Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale section a, 7 janvier 2025, n° 22/03171

CPH Valence 20 juillet 2022

CA Grenoble
Confirmation 7 janvier 2025

Arguments

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Rejeté
Absence de justification de la faute grave
La cour a retenu que plusieurs griefs étaient établis, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave.
Rejeté
Droit aux indemnités suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, rendant la demande d'indemnités sans fondement.
Accepté
Non-paiement de la prime annuelle
La cour a jugé que l'employeur n'avait pas justifié le non-paiement de la prime annuelle, et a ordonné son versement.

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Sur la décision

Référence :	CA Grenoble, ch. soc. sect. a, 7 janv. 2025, n° 22/03171
Juridiction :	Cour d'appel de Grenoble
Numéro(s) :	22/03171
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Valence, 20 juillet 2022, N° F20/00068
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	18 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Romain DE PAULIGuillaume SCHENCK
Cabinet(s) :	FIDALSELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD & DESCHEEMAKERSELARL DAUPHIN & MIHAJLOVICA-LEXO
Parties :	SAS BDA DISTRIBUTION, son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Texte intégral

N° RG 22/03171

N° Portalis DBVM-V-B7G-LP2G

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 07 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 20/00068)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 20 juillet 2022

suivant déclaration d’appel du 16 août 2022

APPELANT :

Monsieur [U] [L]

né le 06 septembre 1977 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Romain DE PAULI de la SELARL A-LEXO, avocat plaidant au barreau de Valence

INTIMEE :

SAS BDA DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Guillaume SCHENCK de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat plaidant au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 septembre 2024,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 janvier 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] a été embauché le 14 janvier 2019 par la SAS BDA Distribution, en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, niveau 8, échelon 2 de la convention collective du commerce de gros.

Par courrier en date du 25 juillet 2019, la SAS BDA Distribution a convoqué M. [L] à un entretien préalable fixé au 7 août 2019, avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier en date du 25 août 2019, M. [L] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

C’est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 03 mars 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence en contestation de son licenciement.

Par jugement du 20 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que la faute grave est caractérisée,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] est justifié,

Condamné la SAS BDA distribution à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  2500 euros au titre de la prime annuelle

—  100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

Débouté la SAS BDA Distribution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Partagé les dépens de l’instance par moitié pour chacune des parties.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 22 juillet 2022 à M. [L] et à une date inconnue pour la SAS BDA Distribution.

M. [L] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 août 2024, M. [L] demande à la cour d’appel de :

'Réformer la décision rendue le 20 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’elle a :

— dit que la faute grave est caractérisée

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] est justifié

— condamné la SAS BDA distribution à verser à M. [L] les sommes suivantes :

* 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [L] du surplus de ses demandes,

En conséquence

Statuant à nouveau,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la SAS BDA Distribution à payer à M. [L] :

* la somme de 3 632,46 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* la somme de 10 897,38 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* la somme de 1 089,73 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— Condamner la SAS BDA Distribution à verser à M. [L] :

* la somme de 726,37 € au titre des heures supplémentaires effectuées non majorées (4 heures chaque semaine),

* la somme de 72,63 € à titre d’indemnités de congés payés (sur heures supplémentaires non majorées),

* la somme de 2500 € au titre de la prime annuelle,

* la somme de 1 905,62 € au titre des heures supplémentaires effectuées de janvier à août 2019 non rémunérées,

* la somme de 21 794,76 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* la somme de 3 353,12 € à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied,

— dire que les intérêts de droit seront dus à compter de la convocation de l’employeur en ce qui concerne les rappels de salaire et à compter du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts.

— condamner la SAS BDA Distribution à remettre à M. [L] à compter d’un délai de 8 jours après le jugement devenu définitif :

* l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte journalière de 25 €,

* le certificat de travail rectifié sous astreinte journalière de 25 €,

* le certificat pour la Caisse de congés payés sous astreinte journalière de 25 €,

* le solde de tout compte sous astreinte journalière de 25 €,

— condamner la SAS BDA Distribution à payer à M. [L] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire.'

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 05 septembre 2024, la SAS BDA Distribution demande à la cour d’appel de :

'Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

Le condamner à payer à la SAS BDA Distribution 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.'

