C 2

N° RG 22/03038

N° Portalis DBVM-V-B7G-LPOV

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 14 NOVEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG F21/00716)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 12 juillet 2022

suivant déclaration d’appel du 03 août 2022

APPELANTE :

S.A. POMPES FUNÈBRES INTERCOMMUNALES DE GRENOBLE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sylvain LETEMPLIER, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [N] [B]

née le 23 Août 1986 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [N] [B] a été embauchée à compter du 29 août 2016 par la société anonyme d’économie mixte à conseil d’administration Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise (PFI) en qualité de thanatopracteur par contrat à durée indéterminée à temps plein soumis à la convention collective des entreprises de pompes funèbres

Au dernier état de la relation contractuelle Mme [N] [B] perçoit une rémunération mensuelle moyenne de 2 765,03 euros.

Elle a été en arrêt maladie du 29 janvier 2018 au 1er mars 2018 lequel a été prolongé sous la forme d’un accident du travail non reconnu ultérieurement par la CPAM jusqu’au 30 mars 2018, date d’un avis d’aptitude délivré par le médecin du travail.

Elle a de nouveau été en arrêt maladie à compter du 9 mars 2020 jusqu’à la rupture du contrat.

Après qu’a été évoquée entre les parties une rupture conventionnelle, Mme [B] a formulé, le 28 avril 2020 par l’intermédiaire de son conseil, une demande de médiation laquelle ne sera finalement pas mise en 'uvre.

Par courrier en date du 10 mai 2021, Mme [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 23 août 2021. Mme [N] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir la réparation de ses préjudices causés par les manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’à l’obligation de loyauté puis également de voir requalifier sa prise d’acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

La société PFI s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 12 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a :

Dit que la société PFI a manqué à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention,

Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [N] [B] est imputable aux manquements de la société PFI et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société PFI à verser à Mme [N] [B] les sommes suivantes :

—  5 530 euros net au titre du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et son devoir de prévention,

—  3 359,51 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 530 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  553 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  13 825 euros net à titre d’indemnité pour licenciement cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution en application de l’article R.1454-28 du code travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire retenir est de 2 765,03 euros,

Débouté Mme [N] [B] de sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail,

Débouté la société PFI de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la société PFI aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signés le 15 juillet 2022 par Mme [N] [B] et pour la société PFI.

Par déclaration en date du 3 août 2022, la société PFI a interjeté appel dudit jugement.

Mme [N] [B] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2024, la société PFI sollicite de la cour de :

— Dire et juger que l’appel de la société PFI est recevable,

— Recevoir la société PFI dans ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal,

Réformer le jugement du 12 juillet 2022 en ce qu’il a dit que la société PFI avait manqué à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention ;

Réformer le jugement du 12 juillet 2022 en ce qu’il dit que Mme [B] est fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 14 mai 2021,

Dire et Juger que Mme [B] n’est pas fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, et qu’elle a abandonné sans motif valable, son poste de travail, le 14 mai 2021,

En conséquence,

— Dire et juger que la prise d’acte de Mme [B] a les effets d’une démission ;

— Débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement du 12 juillet 2022 pour le surplus ;

En conséquence,

— Dire et juger que la société PFI a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [B] ;

— Débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

— Juger que Mme [B] ne justifie pas de ses préjudices et la débouter de ses demandes indemnitaires ;

A titre reconventionnel,

Dire et juger que Mme [B] ne justifie pas de son abandon de poste depuis le 14 mai 2021, ce qui caractérise une inexécution contractuelle ;

En conséquence,

— Condamner Mme [B] à verser à la société PFI la somme de 5 530 euros à titre de dommages et intérêts pour le préavis qu’elle n’a pas exécuté ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [B] à verser à la société PFI la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [B] aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2024, Mme [N] [B] :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 12 juillet 2022 en ce qu’il a :

Dit que la société PFI a manqué à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention ;

Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [N] [B] est imputable aux manquements de la société PFI et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société PFI à verser à Mme [N] [B] les sommes suivantes :

—  5 530 euros net à titre du préjudice lié aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son devoir de prévention ;

