C4

N° RG 23/03641

N° Portalis DBVM-V-B7H-L72Q

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET JP

la AARPI CAP CONSEIL

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 02 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F23/00037)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 07 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 18 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [F] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S.U. [4] prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne marie VIELJEUF de l’AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 septembre 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 02 décembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [H], née le 20 août 1982, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [4] à compter du 1er juin 2010 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’assistante service client.

La société [4] exerce une activité de commerce de gros de pots pour plantes et de poterie décorative.

La convention collective des commerces de gros est applicable au contrat.

Par un avenant du 23 mai 2016, Mme [H] s’est vue confier, pour la période du 1er juin au 31 décembre de chaque année, des missions complémentaires portant sur la gestion du standard téléphonique, moyennant l’octroi d’une prime fixe de 100 euros par mois pendant la période de prise en charge du standard, outre l’octroi d’une prime assise sur des objectifs annuels dont le montant pouvait atteindre 600 euros brut.

Le 22 juin 2018, Mme [H] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 16 juillet 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 juillet 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 août 2018, Mme [H] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

Par requête du 17 juillet 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar pour contester son licenciement, pour solliciter une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement de la prime d’objectifs et de la prime de tenue du standard.

Par jugement du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] ne repose pas sur une faute grave mais est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Condamné la Sas [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3 746,46 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 682,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  368,26 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  600 euros brut au titre de prime sur objectifs,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

Débouté la Sas [4] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixé le salaire mensuel brut de Mme [H] à 1 841,32 euros,

Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement conformément aux dispositions de l’article 514 du code de procédure civile.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 18 octobre 2023, Mme [H] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2025, Mme [H] demande à la cour de :

«  Déclarer la Sas [4] mal fondée en son appel incident et la débouter de l’intégralité de ses demandes,

Juger les demandes de Mme [H], appelante, recevables et bien fondé ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Juger que la société [4] est redevable envers Mme [H] de la prime de tenue du standard,

En conséquence,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné la Sas [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3 746,46 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 682,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  368,26 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  600 euros brut au titre de prime sur objectifs,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Condamner la société [4] au paiement des sommes suivantes :

—  14 680 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois),

—  800 euros au titre de la prime de tenue du standard,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour ne faisait pas droit à l’appel de Mme [H] elle devra en toute circonstance :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] ne repose pas sur une faute grave,

Condamné la Sas [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3 746,46 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 682,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  368,26 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  600 euros brut au titre de prime sur objectifs,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la Sas [4] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixé le salaire moyen mensuel brut de Mme [H] à 1 841,32 euros,

Y ajoutant,

Condamner la société [4] au paiement de la somme 800 euros au titre de la prime de tenue du standard,

Débouter la Sas [4] de l’intégralité de ses demandes contraires,

En tout état de cause,

Condamner la société [4] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [4] aux entiers dépens. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2024, la société [4] demande à la cour de :

«  Déclarer Mme [H] mal fondée en son appel, l’en débouter,

Déclarer la société [4] bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

A titre principal,

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] ne repose pas sur une faute grave mais était justifié par une cause réelle et sérieuse,

Condamné la Sas [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  3 746,46 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 682,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  368,26 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  600 euros brut au titre de prime sur objectifs,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la Sas [4] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [H] est bien fondé,

Débouter en conséquence Mme [H] de toutes ses demandes subséquentes,

Débouter Mme [H] de ses demandes à titre de rappel de primes,

Débouter Mme [H] de ses autres demandes,

Condamner Mme [H] à payer à la société [4] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [H] ne reposait pas sur une faute grave mais était justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [4] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

*3 746,46 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*3 682,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*368,26 euros au titre des congés payés y afférents,

*1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes.

Y ajoutant,

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société [4] à payer la somme de 600 euros au titre de la prime sur objectifs,

Débouter Mme [H] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile formée en cause d’appel. ".

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 2 septembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 22 septembre 2025, a été mise en délibéré au 2 décembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

1 – Sur les demandes en rappels de salaire

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

S’agissant des salaires, il revient à l’employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat, notamment par la production de pièces comptables.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-41.383).

