C 9

N° RG 23/01608

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZMM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 02 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00320)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 24 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 24 avril 2023

APPELANTE :

Madame [V] [Y]

née le 02 Mars 1991 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. LE DAUPHINE LIBERE, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Christel ROSSE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 juin 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 02 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 02 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [V] [Y], née le 2 mars 1991, a été engagée par la société anonyme (SA) Le Dauphiné Libéré le 13 juillet 2015 par divers contrats à durée déterminée en qualité de journaliste stagiaire, rédacteur soit 1er soit 2ième échelon coefficient 115 ou 120, en remplacement de M. [U] [L], au sein de l’agence d'[Localité 10] jusqu’au 31 décembre 2018, étant observé que le lieu de travail a été fixé à [Localité 5] pour un contrat du 1er au 28 février 2018.

Mme [Y] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019, avec une reprise d’ancienneté au 13 juillet 2015, en qualité de journaliste, Rédactrice 2ème échelon, coefficient 120 du barème des journalistes de la presse quotidienne régionale, pour une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2 360,48 euros.

Le contrat est soumis à la convention collective des journalistes.

Les 29 et 30 septembre 2020, la société le Dauphiné Libéré a annoncé la fermeture des agences de [Localité 8] et [Localité 9], dans le cadre d’une réunion du comité social d’entreprise.

Dans une volonté de réorganisation, la société a souhaité mettre en place un processus de mutation.

Un appel à candidature a été lancé le 14 octobre 2020, puis un autre le 10 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 décembre 2020, Mme [Y] a été réaffectée, à compter du 15 mars 2021, au Service Editions de l’Unité Géographique Sud, au sein de l’agence d'[Localité 5], l’employeur lui demandant de lui retourner un exemplaire signé de la correspondance qu’il a qualifiée d’avenant au contrat de travail.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 janvier 2021, Mme [Y] a fait part de son refus concernant cette nouvelle affectation en qualité de secrétaire de rédaction mettant en avant que son poste n’était pas supprimé, qu’il s’agirait d’un changement radical de fonctions et que cette mutation n’était pas compatible avec sa vie familiale puisque s’occupant de son père handicapé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février 2021, la société Le Dauphiné Libéré a considéré que ce refus n’était pas justifié car une clause de mobilité figurait dans le contrat de travail de Mme [Y] et qu’au demeurant, le nouveau poste se trouvait dans le même secteur géographique.

L’employeur a contesté enfin que la mutation puisse porter atteinte à sa vie privée et familiale.

A compter du 11 janvier 2021, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail.

Par requête du 27 avril 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner la société Le Dauphiné Libéré à lui verser diverses sommes.

La société Le Dauphiné Libéré a demandé le débouté des prétentions de la partie adverse.

Le 30 juillet 2021, Mme [Y] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a préconisé au titre du reclassement un poste dans un autre environnement professionnel au sein du groupe EBRA auquel appartient la société Le Dauphiné Libéré.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 septembre 2021, Mme [Y] s’est vu proposer des postes de reclassement par la société Le Dauphiné Libéré, qu’elle a refusés par courriel du 6 septembre 2021.

Par courrier du 15 septembre 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 septembre 2021.

Par courrier du 29 septembre 2021, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 24 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur a la date du 20 septembre 2021,

Condamné la société Le Dauphiné Libéré à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

5 204,54 euros au titre du préavis et,

520,45 euros au titre des congés payés, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 30 avril 2021,

13 011,35 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et,

4 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à la date du présent jugement,

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [Y] de ses autres demandes,

Débouté la société Le Dauphiné Libéré de sa demande reconventionnelle,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’artic1e R.1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois, la moyenne mensuelle des trois derniers-mois de salaire étant de 2 602,27 euros,

Limité à cette disposition l’exécution provisoire de la présente décision,

Condamné la société Le Dauphiné Libéré aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 mars 2023 par la société Le Dauphiné Libéré et à une date indéterminée pour Mme [Y].

Par déclaration en date du 24 avril 2023, Mme [Y] a interjeté appel dudit jugement.

