C4

N° RG 22/04374

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTRK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SAS BATARAY AVOCATS

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 15 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00098)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 09 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 08 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [Z] [B]

née le 13 Octobre 1959 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U TREDI prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon,

et par M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Xavier BLUNAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 janvier 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 avril 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [B], née le 13 octobre 1959, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Tredi le 3 juillet 1989 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employée administrative.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait un poste d’agent administratif de niveau 2, agent de maîtrise, coefficient 250, selon la classification de la convention collective nationale des industries chimiques applicable.

Mme [B] était affectée au service des ressources humaines, lequel a fait l’objet d’une réorganisation à effet au 1er janvier 2016.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 16 novembre 2016. Elle a repris son poste de travail à mi-temps thérapeutique de janvier à avril 2017, puis à temps complet à compter de mai 2017.

Le 31 mai 2018, Mme [Z] [B] a été placée en arrêt de travail, renouvelé sans interruption jusqu’à une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail le 3 mars 2020.

Par courrier du 18 septembre 2018, Mme [Z] [B] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par la société Tredi selon courrier en date du 25 octobre 2018.

Le 03 mars 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] [B] inapte à son poste de travail en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier en date du 26 mars 2020, la société Tredi a informé Mme [B] que l’avis du médecin du travail la dispensait de recherches de reclassement.

La société Tredi a consulté le comité social et économique sur la mise en place d’une procédure de licenciement pour inaptitude médicale de Mme [B] lors de la réunion extraordinaire du 10 avril 2020.

Par lettre en date du 15 avril 2020, la société Tredi a convoqué Mme [B] à un entretien préalable qui s’est tenu le 27 avril 2020.

Par lettre en date du 30 avril 2020, la société Tredi a notifié à Mme [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Parallèlement, une procédure de reconnaissance du caractère professionnel d’accident du travail a été engagée au sujet d’une demande de déclaration d’accident du travail par Mme [B] pour un évènement datant du 31 mai 2018. Par décision en date du 2 août 2019, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a refusé de prendre en charge l’accident déclaré au titre de la législation professionnelle.

Par ailleurs, le 30 janvier 2019, Mme [Z] [B] a informé la société Tredi qu’elle engageait une procédure de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Par décision en date du 19 février 2021, la CPAM a refusé la prise en charge de la maladie déclarée au titre de la législation professionnelle. Par jugement en date du 16 janvier 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Vienne a fait droit à la demande de prise en charge au titre de la législation professionnelle du syndrome anxiodépressif constaté le 19 février 2019 présenté par Mme [Z] [B] et l’a renvoyée devant la CPAM de l’Isère pour la liquidation de ses droits.

Par requête visée au greffe le 6 avril 2021, Mme [Z] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires en invoquant une situation de harcèlement moral ainsi que des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité, de prévention et d’exécution loyale du contrat de travail.

La société Tredi s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 9 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que la SAS Tredi n’a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels;

Dit et jugé que Mme [Z] [B] n’a pas été victime de harcèlement moral ni de manquements de son employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail ;

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [B] est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [Z] [B] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels, de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail ; de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse outre intérêts à taux légal ;

Débouté Mme [Z] [B] de ses demandes à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

Débouté Mme [Z] [B] de sa demande au titre de 1'article 700 du code de procédure civile;

Débouté la SAS Tredi environnement de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 novembre 2022 pour la société Tredi et le 12 novembre 2022 pour Mme [B].

Par déclaration en date du 8 décembre 2022, Mme [Z] [B] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2024, Mme [Z] [B] sollicite de la cour de :

«  Prononcer la recevabilité et le bien fondé de l’appel de Mme [B],

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la SAS Tredi n’a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels;

— Dit et jugé que Mme [Z] [B] n’a pas été victime de harcèlement moral ni de manquements de son employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [B] est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [Z] [B] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels, de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail ; de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse outre intérêts à taux légal ;

— Débouté Mme [Z] [B] de ses demandes à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— Débouté Mme [Z] [B] de sa demande au titre de 1'article 700 du code de procédure civile;

— Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens.

