C 9

N° RG 21/03484

N° Portalis DBVM-V-B7F-K75V

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ALTER AVOCAT

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 22 JUIN 2023

Appel d’une décision (N° RG 20/00883)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Grenoble

en date du 28 juin 2021

suivant déclaration d’appel du 28 juillet 2021

APPELANTE :

Madame [J] [K]

née le 23 Juillet 1983 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Amélie CHAUVIN de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. LYNRED, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mai 2023,

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 22 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 22 juin 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

Mme [J] [K], née le 21 juillet 1983, a été embauchée en date du 2 janvier 2019 par la société Sofradir en qualité de gestionnaire achat et juridique, par contrat à durée indéterminée, après une période d’essai de trois mois, renouvelable un mois à concurrence de quatre mois. Elle était placée sous l’autorité de M. [I] [U], directeur des achats.

Le contrat est soumis à la convention collective des OETAM de la métallurgie de la région parisienne.

En juin 2019, la société Sofradir a fusionné avec la société Ulis afin de créer la société par actions simplifiée (SAS) Lynred, spécialisée dans le secteur de la fabrication des composants électroniques.

Au terme de la relation contractuelle, Mme [J] [K] percevait un salaire brut de 2'583,33'€ par mois.

Les 2 et 16 juillet 2019, Mme [J] [K] a été reçue par son supérieur hiérarchique.

Mme [J] [K] a été placée en arrêt de travail le 19 juillet 2019.

Le 3 octobre 2019, Mme [J] [K] a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail qui a préconisé une reprise à mi-temps, par demi-journée de travail par jour. Mme [J] [K] a à nouveau été reçue par le médecin du travail le 28 novembre 2019.

Mme [J] [K] a contacté une déléguée du personnel, pour l’informer des difficultés relationnelles rencontrées au sein de son équipe et avec son manager ainsi que d’une charge de travail inadaptée à son mi-temps thérapeutique.

Mme [J] [K] a été à nouveau placée en arrêt de travail du 2 décembre 2019 au 7 janvier 2020.

Mme [J] [K] a été reçue les 4 décembre, 23 décembre 2019 et 13 janvier 2020 par Mme [E] [Y], en charge des ressources humaines, pour lui faire part de ses difficultés relationnelles, notamment avec M. [I] [U].

Mme [J] [K] a repris le travail à temps plein le 8 janvier 2020.

Mme [J] [K] a contacté le PDG de la SAS Lynred, par mail du 11 mars 2020, afin de solliciter son changement de service au regard des difficultés rencontrées avec son manager, M. [I] [U].

Mme [J] [K] a été à nouveau placée en arrêt maladie à compter du 17 mars 2020 et n’a jamais repris le travail.

Par courrier en date du 27 avril 2020, Mme [J] [K] a sollicité de la SAS Lynred une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Les échanges avec son employeur n’ont pas permis de trouver une solution amiable à sa demande.

Par courrier en date du 5 juin 2020, Mme [J] [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La SAS Lynred en a accusé réception par courrier du 15 juin 2020.

Par requête déposée le 19 octobre 2020, Mme [J] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de faire requalifier sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul du fait du harcèlement moral qu’elle estimait avoir subi.

La SAS Lynred s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 28 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble, statuant en formation incomplète de départage, a':

— débouté Mme [J] [K] de sa demande formée au titre du harcèlement moral ;

— débouté Mme [J] [K] de sa demande formée au titre des manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

— dit que la prise d’acte de Mme [J] [K] doit s’analyser en une démission';

— débouté Mme [J] [K] de sa demande en qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [J] [K] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ;

— débouté la SAS Lynred de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J] [K] au paiement des entiers dépens ;

— dit qu’une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 juin 2021 par la société Lynred et le 02 juillet 2021 pour Mme [K].

Par déclaration en date du 28 juillet 2021, Mme [J] [K] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2023, Mme [J] [K] sollicite de la cour de':

Réformer le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [J] [K] de sa demande formée au titre du harcèlement moral ;

Réformer le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [J] [K] de sa demande formée au titre des manquements à l’obligation de sécurité ;

Réformer le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a dit que la prise d’acte de Mme [J] [K] doit s’analyser en une démission ;

Réformer le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [J] [K] de sa demande de qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Réformer le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté Mme [J] [K] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ;

Réformer le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a condamné Mme [J] [K] au paiement des entiers dépens.

