C4

N° RG 23/00321

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVLM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELASU CABINET [I]

la SELARL CLOAREC AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 27 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00277)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 11 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 17 janvier 2023

APPELANTE :

S.E.L.A.S.U. CABINET [I] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

N° SIRET 817 885 767 00019

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Anne-constance COLL de la SELASU CABINET COLL, avocat au barreau de Paris

INTIMEE :

Madame [H] [O] épouse [M]

Chez M. [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvia CLOAREC de la SELARL CLOAREC AVOCAT, avocat au barreau de Lyon

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2023-001126 du 12/06/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 mars 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et l’intimée en ses observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [O], épouse [M], née le 27 juin 1988, a été embauchée à compter du 15 avril 2019 par la SELASU Cabinet [I] (cabinet d’avocat) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 mars 2019 en qualité de secrétaire juridique, position 3, niveau 1, coefficient 265 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 29 février 1979.

Au cours du mois de septembre 2020, Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Soutenant que la classification de son emploi ne correspondait pas aux fonctions qui lui étaient confiées, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon par requête du 27 janvier 2021 de demandes de reclassification de son emploi, de rappels de salaire à ce titre, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre une demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 2 avril 2021, la SELASU Cabinet [I] a sollicité le dépaysement de l’affaire en application de l’article 47 du code de procédure civile, auquel la salariée ne s’est pas opposée.

Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a ordonné le renvoi de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Vienne où l’affaire a été enrôlée le 6 juillet 2021.

L’affaire a été fixée à l’audience de bureau de jugement du 11 mai 2022.

Par courrier recommandé du 4 mai 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mai 2022.

La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 17 mai 2022.

Par jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [H] [M],

Dit et jugé que la classification de Mme [H] [M] est niveau 2, coefficient 285 cadre débutant forfait jour,

En conséquence,

Condamné la SELAS Cabinet [I] à verser à Mme [H] [M] les sommes suivantes :

—  12 225,60 euros brut au titre du rappel de salaire (11 114,18 euros de salaire + 1 111,42 euros au titre des congés payés afférents) sur la période de juillet 2019 à septembre 2020,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Ordonné à la SELAS Cabinet [I] de transmettre à Mme [H] [M] ses bulletins de paie rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour la totalité des fiches de paie, à compter du 15e jour de la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents ainsi que jusqu’à la régularisation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittés les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [H] [M] au montant de 2 714,25 euros,

Assorti les sommes ayant le caractère de salaire des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil, à compter de la tenue du bureau de conciliation de la juridiction prud’homale valant date de demande en paiement,

Condamné la SELAS Cabinet [I] à payer à Mme [H] [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SELAS Cabinet [I] de ses demandes au titre du préjudice né du comportement déloyal de Mme [H] [M] et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SELAS Cabinet [I] aux entiers dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception signés par Mme [M] le 17 janvier 2023 et par la SELASU Cabinet [I] le même jour.

La SELASU Cabinet [I] a en interjeté appel par déclaration de son conseil transmise par voie électronique au greffe de la présente juridiction le 17 janvier 2023.

Par décision du 12 juin 2023, le bureau d’aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de Grenoble a accordé l’aide juridictionnelle partielle à Mme [M] dans le cadre de la présente procédure.

Par ordonnance de référé du 12 juillet 2023, le premier président de la cour d’appel de Grenoble a rejeté les demandes d’arrêt de l’exécution provisoire attachée au jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 11 janvier 2023 et de consignation à la Caisse des Dépôts et Consignations du montant des condamnations formées par la SELASU Cabinet [I].

Par conclusions d’appelant n° 2 transmises par voie électronique le 3 février 2025, la SELASU Cabinet [I] demande à la cour d’appel de :

«  Recevoir le Cabinet [I] en ses demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement rendu le 11 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Vienne, en ce qu’il a :

— Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [M],

— Dit et jugé que la classification de Mme [M] est niveau 2, coefficient 285 cadre débutant forfait jour,

En conséquence,

— Condamné la SELASU Cabinet [I] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  12 225,60 euros brut au titre du rappel de salaire (11 114,18 euros de salaire + 1 111,42 euros au titre des congés payés afférents) sur la période de juillet 2019 à septembre 2020,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Ordonné à la SELASU Cabinet [I] de transmettre à Mme [M] ses bulletins de paie rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour la totalité des fiches de paie, à compter du 15e jour de la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents ainsi que jusqu’à la régularisation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittés les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [M] au montant de 2 714,25 euros,

— Assorti les sommes ayant caractère de salaire des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil, à compter de la tenue du bureau de conciliation de la juridiction prud’homale valant date de demande en paiement,

— Condamné la SELASU Cabinet [I] à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SELASU Cabinet [I] de ses demandes au titre du préjudice né du comportement déloyale de Mme [M] et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SELASU Cabinet [I] aux entiers dépens de l’instance,

En conséquence,

Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [O] à verser au Cabinet [I] la somme de 15 000 euros au titre du préjudice né de son comportement déloyal,

Condamner Mme [O] à verser au Cabinet [I] la somme de 6 000 euros d’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens de la première instance et de ses suites ".

