C1

N° RG 21/01241

N° Portalis DBVM-V-B7F-KZC5

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

la SARL CALISTAVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 07 FEVRIER 2023

Appel d’une décision (N° RG F 19/00082)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 11 février 2021

suivant déclaration d’appel du 11 mars 2021

APPELANTE :

S.A. CONFRATERNELLE D’EXPLOITATION ET DE REPARTITION PH ARMACEUTIQUE (C.E.R.P), agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Marie-Caroline SEUVIC-CONROY, avocat plaidant inscrit au barreau de MARSEILLE,

INTIME :

Monsieur [T] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Martha CHLALA PLANEL de la SARL CALISTAVOCATS, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 novembre 2022,

M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ou chargée du rapport, assistée de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 février 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 février 2023.

Exposé du litige :

La S.A. CONFRATERNELLE D’EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUE RHIN RHONE MEDITERRANEE (ci-après dénommée la CERP) est grossiste-répartiteur en produits pharmaceutiques. Son activité consiste en l’achat de produits pharmaceutiques auprès des laboratoires pharmaceutiques puis à la mise à disposition de ceux-ci aux officines.

M. [N] a été engagé en contrat à durée déterminée à temps partiel du 14 octobre 1997 au 17 janvier 1988 en qualité de préparateur de commande dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité. Plusieurs CDD se sont ensuite succédés pour le même motif ou pour remplacement de salariées absents. Le 19 juillet 1999, il a été embauché par contrat à durée indéterminée en qualité 'd’employé lancement'. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d’agent d’exploitation 3 statut technicien coefficient 200.

Le 09 avril 2019, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Suite à cet entretien du 23 avril 2019, il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 avril 2019.

M. [N] a saisi le conseil des prud’hommes de Montélimar, le 11 juillet 2019 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 11 février 2021, le conseil des prud’hommes de Montélimar, a :

Jugé que la faute grave n’est pas caractérisée.

Jugé que le licenciement de M. [N] n’est pas pourvu d’une cause réelle et sérieuse et le déclare infondé et abusif.

— En conséquence, condamné la CERP à verser à M. [N] les sommes suivantes :

4 666,80 euros bruts au titre du préavis et 476,68 euros brut au titre des congés payés sur préavis.

192,53 euros brut au titre de paiement de la période de la mise à pied conservatoire et 19,25 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire.

16 922,14 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

28 060 net à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Fixé le salaire moyen mensuel brut à la somme de 2 383,40 euros.

Ordonné à la CERP la rectification des documents légaux de fins de contrat (avec un exemplaire à adresser sans délai aux organismes concernés) ;

Rejeté la demande au titre de l’astreinte.

Débouté M. [N] de ses autres chefs de demandes.

Ordonné à la CERP le remboursement à pôle-emploi des indemnités de chômage perçues par M. [N] du jour de son licenciement au jour de la mise à disposition du présent jugement dans la limite de trois mois d’indemnités conformément aux dispositions de l’article l1235-4 du code du travail.

Ordonné l’exécution provisoire conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Débouté la CERP de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné la CERP aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties et la CERP en a interjeté appel.

Par conclusions du 10 octobre 2022, la CERP demande à la cour d’appel de :

Déclarer la CERP recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Montélimar du 11 février 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement et de sa demande d’astreinte concernant la rectification des documents légaux de fin de contrat.

Statuant à nouveau,

Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. A titre subsidiaire,

Réduire l’ensemble des dommages-intérêts à de plus justes proportions.