La clôture a été prononcée le 10 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 23 septembre 2024, a été mise en délibéré au 07 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Selon l’article L 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L 3121-29 du même code, les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

Selon l’article L 3121-33 du même code :

I.- Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique.

II.- Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.- Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

Selon l’article L 3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Selon l’article 44 de la convention collective du commerce de gros, applicable au contrat de travail de M. [L], le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d’une durée équivalente, conformément à l’article L. 3121-24 du code du travail.

En application de ces dispositions, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959).

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée de M. [L] mentionne que :

— le salarié percevra une rémunération brute mensuelle de 42500.00 euros (') pour 214 jours travaillés soit 3541,67 euros pour 39 heures hebdomadaires avec mutuelle prise en charge à 100 % par l’entreprise,

— les horaires de travail du salarié sont ceux en vigueur dans l’entreprise et dont le salarié déclare avoir pris connaissance.

D’une première part, M. [L] sollicite un rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires réalisées, au motif que ses bulletins de salaire mentionnent des heures supplémentaires mensualisées à 125% qui n’ont en réalité pas été majorées.

Or, il a été rappelé que M. [L] n’était pas rémunéré sur une base de 35 heures hebdomadaires, mais 39 heures hebdomadaires.

Ainsi, à l’examen de ses bulletins de salaire produits, la cour relève que :

— le salaire mensuel est fixé sur la base de 151,67 heures par mois, ce qui correspond à 35 heures hebdomadaires, pour un taux horaire de 20,957 euros,

— M. [L] était ensuite rémunéré chaque mois au titre de 17,33 heures supplémentaires mensualisées à 125 %, pour un taux horaire de 20,957 euros, ce qui correspond aux 4 heures supplémentaires hebdomadaires,

— chaque mois, il acquérait un temps de repos compensateur d’une demi RTT, lequel correspondait à la rémunération de la majoration de 25% des 17,33 heures supplémentaires réalisées dans le mois, soit 6 jours de RTT par an,

Et l’employeur justifie du solde de jours de RTT non pris par M. [L] à la date de la rupture du contrat de travail, en rappelant qu’il lui a été réglé au titre du solde de toute compte, ce qui n’est pas contesté.

Dès lors, la demande de M. [L] au titre de la majoration des heures supplémentaires réalisées sera rejetée.

D’une deuxième part, M. [L] sollicite un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires réalisées et non payées, pour un montant total de 1905,62 euros, sans apporter aucune autre précision sur cette demande.

Ainsi, la seule attestation de Mme [O] produite aux débats, indiquant qu’elle a travaillé " Chez BDA Distribution à [Localité 9] en tant que responsable comptable de mai 2019 à mars 2020. Monsieur [L] était alors contrôleur de gestion et travaillait sans compter ses heures jusqu’après 18 heures et ne prenait qu’une pause de 45 minutes entre midi et deux ", ne saurait suffire à engager le débat, alors que le salarié ne produit aucune autre pièce, ni décompte précisant les jours et horaires auxquels les heures qu’il prétend avoir accomplies ont été réalisées.

Aussi, la cour relève que M. [L] indique avoir « alerté à de nombreuses reprises son employeur », sans produire aucun échange, ni aucune pièce à l’appui de cette affirmation.

Dès lors, il convient de retenir que le salarié ne produit pas d’élément suffisamment précis, permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Par suite, sa demande formulée au titre du travail dissimulé sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre de la prime annuelle

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

En application des dispositions des articles L.1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Il est de principe que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut définir de manière unilatérale les objectifs déterminant le versement d’une rémunération variable dès lors que d’une part, ces objectifs sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et, d’autre part, qu’ils soient raisonnables, c’est-à-dire réalistes et compatibles avec le marché. Cependant, les parties peuvent convenir contractuellement de la fixation des objectifs en question.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail de M. [L], intitulé « rémunération et horaire », mentionne que, outre sa rémunération brute annuelle, le salarié percevra " un complément variable de 2500 € bruts faisant l’objet d’un avenant au présent contrat de travail ".

M. [L] indique que l’avenant n’a jamais été établi, et que cette prime ne lui a pas été versée, ce qui n’est pas contesté.