Statuant à nouveau en fait et en droit,

Dire et juger que Mme [J] [K] a été victime de harcèlement moral au sein de la SAS Lynred ;

Condamner la SAS Lynred à verser à Mme [J] [K] la somme de 10 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel subi par cette dernière du fait de ce harcèlement moral ;

Dire et juger que la SAS Lynred a gravement manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

À titre principal

Requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J] [K] en licenciement nul, car intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

Condamner la SAS Lynred à lui verser les sommes suivantes :

—  917,08 € net à titre d’indemnité légale de licenciement (pour 1 an et 5 mois d’ancienneté et un salaire de 2 583,33 € brut par mois) ;

—  2 583,33 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (1 mois), outre la somme de 258,33€ brut au titre des congés payés afférents ;

—  15 500 € net à titre de dommages et intérêts (6 mois de salaire) en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par Mme [J] [K] du fait de cette prise d’acte prenant les effets d’un licenciement nul ;

À titre subsidiaire,

Requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J] [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Condamner la SAS Lynred à lui verser les sommes suivantes :

—  917,08 € net à titre d’indemnité légale de licenciement (pour 1 an et 5 mois d’ancienneté et un salaire de 2 583,33 € brut par mois) ;

—  2 583,33 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (1 mois), outre la somme de 258,33€ brut au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 € net à titre de dommages et intérêts (4 mois de salaire) en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par Mme [J] [K] du fait de cette prise d’acte prenant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SAS Lynred à verser à Mme [J] [K] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 mars 2023, la SAS Lynred sollicite de la cour de':

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [J] [K] de sa demande formée au titre du harcèlement moral

— Débouté Mme [J] [K] de sa demande formée au titre des manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur

— Dit que la prise d’acte de Mme [J] [K] doit s’analyser en une démission

— Débouté Mme [J] [K] de sa demande de qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté Mme [J] [K] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires

— Condamné Mme [J] [K] au paiement des entiers dépens.

Y ajoutant,

Condamner Mme [J] [K] à payer à la SAS Lynred la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [J] [K] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 mars 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 mai 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire'

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2

En l’espèce, Mme [K] n’objective pas matériellement les éléments de fait suivants':

— quoique la salariée ait résumé dans un courriel du 25 février 2020 à Mme [Y], responsable RH, les entretiens qu’elles ont eus les 04 décembre 2019, 13 et 23 janvier 2020, aux termes desquels elle indique l’avoir informée des propos hostiles tenus à son égard par Mmes [O] et [P] du service achats lors de son embauche et qu’elle se soit auparavant confiée à ce titre à Mme [H], déléguée du personnel, d’après un courriel que lui a adressé cette dernière le 02 décembre 2019, il n’en demeure pas moins qu’aucun élément ne vient confirmer ces déclarations émanant de la seule salariée, qui a au contraire fait part dans un rapport d’étonnement du fait qu’elle avait aimé l’accueil de l’équipe et qu’en conclusion, elle avait bénéficié d’une intégration rapide grâce à toutes les personnes, le fait allégué qu’elle n’ait alors pas osé dénoncer les propos et attitudes hostiles de ses collègues en raison de sa période d’essai n’étant tout au plus un moyen pertinent que s’agissant des moyens développés par ailleurs au titre de l’obligation de prévention et de sécurité mais n’était pas davantage en l’état de nature à objectiver la réalité des éléments de fait allégués.

Le fait qu’elle ait indiqué, lors de l’entretien pour l’année 2020 qui s’est tenu le 04 février 2020, s’agissant des raisons de ses réussites que «'la majorité des acheteurs ont été conciliants et attentifs à mes interrogations à mes débuts'» ne permet aucunement d’en déduire que certains auraient eu a contrario des propos et un comportement hostiles et méprisants à son égard, ce point n’étant pas mentionné dans la rubrique suivante relative aux difficultés rencontrées.