Y ajoutant,

Condamner M. [N] à payer à la CERP une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions 07 novembre 2022, M. [N] demande à la cour d’appel de :

Fixer le salaire mensuel du requérant à la somme de 2.618,23 euros

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Constaté que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Annulé la mise à pied à titre conservatoire ;

Condamné l’employeur à verser au requérant la somme de 192,53 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire et 19,25 euros de congés payés y afférents ;

Réformer le jugement dans son quantum et condamner la société au paiement de la somme de :

7 855 euros au titre du rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de 785,50 euros de congés payés y afférents ;

19 680 euros nets au titre du rappel d’indemnité de licenciement ; A titre principal : 94 256 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire : 44 510,00 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté M [N] des demandes suivantes : 15 710 euros de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

Condamner en tout état de cause l’employeur au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC

Et aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

La CERP fait valoir que la faute grave du salarié est établie en raison de l’insubordination du salarié et de son comportement envers ses collègues et expose que :

M. [N] violait les règles de sécurité : refus répété, malgré les consignes et rappels, de porter les chaussures de sécurité alors qu’il utilisait le gerbeur, l’allergie alléguée par le salarié aux chaussures n’étant pas démontrée ni le fait que l’employeur en aurait été informé et aucune prescription n’est encourue ; utilisation régulière des Rolls (chariots) comme des skateboards manquant de percuter un collègue et perturbant le fonctionnement du magasin ;

M. [N] adoptait un comportement inadmissible avec ses collègues, a persisté dans ce comportement malgré les nombreux rappels à l’ordre ;

Il a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaire ou recadrages durant la relation contractuelle s’agissant du non-respect des consignes de travail : rappel à l’ordre du 12 avril 2010, mise à pied du 16 février 2012, outre des entretiens de recadrages en janvier et mai 2015 ; en 2016 il a été sanctionné pour insubordination et a été de nouveau recadré à propos de son comportement lors d’un entretien du 30 août 2017 ; Les entretiens annuels de 2015, 2016, 2017, 2018 montrent aussi que son comportement posait difficulté ;

La situation a continué d’être difficile en 2019 : il lui a été rappelé qu’il devait saluer ses collègues, il ne travaillait pas en équipe et ne communiquait pas avec eux, certains salariés évoquant un harcèlement ou d’humiliations de sa part ce qui constitue une faute grave face à laquelle l’employeur doit agir pour faire cesser la situation ;

Une réunion extraordinaire du CSE le 28 mars 2019 a confirmé l’existence d’un climat très difficile en raison de son comportement méprisant et provocateur ; le fait que le salarié se soit bien entendu avec d’autres salariés n’enlève rien à son comportement envers les autres.

M. [N] soutient pour sa part que la faute grave n’est pas démontrée par l’employeur et qu’en outre le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité : l’employeur ne démontre pas à quelle date ce manquement concernant le port de chaussures de sécurité aurait été relevé et avant octobre 2017, le port de ces chaussures n’était pas imposé. Si le manquement a été relevé en septembre 2018 lors de l’entretien annuel sans qu’il ne soit alors sanctionné, ce fait est prescrit. La société tolérait avant octobre 2017, l’absence de port des chaussures et lorsque cela a été imposé, il a ressenti des douleurs puis des allergies et il a demandé le remplacement de celles-ci. Des chaussures adaptées lui ont été attribuées en mars 2019. Il n’a donc jamais refusé de porter les chaussures.

Concernant l’utilisation des Rolls (transpalettes) comme un skateboard, il n’a jamais été formé, n’a pas le CACES et aucune date précise n’est donnée s’agissant de ce fait, au surplus l’employeur ne s’est jamais opposé à cette pratique qui était tolérée.

Sur le non-respect des consignes de travail : l’employeur se contente de formuler un grief sans fournir le moindre élément qui en attesterait et ne prend même pas la peine de dater ce prétendu manquement.

Concernant ses antécédents, certains portent sur les années 2010 à 2012 et la sanction de mars 2012 avait été contestée notamment en raison du parti pris de l’employeur ; il produit des attestations d’anciens ou actuels collègues et même de salariés extérieurs qui contredisent le comportement qu’on lui attribue envers ses collègues ; il a perçu ses primes en rapport avec la qualité de son travail en 2016, 2017 et 2018.