1.1 – Sur la demande en rappel de prime pour tenue du standard

Aux termes de l’article 5 de l’avenant du 23 mai 2016, " Au titre de sa nouvelle mission de tenue du standard, Mlle [F] [H] percevra une prime de 100 euros brut par mois pendant toute la période de prise en charge du standard soit du 1/06 au 31/12 de chaque année. ".

Sur le fondement de ces dispositions, Mme [H] sollicite paiement de la prime de 100 euros par mois qu’elle n’a pas perçue pour la période du 1er juin au 31 décembre 2017, soit 800 euros.

La société [4] s’appuie sur les dispositions contractuelles selon lesquelles la mission de tenue du standard, était " renouvelée toutes les années sauf décision contraire de Mlle [F] [H] ou de réorganisation du standard par la Direction " en objectant que la salariée ne prouve pas avoir assuré ce service, d’autant qu’elle n’a présenté aucune réclamation pendant l’exécution de son contrat de travail.

Cependant, la société [4] échoue à démontrer que la salariée n’aurait pas assuré cette mission sur cette période alors que la charge de cette preuve lui incombe, la mission étant renouvelée chaque année aux mêmes dates.

Par voie d’infirmation, la société [4] est condamnée à verser à Mme [H] la somme de 800 euros au titre de la prime de tenue du standard pour la période du 1er juin au 31 décembre 2017.

1.2 – Sur la demande en rappel de prime sur objectif

Il résulte de l’application combinée des articles 15 et 954 du code de procédure civile qu’il appartient à chaque partie d’invoquer dans les conclusions dont elle entend saisir la cour les moyens de fait, les éléments de preuve et les moyens de droit sur lesquels elle fonde ses prétentions.

Mme [H], qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [4] à lui verser la somme de 600 euros brut à titre de prime sur objectifs, ne développe aucun moyen de droit ni de fait au soutien de cette demande dans ses écritures.

Pour autant, il convient de rappeler que lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, il incombe au juge, à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause (Soc., 20 octobre 1998, pourvoi n°96-40.908; Soc., 18 décembre 2007, pourvoi n°06-44.799).

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

En l’espèce, l’article 5 de l’avenant du 23 mai 2016 prévoit une prime sur objectif pouvant atteindre un montant maximum de 600 euros en précisant " Si les modalités ont été bien remplies la répartition de cette prime est la suivante :

— Assiduité : 200 euros

— Suivi des proforma : 200 euros

— Gestion des avoirs : 200 euros ".

En cause d’appel, la société [4] verse aux débats un mail en date du 24 septembre 2018 adressé par Mme [C] [S], responsable du service clients, à M. [U] [A], directeur commercial, selon lequel la salariée a saisi 977 avoirs pour 4 756 lignes, soit 66%.

Pour autant, l’employeur, qui ne justifie nullement des objectifs fixés à Mme [H], échoue à démontrer, par ces seuls éléments, que la salariée n’a pas atteint ses objectifs.

La charge de cette preuve lui incombant, il y a lieu de condamner la société [4] à verser à Mme [H] la somme de 600 euros au titre de la prime d’objectifs. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

2 – Sur la contestation des motifs du licenciement

Premièrement, conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur (Soc. 9 octobre 2001 pourvoi n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Soc. 26 mars 2014 pourvoi n°12-25.236).

Deuxièmement, en application des articles L 1152-4 et L 4121-1 et L 4221-2 du code du travail l’employeur, tenu d’une obligation de prévention et de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Troisièmement aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il convient de rappeler que sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

Aussi, la définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, le harcèlement moral, qui est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel, peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 10 août 2018, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la société [4] reproche à Mme [H] :

— de s’être rendue responsable d’agissements de harcèlement moral à l’égard de trois salariées embauchées successivement,

— d’avoir quitté l’entreprise à l’issue de la réunion commerciale du 22 juin 2018 sans justification et sans reprendre son poste,

— d’avoir critiqué et dénigré l’entreprise auprès d’autres salariés et porté atteinte à l’image de l’entreprise.

