C3

N° RG 23/03795

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAHA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

M^e Sandrine MARTINIANI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 25 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00030)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 10 octobre 2023

suivant déclaration d’appel du 31 octobre 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. LABORATOIRES SUPER DIET agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Gontran DE JAEGHERE, avocat plaidant au barreau de Lille

INTIMEE :

Madame [L] [R]

née le 14 Septembre 1977 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sandrine MARTINIANI, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 septembre 2025,

M^me Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [V] [K], greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 25 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 25 novembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [R] a été embauchée par la société à responsabilité limitée (SARL) Laboratoires super diet par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juillet 2011 en qualité de chef des ventes régionales. A ce titre, elle assure le management d’une équipe de commerciaux pour la région Rhône-Alpes Est.

La société est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de produits naturels de santé et de bien-être auprès de magasins bio, parapharmacie et pharmacie.

Suite à des difficultés entre Mme [R] et une des commerciales de son équipe, Mme [W] [G], une réunion a été organisée le 10 novembre 2020 entre ces deux dernières et M. [I] [C], responsable des ressources humaines de la société, ainsi que deux représentantes du personnel, Mme [B] et Mme [Y].

Par courrier du 08 janvier 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 01 février 2021, auquel elle s’est présentée.

Par courrier recommandé en date du 15 février 2021, Mme [R] s’est vue notifier son licenciement pour motif disciplinaire pour fautes simples au regard d’une dégradation des résultats financiers sur la région Rhône-Alpes Est depuis ces deux dernières années, dans un contexte de « turnover » anormal des commerciaux et de plusieurs démissions sur la période de 2018 à 2020 ainsi qu’en raison de faits de harcèlement moral à l’égard du personnel relevant de sa hiérarchie et plus spécifiquement, à l’égard de Mme [W] [G].

C’est dans ces conditions que Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne en date du 21 février 2022, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

La société Laboratoires super diet a conclu au débouté de toutes ses demandes.

Par jugement du 10 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— fixé le salaire moyen de Mme [L] [R] à 5 787 euros,

— dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Laboratoires Super Diet à payer à Mme [L] [R] la somme de 58 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Laboratoires Super Diet aux intérêts de droit,

— condamné la société Laboratoires Super Diet à régler la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] [R] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Laboratoires Super Diet de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

— condamné le défendeur aux entiers dépens,

— rappelé que l’exécution provisoire est de plein droit en application des dispositions de l’article R. 1454628 du code du travail, ce dans la limite de neuf mois de salaire et fixé à la somme de 5 787 euros la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [L] [R].

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués à Mme [L] [R] et à la société Laboratoire super diet le 13 octobre 2023.

La société Laboratoire super diet en a interjeté appel suivant déclaration en date du 31 octobre 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 juin 2025, la société Laboratoires super diet demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

o dit que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse,

o condamné la société Laboratoires Super Diet à la somme de 58 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux intérêts de droit ainsi qu’à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o débouté la société Laboratoires Super Diet de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement de Mme [R] comme ayant une cause réelle et sérieuse,

— débouter en conséquence Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, y compris celles relatives à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] à hauteur de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce compte tenu des frais irrépétibles supportés par la société Laboratoire Super Diet pour la défense de ses intérêts légitimes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2024, Mme [R] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— fixer la moyenne des salaires de Mme [R] à la somme de 5 787 euros,

— juger que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Laboratoires Super Diet à payer à Mme [R] la somme de 58000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire),

— débouter la société Laboratoires Super Diet de toutes demandes, fins et conclusions contraires,

— condamner la société Laboratoires Super Diet aux intérêts de droit à compter de la demande en justice,

— y ajoutant :

o condamner la société Laboratoires Super Diet à payer à Mme [R] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o condamner la société Laboratoires Super Diet aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 juillet 2025 et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 15 septembre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 25 novembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la contestation du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Sur les motifs du licenciement

Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l’existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

L’insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux causes distinctes de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

S’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire fautive, les griefs invoqués sont fautifs et donnent dès lors au licenciement une nature disciplinaire.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l’employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 15 février 2021, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que l’employeur reproche à la salariée :

— une dégradation des résultats avec une baisse conséquente de ces derniers depuis ces deux dernières années, s’expliquant en tout ou partie par un « turnover » anormal des commerciaux (démissions),

— des faits de harcèlement moral commis sur la personne de Mme [W] [G], commerciale sur le secteur de [Localité 5], ayant donné lieu à sa démission le 27 novembre 2020, ainsi qu’à l’égard du personnel relevant de sa hiérarchie, comportement à l’origine du « turnover » constaté.