Mme [K] n’a au demeurant pas seulement passé sous silence comme elle le soutient des difficultés relationnelles pendant sa période d’essai avec certaines collaboratrices du service achats mais a, au contraire, assuré positivement à son supérieur hiérarchique, M. [U], qu’elle avait fait l’objet d’une «'bonne intégration dans l’équipe'» lors des deux points de suivi de la période d’essai les 11 février et 18 mars 2019

— si Mme [K] établit matériellement qu’à la suite d’une réorganisation des bureaux, elle s’est retrouvée dans une open space avec son bureau en face de celui de Mme [O] en juin 2019, il ne ressort aucunement de l’attestation de cette dernière, produite par l’intimée, qu’elle ait opéré un véritable contrôle à son égard, Mme [K] ne faisant que développer un élément de fait parfaitement hypothétique sur le motif l’ayant conduit à solliciter un filtre-écran en janvier 2020, dès lors que ceci ne ressort d’aucun élément produit aux débats. En outre, la demande faite par courriel du 02 juillet 2019 à M. [U] de pouvoir le rencontrer quelques minutes, assez discrètement, pour lui parler d’un point plus personnel et relationnel, ne permet aucunement d’en déduire qu’il ait pu s’agir du contrôle permanent sur son travail qu’elle prête à Mme [O]

— si Mme [K] objective qu’elle a bien été victime d’un accident du travail bénin début janvier 2020 en allant chercher un colis, l’échange de courriels qu’elle a eus le 30 janvier 2020 avec Mme [Z] ne permet aucunement de révéler les circonstances exactes entourant cet accident, et notamment pas la malveillance que Mme [K] prête à l’une de ses collègues sans la citer

— un simple désaccord tranché par le supérieur hiérarchique entre deux salariés sur les contours des missions de la salariée s’agissant d’une tâche spécifique en février 2020 ne saurait être considéré comme des agissements rattachables à du harcèlement moral, M. [U] n’ayant pas donné un ordre et un contre-ordre mais tranché un point de divergence dans le cadre son pouvoir de direction, Mme [K] se prévalant d’une consigne très générale du 30 juillet 2018 antérieure à son arrivée dans l’entreprise

— la pièce n°27 de l’appelante correspondant à une copie écran de téléphone portable ne permet pas de connaître la date à laquelle Mme [K] a été supprimée du groupe professionnel whatssap et notamment pas si ceci est intervenu de manière conjointe à sa demande de rupture conventionnelle

Mme [K] objective en revanche les éléments de fait suivants':

— dans le rapport d’étonnement précité, la salariée s’est dite surprise par le manque de process achat et a proposé la mise en place d’un petit livret type 'nouvel arrivé aux achats’ qui reprend l’ensemble des bases. M. [U], son supérieur hiérarchique, a admis, lors de l’évaluation de l’année 2020, que «'durant cette année incomplète du fait de ton arrêt, la prise de poste a pu être complexe à cause du manque de temps de formation que nous avons pu t’accorder'». Le supérieur hiérarchique a considéré que les objectifs étaient partiellement atteints, précisant qu’il avait apprécié «'particulièrement ta capacité à travailler de manière 'équitable’ pour l’ensemble des personnes'» et formulant en définitive une seule critique constructive, sans estimer la salariée insuffisante professionnellement, dans les termes suivants': «'tu gagneras en reconnaissance de la part de l’équipe en étant plus «'proactive'» dans le traitement des dossiers, en n’hésitant pas à accuser réception des demandes qui te sont faites de manière à ce que chacun soit convaincu que quoi qu’il arrive, ils seront informés de l’avancement des sujets qui te sont confiés.'».

M. [T] avait d’ores et déjà repéré cette difficulté d’adaptation au poste du fait de l’absence temporaire pour maladie en janvier 2019 de Mme [O] à laquelle elle a succédé lors du compte-rendu de suivi de la période d’essai dressé le 11 février 2019, concluant à «'une bonne autonomie malgré 1e contexte de transmission de poste pas très simple.'».

Les difficultés initiales d’adaptation au poste ressortent également en filigrane de l’attestation de Mme [G], évoquant le fait qu’elle avait été «'consciente que sa prise de poste avait pu être rendue difficile par l’absence d'[R] (Mme [O])'».

A l’issue de la période d’essai le 18 mars 2019, Mme [K] signalait à M. [T] que la passation avec Mme [O] n’était toujours pas achevée.

— il ressort des attestations d’autres salariées produites aux débats par l’employeur (Mmes [O], [A] et [F]) que celles-ci considèrent parfaitement possible que Mme [K] ait entendu des conversations au sujet des insuffisances qu’elles lui reprochaient dans l’exécution de ses missions postérieurement à sa période d’essai. Un courriel du 29 mai 2019 a d’ailleurs été adressé par Mme [A], regroupant l’ensemble des difficultés rencontrées par Mme [K] selon ses collègues de travail afin d’en informer M. [U].