Par conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 30 janvier 2025, Mme [M] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [M],

— Dit et jugé que la classification de Mme [M] est niveau 2, coefficient 285,

— Ordonné à la SELASU Cabinet [I] de transmettre à Mme [M] ses bulletins de paie rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour la totalité des fiches de paie, à compter du 15e jour de la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents ainsi que jusqu’à la régularisation auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels ont été acquittés les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire et se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail et fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [M] au montant de 2 714,25 euros,

— Assorti les sommes ayant le caractère de salaire des intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil, à compter de la tenue du bureau de conciliation de la juridiction prud’homale valant date de demande en paiement,

— Condamné la SELASU Cabinet [I] à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SELASU Cabinet [I] de ses demandes au titre du préjudice né du comportement déloyal de Mme [M] et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SELASU Cabinet [I] aux entiers dépens de l’instance,

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la SELASU Cabinet [I] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  12 225,60 euros brut au titre du rappel de salaire sur la période de juillet 2019 à septembre 2020,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

Condamner la SELASU Cabinet [I] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

—  22 710,85 euros brut au titre du rappel de salaire,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Débouter la SELAS Cabinet [I] de l’ensemble de ses demandes,

Sur l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause, condamner la SELAS [I] à verser à Mme [M] 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ".

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 février 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 10 mars 2025, a été mise en délibéré au 27 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de reclassification et la demande en rappels de salaire

A titre liminaire, il y a lieu de relever que le conseil de prud’hommes a commis une erreur matérielle dans le dispositif de son jugement en jugeant que " la classification de Madame [H] [M] est niveau 2, coefficient 285 cadre débutant forfait jour « , alors qu’il ressort des motifs de ce jugement que les premiers juges ont retenu que la salariée justifiait avoir accompli des missions relevant de la classification » niveau 2, coefficient 385, cadre débutant forfait jour ", qu’il n’est pas fait mention du coefficient 285 dans le reste du jugement et que le coefficient 285 ne correspond pas au niveau 2 statut cadre débutant.

En conséquence, au visa de l’article 462 du code de procédure civile, il y a lieu de rectifier l’erreur matérielle commise par les premiers juges dans le dispositif du jugement entrepris.

Premièrement, le salaire minimum conventionnel, qui revêt un caractère obligatoire, résulte de la classification du salarié dans la convention collective applicable. L’employeur peut y déroger dans un sens plus favorable au salarié.

Deuxièmement, la qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En cas de litige portant sur la classification, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

Au cas d’espèce, la salariée a été embauchée par la SELASU Cabinet [I] à compter du 15 avril 2019 en qualité de secrétaire juridique, position 3, niveau 1er, coefficient 265 de la classification prévue par la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.

Selon l’article 3 (« Emploi et qualification ») du contrat de travail :

«  Sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche, Madame [H] [O] épouse [M] occupera le poste en qualité de secrétaire juridique, position 3, niveau 1, coefficient 265.

Ses attributions sont notamment les suivantes :

— Accueil des clients ;

— Prise en charge des appels téléphoniques ;

— Traiter le courrier en lien avec sa mission ;

— Rédaction de courriers ;

— Rédactions d’actes juridiques simples ;

— Assurer le suivi et l’exécution des formalités administratives et juridiques ;

— Recherches juridiques.

L’ensemble des travaux réalisés par Madame [H] [O] épouse [M] sera supervisé par Maître [V] [I] ".

Et selon l’article 8 du titre III (« Du personnel – Classification ») de (la) convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 :

«  La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.

Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

1. Définitions

1.1. Critères de classement

Les critères classants sont les suivants :

— autonomie ;

— initiative ;

— responsabilité ;

— formation et/ou expérience professionnelle.

Autonomie : l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.

Initiative : la mise en 'uvre de choix et la prise de décisions.

Responsabilité : la part plus ou moins grande d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.

Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.

Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d’une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.

1.2. Niveaux et échelons

Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s’effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en 'uvre les critères d’autonomie et d’initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en 'uvre les critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d’autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.

Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l’évolution à l’intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l’échelon.

A titre d’exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d’expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.

Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.

1.3 Formation et niveaux des diplômes

Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l’expérience professionnelle.

La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d’une pratique professionnelle d’une durée variable selon l’expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.

C’est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l’entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l’expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l’aptitude à occuper l’emploi.

Chaque échelon du niveau met en 'uvre le critère de la formation, à l’exception du 1er échelon du niveau 4.

Certaines formations techniques, dont celles assumées par l’ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.

A titre d’exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.

A l’inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle demandé par le poste de travail.

2. Méthode de classement

Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.

En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.

Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.

Le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.

2.1. Salariés assurant des emplois relevant de filières ou de qualifications différentes

La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.

Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d’initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.

L’activité prédominante, qu’elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière : filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.

2.2. Activité relevant de niveaux et/ou d’échelons différents

Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d’échelons différents.

Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l’ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l’échelon et/ou au niveau supérieur(s).

3. Définition de la classification

La classification a un double rôle, celui, d’une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d’autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.

(')

Niveau 3. – Exécution AVEC RESPONSABILITÉ

(')

3 B. – Filière technique

Exemples d’emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.

(')

2e échelon, coefficient 285 : expérimenté

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.

Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :

—  1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l’emploi ;

—  4 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

3e échelon, coefficient 300

Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.

Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.

Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :

—  3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;

—  5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise

Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.

Formation initiale : bac + 2.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :

—  4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;

—  6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

Niveau 2. – CADRES

Définition générale

Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.

Il effectue des missions de représentation.

Exemples d’emplois exercés :

Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc, principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.

1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant

Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.

Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle ".

D’une première part, la salariée justifie de l’obtention d’un diplôme de master droit, économie, gestion mention droit privé et sciences criminelles, spécialité droit privé fondamental, au titre de l’année universitaire 2013-2014.

Mme [M] est ainsi titulaire du grade de master, et détient dès lors un diplôme en droit privé sanctionnant cinq années d’études supérieures après le baccalauréat.

D’une seconde part, Mme [M] justifie avoir été engagée par la cour d’appel de Lyon en qualité d’assistante de justice à compter du 1er septembre 2015 jusqu’au 30 août 2017 et avoir, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, été affectée au parquet du tribunal de Lyon.

La salariée démontre également avoir été embauchée par la société Recocash suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 juin 2018 jusqu’au 31 décembre 2018 au motif d’un surcroît temporaire d’activité en qualité de rédactrice contentieux, statut employé, niveau II, coefficient hiérarchique 160 de la classification prévue par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Ce contrat a été renouvelé pour une durée de cinq mois jusqu’au 31 mai 2019 pour le même motif par courrier du 13 décembre 2018, et Mme [M] a rompu de manière anticipée ce contrat qui a pris fin le 12 avril 2019 en raison de son embauche par contrat de travail à durée indéterminée par la SELASU Cabinet [I].

Enfin, Mme [M] justifie avoir été engagée par l’université [Localité 7] III Jean Moulin en qualité de chargée d’enseignement vacataire, aux fins de dispenser des heures de travaux dirigés principalement dans les matières de droit constitutionnel et d’introduction au droit/droit civil au cours des années universitaires 2014-2015.

Au regard de la classification prévue par la convention collective applicable à la relation de travail, la salariée justifie du niveau de formation et d’expérience professionnelle pour être classée au niveau 2, 1er échelon, coefficient 385, cadre débutant, lequel nécessite trois années d’études supérieures après le baccalauréat.

Il est sans pertinence que la salariée ait obtenu son diplôme de master cinq années avant son embauche par la SELASU Cabinet [I].

En effet, outre que le délai séparant la fin des études de Mme [M] et son recrutement par la SELASU Cabinet [I], soit cinq années, n’est pas suffisant pour rendre son diplôme obsolète, il est établi par Mme [M] qu’elle a exercé à la suite de ses études plusieurs emplois juridiques jusqu’à son embauche par la SELASU Cabinet [I], ce dont il résulte qu’elle a mis en pratique ses connaissances acquises au cours de ses années d’étude, renforçant ainsi la valeur de sa formation universitaire.

D’une troisième part, pour établir qu’elle effectuait un véritable travail de juriste au sein de la SELASU Cabinet [I], Mme [M] verse plusieurs attestations précises et concordantes d’anciennes avocates collaboratrices du cabinet au cours de la période d’emploi de Mme [M] (Mme [L], Mme [P] et Mme [G]) et d’une ancienne secrétaire juridique (Mme [Y]), toutes les quatre ayant exercé dans des cabinets de la SELASU Cabinet [I] situés en région parisienne, dans lesquelles celles-ci attestent que :

— la salariée possédait son propre tableau personnel sur le logiciel de gestion du cabinet [I] où figurait une liste de dossiers à son nom, comme tous les autres avocats collaborateurs du cabinet,

— comme chaque avocat collaborateur, elle disposait de sa propre adresse de courrier électronique,

— après le départ de l’avocate collaboratrice qui travaillait dans le cabinet de [Localité 7], la salariée a travaillé seule sur place, Me [V] [I], la supérieure hiérarchique de la salariée, ne se rendant dans ce cabinet qu’une fois par semaine pour effectuer des rendez-vous clients, principalement des rendez-vous d’ouverture de nouveaux dossiers,

— la salariée rédigeait les actes juridiques nécessaires au traitement de dossiers de [Localité 7] et de [Localité 8], et pour cela était en contact direct avec les clients,

— la salariée a travaillé conjointement avec d’autres collaborateurs sur certains dossiers,

— la salariée a rédigé des dossiers pour des clients qui ont été plaidés par avocate collaboratrice, laquelle informait ensuite Mme [M], afin qu’elle informe elle-même les clients,

— une collaboratrice a déposé pour la salariée des dossiers de plaidoiries rédigés par cette dernière auprès de juridictions en région parisienne,

— lors du congé maladie d’une collaboratrice, elle a pris en charge les dossiers de cette dernière,

— pour la secrétaire juridique, la salariée avait le même statut que les autres collaborateurs avocats car elle effectuait pour elle les mêmes tâches : impression de dossiers de plaidoiries préparées par Mme [M], appel des greffes pour l’obtention de dates dans les dossiers dont elle était en charge, transmission des appels téléphoniques des clients qu’elle suivait.

La SELASU Cabinet [I], qui conteste le contenu de ces attestations, ne produit aucune pièce permettant de contredire utilement leur valeur probante.

Or, la salariée démontre également qu’elle détenait en apparence le statut de collaboratrice, au sens d’avocat collaborateur, dans le cabinet en produisant :

— une copie d’une capture d’écran du site du cabinet sur lequel le nom de la salariée est mentionné parmi les noms de collaborateurs du cabinet à la suite du nom de Mme [V] [I] avec la précision : " Le cabinet [I] est composé de son avocat fondateur, Maître [V] [I] et d’une équipe d’avocats collaborateurs soigneusement choisis pour leurs compétences et leur combativité. Nous travaillons en équipe pour vous défendre dans les moments délicats de votre vie. Chaque dossier est suivi par Me [I] et par le responsable du secteur concerné ",

— un tableau sur lequel figurent les noms du personnel du cabinet avec mention de leur lieu d’exercice, de leur poste, de leur adresse de courrier électronique et de leurs numéros de téléphone portable et de téléphone fixe,

— un planning du cabinet pour la semaine du 13 janvier 2019, sur lequel ses initiales apparaissent à la suite de plusieurs dossiers avec la mention « géré par SK ».

En effet, à l’examen de ces documents, il apparaît que la salariée détenait une adresse de courrier électronique construite sur le même modèle que les adresses électroniques des autres collaborateurs du cabinet ([Courriel 5]), alors que les secrétaires juridiques détiennent toutes une adresse construite selon une autre typologie.

En outre, aussi bien sur la capture d’écran que sur le tableau, le nom de la salariée apparaît parmi le nom des autres collaborateurs, et le tableau indique en outre la mention « généraliste » à côté de son nom, et non l’indication « secrétaire » comme c’est le cas pour les quatre secrétaires du cabinet mentionnées sur ce tableau.

La cour relève que la SELASU Cabinet [I] omet de s’expliquer sur le fait que la salariée détenait une adresse de courrier électronique identique à celle des autres collaborateurs du cabinet, et qu’elle apparaît comme collaboratrice sur les documents internes produits par la salariée, et non comme secrétaire juridique comme les autres secrétaires juridiques du cabinet.

Si l’employeur produit deux attestations (l’une d’une étudiante ayant effectué un stage dans le cabinet, et l’autre d’un avocat collaborateur du cabinet) dans lesquelles il est attesté qu’on appelle « juriste » les membres du cabinet qui ne sont pas avocats, ce fait n’est pas en lui-même pertinent, dès lors que la salariée a été recrutée non comme juriste, mais comme secrétaire juridique, l’intitulé « secrétaire juridique » étant également mentionné sur ses bulletins de paie.

Aussi, l’employeur, qui indique dans ses conclusions que la salariée a été recrutée comme assistante juridique, alors que son contrat de travail et ses bulletins de paie font mention de l’emploi de « secrétaire juridique », n’opère pas de distinction précise entre les différents emplois existants au sein du cabinet.

Et il ressort des divers courriels produits par la SELASU Cabinet [I] visant à établir les tâches effectuées par la salariée que celle-ci écrivait régulièrement à des avocats, aux greffes des juridictions et aux clients, qui la considéraient comme une avocate, et l’appelaient « maître ».

D’une quatrième part, s’agissant des tâches qui lui étaient confiées, la salariée établit que :

— elle était chargée de rédiger des conclusions dans des dossiers en produisant un échange de sms avec Mme [I], desquels il ressort que Mme [M] était bien chargée de conclure elle-même dans certains dossiers, ainsi qu’un échange de courriels avec Mme [I] du mois de septembre 2020 dans lequel la salariée fait la liste des dossiers dans lesquels elle doit conclure,

— elle était directement en relation avec la clientèle dont elle traitait les dossiers en produisant un courriel du 16 juin 2020 adressé par une cliente du cabinet à l’attention de Mme [S] [X] [I] dans lequel la cliente désigne la salariée sous l’appellation " Me [M] ", et duquel il ressort que la salariée a reçu elle-même cette cliente en rendez-vous et qu’elle a suivi intégralement son dossier, la cliente exprimant une entière satisfaction à propos du travail fourni par la salariée.

La SELASU Cabinet [I], qui allègue que la salariée ne disposait d’aucune part d’initiative professionnelle, qu’elle ne traitait aucun dossier technique, se limitait à rédiger des « courriers et (des) actes juridiques très simples à partir de modèles du cabinet parfaitement rodés », et qu’elle travaillait sous l’entière supervision de Me [I] qui corrigeait ses rédactions, ne verse aux débats aucun élément précis permettant de contredire les éléments produits par la salariée, et de démontrer que la salariée :

— recevait des directives de travail précises impliquant l’absence de toute initiative professionnelle dans le traitement des tâches qui lui étaient confiées,

— ne traitait pas de dossiers techniques,

— n’était pas en relation avec les clients dans le cadre du traitement de leurs dossiers de bout en bout.

Aussi, la SELASU Cabinet [I] omet d’établir de quelle manière elle transmettait à la salariée ses tâches de travail, et le contenu précis des tâches confiées à la salariée.

Si l’employeur précise que la salariée « avait en grande majorité à traiter des requêtes ou d’assignation en divorce ainsi que des divorces par consentement mutuel », ce fait est contesté par la salariée qui soutient avoir eu à traiter des dossiers dans différentes matières civiles, ainsi qu’un dossier en droit pénal.

Or, la SELASU Cabinet [I] ne produit pas d’éléments démontrant que les dossiers confiés à la salariée se limitaient aux tâches qu’elle décrit.

En effet, les courriels produits par la SELASU Cabinet [I], s’ils établissent que la salariée soumettait d’elle-même des questions à Mme [I], et qu’elle faisait valider par cette dernière les courriels qu’elle adressait au nom de Mme [I], sont à eux seuls insuffisants pour démontrer, premièrement, que la salariée ne travaillait que sur des tâches simples, deuxièmement, qu’elle suivait systématiquement un modèle qu’elle n’avait qu’à compléter.

Et l’échange de sms entre Mme [M] et Me [I], outre qu’il porte sur une période trop brève pour qu’il puisse établir la nature des tâches effectuées par la salariée au cours de la période d’emploi, n’apporte aucune précision utile sur la nature de ces tâches.

Le fait que la salariée sollicitait Me [I], par téléphone ou par courriels, ce qui ressort des échanges de sms produits par l’employeur comme de ceux produits par la salariée au demeurant, et des courriels susvisés produits par l’employeur, n’est pas en contradiction avec le fait que la salariée disposait d’une autonomie importante dans le traitement de ses tâches, la SELASU Cabinet [I] ne produisant aucun élément démontrant le contraire.

Enfin, la circonstance que la personne ayant remplacé la salariée sur son poste de secrétaire juridique atteste n’effectuer que des tâches en rapport avec l’intitulé de son poste ne permet pas de démontrer que la salariée n’a pas effectué des tâches différentes, relevant d’un autre emploi.

En considération de l’ensemble de ces constatations, les éléments produits par la salariée sont suffisamment probants, précis et concordants pour retenir qu’elle exerçait des fonctions de juriste et non de secrétaire juridique, qu’elle traitait des dossiers impliquant notamment la rédaction de conclusions dans différentes matières, sans supervision de la part de sa supérieure hiérarchique, Me [I], tout en bénéficiant d’une autonomie importante.

Compte tenu de son niveau de diplôme, de son expérience professionnelle, des tâches qui lui ont été confiées et de l’initiative et de l’autonomie dont elle disposait pour les accomplir, il y a lieu de reclasser la salariée au niveau 2, statut cadre débutant, 1er échelon, coefficient 385, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

D’une cinquième part, il apparaît que Mme [M] percevait, outre son salaire de base, une rémunération au titre des 17,33 heures supplémentaires mensuelles prévues contractuellement, ainsi qu’une prime de 13e mois versée chaque mois.

La salariée, qui verse aux débats un tableau mentionnant le salaire brut de base perçu chaque mois et le salaire qu’elle aurait dû percevoir, sollicite un rappel de salaire au titre du salaire de base, des heures supplémentaires prévues contractuellement et de la prime de 13e mois en détaillant dans ses conclusions la rémunération qu’elle aurait dû percevoir selon la classification niveau 2, 1er échelon, coefficient 385, soit, d’après la salariée, 2 714,25 euros brut mensuel pour le salaire de base et 3 070,79 euros pour le salaire et les heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures par mois.

Selon l’avenant n° 124 du 15 février 2019 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2019, le salaire minimum applicable au coefficient 385 s’élève à 2 668,05 euros brut.

Selon l’avenant n° 128 du 13 mars 2020 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2020, le salaire minimum applicable au coefficient 385 s’élève à 2 714,25 euros brut.

Ainsi, corrigeant le calcul effectué par la salariée, il y a lieu de retenir que la différence de salaire s’établit à :

—  1 077,10 euros brut pour la période de mai à décembre 2019 pour le salaire de base, soit 8 986,40 euros brut,

—  1 004,85 euros brut pour la période de janvier 2020 à juin 2020 pour le salaire de base, soit 6 029,10 euros brut,

—  976,05 euros brut pour la période de juillet 2020 à août 2020 pour le salaire de base, soit 1 952,10 euros brut,

—  171,43 euros brut par mois pour la période de mai à décembre 2019 pour les heures supplémentaires, soit 1 371,44 euros brut,

-143,51 euros brut par mois pour la période de janvier 2020 à juin 2020 pour les heures supplémentaires, soit 861,10 euros brut,

—  145,90 euros brut par mois pour les mois de juillet et d’août 2020 pour les heures supplémentaires, soit 291,81 euros brut,

—  718,06 euros brut pour la période de mai à décembre 2019 pour la prime de 13e mois,

—  383,62 euros brut pour la période de janvier à juin 2020 pour la prime de 13e mois,

—  130,09 euros brut pour la période de juillet et d’août 2020 pour la prime de 13e mois

Le rappel de salaire dû par l’employeur sur la période sollicitée par la salariée s’élève ainsi à 20 723,72 euros brut, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, soit 2 072,37 euros brut, soit un total de 22 796,09 euros brut. Et la salariée sollicitant un rappel de salaire à hauteur de 22 710,85 euros brut, cette somme incluant l’indemnité compensatrice de congés payés, il y a lieu de faire droit à sa demande.

Le jugement entrepris est infirmé sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande de dommages et intérêts de Mme [M] pour exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Troisièmement, selon l’article L.1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail.

Le défaut d’établissement, la rédaction défectueuse ou la remise tardive du certificat de travail justifient l’allocation de dommages-intérêts en raison du préjudice qui en est résulté.

Aux termes de l’article R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer son droit aux prestations sociales.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

D’une première part, s’agissant des heures supplémentaires effectuées sans avoir été rémunérées en sus des heures supplémentaires prévues contractuellement, la salariée ne verse aux débats aucun élément suffisamment précis permettant à l’employeur, chargé de contrôler le temps de travail de ses salariés, de produire ses propres éléments établissant les heures de travail réalisées par la salariée.

Dès lors, la salariée échoue à établir qu’elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées tel qu’elle le soutient pour reprocher à l’employeur une exécution déloyale du contrat.

D’une deuxième part, pour établir qu’elle souffrait d’une surcharge de travail, Mme [M] verse aux débats un échange de courriels avec sa supérieure hiérarchique, Mme [V] [I], du 22 septembre 2020 dans lequel la salariée, répondant à une demande de cette dernière de rédiger deux requêtes de mise sous tutelle avec l’indication « TRES TRES TRES URGENT », rappelle à Mme [I] les dossiers qui lui ont été confiés et qui sont encore en cours de traitement, la salariée précisant : « Pour rappel, j’ai encore de beaucoup de travail et tente de m’en sortir très difficilement. Outre les courriels, appels et autres formalités quotidiennes que j’ai à accomplir, je gère plus d’une centaine de dossiers (118 dossiers sans compter les divorces par consentement mutuel). Il me reste encore plusieurs dossiers à conclure (à dates courtes) ou à lancer. Je vous les énonce afin que vous ayez une idée concrète de ma charge de travail ».

Il apparaît que dans ses réponses à ce courriel, Mme [I] se limite à indiquer qu’elle n’a confié aucun nouveau dossier à la salariée depuis la fin du confinement, ce que la salariée conteste par ailleurs dans sa réponse (« Non, vous m’avez attribué de nouveaux dossiers depuis le confinement, je pourrais vous les lister, mais je n’ai pas envie d’aller sur ce terrain car je ne cherche pas le conflit »), sans pour autant remettre en cause l’ampleur des dossiers confiés à la salariée et listés par celle-ci dans le courriel susvisé.

Et la SELASU Cabinet [I] ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir le nombre de dossiers exact dont était en charge la salariée à cette date, et notamment les dossiers à traiter dans un temps bref.

En outre, il doit être relevé que dans cet échange de courriels, la salariée évoque dans des termes explicites qu’elle souffre d’une surcharge de travail (« Il n’est pas question ici de relation entre vous et moi, ni de sentiments, mais de vous alerter sur ma surcharge de travail qui devient ingérable »).

Pour autant, la SELASU Cabinet [I] ne démontre pas avoir répondu à cette alerte de la salariée ni avoir pris les mesures propres à adapter la charge de travail de la salariée.

L’absence de réaction de l’employeur à la surcharge de travail signalée par la salariée et étayée par la liste des dossiers dont elle avait la charge, établit le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution du contrat.

D’une troisième part, il ressort des conclusions des parties que la salariée a été placée en arrêt de travail dans le courant du mois de septembre 2020 et qu’elle n’a pas repris le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 17 mai 2022.

Il a été jugé précédemment que la SELASU Cabinet [I] n’avait pas appliqué à la salariée la classification conventionnelle correspondant aux tâches qui lui étaient confiées, et que Mme [M] a, de ce fait, perçu un salaire inférieur au salaire qu’elle aurait dû percevoir lors de la relation de travail.

Ces éléments sont suffisants pour retenir que la salariée a perçu au cours de son arrêt de travail des indemnités journalières de sécurité sociale moindres que celles qu’elle aurait dû percevoir si la SELASU Cabinet [I] l’avait rémunérée en lui versant le salaire minimum conventionnel afférent à la classification conventionnelle qui aurait dû lui être appliquée.

Il en résulte que la salariée démontre suffisamment avoir subi un manque à gagner au cours de son arrêt de travail trouvant sa cause dans un manquement fautif de la SELASU Cabinet [I].

D’une quatrième part, Mme [M] établit avoir sollicité la SELASU Cabinet [I] afin qu’elle lui transmette les documents de fin de contrat par courrier recommandé avec avis de réception du 15 juin 2022, la cour relevant que dans ce courrier, la salariée indique avoir déjà sollicité la SELASU Cabinet [I] par courriel du 31 mai 2022 resté sans réponse.

Pour sa part, la SELASU Cabinet [I] ne justifie pas de la date à laquelle elle a transmis à la salariée les documents de fin de contrat.

Dès lors, la salariée caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Dans son courrier susvisé du 15 juin 2022, Mme [M] indique à la SELASU Cabinet [I] être dans l’impossibilité de s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi et d’obtenir le versement de l’allocation de retour à l’emploi en l’absence de remise des documents de fin de contrat.

Mme [M] démontre ainsi suffisamment l’existence d’un préjudice résultant de l’absence de transmission des documents de fin de contrat à la suite de la notification du licenciement.

D’une cinquième part, Mme [M] démontre que la SELASU Cabinet [I] l’a convoquée à un entretien préalable qui a été fixé le jour de l’audience du bureau de jugement le 11 mai 2025 en produisant :

— le courrier de convocation à l’entretien préalable du 4 mai 2022,

— un courriel de la salariée du 4 mai 2022 répondant à Mme [I] dans lequel Mme [M] écrit : « Je fais suite à la convocation à entretien préalable que vous m’avez adressée. Vous avez prévu que la tenue de cet entretien préalable se ferait le mercredi 11 mai à 14 heures. Or, comme vous le savez, il s’agit précisément du jour et de l’heure à laquelle nous sommes convoqués par le Conseil de prud’hommes de Vienne en Bureau de Jugement. Je ne peux dès lors bien évidemment pas me rendre à l’entretien préalable ».

La SELASU Cabinet [I] n’allègue ni ne justifie avoir déplacé la date de l’entretien préalable à la suite de ce courriel.