S’agissant de la situation de harcèlement moral alléguée à son encontre, il n’en est pas à l’origine, M. [Y], directeur de l’établissement en était l’auteur tout comme il n’est pas comptable de la mauvaise ambiance relevée par certains salariés ; Il n’y a pas eu de recadrage à ce sujet ni de sanctions et il n’a pas signé l’entretien du 30 janvier 2015. Il n’a été procédé à aucune enquête, l’employeur se limitant à réunir le CSE.

Réponse de la cour :

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

En l’espèce la lettre de licenciement du 26 avril 2019 qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 avril 2019, nous vous avons convoqué un entretien préalable. Lors de cet entretien, qui a eu lieu le 23 avril 2019, au cours duquel vous étiez assisté de Madame [X] [K], nous vous avons exposé les motifs du licenciement envisagé et avons recueilli vos explications. Ces dernières ne nous ayant toutefois pas permis de modifier notre appréciation des faits exposés ci-dessous, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Pour des raisons de prévention évidente et pour garantir votre propre intégrité, le port des chaussures de sécurité est obligatoire pour toute personne utilisant le Gerbeur électrique. Une note de service en ce sens a été affichée en établissement et plusieurs rappels verbaux ont été faits, notamment lors des « flashs ». En dépit de ces consignes et de ces nombreux rappels, vous avez refusé de porter les chaussures de sécurité et continué de vous servir du gerbeur avec vos chaussures de ville. Le port des chaussures de sécurité n’est pas la seule règle de sécurité que vous outrepassez.

En effet, vous utilisez les « Rolls », chariot ayant pour seule vocation l’assistance lors du rangement des produits et la préparation des commandes, ou les transpalettes comme des « skateboards ». En agissant de la sorte, vous mettez votre sécurité en péril ainsi que celle de vos collègues qui travaillent à vos côtés. En outre vous perturbez le bon fonctionnement du magasin.

Nous vous rappelons que l’article 17 du règlement intérieur de la société prévoit que chaque salarié doit se conformer à toutes les indications générales ou particulières en matière de sécurité édictées par la direction et portées à sa connaissance tant par le présent règlement que par note de service. De plus, les instructions générales relatives aux conditions d’utilisation des équipements de protection individuelle doivent être scrupuleusement respectées. La mauvaise exécution de ces obligations est constitutive d’une faute disciplinaire grave dans la mesure où vous en refusez le respect en toute connaissance de cause.

De plus, à plusieurs reprises, il vous a été demandé de récupérer les palettes Coalia, laissées au garage la veille et de les ramener en réception. Vous refusez d’exécuter cette tâche. Ce refus contraint vos collègues à assumer des taches supplémentaires qui vous reviennent. À nouveau, votre comportement fait preuve d’un mépris pour les consignes qui vous sont données et d’un manque de respect pour vos collègues.

Par ailleurs, votre comportement au sein de notre société, et particulièrement au sein du service réception, auquel vous êtes affecté, est irrespectueux et condamnable. Lorsque vos collègues vous saluent, ils obtiennent rarement une réponse en retour. Vos collègues vous tendent la main et vous restez souvent un certain moment à les fixer sans tendre la vôtre.

Dans le cadre d’un entretien avec le directeur fin 2018, il vous a été demandé de saluer vos collègues à nouveau par pure marque de respect et politesse conforme à nos valeurs. Si le lendemain vous avez fait un effort, finalement quelques jours après, vous avez de nouveau cessé de saluer vos collègues le matin. Vous manifestez ainsi clairement, à leur égard, votre mépris au quotidien et plusieurs d’entre eux nous ont indiqué le percevoir comme une réelle humiliation.

Lorsqu’ils vous sollicitent pour un conseil ou une interrogation sur une difficulté qu’ils peuvent rencontrer dans leur travail, vos réponses sont inexistantes ou méprisantes alors que votre ancienneté au poste devrait vous conduire à être toujours disponible pour les aider.