— alors qu’elle avait repris en mi-temps thérapeutique suite à la visite à la médecine du travail du 3 octobre 2019, Mme [K] a expliqué à Mme [Y], responsable RH, dans un courriel du 02 décembre 2019 résumant un entretien qu’elles ont eu le 04 décembre 2019, que lors d’une entrevue avec M. [U], son’N+1, le 29 novembre 2019, faisant suite à son entretien avec le médecin du travail à sa demande s’étant tenu le 28 novembre 2019, elle lui a exposé sa fatigue physique résultant de sa péricardite et avoir du mal à supporter les remarques désobligeantes de certaines personnes de l’équipe sur ce qui peut ou non lui être confié'; ce à quoi M. [U] lui a, selon elle, répondu, 'tes là, t’es pas c flou…', qu’il était normal qu’elle entende «'grincer des dents'», que sa présence était malsaine pour l’ensemble des acheteurs, qu’elle était fatiguée, lui reprochant des insuffisances dans des tâches et en concluant qu’elle pouvait se mettre en arrêt un ou plusieurs mois voire 1 an afin qu’il ait la possibilité de recruter une personne supplémentaire et la garder dans le service.

Il est considéré qu’il ne s’agit pas uniquement des seules déclarations de la salariée mais bien d’un élément de fait dès lors qu’il est par ailleurs établi que M. [U] dans un courriel du 30 septembre 2019 à Mme [Y], faisant suite à un mail de la salariée concernant l’organisation de son mi-temps thérapeutique, a indiqué «'par ailleurs, pour info, l’ensemble de l’équipe achats est stressée par ce retour et même gênée': on a trouvé dans le bureau de [J] des dossiers qu’elle avait laissé (s) pourrir (pas envoyés alors qu’ils auraient dû l’être par exemple') et’comme tu pouvais t’en douter, [X] est plus 'orientée client’ et efficace, de la perception de tous. Bref, cette situation bancale risque d’être complexe': j’aurais personnellement préféré, a minima que [J] reste en arrêt plein au mois (moins NDR) le temps de son rétablissement plutôt que de ce retour à mi-temps qui va être plus compliqué à gérer qu’autre chose. La médecine du travail a-t-elle un avis à donner sur la compatibilité de ce retour vs sa santé d’une part, mais aussi les attendus du service par ailleurs'''».

Par ailleurs, par courriel en date du 25 novembre 2019 à la médecine du travail, avec la salariée en copie, M. [U] a demandé à ce que le médecin du travail revoit cette dernière au motif que «'force est de constater que ce mi-temps ne répond pas aux besoins du service. Nous nous sommes adaptés et l’ensemble de la direction des achats traite dorénavant plus de choses en direct sans passer par [J]. Toutefois, sur son temps de présence effective, je constate que [J] est très fatiguée et qu’elle ne produit pas l’équivalent de 50 % du travail qu’elle devrait faire sur son mi-temps (')'» donnant ensuite des exemples d’insuffisances relevées, concluant in fine que «'son temps de présence et son énergie au travail ne sont aujourd’hui pas compatibles au besoin de la direction des achats (')'».

Il appert que Mme [K] a été revue le 28 novembre 2019 par le médecin du travail qui a écrit au Dr [V], médecin traitant de la salariée, considérant que «'la reprise de son travail à mi-temps thérapeutique depuis le 03/10/2019 s’avère difficile et délicate. Elle reste épuisée et il lui est demandé d’être d’emblée, parfaitement opérationnelle. Les reproches qui lui sont faits l’affectent énormément et il semble que cela ait des répercussions importantes sur son sommeil et son psychisme.'».

Mme [K] justifie avoir de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 02 décembre 2019.

— il ressort d’échanges de SMS entre Mme [K] et une collègue de travail des 09 et 10 décembre 2019, Mme [W], que cette dernière a informé la salariée que [I] (M. [U]) avait parlé d’elle devant tout le monde, évoquant le fait qu’elle s’était plainte auprès de la RH et qu’il avait rendez-vous avec elle. Pendant l’arrêt de travail de la salariée, M. [U] a adressé un courriel le 16 décembre 2019 aux collaborateurs du service achats avec la fiche de poste de Mme [K] pour qu’ils lui fassent un retour individuel sur ce qui était couvert ou non, Mme [K] se voyant ensuite soumettre une nouvelle fiche de poste à son retour d’arrêt maladie qu’elle a commentée par courriel du 13 janvier 2020.

— par courriel en date du 11 mars 2020, faisant suite à une entrevue de la semaine précédente, la salariée a confirmé au dirigeant de la société son souhait de changer de service, reprochant à M. [U] sa mauvaise foi lors d’une réunion sur la définition de son poste en date du 9 mars 2020, reportant des propos hostiles à son égard de la part de Mme [G], spéculant sur un éventuel licenciement inaptitude, terminant en indiquant qu’elle venait au travail «'la boule au ventre'» et qu’elle en avait perdu le sommeil, Mme [K] étant de nouveau placée en arrêt maladie à compter du 17 mars 2020 jusqu’au 14 avril 2020.

Pris dans leur globalité, l’ensemble des éléments de fait retenus permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral dans la mesure où nonobstant une prise de poste difficile s’agissant notamment d’une insuffisance de formation d’adaptation et de transmission avec la précédente salariée, Mme [K] a fait l’objet, de la part d’une partie de l’équipe, de critiques concertées sur son travail, encouragées par leur supérieur hiérarchique et ce, après sa période d’essai dans des conditions de nature à dégrader ses conditions de travail, à la mettre à l’écart et de propos inadaptés de son N+1 lors de son retour après un arrêt maladie dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique se rattachant à des faits de harcèlement discriminatoire tenant à son état de santé.

La société Lynred ne fournit pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en ce que, si l’employeur, à travers des échanges internes et d’attestations circonstanciées d’autres salariées ([O], [A], [F] [N], [P] et [G]), ainsi que du supérieur hiérarchique, M. [U], objective un certain nombre de difficultés rencontrées par Mme [K] dans l’exécution des missions qui lui étaient confiées, il apparaît que le positionnement managérial adopté par l’employeur et en particulier par M. [U] n’était pas adapté en ce que l’évaluation professionnelle du 04 février 2020 ne fait d’une part pas véritablement ressortir les insuffisances professionnelles que l’employeur prête à la salariée, au point d’avoir demandé aux autres employées du service de lui faire remonter les erreurs qu’elle commettait et à les associer à une redéfinition de son poste dans des conditions mettant objectivement la salariée à l’écart. En particulier, si un courriel du 16 juillet 2019 de M. [U] à Mme [Y] fait état d’un recadrage soft de la salariée et du fait que celle-ci s’était montrée à l’écoute, il n’est pour autant pas produit le résumé écrit de l’entretien que le supérieur hiérarchique s’était engagé à faire à la salariée'; tout au plus, il est versé aux débats des échanges au sujet du périmètre des missions de la salariée. Dans l’évaluation professionnelle, M. [U] considère que les objectifs sont partiellement atteints, que la salariée tout au plus devrait être plus proactive vis-à-vis des autres membres de l’équipe et manquait de rigueur'; ce qui est pour autant discordant de manière significative avec l’opinion qu’il a exprimée sur la salariée à Mme [Y], responsable RH dans le courriel du 30 septembre 2019, manifestement au vu et au su de l’ensemble de l’équipe qu’il qualifie de très stressée à l’idée du retour de la salariée, qu’il compare à sa remplaçante «'plus orientée client et efficace'», évoquant le fait que Mme [K] avait laissé «'pourrir des dossiers'». Le fait d’avoir évoqué devant l’équipe que Mme [K] était allée se plaindre à la responsable ressources humaines de ses conditions de travail participe du même usage inadapté du pouvoir de direction, ayant consisté pour le supérieur hiérarchique à la fois à ne pas assumer totalement celui-ci dans ses rapports avec la salariée lors du recadrage en juillet 2019 et à l’occasion de son évaluation en février 2020, tout en laissant se développer, voire en participant à la mise à l’écart de Mme [K] dans l’équipe. D’autre part et surtout, la seule attestation de Mme [O], non corroborée par des éléments extrinsèques, ne permet aucunement d’en conclure que Mme [K] a bénéficié d’une formation suffisante d’adaptation au poste dans le cadre d’une transmission avec l’ancienne titulaire du poste, rendant au moins en partie non justifiées les critiques émises à son égard par une partie de l’équipe sans que le manager n’ait joué un rôle modérateur, ayant même par certains de ses propos et méthodes de management, accentué l’isolement de la salariée dans l’équipe.