—  3 359,51 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 530,07 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  553 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Débouté la société PFI de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la société PFI aux dépens ;

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 12 juillet 2022 en ce qu’il a :

Condamné la société PFI à verser à Mme [N] [B] la somme de 13 825 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [N] [B] de sa demande pour exécution déloyale,

Statuer de nouveau,

Juger que la société PFI n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [B],

Condamner la société PFI à verser à Mme [B] les sommes de :

—  3 000 euros net de CSG CRDS à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  20 000 euros net de CSG CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société PFI à verser à Mme [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamner la société PFI aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 juin 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 11 septembre 2024 et le dossier a été mis en délibéré au 14 novembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat du contrat de travail :

Sous couvert d’un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, en reprochant à l’employeur de ne pas avoir mis en 'uvre la procédure de médiation de l’article L.1152-6 du code du travail qu’elle a sollicitée et dont il a accepté le principe par courrier du 7 juillet 2020 sous réserve que la salariée prenne en charge la moitié du coût, Mme [B] fait grief en réalité à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Au visa de l’article 12 du code de procédure civile, ce moyen sera par conséquent étudié au même titre que les autres moyens au soutien de la demande de dommages et intérêts et de celle relative à la prise d’acte de la rupture.

En l’absence d’autres moyens, confirmant le jugement entrepris, Mme [B] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4 121-1 et L. 4 121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une deuxième part, l’article L. 4 121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4 121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R. 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, premièrement, la salariée reproche à l’employeur l’absence de politique de prévention des risques psychosociaux.

Quoique la société PFI justifie de l’existence d’un document unique d’évaluation des risques dans l’entreprise depuis l’année 2011 et de la prise en compte des risques psychosociaux à partir d’une mise à jour de mai 2016 pour l’activité de thanatopracteurs, les seules mesures mentionnées pour les prévenir sont le travail en lien avec les conseillers et le travail en équipe.

S’agissant de la mise à jour de 2020, elle n’est pas produite aux débats, l’employeur se limitant à faire référence à une réunion du CHSCT en date du 11 juin 2020 contenant une décision de validation à l’unanimité de la mise à jour du 7 mai 2020 sans autres précisions.

Plus avant, l’employeur se limite à justifier de formations suivies par la salariée, relatives « aux gestes et postures » ainsi qu’à la « sociologie du deuil » mais il n’allègue pas l’avoir formée relativement aux risques psychosociaux.

Alors qu’il invoque notamment une certification OHSAS 18001 laquelle comprend des critères pour la gestion de la santé et la sécurité dans le monde du travail, le rapport qu’il produit pour en justifier indique que s’agissant de la prise en compte des risques psychosociaux liés à l’activité, il a été relevé la mise en place d’un dispositif de soutien psychologique pour l’ensemble du personnel auprès de la société de thanatologie en janvier 2009 mais que ce dispositif n’a plus été reconduit depuis 2011 en raison de difficultés rencontrées avec la société de thanatologie qui n’exécutait pas ses obligations contractuelles.

S’agissant du diagnostic RPS réalisé en début d’année 2020, l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre les préconisations formulées à l’exception de la formation de trois salariés comme « Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » en date du 12 juin 2020. Au demeurant à cette date, la salariée était déjà en arrêt maladie.

Aussi, la société PFI ne démontre pas suffisamment avoir mis en place de manière adéquate, effective et pérenne une politique de prévention des risques psychosociaux avant ou concomitamment aux faits dont s’est plainte la salariée.

Deuxièmement, Mme [B] invoque une dégradation significative de ses conditions de travail, s’appuyant sur le fait que le CHSCT a déclenché un audit sur les risques psychosociaux au sein de l’entreprise dont un document de travail est produit.