À titre d’exemple, un de vos collègues vous a demandé où se trouvaient les outils, dont vous avez l’habitude de vous servir. Vous lui avez apporté pour seule réponse « à leur place habituelle » et vous êtes partis. Une autre collègue témoigne du fait que vous attendez régulièrement qu’une erreur se produise pour éventuellement intervenir, au lieu d’apporter les précisions en amont. Dans ce contexte, vos collègues font état de la difficulté de créer une dynamique de travail d’équipe et de votre volonté établie de perturber le service.

Le mercredi 13 février 2019, Monsieur [A] [E] venait récupérer un camion dont les clés avaient été déposées en réception, par le garagiste. Vous avez déplacé les clés du côté de l’expédition sans en informer Monsieur [E] que vous veniez de croiser. Monsieur [E] a de ce fait perdu du temps à chercher ses clés temps qu’il aurait pu consacrer à la réalisation d’autres tâches nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

Plusieurs de vos collègues nous ont fait part de l’effet néfaste de ce manque de communication volontaire. Monsieur [W] explique que lorsque le Gerbeur du service réception est tombé en panne, il s’est renseigné auprès de vous pour savoir si un rendez-vous avait été pris, vous ne lui avait jamais répondu. Ce manque de communication a fait perdre du temps à toute l’équipe.

Monsieur [C] témoigne que lorsque vous occupez le poste de lancement, vous ne répondez pas lorsqu’il vous informe de la présence d’un bac en plus ou un carton à la place d’un bac. Ce manque de communication fait perdre du temps à l’équipe, qui est obligée de s’arrêter pour s’assurer que vous avez bien compris l’information.

Par votre attitude, vous nuisez à la bonne marche du service réception et par voie de conséquences au bon fonctionnement de l’établissement. Ces agissements répétés traduisent un manque de respect évident envers vos collègues et témoignent d’une absence totale de volonté d’amélioration de votre comportement.

Le vendredi 15 février 2019, vous poussiez un chariot en direction de vos collègues qui se trouvaient sur le chemin. Monsieur [A] [E] a dû se pousser au dernier moment, à défaut de quoi vous l’auriez percuté en toute connaissance de cause avec ce chariot. Ce comportement témoigne d’une agressivité intolérable envers vos collègues. Vous persistez dans votre attitude irrespectueuse et provocante. Vous tentez régulièrement de déstabiliser vos collègues, les pousser à bout pour arriver à la confrontation physique.

Votre comportement a fait l’objet de plusieurs plaintes récentes auprès de la direction. À la suite de ces plaintes, une réunion extraordinaire du comité social économique a été tenue le 28 mars 2019. Le comité social économique a confirmé l’existence d’un climat très difficile qui règne actuellement en réception dû à votre seul comportement, méprisant et provocateur à l’égard de vos collègues. Le comité a indiqué que ce comportement était particulièrement virulent à l’égard de Monsieur [J] [W], poste relais réception.

Plusieurs salariés témoignent de vos agissements envers Monsieur [W] et de manière plus générale envers les postes relais. Les postes relais eux-mêmes attestent d’un changement d’attitude depuis qu’ils ont été nommés à cette fonction.

Vous les interrogez sans cesse sur le montant de leur salaire, vous faites des remarques sur ce salaire que vous jugez trop élevé. Vous tenez de façon ostentatoire des propos tels que « vos salaires sont trop élevés » ou « ce ne sont que des enculés qui vont répéter à la direction ce qui se passe ».

Vous avez au quotidien à leur égard une attitude de défi et de provocation destinée à leur nuire, à mettre en cause ouvertement les décisions de la direction.

À plusieurs reprises, vous avez apostrophé Monsieur [W] en le surnommant « [Z] », sur un ton désobligeant, en référence à Monsieur [Z] [I]. Vous critiquez sans cesse son style vestimentaire, ses coupes de cheveux.

En outre, pendant les « flashs » ou les diverses réunions d’équipe, avec les postes relais, vous vous exclamez ouvertement en indiquant que ce sont « de belles paroles » ou « de beaux discours ».