La société Le Dauphiné Libéré a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2025, Mme [Y] a demandé à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur à la date du 20 septembre 2021,

— débouté la société Le Dauphiné Libéré de sa demande reconventionnelle,

Le réformer pour le surplus et,

Statuant à nouveau,

Juger que la société Le Dauphiné Libéré a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

Juger que la société Le Dauphiné Libéré n’a pas réglé les heures supplémentaires réalisées Mme [Y],

Juger que la société Le Dauphiné Libéré a violé son obligation de sécurité et de prévention,

Juger que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans l’hypothèse où la Cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire et lui a fait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Le Dauphiné Libéré à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

21 734,91 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 2 173,49 euros brut au titre des congés payés afférents,

6 644,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 664,47 euros brut au titre des congés payés afférents,

19 934,28 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Le Dauphiné Libéré à verser à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter la société Le Dauphiné Libéré de l’ensemble de ses demandes,

Condamner le même aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 avril 2025, la Dauphiné Libéré a demandé à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts de la société Le Dauphiné Libéré à la date du 20 septembre 2021,

Infirmer, en conséquence le jugement en ce qu’il a condamné la société Le Dauphiné Libéré à :

5 204,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

520,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

13 011 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 5 mois de dommages et intérêts sur la base de notre moyenne des salaires),

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Débouter Mme [Y] de ses demandes d’indemnités de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour non-respect à l’obligation de sécurité et de prévention, de sa demande au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [Y] à payer à la société Le Dauphiné Libéré la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 juin 2025, a été mise en délibéré au 02 octobre 2025.

A l’audience, une note en délibéré a été sollicité des parties afin qu’elles transmettent l’accord sur la classification professionnelle de 1985 dans la presse quotidienne régionale.

Selon note en délibéré en date du 04 juillet 2025, Mme [Y] a écrit que ledit accord n’était plus en vigueur depuis 30 novembre 2001 et qu’il ne s’appliquait pas à son contrat de travail dans la mesure où elle relevait de la convention collective des journalistes du 1er novembre 1976 et non de celle des employés de la presse régionale quotidienne. Elle s’est prévalue en revanche d’un accord du 03 juillet 1974 qu’elle a indiqué ne pas être en mesure de transmettre mais ressortant en extrait de la publication Lamyline.

EXPOSE DES MOTIFS

A titre liminaire, il est observé ainsi que le soutient la société Le Dauphiné Libéré que Mme [Y] n’a présenté dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile aucune demande de nullité de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

L’article 20 de la convention collective des journalistes énonce que :

a) Chaque collaborateur devra recevoir, au moment de son engagement, une lettre stipulant en particulier son emploi, sa qualification professionnelle, la convention collective applicable, le barème de référence, la date de sa prise de fonction, le montant de son salaire et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement.

b) Les conditions d’envoi et de séjour à l’étranger, de déplacement et de rapatriement d’un journaliste devront faire l’objet d’un accord précis au moment de l’engagement ou de la mutation.

c) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu’interviendra une modification du contrat de travail.

Il a été jugé que :

L’article 20 de la Convention collective des journalistes qui dispose que les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement ou ultérieurement par échange de lettres, n’a pas pour effet de rendre obligatoire l’insertion d’une clause de mobilité dans tout contrat du travail du journaliste, mais d’imposer un accord sur les conditions de mise en oeuvre d’une telle clause, si elle est prévue au contrat. Dès lors, le refus de la mutation par le journaliste dont la lettre d’engagement précise le lieu d’exécution du contrat et ne comporte pas une clause de mobilité, ne constitue pas une faute grave.

(Soc., 5 mars 1998, pourvoi n° 95-45.289, 95-45.290, Bulletin 1998, V, n° 120)

La modification du contrat de travail par l’employeur, quelle que soit sa cause, nécessite l’accord du salarié (Soc.8 octobre 1987, pourvoi n°84-41.902, Bull. civ. V n°541).

L’acceptation ne peut résulter de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées ( Soc. 7 février 1990, n°85-44.638, Bull. n°45). Lorsque le salarié refuse la modification, l’employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée (Soc. 2 juillet 2008, n° 07-42.299), soit engager la procédure de licenciement (Soc. 5 mars 1997, n°94-42.064, Bull. n°96, Soc.20 janvier 1998, n°95-41.575, Bull. n°23, Soc.26 juin 2001, n°99- 42.489, Bull. n°229, Soc. 26 novembre 2002, n°00-44.517, Bull. civ. V n°353).

Il ne peut en tout état de cause imposer une modification.

Il y a lieu de déterminer si la modification atteint le contrat de travail lui-même ou seulement les conditions de travail. La première requiert l’accord du salarié, tandis que la seconde, dépendant du pouvoir de direction de l’employeur, peut être décidée unilatéralement. (Soc. 10 juillet 1996 Bull.civ V n°278)

En l’espèce, Mme [Y] a été engagée en qualité de rédactrice 2ième échelon coefficient 120 de la catégorie professionnelle des journalistes.

La classification professionnelle a été déterminée par un accord du 03 juillet 1974 dans la presse régionale quotidienne.

La définition conventionnelle de ces fonctions est la suivante :

« Est le journaliste qui est au centre d’édition ou dans une agence donne une forme journalistique aux communiqués et informations de correspondants transmis à la rédaction ou qui assure le compte rendu des manifestations courantes locales ou régionales. »

Dans le contrat de travail, il est précisé que :

« En tant que producteur de contenus, Mme [V] [Y] réalise des reportages ' dont elle est amenée à produire les photos, les vidéos, les contenus sonores ou toute autre production multimédia ' pour l’ensemble des supports du journal ' en fonction des choix et angles validés avec son responsable. Elle participe aux réunions de rédaction quotidiennes et hebdomadaires de son service, réunions au cours desquelles elle propose des sujets pour nourrir le prévisionnel.

En tant qu’éditeur Digital First, elle relit, enrichit et met en ligne les contenus du flux d’info web en continu et relaie les agences pour la mise en ligne des contenus locaux si cela est nécessaire. Elle publie le contenu en ligne sur la page Facebook locale de l’édition web/le compte Twitter de l’édition web.

En tant qu’éditeur Print, Mme [V] [Y] réalise et enrichit les pages. Elle participe aux réunions de rédaction quotidiennes et hebdomadaires de son service. »

Elle produit l’exploitation d’un logiciel interne mettant en évidence qu’en renseignant comme auteur d’articles Mme [Y] et la période du 31 décembre 2019 au 31 décembre 2020, il ressort 872 résultats. Elle en déduit qu’elle a rédigé sur cette période ce nombre d’articles.

La proposition d’avenant adressée par l’employeur par lettre du 11 décembre 2020 ne précise pas le poste d’affectation de la salariée à compter du 15 mars 2021 puisqu’il est uniquement indiqué son rattachement au service éditions de l’unité géographique Sud à [Localité 5] sous l’autorité du responsable du service d’Editions.

Dans son courrier de refus du 27 janvier 2021, Mme [Y] met en avant qu’il s’agit d’un changement de fonctions radicales et que cela correspond à un poste de secrétaire de rédaction.

Dans sa réponse du 10 février 2021, l’employeur n’infirme ni ne confirme que le nouveau poste est bien celui de secrétaire de rédaction mais soutient que sa seule obligation est de fournir un emploi de journaliste et que la salariée n’a pas la liberté de choix du poste.

Il ressort de l’appel à candidature du 14 octobre 2020 émis par l’employeur que sont à pourvoir deux postes de journalistes éditeurs au service éditions de l’UG Sud.

Toutefois, l’employeur admet dans ses écritures (page 27 avant dernier paragraphe) qu’il s’agit bien d’un poste de secrétaire de rédaction qui est offert.

D’après la classification qu’il produit le secrétaire de rédaction ou d’édition 1er échelon (coefficient 120) répond à la définition suivante :

« Est le journaliste qui au centre d’édition ou dans une agence dotée de moyens de télécomposition donne une forme journalistique aux communiqués et informations de correspondants ou aux dépêches d’agences de presse. Il est placé sous l’autorité d’un secrétaire de rédaction ou d’édition 2ième échelon. Il peut être appelé dans les mêmes conditions à participer à des travaux de maquettisation ou de mise en page. »

Dans ses écritures, l’employeur vise en page n°28 une pièce n°40 qu’il définit comme une offre de mobilité interne Editeur alors que dans son bordereau il s’agit de la présentation du Dauphiné Libéré qui est effectivement la pièce produite et acquise aux débats.

En tout état de cause, en comparant le descriptif du poste d’éditeur qu’il fait dans ses conclusions à celui de journaliste producteur de contenu correspondant peu ou prou au poste de rédacteur de la salariée, il apparaît à l’évidence que les fonctions sont très différentes puisqu’il s’agit d’un poste sédentaire dans le premier cas alors que dans le second cas, il y a des déplacements réguliers sur le terrain.

L’employeur dénature l’entretien professionnel du 27 novembre 2020 lorsque la salariée a indiqué dans la rubrique « évolution de fonction/de poste » : « poursuivre travail commencé à [Localité 10], poste sur le terrain (polyvalence rédactionnelle) que j’affectionne particulièrement et dans lequel je me sens à ma place. »

Contrairement à ce qu’il soutient, Mme [Y] ne demande pas à ce qu’elle évolue à l’avenir sur un poste de terrain mais souhaite au contraire conserver son poste sur le terrain, l’observation de la salariée devant être lue avec le fait qu’il est précisé dans la rubrique « mise en place d’un plan d’actions » qu’elle est « concernée par la réorganisation de la rédaction ».

Il se déduit de cet entretien que Mme [Y] n’est pas candidate aux offres d’emploi dans le cadre de la réorganisation interne présentée au CSE le 28 septembre 2020 et veut au contraire rester à son poste à l’agence d'[Localité 10] qui ne figure pas parmi celles qui doivent être fermées.

Par ailleurs, les courriels produits en pièce n°2.1 par Mme [Y] sur la période du 11 juillet au 18 décembre 2020 mettent certes en évidence qu’elle effectue certaines de ses missions à l’agence en lien avec l’équipe locale mais cela n’implique pas comme le prétend l’employeur qu’elle ne réaliserait aucun reportage de terrain.

D’ailleurs, le contrat de travail stipule comme clause déterminante à peine de résiliation de celui-ci que la salariée doit être en mesure de conduire une automobile et d’effectuer des prises de vue avec un appareil photographique.

Il s’ensuit qu’il est retenu que Mme [Y] réalisait bien, dans le cadre de son poste de rédacteur, des missions de manière régulière sur le terrain.

Or, le poste d’abord proposé par l’employeur dans le cadre d’un avenant puis ensuite imposé à la suite du refus de la salariée, nonobstant l’absence de modification de l’intitulé du poste sur les bulletins de paie, est totalement sédentaire.

Les fonctions exercées, qui correspondent à des emplois différents dans la classification, ne sont dès lors aucunement similaires et le changement d’un poste à l’autre constitue clairement une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès de la salariée.

La société le Dauphiné Libéré a soutenu de manière inopérante que sa seule obligation était de fournir « un emploi de journaliste » alors qu’il s’agit d’une catégorie professionnelle comprenant divers emplois définis conventionnellement.

L’article 20 précité de la convention collective précise d’ailleurs que l’emploi et la qualification professionnelle sont des éléments essentiels du contrat de travail devant faire l’objet d’un écrit et d’un avenant régularisé entre les parties en cas de changement.

Il s’ensuit que l’employeur, qui a entendu imposer un changement de poste à la salariée, annoncé dans une communication aux équipes le 18 décembre 2020, avec des fonctions distinctes répondant à une classification conventionnelle différente, peu important que le coefficient et la rémunération n’étaient pas amenés à évoluer, a exécuté de manière fautive et déloyale contrat de travail en passant outre le refus exprimé par la salariée.

En outre, de manière superfétatoire, l’employeur a également exécuté fautivement le contrat de travail en modifiant le lieu de travail de la salariée sans son accord.

La société Le Dauphiné Libéré développe en premier lieu un moyen inopérant en soutenant que le nouveau poste se trouvait dans le même secteur géographique et que la mutation géographique ne requérait pas l’accord de la salariée.

Le contrat de travail a en effet stipulé un lieu de travail précis à l’agence d'[Localité 10] avec une obligation de résidence dans la ville ou sa banlieue étant observé qu’il s’agit d’une mention obligatoire de la lettre d’engagement prévu par la convention collective.

Ensuite, le contrat a prévu conformément à celle-ci une clause de mobilité dans les termes suivants : « Conformément aux dispositions en la matière de la convention collective et selon les aptitudes de Mme [V] [Y] ou les nécessités du services, Mme [V] [Y] pourra être mutée, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise en vigueur, dans n’importe quel autre service ou établissement sur la zone de diffusion de la société Le Dauphiné Libéré. Mme [V] [Y] s’engage à accepter toute mutation de cette sorte et à résider dans la ville (ou sa banlieue) où Mme [V] [Y] serait ainsi affectée. »

Il s’ensuit que toute mutation géographie avec changement de résidence doit intervenir dans les termes de la clause contractuelle.

Or, l’employeur a mis en 'uvre cette clause de mobilité sans aucune référence à l’accord d’entreprise en vigueur, qui n’a pas été produit aux débats, nonobstant la demande présentée par la juridiction à ce titre, étant observé qu’il ne saurait être considéré, sans aucun élément à l’appui, ainsi que l’a indiqué la société Le Dauphiné Libéré par message RPVA du 13 juin 2025 en réponse à la demande de transmission du conseiller de la mise en état de cette pièce pour l’audience qu’il s’agissait en réalité d’une simple erreur matérielle, étant observé que Mme [Y] avait précisé par message du 10 juin 2025 ne pas être en possession de cet accord.

Sans qu’il ne soit nécessaire d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties s’agissant des moyens concernant le caractère ou non abusif de la mise en 'uvre de la clause de mobilité géographique, il est jugé que la société Le Dauphiné Libéré a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de la salariée en lui imposant sans son accord une modification de son contrat de travail.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice moral subi par la salariée qui a protesté vainement et de manière argumentée contre cette décision de l’employeur en condamnant la société Le Dauphiné Libéré à lui payer la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant net et que le surplus de la demande n’est pas accueilli.

Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

L’article L132-8 du code du travail dans sa version en vigueur du 04 janvier 1985 au 01 mai 2008 dispose que :

La convention et l’accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l’absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l’accord, et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 132-10.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l’alinéa précédent s’appliquent également à l’égard des auteurs de la dénonciation.

Lorsqu’une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention ou de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 132-14, en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.

Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa ci-dessus, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ces délais.

Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.

L’article 29 de la convention collective des journalistes prévoit que :

Dispositions législatives et réglementaires

Les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail.

À compter du 1er février 1982, la durée légale du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail.

Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaires par l’exercice de la profession et les exigences de l’actualité donneront droit à récupération.

Les modalités d’application de l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relatives à la durée du travail peuvent prendre différentes formes et sont définies par les accords au niveau de l’entreprise.

Elles peuvent se traduire par des réductions de travail quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles.

Le repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs doit être assuré.

Dans le cas particulier où le journaliste ne pourrait bénéficier du 2e jour hebdomadaire, un repos compensateur lui sera assuré dans un délai ne pouvant excéder 60 jours, délai porté à 90 jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Si, par exception, ce repos compensateur demandé par l’intéressé ne pouvait être satisfait dans ce délai, il ferait l’objet d’une rémunération compensatrice.

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période.

Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur.

En l’espèce, l’employeur soutient que le temps de travail dans l’entreprise est régi par un accord d’entreprise du 04 juillet 2000 relatif à la réduction du temps de travail des journalistes professionnels conclu entre diverses organisations syndicales et la société Agence générale d’information.

Or, Mme [Y] se prévaut à juste titre du fait que la preuve de l’applicabilité de cet accord n’est aucunement rapportée dans la mesure où la société Agence générale d’information a été absorbée par la société Le Dauphiné libéré le 20 novembre 2006.

Ceci a eu pour effet de mettre en cause de plein droit les accords de la société absorbée si bien que cet accord n’était plus applicable au cours des années 2018 à 2020 pour lesquelles la salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires.

La seule circonstance que la salariée ait pu bénéficier de jours de RTT ne saurait permettre d’en déduire que cet accord a pu continuer à s’appliquer dans l’entreprise et notamment à Mme [Y].

Il ne peut davantage être retenu que la salariée était soumise à une convention de forfait en jours puisque le contrat de travail fait référence à une rémunération pour un certain nombre de jours mais en visant un accord collectif d’entreprise qui ne peut être l’accord précité du 04 juillet 2000.

Il ressort au demeurant des bulletins de paie que la durée du travail est mentionnée à 151,67 heures correspondant à 35 heures par semaine.

Il s’ensuit qu’il convient de considérer que le décompte du temps de travail s’effectue à la semaine sur la base d’un volume de 35 heures.

Mme [Y] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées en pièce n°2.2 puisqu’elle mentionne pour chaque semaine des années 2018 à 2020 le volume d’heures qu’elle soutient avoir travaillées avec un dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures à plusieurs reprises et de manière régulière.

L’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées par la salariée par un procédé fiable d’enregistrement, étant observé que l’impossibilité visée par la convention collective de déterminer les horaires précis de travail des journalistes n’exonère pas l’employeur de son obligation d’effectuer un décompte du nombre d’heures réalisées.

Mme [Y] produit aux débats, outre son décompte annoté avec différents évènements et la précision « tout ceci est une moyenne plutôt réaliste de mon travail. Je pense cependant que je n’ai pas été gourmande du tout’ », différents courriels adressés en soirée sur la période de juillet à décembre 2020.

Elle produit une copie de son journal d’appels de février à septembre 2020 mettant en évidence des appels notamment aux alentours de 19/20 heures.

Elle se prévaut également d’avoir rédigé en 2020 872 articles, affirmant être en seconde position sur le département du [Localité 11] quant au nombre d’articles écrits en citant Mme [O] (1147 articles) et Mme [E] (849 articles).

De son côté, l’employeur ne produit aucune pièce utile si ce n’est l’accord d’entreprise du 17 octobre 2017 sur le droit à la déconnexion et se limite à critiquer les éléments produits Mme [Y], sauf à tenir compte des jours travaillés après déduction des jours de congés payés et des jours de réduction du temps de travail accordés en dehors de tout cadre légal et conventionnel prouvé.

Eu égard à ces éléments, tenant compte du fait que Mme [Y] a effectué une reconstitution a posteriori de son temps de travail mais que l’importance de son travail empêchait qu’elle puisse le réaliser dans un volume hebdomadaire de 35 heures alors même que la convention collective vise encore un volume horaire de 39 heures/semaine avec nécessairement des heures supplémentaires, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Dauphiné Libéré à payer à Mme [Y] la somme de 9850,96 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 985,10 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande ce chef étant rejeté.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, la société Le Dauphiné Libéré établit avoir dressé un document unique d’évaluation des risques professionnels mis à jour en 2020 et 2021.

Elle justifie également que la salariée a pu prendre contact avec un psychologue dans le cadre d’une cellule d’écoute et de soutien psychologique le 1er décembre 2020 et que l’employeur l’a reçue à un rendez-vous le 16 novembre 2020 pour évoquer sa mutation géographique et son changement de poste.

Toutefois, indépendamment même du caractère déloyal de cette mutation imposée qui s’est accompagnée d’une modification du contrat de travail, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires puisqu’il a annoncé lors des réunions du CSE des 29 et 30 septembre 2020 un projet de réorganisation avec la fermeture de deux agences sur le département du [Localité 11], celle d'[Localité 10] où était affectée Mme [Y] n’étant a priori pas concernée, tout en évoquant des mouvements de personnel plus large mais sans en préciser les détails précis.

Ceci a généré de légitimes interrogations de Mme [Y] auprès de la représentante de proximité quant au devenir de son poste et elle a été laissée dans l’incertitude jusqu’au 11 décembre 2020 sur son maintien ou non à celui-ci, puisque son employeur lui a bien confirmé lors de l’entretien professionnel du 27 novembre 2020 qu’elle était concernée par le projet de réorganisation et qu’elle était destinataire des offres d’emplois diffusées par l’employeur les 14 octobre et 10 novembre 2020.

Il est jugé que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité dans la mesure où il ne justifie pas avoir clairement et rapidement, après l’annonce faite au CSE d’un projet de réorganisation qui ne concernait a priori que la fermeture de deux agences, informé clairement et précisément la salariée qu’elle allait devoir quitter son poste dans le cadre d’un mouvement plus large de personnel, en lui donnant une échéance précise et les options qui s’offraient à elle.

Sans qu’il ne soit tenu compte de l’attestation de son conjoint eu égard aux liens étroits que le témoin entretient avec une des parties, l’inquiétude de Mme [Y] quant à son avenir professionnel dans l’entreprise ressort de manière suffisante du fait que son médecin traitant, le docteur [M], a certifié le 07 octobre 2020 que Mme [Y] présentait depuis début octobre un syndrome anxiodépressif ayant nécessité une aide médicamenteuse.

La société Dauphiné Libéré a en conséquence manqué à son obligation de prévention et de sécurité ; ce qui a causé un préjudice moral à la salariée qu’il convient de réparer par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2000 euros net, somme à laquelle la société Le Dauphiné Libéré est condamnée par réformation du jugement entrepris, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail puisque de manière concomitante à la modification unilatérale par l’employeur du contrat de travail après avoir laissé la salariée plusieurs semaines dans l’incertitude sur son avenir professionnel, l’état de santé psychique de la salariée s’est dégradé significativement si bien que Mme [Y] s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 11 janvier 2021 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive au poste par le médecin du travail le 30 juillet 2021.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier la date d’effet au 29 septembre 2021, date de l’envoi de la lettre de licenciement.

D’après les bulletins de salaire, le salaire de référence pour l’indemnité compensatrice de préavis s’établit à 2602,27 euros brut, Mme [Y] n’expliquant aucunement la raison pour laquelle il devrait être pris en compte une moyenne annuelle alors qu’elle ne bénéficie pas de rémunération variable et qu’elle perçoit tout au plus un 13ième mois et une prime annuelle.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Le Dauphiné Libéré à payer à Mme [Y] la somme de 5204,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 520,45 euros brut au titre des congés payés afférents.

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [Y] avait une ancienneté de plus de 6 ans et un salaire de 2602,27 euros, outre un treizième mois et une prime annuelle.

Elle justifie d’une inscription comme auto-entrepreneur à effet du 07 septembre 2022 avec un chiffre d’affaires mensuels pour les mois de décembre 2024, janvier et février 2025 de 1449 euros brut et de bulletins de salaires pour des montants de 755,45 euros brut en décembre 2024 et 582,12 euros en janvier 2025 correspondant à un emploi à temps partiel à la mairie de [Localité 7] d’agent d’animation.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [Y] la somme de 13011,35 euros brut à titre de dommages et intérêts de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef et le surplus de la demande non accueilli.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [Y] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Le Dauphiné Libéré, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf :

— à rectifier et dire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 29 septembre 2021

— à préciser que les dommages et intérêts alloués pour exécution déloyale du contrat de travail sont en net

— en ce qu’il déboute Mme [Y] au titre de ses prétentions de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi qu’en celle au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la société Le Dauphiné Libéré a partiellement manqué à son obligation de prévention et de sécurité

CONDAMNE la société Le Dauphiné Libéré à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

— neuf mille huit cent cinquante euros et quatre-vingt-seize centimes (9850,96 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires

— neuf cent quatre-vingt-quinze euros et dix centimes (985,10 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du 28 mai 2021 (AR non rentré)

— deux mille euros (2000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes au principal

CONDAMNE la société Le Dauphiné Libéré à payer à Mme [Y] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Le Dauphiné Libéré aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président