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N° RG 23/00801

N° Portalis DBVM-V-B7H-LW5S

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET

la SCP FROMONT BRIENS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 05 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00169)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 07 février 2023

suivant déclaration d’appel du 21 février 2023

APPELANT :

Monsieur [N] [W]

né le 29 Juin 1962 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de LYON

et par M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

INTIMEE :

MUTUALITÉ FRANCAISE ISERE SERVICES SOINS ET ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES-MFI SSAM FOLATIERE prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Charlotte RODRIGUEZ, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 avril 2025,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 05 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [W], né le 29 juin 1962, a été recruté par la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste (MFI SSAM) à compter du 18 août 2008 par contrat à durée indéterminée aux fonctions de directeur de complexe des instituts thérapeutiques éducatifs et pédagogiques (ITEP-CMFP) et de l'[5], ainsi que de son service d’éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD).

Par avenant du 1er janvier 2013, il a été promu au poste de directeur administratif et fonctionnel de la résidence [8], de l’IME de [Localité 9] et du SESSAD SIPS de [Localité 7].

Par avenant du 1er mai 2017, il a été nommé directeur d’établissement de l’EHPAD [8].

Au dernier état de la relation contractuelle il a occupé le poste de directeur d’établissement, statut cadre, coefficient 886 de la grille de classification de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

M. [N] [W] a été en arrêt pour accident du travail à compter du 7 mai 2020 le certificat médical précisant : « burn out, souffrances majeures au travail de manière isolée, insomnie sollicitations majeures en lien avec crise covid 19, idées suicidaires, perte de sens, perte de poids importante déclenchée par travail uniquement : aucune difficulté sur le plan personnel à rapporter ».

Par arrêt du 28 mars 2024, la cour d’appel de Grenoble a infirmé en toutes ses dispositions le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 13 juillet 2022, et statuant à nouveau, dit que M. [N] [W] a été victime d’un accident du travail le 6 mai 2020, ayant entraîné les lésions constatées par le certificat médical initial du 7 mai 2020, qui doit être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

À l’occasion de la visite de reprise, par avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [N] [W] inapte et précisé : « inaptitude au poste de directeur d’EHPAD et d’IME et inaptitude à tout poste au sein de la MFI quel que soit le poste et la fonction. Pas de seconde visite nécessaire. À reclasser sur un emploi hors de l’entreprise et du groupe. »

Après l’avoir convoqué à un entretien préalable par courrier du 27 novembre 2020, la MFI SSAM lui a notifié le 14 décembre 2020 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 24 juin 2021, M. [N] [W] a saisi le conseil des prud’hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de voir dire qu’il a été victime de discrimination à raison d’un fait tiré de sa vie privée ou pour le moins que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, dire que dès lors son licenciement est nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir en tout état de cause les indemnités afférentes.

La MFI SSAM s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 7 février 2023 le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu a :

Dit et jugé que M. [W] [N] n’a pas subi de discrimination en raison de sa vie privée ;

Dit et jugé que le contrat de travail de M. [W] [N] a été exécuté de manière loyale ;

Dit et jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [W] [N] par la MFI SSAM ;

En conséquence,

Débouté M. [W] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la MFI SSAM de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné chaque partie à supporter ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 8 février 2023 par M. [N] [W] et le 9 février 2023 pour la MFI SSAM.

Par déclaration en date du 21 février 2023, M. [N] [W] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2024, M. [N] [W] sollicite de la cour de :

— Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [W],

Au titre de l’exécution du contrat de travail

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 7 février 2023 en ce qu’il a jugé que M. [N] [W] n’a pas subi de discrimination en raison de sa vie privée,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 7 février 2023 en ce qu’il a jugé que le contrat de travail de M. [N] [W] a été exécuté de manière loyale,

En conséquence et statuant à nouveau :

A titre principal

— Juger que la MFI SSAM a été à l’origine d’une situation de discrimination à l’encontre de M. [N] [W] en raison d’un fait tiré de sa vie privée (relation de couple),

En conséquence,

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison de la situation de discrimination subie par le salarié en raison d’un fait tiré de sa vie privée (relation de couple),

A titre subsidiaire

— Juger que la MFI SSAM a manqué à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail de M. [N] [W],

En conséquence,

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W] la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail,

Au titre de la rupture du contrat de travail

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 7 février 2023 en ce qu’il a jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude de M. [N] [W] par la MFI SSAM,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 7 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [N] [W] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

A titre principal

— Juger que le licenciement notifié à M. [N] [W] en date du 14 décembre 2020 est nul, étant consécutif à des agissements discriminatoires en raison d’un fait tiré de sa vie privée (relation de couple),

En conséquence,

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W], à titre de dommages et intérêts, compte tenu de la nullité de son licenciement, la somme de 92 940,51 euros (exclusion du barème Macron, 13 mois de salaire),

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement notifié à M. [N] [W] en date du 14 décembre 2020 est, à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu du manquement de l’employeur à son obligation de rechercher un poste de reclassement, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements fautifs de l’employeur à l’origine directe et exclusive de l’inaptitude du salarié,

En conséquence,

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W], à titre de dommages et intérêts, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié au salarié, la somme de 78 641,97 euros nets (soit 11 mois de salaire),

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W] la somme de 42 895,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 289,56 euros au titre des congés payés afférents, (soit 6 mois de salaire)

En tout état de cause

— Juger que la législation relative aux risques professionnels doit s’appliquer,

En conséquence,

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W] la somme de 42 895,62 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 289,56 euros au titre des congés payés afférents, (soit 6 mois de salaire)

Enfin :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 7 février 2023 en ce qu’il a Débouté la MFI SSAM de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du conseil de prud’hommes,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu en date du 7 février 2023 en ce qu’il a condamné M. [N] [W] aux dépens,

En conséquence et statuant à nouveau :

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés dans le cadre de la première instance,

— Condamner la MFI SSAM aux entiers dépens de première instance,

Y ajoutant :

— Condamner la MFI SSAM à verser à M. [N] [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés dans le cadre de la procédure d’appel,

— Débouter la MFI SSAM de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 euros,

— Condamner la MFI SSAM aux entiers dépens d’appel,

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 janvier 2025, la mutuelle MFI SSAM sollicite de la cour de :

A titre principal,

Juger que M. [W] n’a été victime d’aucune discrimination en raison d’un fait tiré de sa vie privée ;

Juger que la MFI a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [W] ;

Juger que le MFI a parfaitement respecté son obligation de reclassement vis-à-vis de M. [W] ;

Juger que l’inaptitude de M. [W] a une origine non professionnelle ;

Juger que le licenciement de M. [W] est parfaitement bienfondé et n’encourt aucune nullité ;

En conséquence,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu le 7 février 2023, en ce qu’il a :

Dit et jugé que M. [W] n’a pas subi de discrimination en raison de sa vie privée ;

Dit et jugé que le contrat de travail de M. [W] a été exécuté de manière loyale ;

Dit et jugé bienfondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [W] par MFI-SSAM ;

En conséquence,

Débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la MFI SSAM de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné chaque partie à supporter ses propres dépens,

Débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Si par impossible la Cour déclarait nul le licenciement de M. [W], s’entendre la Cour faire une stricte application du barème de l’article L 1235-3 du code du travail ;

Si par impossible la Cour déclarait licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’entendre la Cour faire une stricte application du barème de l’article L 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

Condamner M. [W] à payer à la MFI-SSAM les sommes de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour frais engagés en procédure d’appel outre dépens d’appel,

Condamner M. [W] aux entiers dépens

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 avril 2025, a été mise en délibéré au 5 juin 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la discrimination prohibée

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [W] objective les éléments de fait suivants :