Et statuant de nouveau :

Prononcer la recevabilité et le bien fondé des demandes de Mme [Z] [B],

Prononcer le manquement de la société Tredi à son obligation de prévention des risques professionnels;

Prononcer que Mme [Z] [B] a été victime d’harcèlement moral ou, à tout le moins, de manquements de son employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail;

Prononcer la nullité du licenciement de Mme [B] comme résultant d’un harcèlement moral et à tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse, en présence de manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail, de prévention des risques, ainsi que de recherches loyales et sérieuses de reclassement de Mme [B],

En conséquence,

Condamner la société Tredi à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels (10 mois) : 32.742,47 '

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale (24 mois) : 78.581,92 '

— Dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (24 mois) : 78.581,92'

— Outre, sur les sommes précitées, intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

— Reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement : 60.785,18 '

— Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 9.822,74 '

— Congés payés afférents : 982,27'

En tout état de cause :

Se reporter à l’avis CRRMP en date du 26 juin 2023,

Débouter la société Tredi de l’intégralité de ses demandes,

Condamner la société Tredi à verser à Mme [B] la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Condamner la société Tredi à verser à Mme [B] la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamner la société Tredi aux entiers dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2024, la société Tredi sollicite de la cour de :

«  En confirmant le jugement entrepris ,

Déclarer irrecevables et infondées les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [B] des chefs de l’exécution déloyale du contrat et de l’obligation de sécurité.

Débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes.

La condamner aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 27 janvier 2025, a été mise en délibéré au 15 avril 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la demande en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce Mme [B] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— une ambiance de travail qui s’est dégradée avec l’arrivée de Mme [P], sa supérieure hiérarchique,

— une intensification de sa charge de travail à partir de la réorganisation de la société en 2016 conduisant à une situation de surcharge de travail,

— l’absence de réaction de la société Tredi à ses alertes,

— l’organisation de contrôles médicaux répétés pendant son arrêt de travail.

D’une première part, Mme [B] n’objective aucun fait précis concernant l’attitude reprochée à sa supérieure hiérarchique, Mme [P], nommée en 2012, en se limitant à produire deux attestations de témoins qui se révèlent dénuées de pertinence.

Ainsi, M. [K] se limite à indiquer " depuis quelques années l’ambiance a bien changé au sein de la société avec l’arrivée de Mme [P] [F] « en lui reprochant l’envoi d’un avertissement par lettre recommandée pour » une petite erreur professionnelle " sans décrire aucun élément précis concernant Mme [B]. Et M. [Y] atteste d’une « pression malsaine qui l’a sans aucun doute entrainé dans un état dépressif qui l’a écarté du monde du travail et c’est dégueulasse » sans autre précision concernant l’attitude de Mme [P].

D’une deuxième part, s’agissant de sa charge de travail, il est admis que :

— jusqu’au 1er janvier 2016, Mme [B] s’occupait seule de la partie ressources humaines, comprenant la transmission des éléments variables de paie nécessaires à l’établissement des bulletins de paie et la remonté des incidents, l’organisation et le suivi des formations professionnelles non réglementaires, ainsi que l’organisation et le suivi des visites médicales et rendez-vous santé des salariés,

— à partir du 1er janvier 2016, les tâches essentielles du service des ressources humaines ont été affectées au binôme qu’elle constituait avec Mme [R], assistante de direction.

Mme [B] affirme que :

— au cours des années 2015-2016, elle s’est vue confier, en plus de ses missions, la formation de Mme [R] à la saisine des éléments variables de paie sur l’ancien logiciel informatique « HR Access », outre sa formation en droit du travail, tel que mentionné dans son entretien d’évaluation professionnelle du 22 mai 2017 portant sur l’année 2016,

— Mme [R] n’a commencé à assurer seule la saisie informatique des éléments variables de paie pour l’ensemble du personnel qu’à partir du mois de novembre 2016, pendant l’arrêt de travail et le mi-temps thérapeutique de Mme [B],

— pendant la période de travail à mi-temps thérapeutique, elle était chargée de la gestion courante du personnel, de la formation, et de la formation de Mme [D] à la gestion de la formation du personnel,

— à l’issue du mi-temps thérapeutique en 2017, elle a été déchargée du suivi de la formation alors assuré par Mme [D], et qu’elle a repris seule l’enregistrement de l’intégralité des variables de paie en sus de ses autres missions,

— d’octobre 2017 à décembre 2017, elle a été chargée de la gestion du changement de mutuelle de prévoyance des salariés, en sus de l’enregistrement des variables de paies des opérateurs en 2x7, Mme [R] prenant la charge de l’enregistrement des variables de paie des opérateurs en 5x8, et de l’enregistrement de tous les éléments dans le nouveau système pour vérifier la cohérence des deux systèmes,

— en 2018, elle a repris l’intégralité de ses missions en matière de gestion de la formation.