L’employeur précise que Mme [R] a adopté une méthode de gestion et/ou de management pouvant caractériser une situation de harcèlement moral à l’égard du personnel relevant de sa hiérarchie et dans tous les cas à l’égard de Mme [G].

A titre liminaire, il doit être relevé que dans sa lettre de licenciement, l’employeur fonde le licenciement sur un motif disciplinaire pour « fautes simples » et non sur une insuffisance professionnelle. Il reproche à sa salariée une dégradation des résultats de son secteur géographique, liée à un comportement inadapté de sa part dans le management de son équipe ayant pu donner lieu à plusieurs démissions de commerciaux, ainsi que du fait de la commission de faits de harcèlement moral.

En conséquence, il doit être retenu qu’un comportement managérial fautif est reproché à la salariée et qu’ainsi, les motifs de licenciement invoqués par l’employeur sont de nature disciplinaire.

Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ainsi, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).

Dans sa lettre de licenciement, l’employeur reproche à Mme [R] des faits de harcèlement moral commis sur la personne de Mme [G] en faisant référence à :

o un mail en date du 1er juillet 2020 adressé à Mme [G] et émanant de M. [A], directeur d’un restaurant, dans lequel a eu lieu un échange professionnel le 30 juin 2020 entre Mme [R] et Mme [G], au cours duquel il a été témoin de fait de harcèlement moral permanent, ainsi que de menace et intimidation de la part de Mme [R] sur cette dernière,

o un mail en date du 15 juillet 2020 adressé à plusieurs membres de la société Laboratoires super diet : M. [X], M. [P] et Mme [R], rédigé par Mme [N], responsable des achats au sein de la Grande pharmacie lyonnaise, faisant état d’un dénigrement de Mme [G] par Mme [R] dans le cadre d’un échange téléphonique le 7 juillet 2020,

o un mail du 30 octobre 2020 adressé par Mme [G] à sa hiérarchie évoquant un non-respect des gestes barrières de la part de Mme [R] le 29 octobre 2020, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, alors que selon Mme [G], le conjoint de Mme [R] présentait des symptômes de la maladie et que Mme [R] était dans l’attente du résultat d’un test relatif à cette même maladie,

o une réunion organisée le 10 novembre 2020, notamment entre Mme [R] et Mme [G], afin d’évoquer les précédents faits et obtenir l’engagement de Mme [R] de modifier son comportement professionnel,

o un mail de Mme [G] en date du 24 janvier 2021, confirmant des propos tenus téléphoniquement à M. [C] le 7 janvier 2021, relatif à un emportement de Mme [R] à son encontre le 16 novembre 2020, lors de leur point téléphonique hebdomadaire,

o la démission de Mme [G] en date du 27 novembre 2020 et son courriel du 22 décembre 2020 faisant état d’une situation de « harcèlement moral quotidien » de la part de Mme [R], générant « une situation à la limite du Burn out ».

Il est acquis que la procédure de licenciement a été engagée par courrier de l’employeur en date du 08 janvier 2021 convoquant la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, de sorte que les faits commis dans les deux mois précédent cette date, ou dont l’employeur a eu connaissance dans ce délai, ne sont pas prescrits.

Dès lors, il convient de rechercher si les faits commis entre le 8 novembre 2020 et le 8 janvier 2021, ou dont l’employeur a eu connaissance dans ce délai, sont établis, avant de rechercher si des faits plus anciens se révèlent être de même nature et établissent la persistance d’un comportement fautif.

Sur les faits commis entre le 8 novembre 2020 et le 8 janvier 2021

L’employeur reproche à Mme [R], dans sa lettre de licenciement du 15 février 2021, d’avoir à nouveau eu " un comportement inacceptable à l’égard de Mme [G] à peine six jours après la « réunion » du 10 novembre 2020 par visioconférence.

Ainsi alors que vous étiez en train d’effectuer votre « point téléphonique hebdomadaire » avec Madame [G], soit le lundi 16 novembre 2020, celle-ci vous avait informé être contrainte de se trouver dans une file d’attente d’une boulangerie pour acheter un sandwich, en vous précisant, de surcroît, que ce jour- là et compte-tenu de la période de confinement, une boulangerie sur deux était fermée et qu’il lui paraissait alors difficile de pouvoir se restaurer autrement que par rachat de ce sandwich, avant 13 heures.

Or, malgré à la fois cette information dont vous avait légitimement fait état Madame [G], compte tenu de la confidentialité pouvant être nécessaire à l’occasion d’échanges d’ordre professionnel dès lors que celle-ci se trouvait ainsi dans une file d’attente de personnes étrangère à la société Laboratoires Super Diet, et à la fois l’explication tout aussi légitime de cette dernière, quant à son souhait de pouvoir se restaurer « entre les midis », vous vous êtes à nouveau emportée à son encontre de manière inacceptable et incompréhensible pour un membre de l’encadrement, qui plus est, à l’égard d’une personne sous votre propre responsabilité.

Ceci, qui plus est, compte tenu du contexte précité et de votre engagement à adopter une relation hiérarchique normale avec Madame [G], à tout le moins en adoptant un comportement et des propos caractérisant une démarche assertive, qui est la norme au sein de l’entreprise.

C’est ainsi que Madame [G] précise expressément dans son mail que :

« Vous vous êtes mise hors de vous, en tournant en boucle, que c 'était inadmissible, que celle-ci vous manquait de respect, qu’il était compliqué de travailler avec elle » etc.

Pire, alors que devant votre exaspération Madame [G] s’était alors décidée de quitter la file d’attente pour répondre à votre demande et en vous en informant, vous lui avez alors demandé de reporter en définitive ledit point téléphonique à 15h…

Autrement dit, vous avez à nouveau manifesté un comportement parfaitement contradictoire et, là encore, un manque total de respect à l’égard de votre subordonnée. Il ressort donc de l’ensemble des constats relatifs au « turnover » parfaitement anormal des commerciaux sur la région Rhône-Alpes dont vous aviez la responsabilité ainsi que de l’ensemble des faits précités à l’encontre de Madame [G], qu’il est incontestable que vous avez adopté une méthode de gestion et/ou de management du personnel parfaitement inacceptable et pouvant incontestablement caractériser une situation de harcèlement moral à l’égard du personnel relevant de votre hiérarchie, et dans tous les cas à rencontre de Madame [G]. "

L’employeur produit au soutien de ce fait un courriel de Mme [G] en date du 24 janvier 2021, adressé à M. [C], rappelant le contexte susmentionné et précisant : " [L] ([R]) s’est mis hors d’elle, en tournant en boucle, que cela est inadmissible, que je lui manque de respect, que travailler avec moi c’est vraiment compliqué !

Au vue de son exacerbation, afin d’apaiser la situation, j’ai préféré sortir de la file d’attente.

Lorsque je la préviens que je suis sortie de la file d’attente, elle me demande de reporter notre point téléphonique à 15h00 (si ca se n’est pas un manque de respect !). ".

Or, la cour relève que l’employeur justifie insuffisamment ce grief en se fondant uniquement sur les déclarations faites par Mme [G], lesquelles ne sont corroborées par aucun élément objectif, et dont le caractère irrespectueux est contesté par Mme [R] dans ses écritures.

De plus, les propos rapportés par Mme [G] n’établissent pas une attitude inadaptée de la part de sa supérieure, dans un contexte de fixation d’un rendez-vous téléphonique hebdomadaire entre les deux parties, alors que Mme [G] se trouvait dans la file d’attente d’une boulangerie au cours de cet entretien. En effet, la décision de Mme [R] de décaler cette rencontre, afin qu’elle se déroule dans des conditions de travail et de confidentialité satisfaisantes, n’apparaît pas incohérente, ni inadaptée à la situation, outre le fait qu’elle permettait à la salariée de bénéficier de sa pause déjeuner.

Dès lors, ce grief n’est pas établi.

Sur les faits dont l’employeur a eu connaissance entre le 8 novembre 2020 et le 8 janvier 2021

La lettre de licenciement en date du 15 février 2021 mentionne que lors de l’entretien du 10 novembre 2020, tenu en visioconférence en présence de Mme [R], Mme [G], les représentants du personnel et M. [C], ont été évoqués plusieurs faits :

— la dégradation des résultats sur la région de 14 points sur deux ans par rapport à l’année 2018, dans un contexte de turnover des commerciaux et de dix démissions sur la période de 2018 à 2020,

— des faits de harcèlement moral de la part de Mme [R] à l’encontre de Mme [G] ressortant :

o d’un mail en date du 1er juillet 2020 émanant de M. [A], directeur d’un restaurant, dans lequel a eu lieu un échange professionnel le 30 juin 2020 entre Mme [R] et Mme [G], au cours duquel il a été témoin de fait de harcèlement moral permanent, ainsi que de menace et intimidation de la part de Mme [R] sur cette dernière,

o d’un mail en date du 15 juillet 2020 rédigé par Mme [N], responsable des achats au sein de la Grande pharmacie lyonnaise, faisant état d’un dénigrement de Mme [G] par Mme [R] dans le cadre d’un échange téléphonique le 7 juillet 2020,

o d’un mail du 30 octobre 2020 adressé par Mme [G] à sa hiérarchie évoquant un non-respect des gestes barrières de la part de Mme [R] le 29 octobre 2020, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, alors que selon Mme [G], le conjoint de Mme [R] présentait des symptômes de la maladie et que Mme [R] était dans l’attente du résultat d’un test relatif à cette même maladie.

La société Laboratoires super diet remet au soutien de ses prétentions lesdits courriels :

— le mail en date du 1er juillet 2020 émanant de M. [A] ainsi que sa transmission par Mme [G] le 15 juillet 2020 à son supérieur hiérarchique (directeur des ventes national), M. [P] (pièce 7),

— le mail de Mme [N], adressé le 15 juillet 2020 à plusieurs membres de la société Laboratoires super diet : M. [X], M. [P] et Mme [R] (pièce 6),

— le mail de Mme [G] adressé le 30 octobre 2020 à M. [P] et M. [C] (pièce 8).

Mme [R] fait état de la prescription de ces griefs comme lui ayant déjà été reprochés lors de l’entretien du 10 novembre 2020.

L’employeur fait valoir que lors de la réunion du 10 novembre 2020, il a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits pouvant être reprochés à Mme [R].

Pour autant, la cour constate que l’employeur n’en rapporte pas la preuve.

Au contraire, l’employeur fonde ses griefs relatifs aux faits de harcèlement moral commis sur la personne de Mme [G] par Mme [R] en faisant référence à ces trois courriels qui lui ont été adressés les 15 juillet 2020 et 30 octobre 2020. De la même manière, s’agissant de la dégradation des résultats financiers, du « turnover » des commerciaux et de ses possibles causes, reprochés sur plusieurs années à Mme [R], l’employeur ne fait état et ne justifie d’aucun élément ou information dont il aurait nouvellement eu connaissance lors de la réunion du 10 novembre 2020.

La cour observe ainsi que l’employeur a eu connaissance dès le 15 juillet 2020 et le 30 octobre 2020 des faits constitutifs des griefs relatifs au harcèlement moral mentionnés dans sa lettre de licenciement, soit plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, de sorte qu’ils sont prescrits.

De la même manière, l’employeur a eu connaissance avant le 8 novembre 2020 de la baisse des résultats sur la région et du « turnover » des commerciaux reprochés sur les années 2018, 2019 et 2020.

L’employeur mentionne en outre dans sa lettre de licenciement que « l’ensemble de ces faits ont, d’ailleurs, été évoqués le 10 novembre 2020 ».

L’ensemble de ces griefs est donc prescrit, ainsi que les faits les plus anciens par voie de conséquence.

Par confirmation du jugement entrepris, la cour juge que le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret.

Mme [R], engagée le 4 juillet 2011 et licenciée le 15 février 2021, disposait d’une ancienneté de neuf années entières lors de la rupture de la relation de travail, de sorte qu’elle peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts.

Agée de 43 ans à la date du licenciement, elle indique percevoir un salaire mensuel moyen de 5 787 euros brut, dont le montant ne fait l’objet d’aucune observation utile de la part de l’employeur.

Mme [R] précise ne pas avoir retrouvé d’emploi et fait état d’une grave altération de sa santé suite à ce licenciement. Elle justifie d’une inscription auprès de Pôle emploi en date du 7 février 2022, et ce, depuis le 17 mai 2021, ainsi que du versement d’une allocation d’aide au retour à l’emploi pour la période du mois de janvier 2022. Elle remet également une attestation faisant état de sept entretiens avec une psychologue du travail rattachée à Pôle emploi sur la période de juillet 2021 à décembre 2021.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et infirmant le jugement entrepris, la cour condamne la société Laboratoires super diet à verser à Mme [R] la somme de 52 083 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la limite du maximum légal.

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce.

Il s’ensuit que la condamnation au paiement de la somme de 52 083 euros brut produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt dès lors que le jugement entrepris est réformé quant au quantum.

Sur les demandes accessoires

La société Laboratoires super diet, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d’appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [R] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Laboratoires super diet à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Laboratoires Super Diet à régler la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le défendeur aux entiers dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société Laboratoires super diet à payer à Mme [L] [R] :

— au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 52 083 euros brut, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— une indemnité complémentaire de 1 000 euros net au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel par application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE la société Laboratoires super diet de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Laboratoires super diet aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Gwénaëlle Terrieux, conseillère ayant participé au délibéré, en remplacement de M^me Hélène Blondeau-Patissier , conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l’article R312-3 du Code de l’organisation judiciaire, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère,