C5

N° RG 19/04020

N° Portalis DBVM-V-B7D-KF37

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 JANVIER 2022

Appel d’une décision (N° RG F 18/00660)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 19 septembre 2019

suivant déclaration d’appel du 03 octobre 2019

APPELANTE :

Madame C Y

de nationalité Française

[…]

[…]

r e p r é s e n t é e p a r M e A u d r e y G R A N D G O N N E T d e l a S E L A R L BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Floriane GASPERONI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SARL H&M R & S, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Jean GERARD de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de M^me Céline Koç, Greffière stagiaire

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 octobre 2021,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré au 13 janvier 2022, prorogé au 27 janvier 2022, date à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M^me C Y, née le […], a été embauchée le 6 septembre 2010 par la société R & S – H&M suivant contrat de travail à durée déterminée suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de vendeuse au sein du magasin situé dans le centre commercial Caserne de Bonne.

La société H&M applique la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972.

Le 24 octobre 2016, M^me C Y a été promue aux fonctions de responsable de département junior. Cette promotion, soumise à une période probatoire de sept mois a été mise en 'uvre avec une mutation sur le magasin de Grenoble Grand Place et le suivi de'80'heures de formation internes, outre une intégration dans ses nouvelles fonctions avec un suivi hiérarchique assuré par M. D X.

Le 1er mai 2017, à l’issue de la période probatoire, M^me C Y a pris ses fonctions de responsable de département au sein de son ancien magasin H&M du centre commercial Caserne de Bonne.

Au dernier état de la relation de travail, elle percevait une rémunération brute de 2'060 euros pour une durée de travail de 152 heures.

Le 28 septembre 2017, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de H&M a fait usage de son droit d’alerte au sujet de la situation du magasin H&M du centre commercial Caserne de Bonne en raison de problèmes d’insécurité liés notamment à une présence insuffisante d’agents de sécurité au sein du magasin.

Dans ce cadre, la société H&M a mis en 'uvre un plan d’action, notamment pour pallier à l’absence du responsable du magasin titulaire, en dépêchant deux jours par semaine, un responsable de magasin, M. D X. À l’issue de sa mission temporaire, M. D X a repris ses fonctions de responsable magasin de Grenoble Grand Place, le 31 décembre 2017.

En janvier 2018, un nouveau responsable de magasin était nommé au magasin du centre commercial Caserne de Bonne.

Par courrier du 8 janvier 2018, M^me C Y s’est plainte auprès du directeur des ressources humaines de sa situation personnelle au sein du magasin H&M du Centre commercial Caserne de Bonne.

M^me C Y a été placée en arrêt de travail pour maladie du'1er janvier'2018 au'12 mars 2018.

A l’issue de cet arrêt de travail M^me C Y n’a pas repris son poste.

Par courrier du'18'mai 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 27 juillet 2018 M^me C Y a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour notamment obtenir que la prise d’acte de rupture prenne les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral subi.

Par jugement du 19 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

DIT que le harcèlement moral allégué par M^me C Y n’est pas avéré,

DIT que la société H&M n’a pas violé ses obligations contractuelles

DIT que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me C Y s’analyse en une démission et en produit les effets,

DÉBOUTÉ M^me C Y de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNÉ M^me C Y à payer à la société la somme de 4 120 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son préavis conventionnel de démission,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSÉ à chacune des parties la charge de ses dépens d’instance.

Ce jugement a été notifié par le greffe par lettres recommandées avec accusés réceptionnés signés le 25 septembre 2019 par M^me C Y et le 27 septembre 2019 par la société’H&M SARL.

Par déclaration en date du 3 octobre 2019 M^me C Y a interjeté appel.

A u x t e r m e s d e s e s c o n c l u s i o n s n o t i f i é e s p a r v o i e é l e c t r o n i q u e l e 1 5 a v r i l 2 0 2 0 Mme’C'Y sollicite de la cour de':
REFORMER en totalité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble du'19'septembre 2019 ;

Par conséquent,

DIRE ET JUGER que M^me C Y a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

CONSTATER que la société H&M a violé ses obligations contractuelles ;

DIRE ET JUGER que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M^me C Y est justifiée en raison des torts exclusifs de son employeur ;

Par conséquent,

DIRE ET JUGER que la prise d’acte de M^me C Y produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNER la société H&M au versement des sommes suivantes :

- Indemnité de licenciement nul': 24 720 euros ;

- Indemnité de licenciement': 4 366.14 euros ;

- Indemnité de préavis': 4 120 euros auxquels s’ajoutent 412 euros au titre des congés payés sur préavis ;

- Article 700 du code de procédure civile': 2 000 euros.

CONDAMNER la société H&M au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article'700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société H&M aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2020 la société’H&M sollicite de la cour de':

CONFIRMER le jugement rendu le 19 septembre 2019 par le conseil de rud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté M^me C Y et l’a condamnée à verser à la société’H&M la somme de'4 120 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis conventionnel de démission,

DIRE ET JUGER que la prise d’acte de rupture de M^me C Y doit prendre les effets d’une démission,

En conséquence,

DÉBOUTER M^me C Y de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNER M^me C Y à verser à la société H&M la somme de'4 120'euros à titre de dommages intérêts compte tenu du non-respect de son préavis conventionnel de démission,

CONDAMNER M^me C Y à verser à la Société H&M 2.000 € au titre de l’article'700 du code de procédure civile,
LA CONDAMNER aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 9 septembre 2021.

L’affaire était fixée pour être plaidée à l’audience du 27 octobre 2021 et mise en délibéré au'13'janvier 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette prise d’acte emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur la poursuite du contrat de travail, et les effets d’une démission dans le cas contraire.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Au cas d’espèce, M^me C Y a pris acte de la rupture du contrat par courrier du'18'mai 2018 en indiquant avoir subi des faits de harcèlement, pour avoir été quotidiennement rabaissée et humiliée par M. D X.

Aux termes de l’article L'1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

En application de l’article L.'1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M^me C Y produit un courrier du'8'janvier'2018 qu’elle a adressé à M. E F, directeur des ressources humaines, pour l’informer qu’elle subit «'quotidiennement des pressions, des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants'».

Elle décrit plus précisément les faits suivants':

- au mois de février 2017 M. D X la réprimande devant les caisses et devant les vendeurs, au motif d’une erreur dans l’établissement d’un planning qu’il lui impute injustement en lui disant qu’elle avait fait « un planning de merde » et « du travail de merde » et qu’elle «'mettait tout le monde dans la merde et le magasin en danger »,

- quand elle demande à finaliser sa formation, M. D X lui répond qu’il n’y a pas le temps compte tenu de la période de Noël et de la préparation des soldes, en lui assurant qu’il prendrait la responsabilité des erreurs qui pourraient ressortir par la suite,

- au mois de février 2017, il lui demande de venir travailler pendant ses congés,
- il lui interdit d’assurer du «'controlling'» au motif qu’elle a commis des erreurs, alors qu’elle avait demandé à approfondir sa formation,

- il expose, en présence de collègues, qu’elle serait trop lente pour les tâches administratives dont elle se trouve écartée,

- le samedi 14 octobre 2017, M. D X la reçoit en entretien dans le cadre de sa mission au magasin Caserne de Bonne et l’interroge en lui adressant des remontrances,

- M. D X lui retire la mission de «'référente RH'» pour laquelle elle avait suivi une formation spécifique,

- en novembre 2017, M. D X vérifie son travail et le dénigre auprès de collègues alors qu’il s’agit d’une tâche relative à un tableau prévisionnel pour lequel elle n’avait pas été formée,

- une collègue lui a relaté qu’au cours d’un entretien tenu fin novembre, M. D X l’a interrogée en dirigeant ses questions à son encontre et non à l’encontre des autres managers.

A l’appui de ses déclarations, elle produit le témoignage de trois collègues':

- M^me G H, dont l’attestation est jointe au courrier du 8 janvier 2018, relate notamment, s’agissant de son temps de formation dans le magasin Grand Place, «'la communication de M. X envers M^lle Y était assez condescendante. Elle ne faisait jamais rien de bien. Pour lui dès qu’il y avait un problème c’était sûrement elle qui avait été missionnée dessus.'».

S’agissant de la période pendant laquelle il a assuré une mission support dans le magasin Caserne de B o n n e , e l l e c o n f i r m e q u ' e l l e s ' e s t v u c o n f i e r l a m i s s i o n R H i n i t i a l e m e n t a t t r i b u é e à M^me Y et ajoute': «'Quand je l’ai fait remarquer à M. X il m’a répondu qu’il préférait que ce soit moi qui m’en charge.'».