Aussi, Mme [B] objective l’intensification de ses attributions et de sa charge de travail.

En effet, elle démontre qu’elle s’est vue confier la charge de la formation de Mme [R] avec laquelle elle a travaillé en binôme à partir du 1er janvier 2016 en s’appuyant sur :

— le compte rendu d’entretien professionnel du 22 mai 2017, produit par l’employeur, portant sur l’activité de l’année 2016, qui relève « bonne utilisation et suivi formation dans HR »,

— le compte rendu d’entretien d’évaluation tenu à la même date, produit pas l’employeur, qui mentionne « formation et accompagnement de NA à la remontée des éléments variables de paie, explication de cas particuliers » et conclut " [E] a accompagné la formation de NA à la paye avec succès sur l’année 2016. ".

Elle matérialise aussi l’impact de la mise en place d’un logiciel d’automatisation des règles de paie, décrit comme un « challenge » dans le compte rendu d’évaluation du 22 mai 2017 « Nouveau challenge 2017, doit contribuer à la mise en place de la GTA », alors qu’aux termes de l’entretien d’évaluation du 11 avril 2018 pour l’année 2017, sa supérieure hiérarchique indique " [E] doit s’impliquer davantage dans la mise en place du logiciel de la GTA et apprendre à l’utiliser ".

En outre, il ressort de ce compte rendu d’entretien que la salariée avait assuré les missions de remontées des éléments variables de paie, de mise en 'uvre du plan de formation 2017 et de construction du plan de formation 2018 avec le suivi des dossiers de formations, le suivi des habilitations suite aux formations réglementaires, le suivi des tableaux de bord mensuels et la gestion administrative du personnel.

Il ressort encore de ce compte-rendu d’entretien du 11 avril 2018 que la salariée a signalé des difficultés rencontrées pour l’utilisation du logiciel de formation par la mention " c’est très lourd pour [E] « ainsi que la charge de travail ressentie par l’ajout de la mention » le renfort n’a pas été ressenti par [E] " pour ce qui concerne l’intégration d’une intérimaire destinée à remplacer puis suppléer Mme [R].

Par ailleurs, Mme [B] s’appuie sur un document dactylographié non signé retraçant différents points de doléances concernant la charge de travail, l’organisation et la communication du service des ressources humaines sans produire aucun autre élément susceptible d’établir que ces points ont été discutés lors d’une réunion de service du 7 février 2018 tel qu’elle le prétend.

En revanche, elle évoque cette réunion de service dans son courrier en date du 18 septembre 2018, par lequel elle décrit une problématique liée à sa charge de travail, dans les termes suivants :

«  Tout est devenu prioritaire, je travaille toujours dans l’urgence. J’ai informé ma chef de service et [W] à plusieurs reprises mais je n’ai pas été entendue. L’intérimaire que vous aviez pris en renfort ne m’était pas destinés. Nous avons fait une réunion de service le 7 février 2018 avec mes collègues et notre chef de service pour expliquer les problèmes du service et notre mal-être travail mais nous n’avons jamais eu de retour. Vous n’avez pas pris en compte mes alertes. [']

Je ne peux plus absorber cette charge de travail aussi importante je ne retrouve plus dans cette nouvelle organisation. Les solutions organisationnelles que vous aviez proposées n’était pas suffisante par rapport à la quantité de travail absorber avec tous ces bouleversements organisationnels intervenus en même temps ces dernières années. ['] Ma charge de travail est de plus en plus importante et incompatible avec mes valeurs professionnelles.

Au fil des mois, depuis que j’ai « craqué » au bureau le 6/03/18, j’ai d’ailleurs eu beaucoup de mal à me remettre de cet incident, je me suis sentie en danger, je me rends compte que je dois faire le deuil de toutes ces années passées à Tredi afin de préserver ma santé. ".