M. [U] note lui-même dans l’évaluation de février 2020 que «'la prise de poste a pu être complexe à cause du manque de temps de formation que nous avons pu t’accorder'»'; ce qui est en contradiction avec les déclarations de Mme [O] non corroborées par des éléments extérieurs (signalement à la hiérarchie, invitation à des réunions non suivies d’effet, recadrage sur un refus de se former etc'), imputant à Mme [K] la responsabilité de ce défaut de formation dans les termes suivants': «A l’issue de sa période d’essai, j’ai remarqué un manque d’investissement et de proactivité mais également certains manquements, erreurs ou oublis de la part de [J] [K] qui devenaient fréquents. Je lui ai proposé à plusieurs reprises de revoir certains sujets ensemble afin de clarifier les attentes et les besoins des clients en internes et externes. Lors de ces points, j’ai constaté que [J] [K] ne prenait aucune note, ne réalisait pas les cas pratiques d’une réunion sur l’autre et a finalement cessé de venir à nos réunions périodiques. Après deux non présentations de sa part, j’ai évoqué le sujet avec elle [J] [K] m’a alors précisé qu’elle ne voyait pas l’utilité de venir à la réunion alors qu’elle n’avait pas fait le travail demandé. Devant pour ma part me concentrer sur mon poste, j’ai fini par annulé les réunions entre [J] [K] et moi-même fin avril.'».

Enfin, la défiance objectivement manifestée par M. [U] lors du retour d’arrêt maladie de Mme [K] dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique n’a pu que dégrader encore un peu plus les conditions de travail de la salariée.

En effet, l’employeur ne justifie pas avoir usé à l’issue de l’avis du 3 octobre 2019 de la faculté qu’il tient de l’article L 4624-6 du code du travail pour s’opposer à la recommandation du médecin du travail d’une reprise à mi-temps thérapeutique en faisant valoir des circonstances objectives étrangères à l’état de santé de la salariée, quoique M. [U] ait exprimé des réserves très claires auprès de Mme [Y] par courriel du 30 septembre 2019.

Ce n’est qu’un mois et demi plus tard que M. [U] a pris l’initiative de saisir le médecin du travail pour qu’il organise une nouvelle visite en lui adressant le 25 novembre 2019 un courriel dont Mme [K] est en copie, par lequel il ne se limite pas à solliciter une nouvelle visite mais liste également une série de manquements reprochés à la salariée, dans des termes qui à l’évidence ne sont pas adaptés, le médecin du travail ayant d’ailleurs lui-même jugé dans le courrier qu’il a adressé au médecin traitant que la reprise était délicate, que l’employeur demandait à la salariée d’être immédiatement opérationnelle et qu’elle faisait l’objet de reproches.

Il n’est pas davantage apporté d’explications étrangères à tout harcèlement moral s’agissant des méthodes de management de M. [U] pendant l’arrêt maladie de la salariée ayant consisté à évoquer devant l’ensemble des collaborateurs le fait que cette dernière s’était ouverte à la direction des ressources humaines de ses difficultés'; ce qui n’a pu que participer encore davantage à sa mise à l’écart et à son isolement.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de dire que Mme [K] a été victime de harcèlement moral.

Tenant compte du préjudice moral subi résultant de conditions de travail dégradées mais également de la période limitée à quelques mois au cours de laquelle les faits se sont produits, il est alloué à Mme [K] la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Sur la prise d’acte':

Premièrement, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, premièrement, Mme [K] objective avoir alerté à aux moins deux reprises, de manière claire et évidente, son employeur, à savoir fin décembre 2019, début janvier 2020 lorsqu’elle s’est entretenue avec Mme [Y] et le 11 mars 2020 quand elle a demandé au dirigeant un changement de service.

Si l’employeur produit certes un document unique d’évaluation des risques professionnels et un règlement intérieur avec une procédure à suivre en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral et que Mme [Y] a reçu à trois reprises la salariée, fin décembre 2019 début janvier 2020 et qu’il ne peut être reproché à l’employeur de n’avoir pas répondu au courrier du 11 mars 2020 dès lors que la salariée a été en arrêt maladie dès le 17 mars 2020 jusqu’à la prise d’acte par courrier du 05 juin 2020, force est de constater que les mesures prises n’apparaissent pas avoir été suffisantes pour avoir pu remédier de manière efficace aux difficultés dont la salariée s’était ouverte auprès de la responsable des ressources humaines au sujet de ses conditions de travail et en particulier, ses problèmes relationnels avec certains collègues de travail et son supérieur hiérarchique.

Il y a en effet eu trois entretiens les 04 décembre 2019, 13 et 20 janvier 2020 et les pièces produites révèlent que M. [U] devait évoquer ce sujet avec le service des ressources humaines.

Or, l’employeur ne justifie aucunement de mesures concrètes d’enquête et d’investigations afin de vérifier la véracité des accusations précises et circonstanciées portées par Mme [K].

Il admet d’ailleurs qu’aucune enquête n’a été initiée (page n°44 § 3 des écritures d’appel).

La société Lynred oppose de manière non opérante le fait que Mme [K] n’a pas évoqué de harcèlement moral pour expliquer qu’elle n’a pas déclenché la procédure interne décrite au règlement intérieur.

En effet, les faits précis et circonstanciés, en particulier les propos sus analysés que Mme [K] a prêtés à des collègues de travail et à son supérieur hiérarchique ne pouvaient que conduire la responsable des ressources humaines à soupçonner des agissements de harcèlement moral.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Ce manquement, qui a participé à la perpétuation des agissements de harcèlement moral dont la salariée a été victime, pour partie qualifié de harcèlement discriminatoire à raison de l’état de santé, conjugué au harcèlement moral lui-même qui n’avait pas cessé au jour de la prise d’acte puisque le contrat de travail était suspendu à raison d’un arrêt maladie sans que les circonstances à son origine n’aient disparu, étaient suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de requalifier la prise d’acte du 05 juin 2020 en licenciement nul et de débouter la société Lynred de sa demande tendant à voir requalifier la rupture en démission.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

D’une première part, dès lors que la rupture est injustifiée et peu important que Mme [K] ait pu ne pas être en capacité d’effectuer son préavis, elle a droit à une indemnité de licenciement à hauteur de 917,08 euros, à une indemnité de préavis de 2583,33 euros bruts, outre 258,33 euros bruts au titre des congés payés afférents, la société Lynred ne développant aucun moyen utile s’agissant des calculs et montants retenus.

D’une seconde part, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [K] avait 1 an et 5 mois d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 2583,33 euros bruts.

Mme [K] a immédiatement retrouvé un emploi à compter du 08 juin 2020 moyennant un salaire de 2400 euros auprès de la société Toutenvert, la société Lynred n’étant aucunement responsable des conséquences de la rupture conventionnelle ultérieure avec ce nouvel employeur selon convention des 13 et 19 novembre 2020, étant observé que Mme [K] met elle-même en avant un choix d’ordre personnel tenant à son état de grossesse.

Il convient en conséquence de condamner la société Lyndred à payer à Mme [K] la somme de 15500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de condamner la société Lynred à payer à Mme [K] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Lynred, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [K] a été victime de harcèlement moral

DIT que la société Lynred a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

REQUALIFIE la prise d’acte par courrier du 05 juin 2020 par Mme [K] de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul

DÉBOUTE la société Lynred de sa demande tendant à voir requalifier la prise d’acte en démission

CONDAMNE la société Lynred à payer à Mme [K] les sommes suivantes':

— neuf cent dix-sept euros et huit centimes (917,08 euros) à titre d’indemnité de licenciement

— deux mille cinq cent quatre-vingt-trois euros et trente-trois centimes (2583,33 euros) bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— deux cent cinquante-huit euros et trente-trois centimes (258,33 euros) bruts à titre de congés payés afférents

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur ces trois sommes courent à compter du 21 octobre 2020

— cinq mille euros nets (5000 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— quinze mille cinq cents euros (15500 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur ces deux sommes courent à compter du prononcé du présent arrêt

ORDONNE la transmission par le greffe de la copie du présent arrêt à l’établissement public Pôle Emploi

DÉBOUTE Mme [K] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Lynred à payer à Mme [K] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Lynred aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président