Il en ressort, de manière générale, une nécessité d’accompagner les personnes en réelle souffrance après qu’aient été constaté par exemple un « sentiment que beaucoup se défausse sur les autres en cas de problème, pas assez d’autonomie pour développer son niveau de responsabilité, d’initiative : on préfère enfoncer l’autre plutôt que chercher à mieux individuellement ['] Des clans/services qui se dénigrent, se moquent, sont à l’affût du moindre écart des autres pour dénoncer. Trop de jalousies, ranc’urs, frustrations, incompréhensions, méconnaissance des réalités et exigences/contraintes des autres ou non volonté de reconnaître chacun dans ses compétences et rythme de travail qui peuvent être différents. Des tensions et guerres de chapelles perpétuelles voire entretenues pour montrer qu’on travaille plus et mieux que les autres. Sentiment permanent d’être surveillés, épiés par les autres pour être dénoncés ».

Il est encore relevé « un sentiment de manque d’autorité de la direction » ou encore « les recadrages à bon escient sont insuffisants. Il semblerait que certains continuent à avoir des comportements inappropriés malgré des recadrages, la situation s’installe sans mesures correctives. Cela encourage les uns et crée de la résignation et de la distance, souffrance pour les autres ».

Bien que l’employeur s’étonne des conditions dans lesquelles la salariée s’est procurée ce document, il ne sollicite pas qu’il soit écarté des débats. Ensuite contrairement à ce qu’il affirme dans ses écritures, Mme [W] qui a réalisé cette étude RPS au sein de l’entreprise n’indique pas dans l’attestation qu’elle a rédigée le 23 février 2022 qu’elle n’est pas l’auteur de la pièce n°10 de la salariée. En tout état de cause, la pièce n°74 de la société PFI relative aux actions à mettre en place à la suite du diagnostic RPS en date du 15 janvier 2020 reprend en substance l’essentiel des critiques précédemment reprises dans un paragraphe « facteurs de risques problématiques les plus importants (p.4) » avant de suggérer des actions curatives.

La circonstance que le nom de Mme [B] n’est pas mentionné dans le courriel de Mme [W] du 11 février 2022 parmi les quatre personnes en difficultés identifiées au cours du diagnostic RPS et ayant bénéficié d’un temps individuel d’entretien n’est pas de nature à remettre en cause la réalité de ses propres difficultés.

En outre, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de propos hostiles et insultants en se fondant sur ce rapport d’audit mais également sur une attestation de M. [O] confirmant avoir été témoin de « remarques déplacées et malaisantes sur les origines des Antilles de Mme [N] [B] » en précisant « ils lui disaient tu es une ramasseuse de coton ce qui la mettait très mal à l’aise ['] ».

En réponse, parmi les attestations d’autres salariés produites par l’employeur afin d’établir au contraire la bonne ambiance dans l’entreprise, l’un d’eux est cité par Mme [B] comme étant l’auteur de propos dénigrants et insultants et une autre est arrivée dans l’entreprise alors que la salariée était en arrêt maladie lequel n’a pas cessé jusqu’à son départ. Ensuite la circonstance que deux autres attestent d’une bonne ambiance n’est pas de nature à invalider l’existence des problèmes rencontrés par Mme [B].

De la même manière, l’extrait du rapport d’audit Jurilex de 2014 qui évoque une ambiance générale au travail apparaissant comme plutôt bonne à la lecture des différents procès-verbaux de réunions CE et CHSCT confirmée par les élus est sans rapport avec la gestion des risques psychosociaux. Il en va de même des brefs extraits du rapport de la chambre régionale des comptes qui évoquent une amélioration du dialogue social, la réorganisation du temps de travail en concertation avec les délégués du personnel ou encore une politique sociale favorable au personnel en retenant un accord relatif à l’intéressement, une nouvelle mutuelle, un nouveau régime de retraite, des tickets restaurant à compter de 2017 des indemnités kilométriques ou des dotations financières annuelles au CE.

Les photographies produites par l’employeur sont insuffisantes pour établir une bonne ambiance au sein de l’entreprise et en toute hypothèse pour exclure toute difficulté rencontrée par la salariée, de la même manière qu’une attestation d’une autre salariée indiquant qu’elle a été très bien intégrée dans l’entreprise.

En définitive, en dépit des contestations de l’employeur la salariée objective la dégradation de ses conditions de travail.