Mme [B] se prévaut encore du procès-verbal du CHSCT en date du 21 mars 2019, qui a demandé à faire réaliser une étude sur les risques psychosociaux dans le service ressources humaines en invoquant une surcharge de travail dans ce service.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée objective avoir subi une intensification de sa charge de travail telle que ses fonctions ne pouvaient pas être exécutées sereinement à partir du 1er janvier 2016, ce qui matérialise suffisamment une situation de surcharge.

D’une troisième part, Mme [B] démontre avoir signalé des difficultés à ses supérieurs dès le mois de mars 2018 en s’appuyant sur :

— un courriel en date du 2 mars 2018 par lequel, reprochant à Mme [P] une remarque faite à sa demande d’autorisation d’absence pour raison médicale, elle ajoute : « Je pense donner le meilleur de moi-même dans ton service malgré les problématiques que nous te soulevons, notamment de surcharge de travail »,

— un courriel en date du 5 mars 2018, selon lequel elle demande à Mme [P] de « déléguer à quelqu’un les copies à faire pour la formation que commence le 8 mars » en expliquant « J’aimerais bien commencer les pointages et je n’y arrive pas »,

— un courriel en date du 15 mars 2018, par lequel elle rend compte à Mme [P] de la liste des tâches qu’elle n’avait pas eu le temps de traiter.

Aussi, il ressort d’un document intitulé du récapitulatif de carrière dressé par la société Tredi dans le cadre de l’enquête de la CPAM qu’un incident est survenu le 6 mars 2018, soit la date que la salariée vise dans son courrier du 18 septembre 2018 comme étant celle à laquelle elle a « craqué ».

En outre, il a été précédemment relevé que la salariée a précisé, lors de l’entretien d’évaluation du 11 avril 2018, que l’utilisation du nouveau logiciel représentait une charge lourde et que l’intégration d’une intérimaire depuis juin 2017 ne lui avait pas permis de ressentir un renfort, et qu’elle décrit les difficultés liées à sa charge de travail par courrier du 18 septembre 2018 précité.

Or, il ressort des circonstances de l’espèce que l’employeur n’a pas apporté de réponse autre que le courrier du 25 octobre 2018 par lequel il impute à la salariée l’origine de ses difficultés.

Enfin, la salariée démontre avoir alerté le CHSCT, lequel, selon procès-verbal du 21 mars 2019, a demandé à faire réaliser une étude sur les risques psychosociaux dans le service ressources humaines, alors que la direction s’est limitée à contester l’analyse des faits présentés concernant la situation de Mme [B].

Lors de la réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail du 27 juin 2019, il était indiqué que la direction avait pris en considération tous les éléments recueillis pour formuler une réponse dans le cadre de l’instruction de la demande de Mme [B] par la CPAM ajoutant « une réflexion est en cours au service RH pour étudier une nouvelle répartition des missions ».

Par ces éléments, Mme [B] caractérise une carence de l’employeur quant à la prise en compte des réclamations et signalement de la salariée concernant sa charge de travail à compter de mars 2018.

D’une quatrième part, il est établi que la société Tredi a fait procéder à un premier contrôle médical diligenté par la CPAM le 24 juillet 2018, suivi d’un second contrôle en date du 17 août 2018.

La salariée, qui met en cause le comportement du médecin du conseil lors du contrôle du 24 juillet 2018, ne matérialise nullement d’incident survenu lors de la visite de contrôle.

En tout état de cause, la société Tredi confirme avoir diligenté un contrôle le 24 juillet 2018 ainsi que le 9 août 2018, de sorte que la réitération des contrôles est démontrée.