Par ailleurs, elle indique': «'['] Il a également recommencé à relever toutes les erreurs commises par M^lle Y. Et lorsqu’il faisait des feedbacks, il les faisait à chaque DM séparément. Quand on en parlait entre nous, les feedbacks reçus par IY étaient toujours plus négatifs que ceux faits à moi-même ou à ma collègue. Il avait un double discours. C’était incompréhensible. Il recommençait à agir avec elle comme lorsqu’il était à Grand Place. De ce fait M^lle Y a commencé à angoisser lors de la venue de M. X, elle était mal en venant travailler jusqu’au jour où elle a craqué et a été arrêtée.'» ;

- l’attestation de M^me J K, datée du 5 juillet 2018, décrit un climat anxiogène généré par le comportement de M. X lors de sa mission dans la magasin Caserne de Bonne': «'J’atteste par la présente qu’en octobre, novembre et décembre 2017 M. D X avait pris les rênes de notre magasin (notre directrice étant en arrêt) et qu’il y a installé un climat de délation. En effet il a régulièrement pris les vendeurs en entretien leur demandant de faire état du travail des managers, de dénoncer des fautes qu’ils auraient pu commettre (notamment C Y). Il a instauré dans notre magasin un climat anxiogène menaçant le personnel de sanction pour un oui, pour un non.[']'» ;

- M^me L M, le […],': «'lors de sa présence en magasin M.'X a installé un climat de tension entre les différents employés du magasin, instaurant des entretiens de délations, en dénigrant constamment le travail de l’équipe manager auprès de l’équipe de vente et particulièrement celui de M^me Y, lui demandant régulièrement de s’entretenir avec elle plus qu’avec les autres managers. Qu’importe la tâche accomplie, M. X trouvait toujours à redire sur le travail de M^me Y et d’une manière agressive [']'».
Il en résulte que plusieurs déclarations de M^me Y sont corroborées par des témoignages précis, circonstanciés et concordants de ces trois collègues de travail.

Il est ainsi établi':

- qu’elle a fait l’objet de critiques régulières, devant ses collègues, lors de sa formation dans le magasin Grand Place,

- qu’au cours des mois d’octobre à décembre 2017, M. X a généré un climat de tension au sein du magasin Caserne de Bonnes en favorisant la critique du travail de l’équipe de manager et plus particulièrement Mme’Y,

- que pendant cette même période, M. X a critiqué le travail de M^me Y devant ses collègues,'

- qu’elle s’est vu retirer une mission qui lui était initialement dévolue et pour laquelle elle avait suivi une formation spécifique.

Par ailleurs, M^me C Y justifie d’une dégradation de son état de santé dès lors qu’un premier arrêt de travail lui était délivré le 11 décembre 2017 et qu’elle était placée en arrêt maladie du 1er janvier 2018 jusqu’au'12'mars 2018. Un certificat médical du D^r B en date du'19'juin'2018 précise «'depuis décembre 2017 [M^me Y] présente anxiété majeure, troubles du sommeil, souffrance morale, moral triste, asthénie, peu d’appétit, difficultés de concentration et de mémorisation, son état de santé nécessite un arrêt maladie de plusieurs mois, souffrance morale, traitement anxiolytique a été débuté en janvier 2018'».

Elle produit également plusieurs attestations de collègues et de proches qui décrivent une professionnelle impliquée et dynamique, dont l’état physique et moral s’est dégradé de 2016 à 2017. Ainsi, notamment, M^me N O atteste «'M^me Y a été rabaissée, humiliée, mise en difficulté devant ses équipes, je l’ai retrouvé à plusieurs reprises en pleurs face à une telle situation. Je l’ai vu au fil des semaines perdre confiance en elle, douter de ses compétences, de ses qualités. ['] faire des crises d’angoisse'»'; M^me P Q atteste «'J’ai été très soucieuse de l’état physique et moral de C depuis l’hiver 2016 et cela a empiré durant l’automne 2017. Je l’ai vu régulièrement en pleurs très angoissée. Elle était dans un état de stress jamais vu auparavant'».

Il résulte de ce qui précède que la salariée appelante établit l’existence de plusieurs faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société H&M se prévaut des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Relevant qu’au cours de la période travaillée dans le magasin Grand Place, la salariée était en formation probatoire, sous la responsabilité hiérarchique de M. X, les critiques régulièrement formulées relevaient de l’exercice de son pouvoir de direction ainsi que des objectifs de la formation. Dans un tel cadre, ni l’utilisation d’un ton condescendant, ni la régularité des critiques formulées, ni le fait de les exprimer devant d’autres salariés, ne suffisent à caractériser un abus de l’exercice de ce pouvoir. Ces circonstances suffisent à démontrer que l’exercice du pouvoir de direction restait étranger à tout harcèlement.

En revanche, pendant la période de mission de M. X en qualité de responsable du magasin de la Caserne de Bonne d’octobre à décembre 2017, l’employeur ne démontre pas que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral.
En effet, les difficultés rencontrées par la salariée lors de sa prise de poste de responsable de département sont éclairées par un contexte difficile du magasin d’affectation, pour être confrontée, d’une part, à des problèmes de sécurité et, d’autre part, à l’absence de la responsable de magasin. Dans un tel contexte, ni les erreurs commises par la salariée dont le parcours était irréprochable jusque-là, ni son manque d’expérience à ce poste, n’autorisent son responsable hiérarchique à la dénigrer devant ses collègues tel que le confirme les témoins précités. Le fait de ne pas engager de procédure disciplinaire est inopérant pour exclure tout agissement de harcèlement. L’attestation établie par M. X ne présente qu’une valeur probante limitée et insuffisante en l’absence de tout autre élément.

Enfin, pour s’expliquer sur l’affectation de la mission «'ressource RH'» à une autre salariée que M^me Y, qui avait pourtant suivi une formation spécifique à cette fin, la société H&M se limite à produire l’attestation de M. X qui ne permet d’objectiver ni l’intention de l’employeur pour former M^me Y à cette mission, ni le choix d’attribution de cette mission.

L ' e m p l o y e u r é c h o u e a i n s i à d é m o n t r e r q u e l e s f a i t s m a t é r i e l l e m e n t é t a b l i s p a r M m e Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est donc établi.

Les manquements invoqués par la salariée étant établis, il lui incombe d’établir que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Au cas d’espèce, si les conditions de travail de M^me Y étaient susceptibles de s’améliorer avec la fin de la mission de M. X et l’arrivée d’une nouvelle responsable de magasin en janvier 2018, il demeure que les agissements de harcèlement, par leur nature même, et en ce qu’ils ont été subis pendant plusieurs mois, avec un retentissement médicalement constaté jusqu’à nécessiter un arrêt maladie pendant plusieurs mois, ont rendu impossible la reprise du contrat de travail.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la cour constate que la prise d’acte par M^me C Y de la rupture de son contrat de travail par courrier du 18 mai 2017, en raison de la situation de harcèlement subie, produit les effets d’un licenciement nul.

2 ' Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat

Dès lors que la prise d’acte est requalifiée en licenciement nul, M^me C Y a droit à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. Par infirmation du jugement déféré la société H&M est condamnée à lui verser la somme de'4'120 euros bruts, outre l’indemnité de congés payés afférents soit 412 euros bruts, conformément aux dispositions de l’article 38 de la convention collective.

Au jour de prise d’acte de rupture de son contrat de travail, M^me C Y cumulait une ancienneté de 7 ans et 8 mois. Par application des dispositions des articles R. 1234-1 et suivants du code du travail, avec un salaire moyen de 2'277,99 euros dont le calcul n’est pas contesté, l’indemnité légale de licenciement s’établit à la somme de 4'366,14 euros.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au 24 septembre 2017 instaure un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire brut.

En application de l’article L 1235-3-1 du même code ces dispositions définissant un barème ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas d’espèce, les circonstances et les causes de la rupture, intervenue dans un contexte de dégradation de l’état de santé de la salariée, attestent du préjudice subi par la salariée. Agée de'35 ans, elle a retrouvé un emploi dans le domaine des assurances cinq mois après la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, il convient de lui allouer la somme de'12'500'euros nets à titre d’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Elle est déboutée du surplus de sa demande.

Par suite, par infirmation du jugement de première instance, la société H&M est déboutée de sa demande en dommages et intérêts au titre d’un non-respect du préavis conventionnel de démission.

3 ' Sur les demandes accessoires

Infirmant le jugement entrepris, la société H&M, partie perdante à l’instance, est tenue de supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société H&M à payer à M^me C Y la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME la décision entreprise en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte par M^me C Y de la rupture de son contrat de travail par courrier du 18 mai 2017 produit les effets d’un licenciement nul';

CONDAMNE la société R & S H&M SARL à payer à M^me C Y les sommes de':

- quatre mille cent vingt euros (4'120 euros) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- quatre cent douze euros (412 euros) bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- quatre mille trois cent soixante six euros et quatorze centimes (4'366,14 euros) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

- douze mille cinq cents euros (12'500'euros) nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

DEBOUTE M^me C Y du surplus de ses prétentions financières ;
DEBOUTE la société R & S H&M SARL de sa demande en dommages et intérêts au titre d’un non-respect du préavis conventionnel de démission ;

CONDAMNE la société R & S H&M SARL à payer à M^me C Y la somme de deux mille euros (2'000 euros) au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la société R & S H&M SARL aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.