De plus, sur le tableau blanc situé en réception, vous avez inscrit plusieurs phrases, dites par Monsieur [W] lors de « flashs » ou de discussions de travail. Ces phrases, sorties de leur contexte, sont assorties de jugements et de commentaires très désobligeants de votre part à son égard. Ces remarques et agissements sont récurrents. Ils créent une ambiance de travail hostile et sont par conséquent générateurs de stress pour vos collègues. Ces derniers éprouvent une appréhension à l’idée de venir travailler au service réception. Certains nous ont même indiqué avoir quitté ce service en raison de votre comportement néfaste. Vous mettez physiquement et psychologiquement à bout vos collègues, qui nous ont alertés et qui, pour certains, demandent à ne plus travailler au service réception.

L’ensemble des faits qui vous sont reprochés à l’égard de vos collègues ont pour objet et pour conséquence de nuire à leurs conditions de travail, leur intégrité physique et morale et leur dignité. Ces faits sont ainsi constitutifs du délit de harcèlement moral à leur égard et ils concernent par ailleurs plusieurs de vos collègues

Nous vous rappelons que l’article 16-2 du règlement intérieur de la société prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits ou sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152'5 du code du travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral. Tout salarié de l’entreprise qui se livre de tels agissements peut faire l’objet d’une sanction prévue à l’article 23 du règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par ailleurs nous vous rappelons que vous avez déjà été sanctionné en novembre 2016 pour des faits similaires, à savoir d’importants écarts de comportement et un manque total de respect à l’égard de Madame [S], votre supérieure hiérarchique. Il est évident que vous n’avez tenu aucun compte de cette sanction puisque vous réitérez ce type de comportement de façon plus grave encore à l’égard de vos collègues directs.

Par conséquent nous sommes amenés à vous licencier pour faute grave. Conformément à la législation en vigueur, vous ne disposez d’aucun préavis ni aucune indemnité de licenciement.

Votre licenciement prend effet à compter de la date de première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile.

A titre liminaire, s’agissant du fait conclu par M. [N] selon lequel certains des faits invoqués seraient prescrits et ne pourraient dès lors plus être invoqués à l’appui du licenciement, il convient de rappeler que l’article L.1332-4 du code du travail fixe un délai de prescription de deux mois pour l’engagement de poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié fautif. Selon ce même article, ce délai court « à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ['] », c’est-à-dire au moment où l’employeur prend connaissance de l’information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Il est cependant de jurisprudence constante qu’il reste possible pour l’employeur d’évoquer des faits datant de plus de deux mois, non encore sanctionnés, pour justifier de la gravité d’un fait, objet principal du licenciement qui, lui, date de moins de deux mois. En outre, lorsque le même comportement fautif se poursuit ou se reproduit, le délai de prescription ne s’impose pas.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement il est reproché au salarié la persistance d’un comportement général qualifié d’insubordination se matérialisant par plusieurs manquements : la violation des règles de sécurité, des consignes de travail et son comportement envers ses collègues et son supérieur hiérarchique malgré des remarques régulières pour y mettre fin. Le dernier fait matériellement constaté et reproché au salarié par l’employeur date du 15 février 2019, la procédure de licenciement a été entamée le 09 avril 2019, dès lors aucune prescription n’est encourue.

S’agissant du grief du non-respect des consignes de sécurité, il est tout d’abord reproché à M. [N] l’absence du port des chaussures de sécurité.