Par ailleur,s Mme [B] justifie avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant :

— les arrêts de travail prescrits à compter du 31 mai 2018 faisant étant d’un malaise vagal et d’un épuisement physique et psychologique,

— les prescriptions médicales comportant un traitement à base d’anxiolytiques à compter du 31 mai 2018,

— le courrier du médecin du travail en date du 15 octobre 2018 qui indique que la salariée est " incapable de reprendre son poste en raison d’une souffrance au travail liée à un surmenage ['] l’arrêt me semble encore indispensable d’autant plus qu’il faudrait une consultation en pathologie professionnelle pour alimenter son dossier ",

— le courrier rédigé par le professeur [G], chef du service de médecine et santé au travail, le 29 novembre 2018 qui atteste de la dégradation de l’état de santé de la salariée en indiquant « vous évoquez un épuisement physique et psychique qui semble toujours présent » en ajoutant « mon avis est donc que la seule issue est l’éviction de l’entreprise à titre thérapeutique, la sortie de l’entreprise étant une partie du traitement de ce type d’affection »,

— l’avis d’inaptitude en date du 3 mars 2020.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants résultant de l’absence de prise en compte des difficultés signalées à partir de mars 2018 et de la réitération des contrôles de son arrêt de travail en juillet et août 2018, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société Tredi allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, s’agissant de la réitération des visites de contrôle diligentées à la demande de la société Tredi, il convient de rappeler qu’en contrepartie du maintien complémentaire du salaire, l’employeur peut faire procéder à une contre visite médicale sans que le salarié ne soit informé au préalable d’un tel contrôle et le salarié est dans l’obligation de s’y soumettre. Il doit informer l’employeur des horaires et de l’adresse où celui-ci peut avoir lieu, notamment s’il bénéficie d’un arrêt de travail avec sorties libres.

La société Tredi démontre que le contrôle du 24 juillet 2018 ayant conclu que l’arrêt de travail n’était plus justifié, elle a fait procéder à une contrevisite le 9 août 2018 suite à un nouvel arrêt transmis par Mme [B].

En conséquence, elle démontre que la réitération du contrôle résulte d’éléments étrangers à tout harcèlement.

D’une deuxième part, s’agissant de la charge de travail de Mme [B], la société Tredi, qui s’appuie sur le document intitulé récapitulatif de carrière adressé à la CPAM dans le cadre de la procédure en reconnaissance de la maladie professionnelle, fait valoir que :

— la réorganisation mise en 'uvre à partir du 1er janvier 2016 avait pour objet d’améliorer ses conditions de travail par un partage de ses attributions avec son binôme, outre son remplacement pendant ses périodes de congés,

— à partir de 2017, Mme [B] ne s’est plus occupée que des opérateurs affectés en journée et en 5x8 représentant 50% des effectifs,

— en 2017, la société a mis en place le logiciel d’automatisation des règles de paie destiné à supprimer la saisie des éléments variables de paie,

— en décembre 2017, l’embauche d’une infirmière a permis de décharger la salariée de l’organisation et du suivi des visites médicales et autres rendez-vous de santé.

Pour autant, la société Tredi s’abstient d’expliciter dans quelle mesure elle a pris en compte, dans l’évaluation de la charge de travail de Mme [B] :

— la charge résultant de la formation et de l’accompagnement de Mme [R] au cours de l’année 2016,

— l’impact de la mise en 'uvre du logiciel d’automatisation des règles de paie au cours de l’année 2017, avec notamment le contrôle de cohérence décrit par la salariée,

— l’évolution des attributions confiées à la salariée en matière de gestion de la formation en 2018.

L’employeur se prévaut d’attestations qui ne permettent pas de caractériser une adaptation de la charge de travail de la salariée dès lors qu’il s’agit d’attestations rédigées par la supérieure hiérarchique de Mme [B] ainsi que des membres de l’encadrement. Par ailleurs, les attestations rédigées par les salariés soumis à un lien de subordination restent à prendre en compte avec prudence et ne sont pas corroborées par d’autres éléments probants.

Ainsi, il manque de justifier de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés pour accompagner les changements résultant de la réorganisation du service de Mme [B] et la mise en 'uvre d’un logiciel d’automatisation des règles de paie.

Il ne produit pas d’élément utile concernant l’affectation des emplois intérimaires susceptibles d’avoir permis de réduire la charge des attributions de Mme [B], alors que la mission de l’emploi intérimaire du 28 mars 2018 au 29 juin 2018 porte uniquement sur le remplacement de Mme [R].

Par ailleurs, l’employeur invoque des insuffisances et des erreurs de la salariée susceptibles d’expliquer son retard dans l’exécution de ses attributions, sans en justifier.