D’une première part, l’employeur reproche à Mme [H] d’avoir exprimé des critiques de la société auprès des personnes travaillant dans son service, auprès des commerciaux en lien avec elle, ainsi qu’auprès d’autres salariés présents au réfectoire.

Etant relevé que la salariée ne se prévaut pas d’une éventuelle atteinte portée à sa liberté d’expression, la cour constate que pour justifier de ce grief, l’employeur produit l’attestation de Mme [N] selon laquelle : " [F] [H] passait des heures au téléphone avec des commerciaux de la société pour se plaindre de la société, de ses collègues et passait son temps à dénigrer tout le monde et plus particulièrement la direction. Les moqueries et les médisances étaient quotidiennes ", ainsi qu’un courriel de Mme [S], en date du 20 juin 2018, qui rend compte des propos qu’elle a recueillis auprès de Mme [N].

Il en résulte que ces déclarations de Mme [N], certes réitérées auprès de Mme [S], ne sont toutefois pas corroborées par d’autres éléments versés aux débats ni de constatations effectuées personnellement par les autres témoins, de sorte que ce grief n’est pas établi.

D’une deuxième part, aux termes du courrier de licenciement, la société [4] reproche à Mme [H] d’avoir « quitté la réunion du 22 juin 2018 en annonçant qu’elle » fais[ait] un abandon de poste « , puis sur le parking, d’avoir renouvelé son souhait de quitter l’entreprise en indiquant à la responsable des ressources humaines qu’elle » abandonnait son poste et que l’entreprise n’avait qu’à [la] licencier pour absence injustifiée ", puis d’avoir quitté l’entreprise sans autre justification.

Mme [P] atteste que la réunion " s’est de nouveau soldée par le départ précipité de Mme [H] ['] Elle a signifié et confirmé auprès de notre RH et directeur commercial qu’elle faisait un abandon de poste ".

Et Mme [N] atteste " à la fin de la réunion [F] [H] a dit qu’elle faisait un abandon de poste, et est partie immédiatement avec toutes ses affaires personnelles et laissant son travail non achevé. ".

Ces déclarations précises et concordantes suffisent à établir que la salariée a annoncé qu’elle abandonnait son poste en quittant la réunion, quoique la salariée le conteste.

En revanche, Mme [H] produit un arrêt de travail délivré le 22 juin 2018 qui permet de justifier son absence à son poste de travail à compter de cette date.

En outre, elle produit un justificatif d’envoi d’un pli recommandé enregistré par les services postaux le 23 juin 2018 qui tend à démontrer qu’elle a transmis cet arrêt de travail à son employeur dès le lendemain, alors que la société [4] ne justifie pas de la date de réception de cet arrêt de travail, en se limitant à produire un courriel interne faisant état de la réception de cet arrêt de travail le 26 juin 2018.

Ces éléments ne suffisent pas à caractériser ni un abandon par la salariée de son poste de travail, ni une absence injustifiée.

Il en résulte que l’employeur établit ce grief uniquement en ce que la salariée a quitté la réunion en annonçant qu’elle abandonnait son poste le 22 juin 2018.

D’une troisième part, s’agissant du comportement harcelant reproché à Mme [H], la lettre de licenciement vise d’abord des faits concernant une première salariée embauchée en remplacement d’une assistante de service en congé maternité puis en congé parental et énonce :

« La première salariée recrutée a eu beaucoup de mal à s’intégrer dans le service et n’a pas pu acquérir les bases pour prendre en charge les missions confiées. En entretien elle nous a confié » être persécutée, subir des remarques tout au long de la journée et se sentir harcelée par une assistante de service « . Dans le bénéfice du doute, nous avons souhaité mettre fin à son contrat de travail car nous pensions qu’il était essentiel qu’il y ait une bonne entente dans l’équipe. ».

Toutefois, les pièces visées par l’employeur dans ses écritures ne se révèlent pas pertinentes puisqu’il s’agit de la lettre de licenciement dénuée de valeur probante des faits visés et d’un simple échange de courriels sans rapport avec les relations de Mme [H].

Et l’employeur ne produit aucun élément concernant cette salariée, dont l’identité reste indéterminée.