La CERP produit pour étayer ce grief :

Le règlement intérieur, non contesté par le salarié, qui stipule que le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protections individuels,

Une note du 26 octobre 2016 sur les « règles de conduite en sécurité » des transpalettes électriques, reçue en main propres par M. [N]. Cette note mentionne que « seuls les salariés habilités et systématiquement équipés de chaussures de sécurité peuvent utiliser ce type de chariot »,

Une facture de commande de chaussures de sécurité établie le 20 juillet 2017 et une note de service du 27 juillet 2017 par laquelle les salariés sont avisés que des chaussures de sécurité ont été livrées et peuvent être essayées afin que des commandes soient faites des chaussures choisies,

L’entretien d’évaluation du 19 septembre 2018 au cours duquel M. [N] a été rappelé à l’ordre sur l’absence du port des chaussures de sécurité,

L’attestation de M. [W], salarié « poste relai » qui mentionne que malgré les rappels, « [T] a refusé de les porter et a continué à se servir du gerbeur avec ses chaussures de ville »,

Le rapport d’activité de M. [W] du 11 février 2019 qui indique « [T] est toujours contre le port de chaussures de sécurité ».

Il découle de ces éléments que des chaussures de sécurité ont bien été commandées dès 2017 par l’employeur, que les salariés étaient avisés qu’ils devaient en être munis et que lors de l’évaluation de septembre 2018, M. [N] a été rappelé à l’ordre à ce sujet.

S’agissant du fait conclu par le salarié que l’entreprise tolérait l’absence de port de chaussure de sécurité, M. [N] échoue à le démontrer par les attestations produites. En effet, certaines d’entre elles sont établies par des salariés qui ne travaillaient plus dans l’entreprise à la période des faits reprochés et d’autres attestent du port effectif des chaussures par le salarié sans précision de date et alors même que le salarié ne conteste pas qu’il ne les portait pas durant une période en raison d’allergies alléguées à celles-ci.

A ce sujet, il produit une photo non datée montrant deux chevilles et pieds et sur lesquelles il n’est pas possible de déterminer l’origine des rougeurs. Il produit en outre une copie de son dossier médical faisant état le 12 mars 2019 de « lésion érythémateuse des 2 chevilles port de chaussures de sécurité ». M. [N] ne prouve pas que l’employeur ait été averti d’une telle difficulté et en tout état de cause, l’employeur démontre que les chaussures de sécurité fournies étaient basses ne pouvant dès lors occasionner des lésions sur les chevilles.

La matérialité du grief est donc établie, y compris s’agissant du fait que le salarié a perduré dans ce manquement, son responsable relevant encore en février 2019 le non-respect des consignes en la matière et M. [N] reconnaissant lui-même n’avoir commencé à porter les chaussures qu’à compter de mars 2019.

S’agissant du non-respect des consignes de sécurité, il est en outre reproché à M. [N] d’avoir le 15 février 2019 manqué de percuter M. [E], 'poste relai'. Ce salarié écrit à l’employeur le 11 mars 2019 pour relater ce fait ainsi que pour dénoncer de manière générale l’attitude de M. [N] envers lui, précisant que le comportement négatif est « récurrent » depuis sa nomination au poste de « poste relai » qui aurait généré une ranc’ur chez M. [N].

M. [C] ('poste relai') atteste également, s’agissant des faits du 15 février 2019 que ce jour-là, M. [N] est arrivé face à eux avec un chariot et leur est « presque rentré dedans, volontairement parce qu’il ne voulait pas nous éviter. M.[E] qui s’est décalé pour ne pas être blessé ». La cour observe que M. [N] est taisant et ne contredit pas ce le fait précis évoqué. Le grief est établi.

La CERP produit également une attestation de Mme [D] ('préparatrice') qui indique que M. [N] « monte dessus (rolls) et roule sur des mètres dans le magasin. Les préparatrices sont obligées de se pousser pendant les commandes pour le laisser passer ». M. [N] ne conteste pas le fait d’utiliser le Rolls 'comme un skateboard’ mais argue que l’entreprise tolérait ce type de conduite. Il produit des attestations d’anciens collègues qui indiquent qu’il utilisait correctement les Rolls ou encore que d’autres personnes procèderaient de même.