Il en résulte que la société, qui conteste toute surcharge de travail, manque d’apporter des justifications suffisantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, l’employeur échoue à s’expliquer sur l’absence de réponse apportée aux réclamations de la salariée.

Dans son courrier en date du 25 octobre 2018, la société Tredi s’est limitée à répondre : « sur le fond vous soulevez un certain nombre de difficultés, lesquels sans les reprendre en détail, montre que vos tâches de travail, vous en convenez, n’ont pas donné les résultats escomptés. Notre divergence tient cependant à l’imputabilité de la responsabilité de cette situation : au contraire de vous, nous estimons que les difficultés que vous avez à fournir un travail de qualité normale, c’est-à-dire sans erreur, notamment sur le terrain de la paie, entre autres exemples non exhaustifs, relève non de votre charge de travail, qui a un peu varié dans le temps mais à la baisse, mais d’une implication limitée se limitant par des négligences professionnelles et des erreurs. ».

Eu égard à la persistance d’une surcharge de travail matérialisée par la salariée depuis le 1er janvier 2016 et l’absence de réponse de l’employeur aux alertes de la salariée depuis mars 2018, éléments auxquels la société Tredi n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [B] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [B] au cours de l’exécution du contrat de travail telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé, sans empiéter sur l’indemnisation des dommages nés de la maladie professionnelle reconnue par jugement du tribunal judiciaire de Vienne en date du 16 janvier 2024 relevant de la compétence exclusive de cette juridiction, par l’allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques professionnels

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail précités, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article L. 2312-27 du code du travail, applicable dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, prévoit que l’employeur consulte le comité social et économique (CSE) sur le programme annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.

Enfin aux termes de l’article L 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [B] avance que :

— la société Tredi n’a pas mis en 'uvre de mesure de prévention des risques professionnels liés à sa charge de travail alors que ses missions comprenaient des charges à forte périodicité à l’origine de situations récurrentes de surcharge de travail,

— le CSE n’a jamais été informé du programme de prévention des risques professionnels imposé par l’article L 2312-27 du code du travail,

— la société n’a pas pris de mesure de prévention des risques psychosociaux en dépit de la restructuration des services intervenue en 2016,

— la société Tredi n’a pas réagi à ses alertes concernant sa charge de travail,

— la société Tredi n’a pas tenu compte des préconisations médicales émises par le médecin du travail le 13 janvier 2017 concernant l’exposition à la lumière de son poste de travail alors qu’elle souffrait de douleurs ophtalmiques.

D’une première part, la société Tredi, qui conteste l’intensification de la charge de travail alléguée par la salariée, s’abstient de produire des éléments pertinents concernant les mesures prises en vue de prévenir les risques psychosociaux dans un contexte de réorganisation des services, et ce alors que la salariée objecte qu’à l’occasion de ces réorganisations :

— elle a eu la charge de former Mme [R] à la saisine des éléments variables de paie au cours de l’année 2016, tel que mentionné dans son entretien d’évaluation de mai 2017,

— à partir de mai 2017, à l’issue de la période de travail à mi-temps thérapeutique, elle a repris seule les variables de paie en intégralité en sus de la gestion du rassemblement des salles de contrôle et de la mise en place du nouveau logiciel,

— d’octobre à décembre 2017, elle a procédé à l’enregistrement des éléments variables de paie des seuls salariés employés à 2x8 sur le nouveau logiciel ainsi que sur l’ancien pour effectuer un contrôle de cohérence,

— en 2018, elle a repris la charge de ses missions en matière de formation.

D’une deuxième part, la société Tredi se prévaut des comptes rendus d’entretien professionnel des 7 octobre 2011, 22 septembre 2017 et 11 avril 2018 pour soutenir que la salariée a été « ménagée » en dépit de son manque d’implication.

Toutefois, ces comptes rendus d’entretien ne caractérisent ni le ménagement dont aurait bénéficié la salariée, ni les mesures mises en 'uvre par l’employeur pour prévenir l’impact des charges qui lui étaient confiées, liées notamment à la formation de ses collègues et la mise en place d’un nouveau logiciel.

D’une troisième part, il a été vu que par plusieurs courriels du mois de mars 2018, la salariée a signalé des difficultés liées à une surcharge de travail, puis que lors de l’entretien d’évaluation du 11 avril 2018, elle a expressément indiqué que l’utilisation du nouveau logiciel représentait une charge lourde et que l’intégration d’une intérimaire depuis juin 2017 ne lui avait permis de ressentir de renfort.