Or, l’employeur soutient qu’il s’agit d’une prime annuelle qui ne serait due qu’à la condition d’être présent au 31 décembre de l’année en cours, sauf si le contrat stipule un prorata en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année, sans en justifier.

Et c’est à tort qu’il affirme que l’absence d’avenant rend la prime non exigible.

Dès lors, faute de justifier des conditions de versement de cette prime, fixées par le contrat de travail initial ou par avenant, la SAS BDA Distribution est tenue de la payer en intégralité.

Elle sera donc condamnée à payer la somme de 2 500 euros brut à M. [L], par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 25 août 2019, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la SAS BDA Distribution reproche à M. [L] d’avoir :

— refusé d’exécuter des tâches clairement données par la direction, en dépit de demandes répétées, ces tâches figurant sur la fiche de poste et relevant de sa qualification et de ses fonctions :

* refus de donner l’état des stocks à la direction et aux responsables des établissements de [Localité 7] et d'[Localité 5],

* refus répété et sans raison de remplir un tableau de données pour le client Lafarge, demandé le 04 juillet 2019,

* refus de vérifier la caisse à la demande de la direction du 12 juillet 2019,

* refus de l’instruction de donner à Mme [B], assistante comptable, des informations sur les modalités de calcul des redevances,

* refus de créer des produits de base sur la base de données d’après les données de l’entreprise,

— adopté une attitude volontairement irrespectueuse voire insultante vis-à-vis de la direction de l’entreprise et d’autres collaborateurs de celle-ci,

— modifié sur la base de données de l’entreprise le statut de certaines machines,

— refusé la mise à pied conservatoire, bloqué les comptes bancaires de l’entreprise, et soustrait trois cahiers appartenant à l’entreprise.

La SAS BDA Distribution rappelle que M. [L] occupait les fonctions de contrôleur de gestion, et elle produit aux débats la fiche de fonctions jointe au contrat de travail, signée par le salarié.

La cour constate d’abord que SAS DBA Distribution ne démontre pas que le salarié :

— a refusé de vérifier les caisses à la demande de la direction le 12 juillet 2019,

— a refusé l’instruction de donner à Mme [B], assistante comptable, des informations sur les modalités de calcul des redevances,

— a refusé, malgré les demandes répétées de la direction, de créer les produits de base d’après les données de l’entreprise,

— remettait en cause l’activité et la légitimité de Mme [D],

— a modifié sur la base de données de l’entreprise le statut de certaines machines,

— a refusé de quitter l’entreprise après sa mise à pied conservatoire.

En effet, si l’employeur produit plusieurs attestations pour justifier ces faits, elles proviennent de M. [I] [K], directeur d’agence, M. [Y] [K], directeur commercial, M. [A], directeur d’exploitation, M. [Z], responsable technique, et M. [W], responsable tournées, tous salariés de l’entreprise soumis à un lien de subordination.

Surtout, ces attestations ne sont corroborées par aucune pièce, ni aucun élément objectif, et font uniquement état de refus répétés du salarié d’exécuter les demandes de M. et Mme [D], notamment de vérifier les caisses, de former Mme [B], de répondre aux demandes de Mme [D], ou d’avoir modifié sans autorisation de la direction des statistiques machines, sans apporter cependant aucune précision, ni de date, ni de circonstances, sur les demandes formulées, ou les refus du salarié.

Et l’attestation de Mme [D], faisant elle aussi état de ces refus répétés, ou de la modification des statuts des machines sans autorisation, ne saurait suffire à les établir alors qu’elle ne produit aucun écrit corroborant ni les demandes formulées au salarié, ni les refus allégués.

Ces faits ne sont donc pas retenus.

En revanche, les autres faits reprochés sont démontrés par l’employeur.

Ainsi, d’une première part, la SAS BDA Distribution justifie que le salarié n’a pas donné l’état des stocks à la direction et aux responsables des établissements de [Localité 7] et d'[Localité 5].

Elle établit d’abord que la tenue de l’état des stocks relevait des missions de M. [L], sa fiche de fonctions indiquant notamment qu’il était en charge, au titre de la gestion des produits :

— du suivi des consommations de produits et des invendus,

— de la réalisation des commandes de produits frais et du suivi des invendus,

— de l’adéquation de la demande client et de l’offre produits.

Elle produit ensuite les attestations de M. [Y] [K], M. [I] [K], et M. [S], lesquels indiquent qu’avant l’arrivée de M. [L], faute de contrôleur de gestion, l’inventaire était réalisé une seule fois au mois de décembre. En revanche, à compter de son arrivée, des inventaires papier étaient réalisés et transmis à M. [L], afin qu’il enregistre les données dans la base de données. Or, tous les trois affirment qu’en dépit de demandes réitérées, il a refusé de le faire durant les mois de mai, juin et juillet.

Si ces attestations doivent être appréciées avec précaution, dès lors qu’elles proviennent de salariés soumis à un lien de subordination, l’employeur objective cependant la réalité de la procédure décrite, en produisant :

— plusieurs inventaires papiers du dépôt de [Localité 9], du dépôt de [Localité 7] et du dépôt Sud établis sur la période janvier à juillet 2019,

— une attestation de M. [F], magasinier gestion de stocks, lequel atteste " avoir transmis l’inventaire du stock de marchandises sur support papier à M. [L] chaque fin de mois ", le salarié ajoutant qu’il transmettait aussi les informations de comptage à M. [L] à la fin de la journée.

C’est donc à tort que le salarié affirme qu’il lui est reproché de ne pas avoir réalisé l’inventaire des stocks, alors que cette tâche était réalisée par le personnel des dépôts, et que sa mission consistait à saisir ces inventaires sur un logiciel dédié, puis à les transmettre.

Enfin, la SAS BDA Distribution produit une attestation de M. [M], éditeur de logiciel [Localité 6] EasyWeb, utilisé par la société BDA Distribution, lequel indique avoir été personnellement présent lors d’une réunion le 09 juillet 2019, et avoir " pu noter que M. [L], pourtant formé à l’utilisation de l'[Localité 6] Easyweb n’avait pas remis à M. [D] les états de stocks des mois de mai et juin ".

Dès lors, s’il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne démontre pas à quelles dates il a précisément été demandé au salarié de transmettre l’état des stocks, cette tâche mensuelle relevait bien de ses attributions, et il a été objectivement constaté le 09 juillet 2019 que les états des stocks des mois de mai et juin n’avaient pas été transmis.

Ce grief sera donc retenu.

D’une deuxième part, la SAS DBA Distribution démontre que M. [L] n’a pas rempli un tableau de données pour le client Lafarge, en dépit d’une demande formulée le 04 juillet 2019.

Elle établit d’abord que cette tâche relative au suivi du chiffre d’affaires d’un client relève de la mission « Gestion des produits » mentionnée dans sa fiche de fonctions.

Elle produit ensuite une attestation de M. [I] [K], lequel indique que M. [L] " refusait également de remplir les tableaux de suivi de certains clients (Lafarge). Une collègue de travail s’est donc substituée à M. [L] pour nous donner les relevés mensuels car M. [L] refusait chaque demande ".

Or, là encore, si cette attestation provenant d’un salarié soumis à un lien de subordination doit être appréciée avec prudence, elle est corroborée par les courriels de M. [I] [K] produits aux débats, desquels il ressort que :

— le 04 juillet 2019, M. [K] sollicite M. [L] afin qu’il transmette « la consommation café du 11 février au 31 juin 2019 », sans réponse de sa part,

— le 12 juillet 2019, M. [K] relance M. [L], en lui indiquant qu’il est lui-même constamment relancé par le client, et qu’il souhaite avoir la date à laquelle il aura les chiffres, sans réponse de sa part.

Et la cour constate que M. [L] :

— invoque une charge de travail lui imposant de prioriser les missions, sans apporter aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de cette affirmation,

— affirme avoir orienté son interlocuteur vers le responsable comptable, sans en justifier,

— soutient que la demande n’a pas été formulée par M. [D] dirigeant de l’entreprise, alors qu’en sa qualité de contrôleur de gestion, il exerçait une fonction support, qu’il lui est reproché de ne pas avoir réalisé une tâche relevant de ses missions, et qu’il n’a adressé aucune réponse au directeur d’agence qui le sollicitait, ce qu’il ne conteste pas.

Ce grief est donc retenu.

D’une troisième part, la SAS DBA Distribution démontre que M. [L] a adopté une attitude volontairement irrespectueuse voire insultante vis-à-vis de la direction de l’entreprise et d’autres collaborateurs de celle-ci.

En effet, la SAS DBA Distribution établit que lors d’une réunion le 09 juillet 2019, M. [L] a pris à partie M. [D], le directeur de l’entreprise, en criant.

En effet, l’employeur produit une attestation de M. [Z], salarié présent, laquelle est corroborée par M. [M], lesquels confirment que lorsque M. [D] a interrogé M. [L] sur les distributeurs dysfonctionnant, M. [L] a refusé de lui répondre et lui a hurlé dessus, M. [M] précisant que "l’attitude de M. [L] était choquante par la véhémence de sa posture et l’agressivité de ses propos, attitude totalement incompréhensible dans cette réunion ".

Et la cour constate que M. [L] ne conteste pas cet emportement, affirmant avoir été provoqué par son employeur, sans pour autant produire aucune pièce pour en justifier.

Dès lors, ce fait, commis le 09 juillet 2019 à l’égard de M. [D], est retenu.

Ensuite, l’employeur établit que M. [L] adoptait un comportement inapproprié à l’égard de Mme [X], la standardiste, en refusant systématiquement de la saluer.

En effet, ce fait est évoqué par plusieurs salariés, M. [I] [K], M. [A], M. [Z] et M. [W], et surtout par M. [L] lui-même qui affirme, pour se justifier, que la standardiste était occupée.

Mais comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, cet argument est inopérant dès lors que l’activité de Mme [X] n’empêchait pas de la saluer pendant l’exercice de ses missions, comme le faisaient les autres salariés.

Ce grief est donc établi.

D’une quatrième part, la SAS DBA Distribution établit qu’ensuite de sa mise à pied à titre conservatoire, M. [L] a emporté des cahiers contenant ses notes personnelles, dont les codes des comptes bancaires de l’entreprise, qu’il a fait bloquer.

Ainsi, elle produit, pour le démontrer, plusieurs échanges de courriels en date du 25 et du 26 juillet 2019 établissant que M. [L] a écrit au Crédit Agricole, à la Banque Populaire et à la banque BNP Paribas, en leur demandant de résilier ses codes d’accès, et d’annuler toutes les transactions transmises depuis son identifiant, mais non validées au 25 juillet 2019, en chargeant les conseillers bancaires de prévenir la SAS BDA Distribution de sa démarche.

Et le salarié reconnait la conservation de ces cahiers, puisqu’il écrit à son employeur le 27 août 2019, en indiquant qu’il les restituera lors de la remise des documents de fin de contrat.

Surtout, M. [L] objecte par un moyen inopérant qu’il souhaitait se protéger de toute opération bancaire fallacieuse qui aurait pu être réalisée avec ses codes, alors qu’il venait d’être mis à pied à titre conservatoire, de sorte qu’il ne pouvait entreprendre une telle demande, laquelle, en tout état de cause, ne pouvait être effectuée que par son employeur.

Ainsi, quoique la SAS BDA Distribution ne démontre pas comme elle le prétend que cette action a eu des conséquences sur le versement des salaires, jusqu’à ce que de nouveaux codes soient établis, le grief est caractérisé et retenu.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SAS BDA Distribution établit quatre des griefs reprochés au salarié, commis entre les mois de mai et juillet 2019, alors que M. [L] était embauché depuis le mois de janvier 2019, lesquels sont constitutifs d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La demande de M. [L] de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée, de même que ses demandes financières consécutives à la rupture, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [L], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que la faute grave est caractérisée,

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] [L] est justifié,

— condamné la SAS BDA distribution à verser à M. [U] [L] les sommes suivantes :

* 2 500 euros au titre de la prime annuelle,

* 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [U] [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires non payées,

— débouté M. [U] [L] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté la SAS BDA distribution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— partagé les dépens de l’instance par moitié pour chacune des parties ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [U] [L] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,