Le fait que cette pratique du salarié inadaptée dans l’enceinte de l’entreprise ne figure pas expréssement dans la liste des reproches faits au salarié lors des entretiens annuels, n’ôte pas son caractère manifestement dangereux et fautif. Ce grief est établi.

Il est par ailleurs reproché à M. [N] d’avoir adopté un comportement hostile envers ses collègues et notamment de ne pas les saluer, de les moquer ou de les ignorer alors qu’il a été repris à ce sujet à plusieurs reprises. La CERP verse les entretiens d’évaluations du salarié de 2015, 2016, 2017 et 2018 au cours desquels le salarié exprime son insatisfaction en termes d’évolution de poste et durant lesquels est systématiquement relevé que M. [N] devrait progresser dans les domaines suivants :

Dire bonjour et communiquer avec ses collègues,

Participer à l’amélioration continue,

Cesser les critiques non constructives,

Collaborer avec l’équipe,

Ainsi dès 2015, le ton agressif du salarié est souligné ainsi que sa « frustration ressentie », son impolitesse ou l’existence d’un contentieux avec la hiérarchie. En 2016, il est noté que le point faible du salarié est « LE COMPORTEMENT » (« impoli voire agressif », « ton sec même avec la hiérarchie »).

Le 30 août 2017, il fait l’objet d’un entretien de recadrage pour « hostilité et impolitesse » et les actions à mener vont lui être rappelées : « dire bonjour, communiquer et ne pas s’isoler de l’équipe, respecter les consignes de travail ».

Lors de l’entretien de septembre 2017, M. [N] argue au cours de cet entretien de « reproches infondés et d’une absence d’évolution » et précise en être frustré, il estime avoir progressé dans le « relationnel » et avoir des difficultés dans « le mensonge et l’hypocrisie ». Il est de nouveau relevé un manque de « collectif », de ne pas dire bonjour à certaines personnes et le fait qu’il s’expose à des sanctions.

L’entretien d’évaluation de septembre 2018 relève des efforts ponctuels mais la persistance de « piques, humour déplacé » et d’absence de collaboration avec l’équipe et le PR.

Sur la totalité de ces entretiens, la note dans les domaines « disponibilité/ motivation et Relations/état d’esprit » ne dépasse jamais 2/4.

La CERP verse par ailleurs plusieurs attestations confirmant les éléments reportés dans les entretiens d’évaluation :

Mme [S] (cheffe d’exploitation et supérieure hiérarchique par interim), Mme [M] (pharmacienne déléguée de l’établissement) qui font état d’une ambiance délétère en lien avec le comportement du salarié, des échanges agressifs (bons jetés, claquement de porte), des critiques ouvertes de la direction ou des collaborateurs.

Mme [D], préparatrice évoque l’absence de politesse, l’arrogance de M. [N] depuis plusieurs années, le fait qu’il l’ignore quand elle lui parle ou encore envoie des « pics indirectes » la déstabilisant ;

M. [E] (poste relais) évoque le fait que M. [N] ne lui adresse pas la parole, ne lui dit pas bonjour, ne collabore pas ou ne répond pas à ses demandes ;

M. [C], salarié au « poste relais » depuis 11 mois lorsqu’il atteste en mars 2019, évoque à son égard le comportement méprisant de M. [N] qu’il qualifie d’harcelant : 'ne lui serre pas la main alors qu’il lui tend la sienne, ne lui répond pas ou de manière acerbe et méprisante, ne lui prête pas le matériel, intervenant parfois sur son travail (déplacement de cartons) au risque qu’une erreur soit commise »'

M. [W] qui occupait le « poste relais réception » relève, à compter de son arrivée à ce poste un changement d’attitude du salarié à son égard. M. [W] était amené à donner des instructions dans le cadre de cette fonction et la CERP verse ses rapports hebdomadaires d’activités qui relèvent régulièrement une attitude ou opposante du salarié.