Surtout, dans son courrier du 18 septembre 2018 sollicitant une rupture conventionnelle, elle a décrit une problématique liée à sa charge de travail, alors qu’en réponse, la société Tredi, refusant la proposition de rupture conventionnelle du contrat, a imputé à la salariée la responsabilité de ses difficultés à absorber sa charge de travail, sans objectiver de négligences professionnelles de la salariée, ni alléguer de mesures prises en vue d’évaluer sa charge de travail suite à la réorganisation des services et la mise en 'uvre du nouveau logiciel.

Finalement, l’employeur se prévaut du procès-verbal de la réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail du 27 juin 2019 mentionnant qu'« une réflexion est en cours au service RH pour étudier une nouvelle répartition des missions », sans justifier ni des mesures prises avant cette date, ni de l’analyse faite à l’issue de cette réflexion.

D’une quatrième part, la société Tredi argue de mesures d’information et d’accompagnement en invoquant un courrier d’information adressé au personnel concernant la réorganisation du service administratif de janvier 2016, mais s’abstient de le verser aux débats.

D’une cinquième part, la société Tredi produit un extrait du document unique d’évaluation des risques dans sa version datée du 27 septembre 2016 qui ne fait pas ressortir qu’il aurait été procédé à une analyse des risques psychosociaux de l’unité de travail de la salariée.

D’une sixième part, la société Tredi relève par des moyens inopérants que la salariée a bénéficié d’une évolution de sa classification et de sa rémunération, ainsi que de 38 heures de formation entre 2008 et 2016.

D’une septième part, la société Tredi, qui conteste à la salariée la possibilité de se prévaloir des dispositions de l’article L 2312-27 du code du travail, ne démontre pas avoir informé le CSE d’un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail des salariés de l’entreprise, de sorte qu’elle a manqué de permettre au CSE d’exercer ses attributions en matière de prévention des risques professionnels.

D’une huitième part, la société Tredi manque de justifier des mesures d’adaptation de poste prises suite à la fiche d’aptitude médicale établie le 13 janvier 2017 par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise après mi-temps thérapeutique et mentionnant « apte à temps partiel thérapeutique, pause visuelle de 5 minutes toutes les heures, voire pour des stores plus épais ».

En effet, la société Tredi, qui confirme avoir été informé des douleurs ophtalmiques dont souffrait la salariée, ne produit aucun élément concernant la gestion de la luminosité et les stores du bureau de la salariée tel que préconisé par le médecin du travail. Elle ne justifie pas davantage de la prise en compte dans l’organisation du travail de Mme [B], des pauses visuelles recommandées.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué de prévenir les risques psychosociaux auxquels était exposée la salariée dans un contexte de réorganisation des services opérée en janvier 2016, de prévenir l’impact d’une surcharge de travail avec notamment la mise en place d’un nouveau logiciel, et de respecter les préconisations émises par le médecin du travail le 13 janvier 2017 dans le cadre de la reprise de Mme [B] à mi-temps thérapeutique.

Si la salariée n’est pas fondée à se prévaloir d’un préjudice subi par l’institution représentative du personnel, il s’évince des manquements retenus que l’absence de toute mesure de prévention des risques a généré, à tout le moins, un préjudice moral et une pénibilité accrue et anormale dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, antérieurement à son arrêt de travail du 31 mai 2018, caractérisant un préjudice distinct de l’indemnisation nés de la maladie professionnelle reconnue par jugement du tribunal judiciaire de Vienne en date du 16 janvier 2024.

Ce préjudice est également distinct du préjudice subi du fait du harcèlement moral.

Par infirmation du jugement déféré, la société Tredi est condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention.

3 – Sur la contestation du licenciement

Premièrement, au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail, Mme [B] démontre de manière suffisante que son licenciement pour inaptitude résulte de harcèlement moral dont elle a été victime, étant relevé qu la déclaration d’inaptitude conclut que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », les éléments médicaux précisant que l’inaptitude résulte d’un surmenage lié à ses conditions de travail dont il a été jugé qu’elles recouvrent la qualification juridique de harcèlement moral.