La convocation devant le bureau de jugement portant sur l’affaire relative à la demande de reclassification de la salariée, le fait que la SELASU Cabinet [I] ait convoqué la salariée à un entretien préalable le jour même de cette audience, sans justifier de la date retenue ni justifier avoir modifié la date à la suite du courriel susvisé de la salariée, la convocation à l’entretien préalable à la date du 11 mai 2022 à 14 heures caractérise une mauvaise foi de la SELASU Cabinet [I] dans l’exécution du contrat de travail.

Le fait que la salariée n’ait pas eu, de ce fait, le choix d’assister à l’entretien préalable, sauf à renoncer à se rendre à l’audience devant le bureau de jugement, caractérise un préjudice moral certain, subi par la salariée, dont celle-ci est bien fondée à demander la réparation.

En considération de l’ensemble de ces manquements, et des préjudices en résultant établis par la salariée, la SELASU Cabinet [I] est condamnée à payer à Mme [M] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts de la SELASU Cabinet [I] pour exécution déloyale du contrat de travail

La société, sur le fondement de l’article L. 1222-1 précité, invoque la déloyauté de la salariée dans l’exécution de son contrat de travail pour avoir exercé une activité pendant son arrêt de travail, s’être rendue au cabinet pendant son arrêt de travail et avoir dénigré le cabinet, avoir manqué de respecter ses horaires de travail en septembre 2020 et avoir manqué de fermer la porte du cabinet le 23 septembre 2020 et d’enclencher l’alarme.

L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt (Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-10.017).

D’une première part, il apparaît que la SELASU Cabinet [I] avait connaissance de l’activité d’enseignement de la salariée à l’université en tant que chargée d’enseignement vacataire et produit une attestation de l’université [Localité 7] 3 du 3 novembre 2021 de laquelle il ressort que Mme [M] a dispensé 67,50 heures de travaux dirigés en septembre, octobre et novembre 2020.

Pour autant, le seul fait d’avoir poursuivi son activité d’enseignement à l’université au cours de son arrêt de travail, laquelle n’est pas une société concurrente de la SELASU Cabinet [I], ne caractérise pas un comportement déloyal à l’encontre de la SELASU Cabinet [I], cette dernière ne faisant par ailleurs pas la démonstration qu’elle aurait subi un préjudice résultant du maintien par la salariée de cette activité d’enseignement au cours de son arrêt de travail.

Pour les mêmes raisons, la préparation du CRFPA par la salariée au cours de son arrêt de travail ne caractérise aucun manquement de la salariée à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Outre le fait que la SELASU Cabinet [I] ne démontre pas que la salariée aurait suivi 137 heures de cours d’une classe préparatoire pendant son arrêt de travail, la SELASU Cabinet [I] n’établit l’existence d’aucun préjudice à son encontre résultant de la préparation par la salariée du concours d’entrée à l’école des avocats pendant cet arrêt.

D’une seconde part, si la SELASU Cabinet [I] établit que la salariée s’est rendue au cabinet situé à [Localité 7] au cours de son arrêt de travail, ce que celle-ci reconnaît dans ses écritures, il ne ressort pas de l’échange de courriels du mois de février 2021 produit par l’employeur que Mme [M] aurait à cette occasion dénigré le cabinet auprès de la nouvelle assistante juridique, ce que la salariée conteste.

Et le seul fait de s’être rendue au cabinet, lieu de travail de la salariée au cours de son arrêt de travail, ne caractérise aucun comportement déloyal.

Au surplus, la SELASU Cabinet [I] ne fait la démonstration d’aucun préjudice résultant de cette visite.

D’une troisième part, s’agissant de l’absence de respect des horaires de travail par la salariée au cours des semaines du 7 au 11 septembre 2020, du 14 au 18 septembre 2020 et les 21 et 22 septembre 2020, la SELASU Cabinet [I] reconnaît qu’elle ne contrôlait pas les horaires de travail de la salariée.

Il ressort du contrat de travail que les horaires de travail sont ainsi définis (article 5) : du lundi au jeudi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h30 et le vendredi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

Il a été retenu précédemment que la salariée avait subi une surcharge de travail.

Or, la SELASU Cabinet [I], qui allègue que la salariée avait pour habitude de ne pas respecter ses horaires de travail, n’allègue ni ne justifie avoir exercé son pouvoir de direction et le cas échéant son pouvoir disciplinaire à l’égard de la salariée défaillante, et s’abstient de produire l’ensemble des relevés d’alarme sur l’ensemble de la période d’emploi et se limite à produire les relevés d’alarme des deux dernières semaines précédant l’arrêt de travail de la salariée.

En conséquence, eu égard à l’absence de tout contrôle du temps de travail par la salariée, à la surcharge de travail subie par la salariée, la circonstance que la salariée ait effectué 15h29 de moins que la durée de travail prévue contractuellement du 7 au 22 septembre 2020 n’est pas un fait suffisant pour caractériser, à lui seul, une exécution déloyale du contrat de travail.

En outre, la SELASU Cabinet [I], qui soutient qu’elle a dû faire face à un retard de traitement en raison du non-respect par la salariée de ses horaires de travail entre le 7 et le 22 septembre 2020, ne le démontre pas.

D’une quatrième part, le fait que la SELASU Cabinet [I] ait décidé de recruter une secrétaire juridique pour remplacer la salariée au cours de son arrêt de travail n’est que la conséquence de l’arrêt de travail de la salariée, et non celle d’un comportement déloyal de la salariée.

La SELASU Cabinet [I], qui soutient implicitement que l’arrêt de travail de la salariée ne serait pas médicalement justifié, s’abstient de produire aucun élément permettant de l’établir.

D’une cinquième part, la SELASU Cabinet [I] ne produit pas d’éléments probants permettant d’établir que la salariée aurait omis de fermer à clé la porte du cabinet lors de son départ le 23 septembre 2020.

La salariée affirme qu’elle n’a pas été en mesure d’enclencher l’alarme à son départ en raison d’un dysfonctionnement, lequel est accrédité par le journal de bord de la société de surveillance, qui fait apparaître que l’alarme s’est déclenchée au moment de l’arrivée de la salariée.

Et la société, qui s’abstient de produire le relevé « Historique des évènements » après le 23 septembre 2020 à 21h36, ne verse aucun élément pertinent concernant le fonctionnement de l’alarme à la date des faits.

Eu égard à l’ensemble de ces constatations, la cour retient que l’employeur ne caractérise aucun comportement fautif de la salariée dans l’absence de réenclenchement de l’alarme lors de son départ des locaux du cabinet le 23 septembre 2020.

En outre, la SELASU Cabinet [I] ne fait la démonstration d’aucun préjudice résultant de cette omission de la salariée.

Confirmant le jugement entrepris, la SELASU Cabinet [I] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise des bulletins des salaire

Selon l’article L. 3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

Il se déduit de cette disposition, qu’en cas de condamnation à des rappels de salaire, ceux-ci peuvent figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement.

Dès lors, infirmant le jugement entrepris, la SELASU Cabinet [I] est condamnée à remettre à Mme [M] un bulletin de salaire rectificatif conforme à la présente décision.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a assorti cette condamnation d’une astreinte.

Sur les intérêts

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, ou de la date de l’audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe.

Au cas d’espèce, les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle le salarié a saisi la juridiction prud’homale, il y a lieu de dire, par infirmation du jugement entrepris, que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à la date de la notification de la première convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 3 février 2021.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

La salariée, qui soutient que l’appel de la SELASU Cabinet [I] est abusif et dilatoire, ne forme aucune demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile, reprise dans le dispositif de ses conclusions. En conséquence, la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre, étant précisé que l’indemnité au titre de l’article 700 code de procédure civile n’a pas vocation à réparer les dommages et intérêts résultant d’un éventuel appel dilatoire ou abusif.

L’article 700 du code de procédure civile dans sa version en vigueur depuis le 27 février 2022 énonce que :

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

(')

Et selon l’article 37 de la loi n° 91-64 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, les auxiliaires de justice rémunérés selon un tarif peuvent renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat et poursuivre contre la partie condamnée aux dépens et non bénéficiaire de l’aide juridictionnelle le recouvrement des émoluments auxquels ils peuvent prétendre.

Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou qui perd son procès, et non bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, à payer à l’avocat pouvant être rétribué, totalement ou partiellement, au titre de l’aide juridictionnelle, une somme qu’il détermine et qui ne saurait être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %, au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent et le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.

Si l’avocat du bénéficiaire de l’aide recouvre cette somme, il renonce à percevoir la part contributive de l’Etat. S’il n’en recouvre qu’une partie, la fraction recouvrée vient en déduction de la part contributive de l’Etat.

Si, à l’issue du délai de quatre ans à compter du jour où la décision est passée en force de chose jugée, l’avocat n’a pas demandé le versement de tout ou partie de la part contributive de l’Etat, il est réputé avoir renoncé à celle-ci.

Un décret en Conseil d’Etat fixe, en tant que de besoin, les modalités d’application du présent article.

En l’espèce, quoique la SELASU Cabinet [I] soit partie perdante et condamnée aux dépens, Mme [M], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle, ne saurait obtenir comme elle le sollicite et à son bénéfice une indemnité de procédure, la cour n’étant saisie d’aucune demande au bénéfice de son avocat tel que prévu par l’article 700 précité et étant tenue par l’objet du litige conformément aux articles 4 et 5 du code de procédure civile.

Il convient en conséquence de rejeter les demandes d’indemnité de procédure.

Il y a lieu également de débouter la SELASU Cabinet [I] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

RECTIFIE l’erreur matérielle commise dans le premier jugement en remplaçant la mention « coefficient 285 » par la mention « coefficient 385 » ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes Mme [H] [M],

— Dit et jugé que la classification de Mme [H] [M] est niveau 2, coefficient 385 cadre débutant forfait jour,

— Condamné la SELAS Cabinet [I] à verser à Mme [H] [M] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamné la SELAS Cabinet [I] à payer à Mme [H] [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SELAS Cabinet [I] de ses demandes au titre du préjudice né du comportement déloyal de Mme [H] [M] et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SELAS Cabinet [I] aux entiers dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SELASU Cabinet [I] à payer à Mme [H] [O], épouse [M], la somme de 22 710,85 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la reclassification, cette somme incluant l’indemnité compensatrice de congés payés ;

CONDAMNE la SELASU Cabinet [I] à remettre à Mme [H] [O], épouse [M], un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision ;

DIT qu’il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir le 3 février 2021 ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dès lors qu’ils seront dus pour une année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

DEBOUTE Mme [H] [O], épouse [M], de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la SELASU Cabinet [I] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SELASU Cabinet [I] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,