S’agissant de M. [W], M. [N] ne conteste pas avoir inscrit sur un tableau visible de tous des phrases prononcées par celui-ci en tant que « PR », M. [W] indiquant qu’il a agi de la sorte entre septembre 2018 et février 2019. Il est ainsi produit une photo du tableau montrant des « smiley » contents ou mécontents à côté de phrases prononcés par « le poste relais » telles que « je suis là pour faire avancer le schmilblick. Citation du 07/12 PR » ou encore « ses ambitions n’ont aucune limite !!! » ou bien « il a dit je suis pas dans la norme je suis au-dessus de la norme » avec le commentaire « LOL MDR ». La cour observe que M. [N] ne ne dément pas les propos qui lui sont imputés par M. [W] ni le fait qu’il pouvait exprimer que les salaires des salariés du poste relais étaient trop élevés.

Sur le fait qu’il surnommait M. [W] « [Z] » (en référence au premier-ministre), M. [N] n’apporte aucun contredit ; Il ne dénit pas non plus les termes d’un courrier du 15 novembre 2016 dans lequel le directeur d’établissement lui reproche d’avoir indiqué à Mme [S] qu’il n’en avait « rien à foutre » de ses plannings.

Il ressort de ces éléments que le salarié a adopté un comportement opposant envers certains collègues et notamment ceux qui occupaient le poste relais. Cette attitude, au vu du contenu des entretiens d’évaluation est le résultat d’un sentiment d’insatisfaction du salarié s’agissant de l’évolution de sa carrière. Cependant, ce sentiment ne saurait justifier le comportement relevé alors même que régulièrement l’employeur l’a rappelé à ses obligations et lui a laissé le temps de corriger son attitude.

Par ailleurs, les attestations produites par M. [N] de salariés, qui indiquent qu’ils entretenaient de bonnes relations avec lui ou encore que M. [W] lui-même ne disait pas bonjour, ne suffisent pas à expliquer l’attitude relevée de manière récurrente par l’employeur envers certains autres collègues. La cour observe au surplus que M. [N] ne dément pas la matérialité du comportement dénoncé se limitant à reporter la responsabilité d’une ambiance délétère sur la direction et notamment sur l’ancien directeur qui a été licencié en 2017 sans qu’il ne soit ensuite relevé une amélioration de son propre comportement.

S’agissant du fait qu’aucune enquête n’aurait été menée à son encontre s’agissant de faits de harcèlement moral dont il serait l’auteur d’après l’employeur, il convient de relever que le CSE a été consulté et que le 28 mars 2019 il n’est pas fait état de harcèlement moral mais bien d’un comportement opposant du salarié qui méprisait certains collègues et ne s’inscrivait pas dans un travail d’équipe.

Au vu de ce qui précède, il est établi que pendant plusieurs années, malgré les rappels à l’ordres lors de tous les entretiens d’évaluation, il a adopté un comportement opposant, méprisant ou irrespectueux envers certains salariés et n’a pas rectifié son attitude. Il a eu, particulièrement envers M. [W] un comportement professionnel inadapté et il a de manière constante été relevé qu’il ne travaillait pas en équipe.

Par ailleurs, s’agissant du respect des consignes de sécurité, M. [N] n’a pas porté pendant plusieurs mois, jusqu’en mars 2019, ses chaussures de sécurité au mépris du règlement et malgré un rappel à l’ordre en septembre 2018 et courant février 2019, il a conduit dangereusement un chariot manquant de percuter d’autres salariés.

Cette accumulation de faits, en l’absence de remise en cause de son comportement par le salarié malgré les opportunités laissées par l’employeur et alors que le dernier fait en date, est en lien avec le respect des règles de sécurité au sein de l’entreprise, présente un degré de gravité tel qu’il rendimpossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

Par voie d’infirmation de la décision déférée, les demandes de M. [N] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sont rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE la SA CONFRATERNELLE D’EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUE recevable en son appel,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave,

REJETTE l’ensemble des demandes de M. [N] au titre du licenciement,

Y ajoutant,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elles ont engagé en première instance et en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,