Troisièmement, la salariée reproche à l’employeur son inaction alors qu’elle l’a alerté tant de la dégradation de ses conditions de travail que de l’hostilité de ses collègues. Elle produit au soutien de ses allégations deux courriels du directeur du 26 novembre 2016 et 14 décembre 2016 pour l’encourager dans ses fonctions, admettant l’existence de difficultés avec certains de ses collègues. Elle verse également aux débats plusieurs courriels adressés à son employeur (2 août 2018, 16 décembre 2018, 18 juin 2019 et 14 octobre 2019) pour évoquer directement ses difficultés et solliciter l’intervention de son supérieur mais encore des photographies de l’affichage d’un compte rendu de réunion du personnel du 9 juillet 2019 dans lesquels il est invoqué le sexisme et racisme ordinaire pour qualifier les propos de certains salariés dans les couloirs. Elle s’appuie encore sur un courriel adressé à son employeur le 3 mars 2020 dans lequel elle indique que les conditions dans lesquelles elle travaille à la chambre funéraire sont tellement détériorées qu’il lui devient impossible de continuer à assurer ses missions.

En réponse, l’employeur produit seulement une lettre de notification de sanction à un salarié mais dont les motifs n’ont aucun rapport avec la salariée puisqu’il y est question du non-respect des procédures internes ayant abouti à la présentation erronée du corps d’un défunt à une autre famille et une insubordination répétée à l’égard de son supérieur.

L’évocation par l’employeur des notes de services établissant l’existence d’une préoccupation de l’employeur pour la gestion de la crise sanitaire de la COVID en 2020 et 2021 ou encore la mise en 'uvre de nouveaux horaires de travail en collaboration avec les institutions représentatives du personnel en 2017 est sans rapport avec les risques psycho-sociaux objets du litige.

Au demeurant, quoique dans son courrier du 15 mai 2020, l’employeur indique avoir mené une enquête contradictoire au printemps 2018, il évoque ensuite en réalité seulement avoir eu de longs échanges avec les encadrants puis avec les personnels de la chambre funéraire, individuellement, chacun se plaignant du comportement de ses autres collègues au sein du service, mais il n’en justifie pas en s’abstenant de produire les comptes rendus qui auraient été rédigés à cette occasion et des conclusions qu’il en aurait tirées.

Au surplus, alors qu’il a accepté le principe d’une médiation sollicitée par Mme [B], il ne justifie d’aucune diligence pour la mettre en 'uvre étant observé qu’il est indifférent que parallèlement sur cette période des pourparlers pour une rupture conventionnelle aient pu avoir lieu.

La société PFI ne démontre donc pas avoir pris toutes les mesures nécessaires et adaptées pour assurer la sécurité de sa salariée alors que la dégradation de ses conditions de travail est par ailleurs objectivée.

Quatrièmement, Mme [B] allègue la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail et verse aux débats un certificat médical en date du 1er mars 2018 retenant « Pleurs, insomnies, ruminations, pensées intrusives, répercussions sur la vie personnelle, asthénie, perte d’appétit avec discrète perte de poids ». Elle produit encore un certificat médical établi par son médecin traitant retenant un tableau anxiodépressif et un suivi depuis novembre 2017 avec des motifs liés au travail sauf en février 2018 mais encore à compter du 1er mars 2018 jusqu’en mars 2021. Elle se fonde également sur une attestation d’une psychologue clinicienne laquelle indique le 18 décembre 2020 rencontrer sa patiente régulièrement depuis de nombreux mois pour des troubles anxieux éprouvés surtout aux abords de son entreprise et liés à un état de dépression contextuelle qui la rend très fragile psychiquement et dans l’impossibilité de reprendre son emploi.

Quoique l’employeur reproche aux professionnels de santé un manquement à leurs obligations déontologiques en établissant un lien de causalité entre l’état de santé de Mme [B] et son travail, la lecture attentive des pièces produites montre au contraire que les certificats se bornent à faire référence aux motifs évoqués par la patiente ou emploient le conditionnel.

Par ailleurs, l’évocation par l’employeur d’une grossesse de la salariée inattendue en 2018 et l’état de santé du concubin ne sont pas de nature à exclure toute difficulté professionnelle sur son état de santé.

La cour retient par conséquent un lien au moins partiel entre les conditions de travail dénoncées par la salariée et son état de santé.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il est suffisamment établi un manquement de la société PFI à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de sa salariée.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle faute inexcusable qui relève de la compétence d’une autre juridiction et d’une procédure de reconnaissance spécifique, il est pour autant jugé que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité a causé un préjudice moral certain à la salariée qui a subi des conditions de travail dégradées.

Confirmant le jugement entrepris, la société PFI est condamnée à payer à Mme [N] [B] la somme de 5 330 euros au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, il a été précédemment retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité eu égard à l’insuffisance des mesures de prévention des risques psychosociaux mais également en n’établissant pas avoir pris toutes les mesures nécessaires et adaptées pour assurer la sécurité de sa salariée alors que la dégradation de ses conditions de travail était par ailleurs objectivée. Il a également été retenu que ces manquements ont été à l’origine directe au moins partielle de la dégradation de l’état de santé de Mme [B].

Le moyen de l’employeur selon lequel la rupture du contrat de travail par la salariée était en réalité motivée par son souhait de créer sa propre activité est inopérant dès lors que la mise en 'uvre de ce projet est intervenue plus de sept mois après la prise d’acte et qu’en tout état de cause ses capacités à évoluer dans sa carrière ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité des manquements antérieurs de l’employeur.

Ces manquements suffisamment graves perdurant à la date de la lettre du 10 mai 2021 en l’absence d’action directe de l’employeur pour remédier à la situation personnelle dans laquelle se trouvait sa salariée, ils rendaient impossible la poursuite de la relation de travail.

Confirmant le jugement entrepris, il est dit que la prise d’acte de la rupture par courrier du 10 mai 2021 est imputable aux manquements de la société PFI et qu’elle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à cette date.

La société PFI est corrélativement déboutée de sa demande de requalification de la prise d’acte en démission et de sa demande de condamnation de Mme [B] à lui payer la somme de 5 530 euros au titre de la non-exécution du préavis.

Sur les indemnités afférentes

Premièrement, la prise d’acte de la rupture entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il s’ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture, laquelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit accorder au salarié qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 08-43.476). Il en va ainsi même lorsque le salarié est en arrêt maladie à la date de la prise d’acte de la rupture. Confirmant le jugement entrepris, la société PFI est condamnée à payer à Mme [B] la somme de 5 530,07 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 553 euros brut au titre des congés payés afférents.

Deuxièmement, en application de l’article L.1234-11 du code du travail, les durées de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie ne sont pas prises en compte pour déterminer la durée de l’ancienneté applicable afin de calculer le montant de l’indemnité de licenciement, observation faite que la salariée n’allègue pas de caractère professionnel de ses arrêts maladie et n’invoque pas l’application de l’article L.1226-7 du code du travail. En revanche, la durée du préavis est comptée. Aussi avec un salaire de 2 765,03 euros et une ancienneté de trois ans et cinq mois après déduction des périodes de suspension du contrat de travail, infirmant le jugement entrepris, la société PFI est condamnée à payer à Mme [B] la somme de 2 362,03 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

Troisièmement, l’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [B] disposait d’une ancienneté de plus de quatre années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et cinq mois de salaire.

Elle réclame la somme de 20 000 euros correspondant à l’équivalent de plus de sept mois de salaire.

Âgée de 34 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen de l’ordre de 2 765,03 euros brut.

Elle justifie avoir des faibles revenus, en 2023, de sa nouvelle activité et avoir perçu des indemnités versées par France travail (ex Pôle emploi) en 2021, 2022 et 2023.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, confirmant le jugement entrepris, la société PFI est condamnée à payer à Mme [N] [B] la somme de 13 825 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [N] [B] est déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société PFI, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris de condamner la société PFI à payer à Mme [B] la somme de 1 200 euros pour la première instance et y ajoutant de condamner la même à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La société PFI est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à verser à Mme [N] [B] la somme de 3 359,51 euros net à tire d’indemnité de licenciement ;

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à verser à Mme [N] [B] les sommes de :

2 362,03 euros net (deux mille trois cent soixante-deux euros et trois centimes) à titre d’indemnité de licenciement ;

1 200 euros (mille deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président