— Dans un courrier en date du 30 avril 2020 adressé au directeur général de la Mutualité française Isère il a écrit : « vous m’avez, il y a quelques semaines déjà, pris à partie de manière frontale sur les circonstances de ma vie personnelle. Vous m’avez fait le reproche d’entretenir une relation privée avec l’une de mes collègues de travail. Je vous ai rappelé qu’en aucun cas le bon fonctionnement du service ou même l’équité entre les salariés n’en étaient impactés, ce dont vous êtes convenus. Vous m’avez toutefois fait part de votre gêne de me savoir à mon poste dans ce contexte. Je vous ai de mon côté confié combien votre opposition m’avait déstabilisé m’étant toujours impliqué dans la réalisation de mes fonctions professionnelles. ['] C’est pourquoi j’ai été fragilisé par cette mise à l’index au visa d’un grief issu de ma seule vie personnelle. Je vous ai cependant indiqué demeurer à votre écoute pour la mobilité interne que vous entendiez manifestement m’imposer. Le temps passe, rien n’a été formalisé, c’est un statut de plus en plus inconfortable qui demeure. Je me retrouve contraint d’exercer, qui plus est en période de crise sanitaire, des fonctions professionnelles dans lesquelles vous m’avez dit ne pas vouloir me voir rester. Bien malgré moi, je suis discrédité pour un motif dont la licéité m’apparait pourtant très largement questionnable, sinon contestable. Je me vois contraint d’exercer en continu aujourd’hui un poste au sein duquel vous remettez désormais en cause ma légitimité. Cette situation, qui confine à l’injonction paradoxale pérenne, n’est pas sans générer une souffrance au travail croissante qui vient directement impacter mon état de santé. Je lutte quotidiennement contre l’arrêt de travail et ceci malgré l’avis de mon médecin traitant mais je ne vous cache pas que cela devient chaque jour plus difficile. »

— En réponse, par courrier en date du 6 mai 2020 le directeur général a vivement contesté une partie des propos du salarié dans les termes suivants : « votre courrier reçu sur ma messagerie le jeudi 30 avril 2020 au soir n’a pas manqué de me surprendre mais aussi de me sidérer, car m’accusant d’être à l’origine d’un « mal-être », que vous évoquez d’ailleurs pour la première fois, que vous tentez de fonder sur de fausses accusations particulièrement mensongères à mon encontre ».

Il n’a toutefois pas contesté être au courant de la situation personnelle du salarié en écrivant au contraire : « Je vous rappelle en effet que vous avez demandé à me rencontrer avant l’été 2019 afin de me faire part de votre situation personnelle et de son impact potentiel sur votre mission au sein de la MFI. Apprenant que vous entreteniez une relation privée avec un membre de votre équipe placée sous votre subordination, vous m’avez déclaré que vous mettiez tout en 'uvre pour remplir vos missions. »

Quoiqu’il ait écrit : « Je vous ai remercié de votre démarche en souhaitant que tout se passe au mieux pour vous » il a bien directement fait référence à une difficulté susceptible d’en résulter en poursuivant ainsi : « tout en vous confirmant qu’il est important de garder l’objectivité nécessaire au bon fonctionnement de vos établissements [8] et l’IME [Localité 9], afin de ne pas réitérer une situation similaire qui avait eu lieu par le passé, qui avait entraîné des conséquences néfastes sur l’institution, et que vous avez comme les autres directeurs même réprouvés. »

Plus avant, il a admis avoir considéré que la situation ne pouvait pas perdurer : « au regard du statut de votre nouvelle compagne, nous avions conjointement convenu d’un mode de fonctionnement adapté à cet état de fait le temps qu’une solution qui vous convienne puisse être mise en place. »

Il est allé jusqu’à formuler des reproches à son salarié : « nous sommes cependant amenés à constater que les difficultés se poursuivent et même s’aggravent. Contrairement à vous, j’ai tenu tous mes engagements sans que cela n’ait modifié jusque-là notre collaboration en quelque titre que ce soit. Vous êtes seul responsable de cet état de fait ['] »

Surtout, il a directement fait référence à une difficulté en lien direct avec la situation personnelle de son salarié et la nécessité en résultant de faire évoluer la relation de travail en écrivant : « une demande de votre part a montré que la situation managériale devenait difficilement gérable. C’est pourquoi, j’ai demandé au directeur du pôle gérontologique, [H] [E] et au directeur des ressources humaines [L] [K], de vous rencontrer pour élaborer avec vous une évolution de votre situation professionnelle. Cet entretien s’est déroulé le 10 mars 2020, dans un esprit constructif. Là encore, contrairement à ce que vous affirmez, le poste de directeur du centre [10] vous a bien été proposé, car il correspondait à votre statut et à vos compétences. Bien plus, vos interlocuteurs vous ont clairement indiqué rester ouverts la discussion pour cerner vos appétences professionnelles et envisager une autre solution professionnelle si tel était votre souhait. »

— Le traitement de cet élément de fait comme constituant une difficulté est encore confirmée par l’attestation de M. [K] versée aux débats par l’employeur lequel indique : « à la demande de [J] [Z] j’ai rencontré avec [H] [E], Directeur du pôle gérontologique, M. [N] [W] pour évoquer la situation de ses relations avec sa cadre de santé Mme [O] et

trouver une solution d’un autre poste à responsabilité il n’a jamais été question ni même envisagé de mettre un terme à sa collaboration.['] »

— Ensuite, l’employeur verse lui-même aux débats la demande qui a posé difficulté à savoir un courriel en date du 3 février 2020 dans lequel de M. [W] écrit : « Mme [O] [D], cadre de santé à [8], cumule sur son compteur d’heures gérées par Octime, un total de plus de 600 heures supplémentaires. Ce volume correspond au nombre d’heures réalisées en plus de son temps plein depuis plus de 3 ans. Aussi, je souhaite pouvoir en payer une partie (100 heures) dès le mois de février; ces heures seront payées au taux normal (sans majoration). Le solde devra être pris en récupération et sans doute une autre partie payée. Merci par avance de votre retour sur cette demande. »

La réponse de M. [E] par courriel du même jour est également produite dans les termes suivants: « cette situation mérite d’être clarifiée, je te propose d’en discuter ensemble à l’occasion d’une prochaine rencontre. »

— Dans ses écritures, l’employeur indique : « l’énormité la soudaineté de cette demande alertait bien évidemment ses hiérarchies qui engageaient des recherches pour comprendre comment le salarié avait pu cumuler une telle quantité illégale d’heures supplémentaires durant près de 4 ans, sans qu’une seule demande ne leur ait été adressée. D’autant que son poste rendait impossible la nécessité de telles heures. »

— Par ailleurs, le salarié objective la dégradation de son état de santé et ses causes en produisant le courrier rédigé par le Docteur [V] en date du 5 novembre 2020 lequel conclut : « M. [W] a donc présenté durant la crise sanitaire des symptômes de surmenage lié à une importante charge de travail, un stress adaptatif intense, à une perte de l’autonomie en organisation de son travail en rapport avec les consignes contradictoires successives. Il a présenté des symptômes d’épuisement professionnel d’intensité moyenne lors des difficultés avec les partenaires sociaux qu’il est cependant parvenu à résoudre. Lorsque à l’issue de cette crise sanitaire, qu’il estimait avoir géré au mieux de ce qu’il pouvait avec les moyens dont il disposait malgré les tensions sociales, il a fait l’objet de reproches qu’il estimait instrumentalisés et non basés sur des éléments factuels, M. [W] a présenté une décompensation sur le mode du stress post-traumatique. On peut considérer qu’il a alors cumulé les trois principaux facteurs de risques psychosociaux : une surcharge quantitative et mentale de travail, une perte de l’autonomie dans l’organisation de son travail, puis au moment de la réception du courrier une perte du sentiment de reconnaissance de la qualité du travail fourni. ['] M. [W] ne rapporte pas dans sa vie personnelle la survenance d’événements pouvant expliquer la constitution d’un syndrome de stress post-traumatique, on ne relève pas non plus dans ses antécédents d’éléments pouvant évoquer un état pathologique ou un état de fragilité psychologique antérieure à la réception du courrier de reproches. Le patient pouvait penser que la gestion qu’il avait eue de la crise sanitaire aurait apaisé les tensions avec sa hiérarchie. »

Ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille en ce que sa relation intime avec l’une de ses subordonnées a bien été prise en compte par sa hiérarchie à la fois pour lui suggérer d’envisager une évolution de la relation contractuelle quelle qu’elle soit et dont il n’était pas demandeur a priori notamment en fixant un rendez-vous à cette fin pour lui proposer un autre poste ainsi que pour apprécier la pertinence de sa gestion notamment s’agissant des heures supplémentaires.

En défense, la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en ce que :

— Elle inverse la charge de la preuve en soutenant qu’il appartient au salarié de démontrer qu’elle s’est une seule fois opposée à des relations privées entre salariés, étant observé au surplus que cet élément est sans emport pour déterminer si le salarié a lui-même été ou non victime de discrimination.

— Elle évoque dans ses conclusions qu’à la date du 30 avril 2020, elle « ignorait encore la réalité et l’étendue des tensions sociales qui régnaient au sein de [8] de même que les man’uvres de M. [W] pour tenter de les cacher. » Il en ressort donc qu’à la date du premier courrier du salarié, elle n’avait pas connaissance de l’ensemble des éléments reprochés dans la présente procédure à M. [W]. Aussi, ces éléments dont elle n’avait pas connaissance ne pouvaient aucunement justifier un traitement différencié de son salarié.

À cet égard, l’attestation de Mme [I] rédigée le 23 décembre 2021 évoquant une situation « problématique pour le bon équilibre du fonctionnement de l’établissement » à propos de la relation entre le directeur de l’établissement et la cadre de santé laquelle aurait interrogé « l’ensemble du personnel pour savoir qui prenait les décisions, qui dirige l’établissement, tant Mme [O] avait pris le pouvoir » ne permet pas de déterminer si l’employeur était informé de ces éléments à la date des faits.

Le courriel en date du 8 août 2019 rédigé par Mme [O] ne permet pas non plus d’objectiver une quelconque dégradation de l’ambiance sociale au sein de l’établissement, et en tout état de cause son imputabilité à la relation existante entre elle et M. [W]. Au demeurant, l’employeur n’établit pas avoir pris une quelconque mesure à cet égard au titre de son pouvoir de direction pour faire évoluer la situation.

— L’employeur affirme sans le démontrer que « M. [W] avait gardé une grande amertume suite à l’échec de sa postulation au poste de directeur de pôle que M. [H] [E] avait obtenu. »

— Les longs développements consacrés à la problématique du paiement ou de la récupération des heures supplémentaires dont se prévalait Mme [O] sur une période de plus de 3 ans ne permettent pas d’établir que M. [W] a d’une manière ou d’une autre favorisé cette subordonnée, notamment à compter de l’année 2019 date à laquelle il reconnaît avoir entretenu avec elle une relation intime.

L’employeur affirme sans le démontrer « que son poste rendait impossible la nécessité de telles heures».

Il n’établit pas avoir, à l’époque, fait usage de son pouvoir de direction et de contrôle à l’égard de M. [W] auquel il reproche aujourd’hui dans ses conclusions de ne pas avoir contrôlé les temps de travail de ses équipes « afin de veiller à la bonne application des règles légales au titre notamment de l’obligation de sécurité et des très graves incidences de sa violation ».

En exposant que Mme [O] avait seule la gestion du logiciel Octime qu’elle maîtrisait parfaitement et qu’il n’existait aucun blocage des entrées de données de telle manière que des modifications sans aucune limitation de date étaient possibles, il sous-entend qu’une fraude a ainsi pu être réalisée sans toutefois en rapporter la preuve.