Ces faits ne sont donc pas retenus.

Le courrier de licenciement vise ensuite des faits concernant une seconde salariée et énonce :

«  Une deuxième salariée recrutée a après un mois de mission et malgré plusieurs mises au point dans le service souhaité partir, en pleurs car elle n’avait jamais rencontré une telle agressivité et autant de malveillance dans un poste de la part d’une collègue de travail.

Nous avons organisé une réunion de recadrage en janvier ciblée sur vous, mais toujours en équipe car la prise de conscience devait être collective : réunion dans le déni et l’absence de réelle remise en question de votre part. Les 2 personnes n’avaient pas selon vous les qualités pour ce poste et ce n’était en aucun cas dû à votre manière de vous adresser à elle.

La responsable [S] [C] avait alerté par le passé à plusieurs reprises la direction car depuis sa prise de fonction dans le service en août 2016, le relationnel au sein du service a toujours été compliqué à gérer pour elle. ".

L’employeur produit l’attestation de Mme [C] [S] selon laquelle : " la nouvelle recrue a été prise à partie par Mlle [H] avec une violence verbale totalement déplacée et la réunion a été abrégée par le départ du bureau de Mlle [H] et les larmes d'[K] [P]. Par la suite le temps aidant, le fait de mon suivi et de mon soutien, mais surtout la ténacité d'[K] à vouloir faire face à l’adversité nous ont permis de retrouver une ambiance plutôt agréable. ['] Elle avait ce besoin permanent de s’immiscer dans le travail de ses collègues, d’apporter son commentaire, d’être négative ou critique de la société, de vouloir imposer sa façon de faire, de dominer ses collègues. Une nouvelle recrue n’avait pas droit à l’erreur, elle devait être opérationnelle dans les meilleurs délais faute de quoi les réflexions désobligeantes pleuvaient. Ces réflexions avaient souvent lieu quand je quittais le bureau mais elle en faisait également en ma présence. Il m’est arrivé de l’interrompre quand je l’entendais car j’estimais qu’elle abusait ".

Ces déclarations sont partiellement corroborées par celles de Mme [K] [P] qui atteste " dès mon arrivée j’ai eu une altercation avec [F] [H] sur un sujet futile. En effet suite à une conversation tenue devant moi dans l’open space du service concernant une information de rachat de l’entreprise que je venais d’intégrer, je me suis rapprochée de ma hiérarchie pour demander des compléments d’informations. Je me suis alors vu reprocher d’être 'une balance', une 'suce boule', et j’en passe. Son comportement a été dès lors très froid et brutal dans ses propos quotidiens. ".

Ces deux déclarations se révèlent précises et concordantes pour ce qui concerne la violence verbale dont a été victime Mme [P] de la part de Mme [H] lors d’une réunion de service, de sorte que ces faits sont retenus.

La lettre de licenciement vise encore des faits concernant une troisième salariée dans les termes suivants:

«  Après cette réunion de recadrage, nous sont recruté une troisième personne pour ce remplacement congé parental. Il a été désigné un seul tuteur dans le service en charge de l’accompagnement de cette nouvelle salariée. La responsable devait veiller au bon déroulement de l’intégration. Mais la situation s’est à nouveau dégradée entre vous et cette nouvelle personne. Votre responsable hiérarchique en arrêt de travail depuis avril 2018 n’était pas présente pour réguler vos agissements comme elle avait pu le faire par le passé. Elle s’est épuisée aussi moralement à constater la détérioration de son service et ne souhaitait pas reprendre son poste à l’issue de son arrêt maladie dans ces conditions.

L’ambiance de travail est devenue détestable et vos agissements répétés contre cette salariée ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de compromettre son avenir au sein de la [4]. Elle s’est plainte auprès du médecin du travail d’une altération de sa santé physique et mentale, a fait part à plusieurs reprises à la direction et à sa responsable hiérarchique de sa difficulté à occuper le poste.

Pour réussir à la conserver dans les équipes, nous lui avons proposé un aménagement de son poste avec de nouvelles perspectives à l’issue de son CDD et nous lui avons laissé la possibilité de travailler à l’étage pour ne plus être dans le même bureau que vous.

