h o m m e s postérieurement à la rédaction de son attestation. De plus, le fait que les salariés sont en conflit avec l’employeur ne suffit pas à remettre en cause la validité des attestations qui sont suffisamment circonstanciées et précises.

Enfin, si la société fait état de ce que M. X s’est lui-même désengagé progressivement de la société à compter du 14 mars 2016 lorsqu’il a demandé à ne plus faire partie du comité de direction, elle ne remet pas en cause la matérialité des faits reprochés pour la période antérieure à cette date.

Les éléments invoqués par l’employeur ne justifient pas les deux griefs tendant à la mise à l’écart et au refus de communication écrite et orale que M. X formule à l’encontre de la société GIP LR.

Il est donc justifié que M. X a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui, en l’absence d’éléments médicaux de nature à démontrer une altération de sa santé physique ou mentale, sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’état de ces éléments, il y a lieu d’évaluer le préjudice subi par M. X du fait du harcèlement moral à la somme de 2 000 €. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à M. X le 18 juillet 2016 fait état des griefs suivants :

signature d’un contrat de sous-traitance avec la société ASIRA alors que celle-ci n’était pas habilitée à réaliser des missions de surveillance-gardiennage, ce qui a été porté à la connaissance de la société GIP LR lorsque le Conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS) a informé la société de la non-conformité le 13 juin 2016 ;

incomplétude de 70,5% des dossiers.

A titre liminaire, M. X relève la prescription des faits fautifs au motif que la lettre de licenciement serait également basée sur le recours à un sous-traitant qui se serait rendu coupable de travail dissimulé, ce que la société GIP LR a appris en 2015. Toutefois, ces faits ne font pas partie des griefs fondant le licenciement mais sont présents dans la lettre uniquement pour illustrer le contexte dans lequel s’inscrit le licenciement.

En ce qui concerne le premier grief, la société GIP LR prétend que M. X a signé un contrat de sous-traitance le 25 juillet 2015 avec la société ASIRA, qui n’était pas soumise à l’autorisation du CNAPS et donc non habilitée à réaliser des missions de surveillance-gardiennage. Elle ajoute que dans le cadre de ses prérogatives, le CNAPS a diligenté une enquête sur place dans l’agence de La-Roche-sur-Yon le 10 juin 2016 et a informé la société GIP LR le 13 juin 2016 du manquement constaté, susceptible d’engager la responsabilité pénale de la société. La société GIP LR produit aux débats le contrat signé le 25 juillet 2015 par M. X avec la société ASIRA ainsi que deux courriers émis par le salarié (8 octobre 2015 et 4 mai 2016) à l’attention de la société ASIRA dans lesquels il lui demande de déposer sur la plateforme administrative l’attestation d’exercer délivrée par le CNAPS.
Il n’est pas contesté que M. X a bien signé le contrat avec la société ASIRA le 25 juillet 2015.

M. X ne conteste pas non plus avoir relancé la société ASIRA en octobre 2015 et mai 2016 en l’absence d’attestation d’autorisation du CNAPS, ce qui démontre qu’il lui incombait de suivre l’avancée de ce contrat.

En outre, dès lors qu’il a demandé à M. E, responsable d’agence, de mettre fin au contrat en septembre 2015, il est démontré qu’il avait bien un pouvoir hiérarchique sur ce dernier. Pourtant, M. X n’a pas veillé à l’exécution de son ordre.

Il résulte de tous ces éléments et notamment du courrier du 8 octobre 2015 que M. X s’est montré négligent dans le suivi de ce dossier qui pouvait avoir des conséquences importantes sur la société. Par conséquent, le premier grief est fondé.

En ce qui concerne le second grief, la société GIP LR soutient qu’à la lecture du relevé de leur prestataire « e-attestations » du mois de juin 2016, elle a appris que 70,5% des dossiers étaient incomplets. Elle produit au soutien de cette affirmation un tableau daté du 5 juillet 2016 indiquant pour chaque cocontractant les pièces requises, leur date de dépôt s’il y a lieu et si le dossier est complet ou non. Il en ressort que sur 35 sociétés, seules 7 ont un dossier administratif complet, soit seulement 20%.

La seule réponse de M. X consiste à dire que le grief n’est pas suffisamment précis et que toute vérification est impossible.

Toutefois, la société GIP LR apporte par la production du tableau communiqué en pièce n°62 les éléments de nature à vérifier les faits allégués, de sorte que le second grief est fondé.

Il en résulte que les deux griefs donnés à l’appui du licenciement sont fondés. Du fait de son statut de directeur administratif et financier et au vu des antécédents avec un autre sous-traitant, M. X était tenu d’un devoir de vigilance notamment lorsqu’il signait les contrats. M. X, qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour s’assurer de la conformité des cocontractants avec les exigences légales, a commis une faute. Toutefois, il n’est pas justifié que cette faute rendait impossible son maintien dans la société. Par conséquent, le licenciement pour faute grave de M. X sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Au jour du licenciement, M. X était âgé de 52 ans et avait une ancienneté de 19 ans, 5 mois et 8 jours soit 19,43 années et 19,67 années à la fin du préavis. Sa rémunération mensuelle brute moyenne sur les 12 derniers mois s’élève à la somme de 6 209,81 €.

M. X est fondé à solliciter un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire. Le bulletin de salaire du mois de juillet 2016 produit aux débats fait état d’une retenue sur salaire à hauteur de 1 901,72 € au titre de la mise à pied conservatoire, de sorte que la société GIP LR sera condamnée à verser cette somme à M. X à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre la somme de 190,17 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application de l’annexe Cadre de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, M. X peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, soit à la somme de 18 629,43 €. Or, M. X sollicite le versement de la somme de 17 875,29 € de sorte que la société GIP LR sera condamnée à lui verser cette somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 787,52 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.

En application des articles L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail, M. X peut prétendre à une indemnité de licenciement égale à la somme de [(6 209,81/5)x19,67 + (6 209,81x(2/15))x9,67], soit 32 435,91 €. Or, M. X sollicite la somme de 31 123,06 € à titre d’indemnité de licenciement de sorte que la société GIP LR sera condamnée à lui verser cette somme à ce titre. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’intervention volontaire de Pôle Emploi :

L’article L.1235-4 du Code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles L. 1132-4 , L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3 , L. 1153-4 , L. 1235-3 et L. 1235-11 , le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. ».

En l’espèce, il a été démontré que le licenciement de M. X est justifié par une cause réelle et sérieuse, de sorte que Pôle Emploi Occitanie sera débouté de sa demande de remboursement d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

La société GIP LR, qui succombe principalement, sera tenue aux dépens d’appel.

Il n’apparaît pas équitable de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Confirme le jugement rendu le 7 mai 2018 par le conseil de prud’hommes de Montpellier sur la condamnation de la société GIP LR à verser à M. X l’indemnité de licenciement à hauteur de 31 123,06 € et l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 17 875,29 € outre les congés payés afférents, 1 787,52 €, et l’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

Dit que le licenciement de M. X est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Dit que M. X a été victime de harcèlement moral ;

Condamne la société GIP LR à verser à M. X les sommes suivantes :

- 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 1 901,72 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre la somme de 190,17 € au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant ;
Déboute Pôle Emploi Occitanie de sa demande de remboursement des indemnités de chômage ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la société GIP LR aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT 1. H I J K

[…]