L’affirmation par l’employeur dans ses écritures que « c’est la première fois que, curieusement, M. [W] adressait une telle demande au siège, alors qu’habituellement c’est Mme [M], assistante RH alors en poste, qui transmettait ces demandes en plus des tableaux mensuels des variables réalisées par Mme [O] » confirme seulement l’existence, jusque dans la présente procédure, de doutes de l’employeur sur la réalité de ces heures supplémentaires sans pour autant établir qu’elles n’ont pas été effectuées.

C’est encore par une simple affirmation que l’employeur soutient dans les écritures que toutes les heures supplémentaires de Mme [O] lui avaient bien été payées alors que les seuls bulletins de paie produit ne permettent pas d’arriver à cette conclusion d’autant que le décompte des heures réclamées n’est pas produit.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] en octobre 2020 au motif notamment du non-paiement de ses heures supplémentaires est sans emport pour expliquer les démarches de l’employeur du début de l’année 2020 à l’égard de M. [W] relatives à la modification de son contrat de travail.

En toute hypothèse, l’employeur qui ne démontre pas avoir sanctionné M. [W] pour un quelconque manquement à ses obligations lorsqu’il a eu connaissance de la demande d’heures supplémentaires, ne

peut soutenir a posteriori que cet événement justifiait d’envisager avec son salarié la modification de la relation contractuelle.

En définitive, eu égard à l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris il est dit que M. [W] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille.

Cette discrimination prohibée à directement causé un préjudice moral à M. [W]. Infirmant le jugement déféré, la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste est condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination prohibée.

Par-delà, le salarié a été en arrêt maladie pour accident du travail à compter du 7 mai 2020, le certificat médical précisant : « burn out, souffrances majeures au travail de manière isolée, insomnie sollicitations majeures en lien avec crise covid 19, idées suicidaires, perte de sens, perte de poids importante déclenchée par travail uniquement : aucune difficulté sur le plan personnel à rapporter ».

À l’occasion de la visite de reprise, par avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [N] [W] inapte et précisé : « inaptitude au poste de directeur d’EHPAD et d’IME et inaptitude à tout poste au sein de la MFI quel que soit le poste et la fonction. Pas de seconde visite nécessaire. À reclasser sur un emploi hors de l’entreprise et du groupe. »

Il est ainsi suffisamment établi eu égard notamment à la chronologie des faits et à ces éléments médicaux que la discrimination dont a été victime M. [W] est directement à l’origine de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En conséquence infirmant le jugement déféré, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 14 décembre 2020 par la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste à M. [W] est déclaré nul.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, compte tenu de son âge de 58 ans au jour de la rupture, de son ancienneté de plus de douze ans, de son salaire de référence de 7 149,27 euros brut et de sa situation à l’égard de l’emploi dès lors qu’il justifie demeurer à la recherche d’un emploi à la date du 3 mars 2022, infirmant le jugement déféré la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste est condamnée à payer à M. [W] la somme de 85 000 euros brut au titre du licenciement nul.

Deuxièmement, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture. En application de l’article 15.02.2.1. de la convention collective M. [W] est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis égale à 6 mois de salaire.

Infirmant le jugement déféré, la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste est condamnée à payer à M. [W] la somme de 42 895,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 4 289,56 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

débouté la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que M. [N] [W] a été victime d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille,

DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 14 décembre 2020 par la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste à M. [N] [W] est nul,

CONDAMNE la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste à payer à M. [N] [W] les sommes de :

10 000 euros net (dix mille euros) à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination prohibée,

85 000 euros brut (quatre-vingt-cinq mille euros) au titre du licenciement nul,

42 895,62 euros brut (quarante-deux mille huit cent quatre-vingt-quinze euros et soixante-deux centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

4 289,56 euros brut (quatre mille deux cent quatre-vingt-neuf euros et cinquante-six centimes) au titre des congés payés afférents,

3 000 euros (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

DEBOUTE M. [N] [W] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la Mutualité française Isère services soins et accompagnement mutualiste aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président