Une seule collègue bienveillante (la personne désignée comme tuteur) l’a soutenue dans ses difficultés et nous a alertés aussi sur son incapacité à elle à travailler en votre présence.

La situation se dégradant la responsable RH a organisé une permanence physique au sein de l’open space pour observer la situation et intervenir le cas échéant en cas d’échanges désobligeants.

Lors de la réunion commerciale du 22 juin 2018 dont la thématique principale était la bienveillance, en présence du directeur commercial et du responsable ressources humaines nous avons eu à déplorer votre attitude : dans le déni complet, vous avez refusé d’échanger sur la problématique, vous avez fait preuve d’agressivité verbale et vous avez quitté la réunion en annonçant devant toutes les personnes présentes que vous faisiez un abandon de poste. ".

Et l’employeur produit :

— l’attestation de Mme [N] selon laquelle : " après une période où l’ambiance étant normale et joyeuse au quotidien malgré la charge de travail, [F] [H] m’aidait beaucoup et état disponible, nous avons eu un différent suite à une attitude désobligeante de sa part. [F] [H] a alors changé de comportement vis-à-vis de mois et est devenue désagréable au quotidien. Tous les jours mon travail était vérifié, je ne pouvais pas avoir une conservation téléphonique avec un client sans être épiée, mes capacités à tenir mon poste étaient remises en coute. Le ton qu’employait [F] [H] Vis-à-vis de moi était plus qu’irrespectueux et agressif sans raisons particulières. [']

Les moqueries et les médisances étaient quotidiennes. Les vendredis après-midi [K] ne travaille pas et j’étais seule dans le service avec [V] [W] et [F] [H], j’étais mise à part et elles passaient leur temps à rire et parler fort (vulgairement), même si j’étais en ligne avec un client. Il n’y avait pas d’esprit d’équipe et souvent [F] [H] faisait de la rétention d’informations sur mes dossiers client et se permettait de me faire des remontrances. J’ai reçu plusieurs fois des directives de la part de [F] [H] alors qu’elle n’est pas ma supérieure hiérarchique.

Il devenait très pesant de travailler dans ces conditions au quotidien. Une réunion de service a eu lieu le 22/06/18 afin d’apaiser les tensions, mais [F] [H] n’a pas voulu entendre que son comportement était la cause de la mauvaise ambiance ['] ",

— l’attestation de Mme [S] selon laquelle " En janvier 2018 nous avons recruté [B] [N] car les 2 personnes précédentes n’avaient pas tenu le poste. Au départ l’intégration s’est bien passée, c’était d’ailleurs surprenant’ jusqu’à ce que [B] prenne de l’aisance dans son travail et commence à s’affirmer, et là les choses se sont compliquées, d’autant qu’à partir du 2 avril je me suis retrouvée en congé maladie et je le suis encore. ['] ",

— l’attestation de Mme [P] selon laquelle " début 2018 [B] [N] a intégré la société et j’ai été en charge de sa formation. [F] [H] a de nouveau eu une altercation (sans fondement) avec cette nouvelle recrue. Cela a pour effet une ambiance désastreuse dans le service et des conséquences sur le travail au quotidien (rétention d’information, indications contradictoires, médisances auprès des collègues,'). Par ailleurs son comportement auprès de moi est à nouveau devenu agressif et froid. Une nouvelle réunion a alors été mise en place le 22 juin 2018 ",

— un courriel de Mme [S] en date du 21 juin 2018 précisant que " [B] va travailler à l’étage à partir de lundi ".

L’employeur produit encore le courriel adressé par Mme [S] à sa hiérarchie le 20 juin 2018 qui présente " une synthèse de la consultation faite auprès de [B] et [K] avec le détail de tout ce qui complique leurs journées de travail ", en précisant notamment des actes de rétentions d’information, des comportements dénigrants à l’égard de Mme [N], sa mise à l’écart le vendredi après-midi, et décrivant un climat tendu, oppressant, avec des effets de clan.