Infirmant le jugement déféré, il convient donc de déclarer nul le licenciement notifié par la société Tredi à Mme [B] le 25 juin 2018.

Deuxièmement, l’article L 1226-10 du code du travail dispose :

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

L’article L 1226-14 du même code prévoit :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Il résulte de ces textes que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie. (Soc., 18 septembre 2024, n° 22-24.703)

En l’espèce, suite au refus de sa demande de reconnaissance d’un accident du travail, Mme [Z] [B] a informé la société Tredi, dès le 30 janvier 2019, qu’elle engageait une procédure de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

Si par décision en date du 19 février 2021, la CPAM a refusé la prise en charge de la maladie déclarée au titre de la législation professionnelle, par jugement en date du 16 janvier 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Vienne a fait droit à la demande de prise en charge au titre de la législation professionnelle du syndrome anxiodépressif constaté le 19 février 2019.

Par ailleurs, les différents éléments médicaux produits par Mme [B] susvisés démontrent que l’inaptitude constatée le 3 mars 2020 est liée, au moins partiellement, au syndrome anxiodépressif constaté le 19 février 2019 dont l’origine professionnelle est reconnue.

En effet, l’avis d’inaptitude fait directement suite aux arrêts de travail prolongés sans interruption depuis le 31 mai 2018 faisant étant d’un malaise vagal et d’un épuisement physique et psychologique.

En outre, aux termes du courrier du 29 novembre 2018, le professeur [G] met en lien cet épuisement physique et psychologique avec l’incapacité de la salariée d’avoir une activité professionnelle en invoquant l’issue d’un licenciement pour inaptitude.

Enfin, en considération des éléments déjà en sa possession, l’employeur ne pouvait se retrancher derrière la décision de la CPAM en date du 19 février 2021 alors qu’il avait connaissance, à la date du licenciement notifié le 30 avril 2020, de la maladie de la salariée et de la procédure tendant à la reconnaissance de son caractère professionnel.

Il est ainsi démontré que l’inaptitude de la salariée était d’origine professionnelle, et que l’employeur en était informé lorsqu’il a mis en 'uvre la procédure de licenciement.

En conséquence, en application des dispositions de l’article L 1226-14 précité, Mme [B] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois définie par la convention collective applicable.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Tredi est condamnée à lui verser la somme de 9 822,74 euros brut.

En revanche, cette indemnité compensatrice n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, de sorte qu’elle n’ouvre pas droit à une indemnité pour congés payés. Confirmant le jugement entrepris par substitution de motifs, la salariée est déboutée de ses prétentions au titre des congés payés.

Aussi, tenant compte de l’indemnité de licenciement versée à hauteur de 60 785,18 euros, par infirmation du jugement déféré, la société Tredi est condamnée à verser à Mme [B] le reliquat dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, soit 60 785,18 euros.

Troisièmement, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, au jour de son licenciement nul, Mme [B] était âgée de 60 ans et justifiait d’une ancienneté de plus de trente années de l’employeur.

Elle bénéficiait d’un salaire mensuel de l’ordre de 3 274,25 euros.

Elle invoque un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi en indiquant qu’elle reste prise de vertige et fatiguée au quotidien, notamment pour assurer l’entretien de sa maison et pratiquer des randonnées, sans apporter d’élément concernant sa situation au regard de l’emploi après son licenciement.

Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Tredi à lui verser la somme de 60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, par infirmation du jugement déféré.

4 – Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Tredi, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Tredi à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Tredi est déboutée de ses demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Débouté Mme [Z] [B] de sa demande au titre des congés payés afférents à une indemnité de préavis,

— Débouté la SAS Tredi de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que Mme [Z] [B] a subi une situation de harcèlement moral ;

DIT que la société Tredi a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de Mme [Z] [B] ;

DIT que le licenciement notifié par la société Tredi à Mme [Z] [B] est nul ;

DIT que l’inaptitude de Mme [Z] [B] est d’origine professionnelle ;

CONDAMNE la société Tredi à payer à Mme [Z] [B] les sommes suivantes :

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

—  9 822,74 euros brut à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  60 785,18 euros à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

DEBOUTE la société Tredi de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Tredi aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,