Ces trois témoins décrivent ainsi des circonstances identiques quant au changement de comportement de Mme [H] à l’égard de Mme [N]. Elles décrivent de manière concordante un climat délétère et tendu généré par des propos désobligeants et négatifs de la part de Mme [H] à l’égard de Mme [N], aggravé pendant les périodes d’absence de Mme [S].

Pour sa part, Mme [H], qui conteste les faits, dénie toute dégradation des conditions de travail et soutient ne pas en avoir été informée, alors que les attestations précitées démontrent le contraire. Surtout, la salariée se prévaut de plusieurs attestations qui décrivent une dégradation des conditions de travail au sein du service.

Ainsi, Mme [D] [I], ancienne assistante comptable, impute cette dégradation à Mme [N] en indiquant : " [B] ne cessait d’ordonner de passer par elle pour toute relation avec la Direction affirmant qu’elle connaissait personnellement le « patron » et que l’ADV n’était qu’un premier pas pour elle. ". Cependant, aucun autre élément versé aux débats ne fait ressortir un tel comportement de Mme [N], alors qu’il a été constaté que Mme [S] et Mme [P] affirment, au contraire, qu’elle subissait régulièrement des propos négatifs et désobligeants.

Par ailleurs, les déclarations de Mme [R] [Z], qui a travaillé au sein de la société pendant trois semaines, ne sont pas pertinentes puisqu’elle indique " La seule personne et collègue à avoir été respectueuse et à l’écoute à mon égard, fût Mme [H] [F], qui faisait tout son possible pour que je sois intégrée à l’équipe mais en vain ", sans témoigner du comportement de Mme [H] à l’égard de Mme [P] et de Mme [N].

Il en est de même s’agissant des autres attestations décrivant le sérieux et le professionnalisme de Mme [H], y compris celles de Mme [V] [W] qui met en cause « différents cadres et responsables plusieurs fois tenu des propos déplacés, voir dégradant à son égard ainsi qu’à ses collègues », puisque ces témoins ne décrivent pas de faits qu’ils ont personnellement constatés concernant le comportement de Mme [H] à l’égard de Mme [P] et de Mme [N].

Et c’est par un moyen inopérant qu’elle reproche à son employeur de pas avoir diligenté une enquête interne.

Aussi, quoique la société [4] ne produise pas de pièces concernant la dégradation de l’état de santé de Mme [N], l’ensemble de ces éléments caractérisent deux incidents de violence verbale de Mme [H] à l’égard Mme [P] et de Mme [N], ainsi que des reproches et des propos dénigrants réitérés à leur égard, de nature à entraîner une dégradation de leurs conditions de travail.

Ces agissements caractérisent des actes de harcèlement moral imputables à Mme [H] tel que mentionné dans le courrier de licenciement, de sorte que ce grief est établi.

Mme [H] relève à juste titre qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun avertissement ni d’aucun rappel à l’ordre depuis son embauche.

Pour autant, la circonstance que les agissements reprochés à Mme [H] ont été adoptés et réitérés à l’égard de deux de ses collaboratrices et qu’ils ont participé à provoquer des tensions persistantes et une dégradation des conditions de travail dans le service démontrent que ce comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée de préavis.

Il en résulte que le licenciement notifié à Mme [H] est fondé sur une faute grave.

Partant, par voie d’infirmation, Mme [H] est déboutée de ses demandes tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 – Sur les demandes accessoires

La société [4] succombant, même partiellement en ses prétentions, le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles.

La société [4] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Mme [H] est déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité complémentaire en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [4] est déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar en date du 7 septembre 2023 en ce qu’il a :

Condamné la Sas [4] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

—  600 euros brut au titre de prime sur objectifs,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la Sas [4] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [4] à verser à Mme [F] [H] la somme de 800 euros au titre de la prime de tenue du standard pour la période du 1er juin au 31 décembre 2017 ;

DIT que le licenciement notifié à Mme [F] [H] est fondé sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [F] [H] de ses demandes tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

CONDAMNE la société [4] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE Mme [F] [H] et la société [4] de leurs demandes au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller ayant participé au délibéré, en remplacement de M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l’article R312-3 du Code de l’organisation judiciaire, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller,