C 2

N° RG 23/01278

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYNQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Eugénia MAURICI

M^e Cécile GABION

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00233)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 27 février 2023

suivant déclaration d’appel du 27 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [M] [S]

né le 06 Septembre 1984 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Eugénia MAURICI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES, ensuite dénommée ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION et dorénavant dénommée ECONOCOM SERVICES ET SOLUTIONS

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Cécile GABION, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Vivia CORREIA, avocat plaidant au barreau de PARIS substituée par M^e Chloé EL BAZ avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 mai 2025,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juillet 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [S] a été engagé à compter du 9 janvier 2017 par la société par actions simplifiée (SAS) Econocom Osiatis France (SAS) par contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien assistant support utilisateur, statut ETAM, position 2.1 coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, avec une reprise d’ancienneté au 3 octobre 2016.

A la suite d’une scission de la société, le contrat de travail a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) Econocom Infogérance Systèmes en août 2019.

M. [S] a perçu un salaire mensuel de 1 683 euros brut de janvier 2017 à juin 2018, puis 1 773,75 euros brut de juillet 2018 à avril 2021.

A compter de juin 2018, divers échanges ont eu lieu entre M. [S] et sa hiérarchie concernant son projet professionnel et notamment son souhait de progresser dans l’entreprise ainsi que la valorisation de son salaire ensuite de l’obtention d’une licence LEA parcours anglais/espagnol.

Par lettre en date du 22 décembre 2020, à la suite d’un entretien préalable en date du 11 décembre 2020, M. [S] s’est vu notifier un avertissement pour avoir enregistré son responsable lors des entretiens professionnels du 3 décembre 2020.

Par courrier en date du 24 mars 2021, M. [S] a présenté sa démission à son employeur par lettre remise en main propre effective à l’issue de son préavis de deux mois, et a contesté son avertissement du 22 décembre 2020.

Par requête du 18 mai 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble en référé aux fins de voir condamner la société Econocom Infogérance Systèmes à la communication des justificatifs de la valorisation de ses salaires, de la masse globale des indemnités de congés payés et de la méthode de calcul de la prime de vacances.

Par ordonnance de référé rendue le 15 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes.

Par requête du 23 mars 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble au fond aux fins d’obtenir sa reclassification conventionnelle, des rappels de salaire ou de prime, diverses sommes à titre de dommages et intérêts, l’annulation des avertissements, de voir dire qu’il a été victime de harcèlement moral et obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Econocom Infogérance Systèmes a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement du 27 février 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit n’y avoir lieu à requalification de la démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [M] [S],

Débouté M. [M] [S] de sa demande au titre des mesures d’instruction,

Débouté M. [M] [S] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Econocom Infogérance Systèmes de sa demande reconventionnelle,

Condamne M. [M] [S] aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 1er mars 2023 par M. [S] et le 7 mars 2023 par la société Econocom Infogérance Systèmes.

Par déclaration en date du 27 mars 2023, M. [S] a interjeté appel dudit jugement.

En avril 2023, la société Econocom Infogérance Systèmes a changé de dénomination sociale et est devenue la société Econocom Workplace Infra Innovation.

Par RPVA du 27 août 2023, M. [S] a transmis une demande de mesures d’instructions devant le conseiller de la mise en état.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2023, la société Econocom Workplace Infra Innovation a sollicité du conseiller de mise en état de :

A titre principal :

Juger mal fondée la demande de mesure d’instruction formulée par M. [S],

Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire :

Juger mal fondée la demande de mesure d’instruction formulée par M. [S],

Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel :

Condamner M. [S] au paiement d’une somme de 2 000 euros à la société Econocom Workplace Infra Innovation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [S] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique les 18 et 31 octobre 2023, M. [S] a demandé au conseiller de la mise en état de prendre acte de son désistement de l’instance d’incident sur la demande de mesures d’instruction.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2023, la société Econocom Workplace Infra Innovation a sollicité du conseiller de mise en état de :

Prendre acte du désistement d’instance de M. [S],

Prendre acte que la société Econocom Workplace Infra Innovation acquiesce au désistement d’instance de M. [S],

Acter le désistement d’instance de M. [S],

Dire que les frais d’instance seront supportés par chacune des parties,

Dire n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseiller de la mise en état a constaté le désistement de l’incident le 20 novembre 2023.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2024, M. [S] sollicite la cour de :

Juger que l’appel de M. [M] [S] contre le jugement rendu le 27 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble est recevable et bien fondé,

Par conséquent, la Cour infirmera le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de mesures d’instruction et en le réformant jugera la demande de M. [S] fondée en fait et en droit ;

En conséquence :

I- Avant dire droit, la Cour ordonnera à la société Econocom workplace infra innovation de communiquer à la Cour et à M. [S] les documents suivants :

1) pour la prime de vacances :

— le calcul global correspondant à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de tous les salariés de la société Econocom infogérance systèmes pour les années 2018, 2019 et 2020,

— le calcul du montant total des primes de vacances versées individuellement aux salariés de la société Econocom infogérance systèmes en 2018, 2019 et en 2020 ;

2) la grille interne de rémunération pour la prise en compte de langues étrangères utilisées et du niveau de diplôme dans ses versions de 2016 à juin 2021 ;

3) la lettre de licenciement de M. [N] [I] ;

II- Sur le fond, la Cour infirmera le jugement prud’homal déféré dans l’intégralité de son dispositif à l’exception de la demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et en le réformant :

— Requalifiera la démission de M. [M] [S] par lettre du 24 mars 2023 en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail avec la société Econocom infogérance systèmes devenue la société Econocom infogérance systèmes ;

— A titre principal, jugera que :

— M. [M] [S] a été victime de harcèlement moral ; par conséquent, la Cour condamnera la société Econocom workplace infra innovation à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages- intérêts pour préjudice moral subi ;

— M. [M] [S] aurait dû bénéficier de la classification ETAM position 2.2 coefficient 310 de la CCN des Bureaux d’études techniques ;

— M. [M] [S] a subi une inégalité de traitement par rapport à M [P] [V],

Par conséquent, condamnera la société Econocom workplace infra innovation à verser à M. [M] [S] la somme de :

—  6 930 euros brut et à minima 3 753,75 euros brut outre les congés payés afférents afin de rétablir l’égalité de traitement salarial avec M. [P] [V] ;

— en tout état de cause, la somme de 1 078,01 euros brut outre les congés payés afférents afin de respecter le SMC correspondant à la position 2.2, coefficient 310 de la convention collective applicable, avec intérêts légaux de retard à compter de leur demande ;

— A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour jugeait que M. [S] ne peut pas prétendre au coefficient 310- position 2.2 de la CCN des Bureaux d’études, elle jugerait que M. [S] a subi une inégalité de salaire par rapport aux Mmes [L] [R] et [X] [Z] ;

En conséquence, condamnerait la société Econocom workplace infra innovation à verser à M. [M] [S] les sommes suivantes :

—  5 158, 89 euros brut par rapport à son salaire d’octobre 2016 et à minima de 2 164,14 euros brut outre les congés payés afférents afin de rétablir l’égalité de traitement avec Mme [Z] ;

— à titre infiniment subsidiaire, afin de rétablir l’égalité de traitement avec Mme [R] ;

—  3 851,18 euros brut et a minima de 2 036,18 euros brut outre les congés payés afférents,

—  390,78 euros brut à titre de rappel de salaire pour la valorisation de son diplôme de décembre 2020 à mai 2021, outre les congés payés afférents,

Les dites sommes avec intérêts légaux de retard depuis leur demande ;

— A titre subsidiaire, si la Cour jugeait que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, elle jugerait que la société Econocom infogérance systèmes devenue Econocom workplace infra innovation a fait preuve de mauvaise-foi dans l’exécution du contrat de travail de M. [S] [M] ;

En conséquence, elle condamnerait la société Econocom workplace infra innovation à verser à M. [S] [M] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

— En tout état de cause :

1) la Cour jugera que M. [M] [S] a été victime d’inégalité de traitement dans l’application de la grille interne dite « grille de recrutement » valorisant l’utilisation de langues étrangères et le niveau d’étude en informatique ;

Par conséquent, la Cour condamnera la société Econocom workplace infra innovation à verser à M. [M] [S] les sommes suivantes :

—  5 151,60 euros brut à titre de rappel de salaire d’octobre 2016 à mai 2021 outre la somme de 515,16 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  66,48 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures au taux normal outre les congés payés afférents ;

—  81,45 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires majorées de 25% outre les congés payés afférents ;

—  936,96 euros brut à titre de rappel de salaire pour les astreintes réalisées de décembre 2018 à mai 2021 outre la somme de 93,69 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  125,64 euros brut au titre de la prime de vacances.

Les dites sommes avec intérêts légaux de retard depuis leur demande.

2) la Cour jugera que le courriel adressé le 20 juillet 2020 par M. [K] à M. [S] vaut avertissement et annulera les avertissements notifiés les 20 juillet 2020 et 22 décembre 2020 à M. [S] ;

En conséquence, la Cour condamnera la société Econocom workplace infra innovation à verser à M. [S] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

— Jugera, à titre principal, que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul (art. L1152-3 et L.1235-3-1 2° du Code du travail) ;

A titre subsidiaire, jugera que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, M. [S] demande à la Cour de :

— Condamner la société Econocom workplace infra innovation à lui verser les sommes suivantes :

— A titre principal : 20 000 euros net et à minima 15 450 euros net au titre de l’indemnité prévue à l’article L 1235-3-1 du code du travail ;

— A titre subsidiaire : 12 198,39 euros net (et a minima, 6 659,76 euros) au titre de l’indemnité légale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail (soit 5 mois de salaire) ;

— En tout état de cause et a minima : 3 057,84 euros net au titre de l’indemnité de légale de licenciement pour une ancienneté de 4 ans et 9 mois, préavis de 2 mois inclus, et un salaire de référence de 2 575,02 euros ;

— Ordonner à la société Econocom workplace infra innovation à lui transmettre les documents de fin de contrat rectifiés en conséquence ;

— Condamner la société Econocom workplace infra innovation à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’intégralité de la procédure et de supporter les entiers dépens,

— Assortir les sommes à caractère salarial des intérêts légaux de retard à compter de la présente demande et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement qui sera prononcé,

— Débouter la société Econocom workplace infra innovation de son argumentation et de toute demande contraire subséquente et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2023, la société Econocom Workplace Infra Innovation a sollicité la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 27 février 2023,

Juger que M. [S] ne démontre aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement,

Juger que M. [S] ne dispose pas du moindre motif légitime de solliciter la communication de documents,

Débouter M. [S] de sa demande de communication,

A titre principal :

Juger que la société Econocom Workplace Infra Innovation n’a commis aucun manquement grave,

Juger que M. [S] n’a été victime d’aucun fait constitutif de harcèlement moral,

Juger que la société a parfaitement respecté son obligation de sécurité,

Débouter M. [S] de sa demande de requalification de sa prise d’acte de licenciement nul,

Débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires afférentes à la requalification de sa prise d’acte de licenciement nul,

A titre subsidiaire :

Juger que la moyenne des salaires de M. [S] est égale à 2 487,48 euros brut,

Juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieure à 5 mois de salaire, soit 12 437,40 euros brut,

Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel :

Condamner M. [S] à payer à la société Econocom Workplace Infra Innovation la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [S] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 mars 2025.

Le 1er avril 2025, la dénomination sociale de la société est devenue Econocom Services et Solutions.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 mai 2025, a été mise en délibéré au 3 juillet 2025.

M. [S] a notifié électroniquement une note en délibéré autorisée le 19 mai 2025 relativement à ses demandes de communication de pièces à laquelle il convient de se reporter pour l’exposé de ses moyens.

La société Econocom Services et Solutions a notifié électroniquement une note en délibéré autorisée le 27 mai 2025 relativement aux demandes adverses de communication de pièces à laquelle il convient de se reporter pour l’exposer de ses moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande avant dire droit de communication des éléments de calcul de la prime de vacances

Premièrement, aux termes de l’article R. 1454-19 du code du travail, dans les cas où l’affaire est directement portée devant lui ou lorsqu’il s’avère que l’affaire transmise par le bureau de conciliation et d’orientation n’est pas prête à être jugée, le bureau de jugement peut prendre toutes mesures nécessaires à sa mise en état mentionnées à l’article R. 1454-1.

Selon l’article R. 1454-1 du même code, il peut entendre les parties en personne, les inviter à fournir les explications nécessaires à la solution du litige ainsi que les mettre en demeure de produire dans le délai qu’il détermine tous documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud’hommes.

Deuxièmement, l’article 31 de la convention nationale des bureaux d’études techniques prévoit dans sa version applicable à la cause, que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

La commission paritaire de la convention collective nationale Syntec a rendu un avis d’interprétation en date du 19 mars 1990 selon lequel les entreprises peuvent opter pour les solutions suivantes :

Soit diviser le 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder une répartition égalitaire,

Soit procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge,

Soit majorer de 10 % l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Troisièmement, l’avis d’une commission paritaire d’interprétation ne lie pas le juge, sauf s’il a valeur d’avenant à la convention collective (Soc., 20 janvier 1999, pourvoi n° 96-44.814 ; Soc., 1 juillet 2009, pourvoi n° 07-42.153 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-17.670).

Quatrièmement, une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte (Soc., 25 mars 2020, pourvoi n 18-12.467).

En l’espèce, la société reprend dans ses écritures des éléments contenus dans les pièces qu’elle produit pour expliquer qu’elle a choisi la troisième option de l’avis d’interprétation de la commission paritaire rendu le 19 mars 1990, à savoir majorer de 10 % l’indemnité de congés payé de chaque salarié.

Or, cet avis n’ayant pas la valeur d’avenant à la convention collective, il ne lit pas le juge.

Il a en outre été jugé à propos de l’article 31 de la convention nationale des bureaux d’études techniques que :

Alors qu’il résulte des dispositions conventionnelles que la prime de vacances liée à l’indemnité de congés payés revêt un caractère annuel, le conseil de prud’hommes qui se devait de rechercher année par année si la salariée avait été remplie de ses droits au titre de ladite prime, n’a pas donné de base légale à sa décision (Soc., 7 novembre 2001, pourvoi n° 99-44.692) ;

Vu l’article 31, alinéa 1, de la Convention collective des bureaux d’études techniques ; Attendu qu’aux termes de ce texte « l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés » ; Attendu que Mme [J] a été engagée par la société TPF [Localité 7] le 12 mai 1989 ; qu’elle a démissionné le 14 novembre 1997 ; qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes en paiement d’une prime de vacances de 10 000 francs ; Attendu que pour limiter à 1 franc la somme allouée à ce titre le conseil de prud’hommes énonce que toutefois cette aide aux vacances ne peut se faire sous forme de prestations en argent qui auraient, dès lors, l’aspect d’un salaire, et qu’il n’est dit nulle part que cette aide doive être répartie également à chaque salarié, le but de cette aide étant de faciliter le départ en vacances des salariés selon leurs besoins et leurs charges de famille ; Qu’en statuant ainsi alors que chaque salarié peut prétendre au paiement de la prime de vacances et sans rechercher les modalités d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise ou, à défaut, sans fixer lui-même le montant de la prime à une somme répondant à son objet la cour d’appel a violé le texte susvisé (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n 98-45.905) ;

Selon le texte conventionnel, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés ; que toutes primes ou gratifications versées en cours d’année et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ;

Qu’en se déterminant comme elle a fait sans rechercher si le total des primes versées à l’ensemble des salariés était au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (Soc., 24 juin 2009, pourvoi n° 08-40.056) ;

La cour d’appel a exactement décidé que les indemnités compensatrices de congés payés ne devaient pas être intégrées dans la base de calcul de cette prime ; que le moyen n’est pas fondé (Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n 13-26.76) ;

L’article 31 de la convention collective ne prévoit pas que le droit au versement de la prime de vacances est subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise pendant la totalité de la période de référence, la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé en quoi l’attribution de cette prime était soumise à une telle condition au sein de la société, n’a pas donné de base légale à sa décision (Soc., 21 septembre 2016, pourvoi n 15-10.883, 15-10.815) ;

Mais attendu, qu’après avoir exactement rappelé que, selon l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite Syntec, l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés, la cour d’appel, qui a relevé que la société n’incluait pas dans l’assiette de calcul de la prime de vacances le montant des indemnités de congés payés versées aux cadres, a, par ces seuls motifs, décidé à bon droit que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’article précité ; que le moyen n’est pas fondé (Soc., 1 décembre 2016, n 15-17.461, er 15-17.462, 15-17.463, 15-17.464) ;

Une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 15-28.933) ;

Vu l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;

Selon ce texte, que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés ; que toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ;

Que pour condamner l’employeur à payer au salarié un rappel de prime de vacances, l’arrêt retient que l’article 31 de la convention collective applicable qui prévoit l’allocation d’une prime de vacances, autorise l’employeur à y substituer toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres dès lors qu’elles sont supérieures à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés et qu’elles sont versées pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, ce qui n’est pas le cas, en l’espèce, de la prime de motivation prévue à l’article 5 du contrat de travail, qui représente 12 % du salaire mensuel de base du salarié, au besoin proratisé, et qui est versée en deux parts égales de 6 % aux mois de juin et de décembre, à la condition, au surplus que le salarié soit présent dans l’entreprise au moment de sa distribution ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu’il le lui était demandé, si les primes de motivation versées à l’ensemble des salariés ne représentaient pas au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision (Soc., 7 mars 2018, pourvoi n 16-18.167) ;

Vu l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 : 6. Selon ce texte, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la prime de vacances, l’arrêt retient qu’il résulte des pièces versées aux débats, notamment les fiches de paie dont il n’est pas contesté qu’elles ont été intégralement versées, que la prime de vacances a été payée.

En se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si les sommes mentionnées sur les bulletins de paie répondaient aux conditions posées par la convention collective, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n 20-12.547) ;

Selon l’article 31 de la convention collective Syntec, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. Ayant relevé que les contrats de travail intégraient la prime de treizième mois, prévue à l’article 71 de l’accord d’entreprise, dans la rémunération annuelle des salariés et retenu que cette prime de treizième mois devait s’analyser comme un élément fixe de la rémunération annuelle de chaque salarié s’imposant, en raison de sa nature contractuelle, à l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’ article 31 précité ni constituer un avantage conventionnel ayant le même objet ou la même cause que cette prime. En l’état de ce que les quatre jours de congés payés supra-légaux invoqués par les employeurs ne constituaient pas, en eux-mêmes, une prime ou gratification, la cour d’appel n’était pas tenue de répondre à un moyen qui n’était pas opérant. Le moyen n’est donc pas fondé. (Soc., 14 septembre 2022, pourvoi n 21-14.943)

Aux termes du texte susvisé, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Il en résulte que cette prime de vacances est calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice (Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-25.955).

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu d’ordonner à la société Econocom Services et Solutions d’adresser à M. [S], sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard pendant trois mois à compter de l’expiration d’un délai de quinze jours postérieurement à la signification du présent arrêt, les pièces comptables ou tout élément de paie anonymisé permettant de déterminer « la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés » au sens de l’article 31 précité.

M. [S] est en revanche débouté du surplus de sa demande de communication au titre de la prime de vacances.

Sur la demande avant dire droit de communication de la grille interne de rémunération

Premièrement, selon divers courriels versés aux débats, l’employeur a fait mention à la fin de l’année 2019 de l’existence d’une grille salariale interne utilisée par le service des ressources humaines pour valoriser à la fois les langues étrangères et le niveau de diplôme des salariés.

Notamment dans un courriel du 6 février 2020 adressé à plusieurs salariés, le directeur des centres de services IMS France écrit : « notre grille de recrutement depuis septembre 2018 sur les postes de technicien hotline au sein du centre de service de [Localité 6] est la suivante :

' bac : 20 100 euros brut annuel

' bac+2 informatique : 20 800 euros brut annuel

' bac+3 informatique : 21 500 euros brut annuel

Les langues parlées (au-delà du français est utile dans le cadre de nos projets) font l’objet d’une valorisation supplémentaire à hauteur de 500 euros par langues. »

Deuxièmement, l’employeur soutient dans ses écritures : « comme l’a expliqué à maintes reprises la société à M. [S], il n’existe pas de grille de salaire autre que celle issue de la convention collective des bureaux d’étude technique applicable au sein de la société. La grille de salaire à laquelle se réfère M. [S] est en réalité un outil interne RH, qui n’a pas fait l’objet d’aucune information auprès des instances représentatives du personnel de la société ni des sociétés, et non une grille de salaire officielle.

Sa seule fonction est de guider les ressources humaines lors du recrutement des collaborateurs. Mais elle n’a pas de caractère impératif, et n’est donc pas opposable, le service des ressources humaines n’étant pas tenu de la respecter. »

Troisièmement, M. [S] écrit lui-même dans ses conclusions (p.18) après avoir rappelé la teneur de la grille évoquée dans le courriel du 6 février 2020 qu’il « ignore si avant 2018 l’employeur appliquait cette même grille ou une autre ».

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le salarié justifie de l’existence d’une grille salariale élaborée par l’employeur pour les recrutements, quoique ce dernier lui dénie tout caractère obligatoire et s’en remet à titre exclusif aux dispositions conventionnelles.

La teneur de cette grille est explicitement détaillée dans la présente procédure comme précédemment indiqué.

En revanche, il n’est pas établi l’existence d’une quelconque grille salariale antérieure.

Dans ces conditions, confirmant le jugement entrepris il y a lieu de débouter M. [S] de sa demande avant dire droit de communication de la grille de salaire appliquée par l’employeur.

Sur la demande avant dire droit de communication de la lettre de licenciement de M. [I]

M. [S], qui rappelle les dispositions de l’article 11 du code de procédure civile selon lesquelles les parties sont tenues d’apporter leur concours mesurent d’instruction sauf le juge à tirer toutes conséquences d’une abstention ou d’un refus, a déjà fait délivrer sans succès à l’employeur une sommation de communiquer la lettre de licenciement notifiée à M. [I] auquel il reproche des faits de harcèlement moral à son égard.

Il soumet par ailleurs aux débats différents moyens et pièces lesquels doivent être appréciés en application des dispositions de l’article 1154-1 du code du travail.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il n’y a pas lieu d’ordonner la communication de cette pièce.

Confirmant le jugement entrepris, M. [S] est débouté de sa demande d’ordonner avant dire droit à la société Econocom Services et Solutions de communiquer la lettre de licenciement de M. [I].

Sur les demandes de rappel de salaire

Au titre du principe travail égal, salaire égal

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [S] se compare à M. [V], recruté en juillet 2018 avec un salaire de 1 881 euros brut et occupant les mêmes fonctions que lui, pour justifier une inégalité de traitement.

En réponse, pour expliquer que le salaire de base de M. [V] était plus élevé que celui de M. [S], l’employeur soutient que le premier est détenteur d’un diplôme équivalent à Bac +3 en informatique et qu’il dispose d’une expérience professionnelle de technicien en informatique préalablement à son embauche à la différence de M. [S].

Or, l’analyse du curriculum vitae de M. [V] indique seulement qu’il est titulaire du baccalauréat et d’un diplôme « IOBSP niveau 3 en Banque et assurance ». Il n’est donc pas établi que celui-ci ait un diplôme supérieur en informatique. Il apparaît au demeurant que M. [S] est titulaire depuis mai 2018 d’une licence en langues étrangères (bac+3) et les pièces produites ne permettent pas de retenir que le diplôme IOBSP niveau 3 est du niveau d’un bac +3.

Ensuite, il ressort du curriculum vitae de M. [V] que son expérience de technicien informatique est limitée à six mois alors qu’à cette date M. [S] dispose d’une expérience en informatique de plus d’un an et demi au sein de l’entreprise.

Il est donc suffisamment établi une inégalité de traitement en ce que M. [S] aurait dû percevoir à compter de juillet 2018 un salaire de 1 881 euros brut alors qu’il a perçu la somme de 1 773,75 euros à compter du mois de juillet 2018 jusqu’à la rupture de son contrat de travail, soit une différence de 107,35 euros sur 35 mois.

Infirmant le jugement entrepris, la société Econocom Services et Solutions est condamnée à payer à M. [S] la somme de 3 753,75 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2018 à mai 2021.

L’inégalité de traitement a également eu des conséquences tant sur le paiement des heures supplémentaires que celui des astreintes.

Au visa de l’article 4 du code de procédure civile, la cour ne statuant pas ultra petita, au titre de la majoration des heures supplémentaires, infirmant le jugement déféré, la société Econocom Services et Solutions est condamnée à payer à M. [S] la somme de 147,93 euros brut congés payés compris pour la période de juillet 2018 à mai 2021.

Au visa de l’article 4 du code de procédure civile, la cour étant ne statuant pas ultra petita, au titre de la majoration des astreintes, infirmant le jugement déféré, la société Econocom Services et Solutions est condamnée à payer à M. [S] la somme de 1 030,65 euros brut congés payés compris.

Il y a lieu de réserver la demande au titre de la prime de vacances dans l’attente de la production des pièces précédemment ordonnée.

Pour le surplus, l’inégalité de traitement par comparaison avec d’autres salariés, plus spécialement Mme [Z] et Mme [R], est invoquée de manière subsidiaire et ne correspond qu’à la période postérieure au 1er juillet 2018. Il n’y a donc pas lieu de répondre à ces moyens subsidiaires au soutien de prétentions également subsidiaires.

Enfin, en ce qui concerne Mme [O] qui aurait été embauchée avec un salaire plus élevé que le sien, ce dont il se plaint dans un courriel du 30 mai 2018 sans autre précision, il ne fournit pas suffisamment d’éléments de fait pour caractériser une inégalité antérieure au 1er juillet 2018 alors au demeurant qu’il n’a transmis la justification de l’obtention de son diplôme Bac +3 que courant juin 2018 ce qui a conduit à une requalification au 1er juillet 2018 et il a été retenu une inégalité de traitement à compter de cette date. Il est donc sans emport que l’employeur n’ait pas produit le bulletin de salaire de cette salariée en dépit de la sommation de communiquer qui lui a été adressée, observation faite qu’il aurait en toute hypothèse été insuffisant en l’absence de curriculum vitae permettant de comparer également son niveau de formation et son expérience.

Le moyen d’un manquement au principe « travail égal, salaire égal » ne permet donc pas de faire droit à une demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 1er juillet 2018.

Au titre de la grille de salaire appliquée au sein de l’entreprise

Il n’y a pas lieu d’examiner ce moyen pour la période à compter de juillet 2018 dès lors que les prétentions au soutien desquelles il est formulé sont inférieures au salaire de 1 881 euros retenu précédemment au titre du principe « travail égal salaire égal. »

Pour la période antérieure, soit d’octobre 2016 à juin 2018 inclus, sans qu’il soit besoin de s’interroger sur le caractère obligatoire de cette grille vivement contesté par l’employeur, il est retenu que selon le courriel du 6 février 2020 précité, le directeur des centres de services IMS France reconnait l’application d’une grille de salaire au moment du recrutement à compter de septembre 2018 et M. [S] indique lui-même qu’il ne sait pas si l’employeur appliquait ou non antérieurement une quelconque grille.

Aussi, le salarié n’établit pas l’existence d’une quelconque grille de salaire applicable au sein de l’entreprise avant juillet 2018, date à laquelle il a été octroyé un rappel de salaire, il ne saurait être fait droit à une quelconque demande de rappel de salaire sur ce fondement pour cette période.

Au titre de la requalification conventionnelle

Sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

Selon l’annexe I de la convention collective nationale des bureaux d’études, la position 2.1 est ainsi définie : « l’exercice de la fonction, généralement limitée à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en 'uvre à partir de consignes générales. »

La position 2.2 est ainsi définie : « l’exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l’initiative d’établir entre eux les choix appropriés. »

En l’espèce, compte tenu de ce qui précède, alors qu’une inégalité de traitement a conduit à retenir un salaire de base supérieur au minimum conventionnel revendiqué au niveau du coefficient 310 position 2.2 à compter de juillet 2018 jusqu’à la rupture du contrat, il y a lieu de rechercher uniquement si le salarié remplissait les conditions pour un repositionnement conventionnel du 1er juillet 2017 au 31 juin 2018 (le salarié ne sollicitant dans ses calculs un repositionnement qu’à compter du 1er juillet 2017).

Pour soutenir qu’il ne se limitait pas à appliquer une seule méthode de travail mais qu’il choisissait la méthode appropriée avec un certain niveau d’autonomie et ainsi justifier qu’il relevait de la position 2.2, il se fonde sur les attestations de salariés ayant exercé les mêmes fonctions que lui au sein de l’entreprise, à savoir M. [H], Mme [Z], M. [V], Mme [T].

Cependant, Mme [Z] n’a été employée au sein de l’entreprise qu’à compter de septembre 2018, M. [V] n’a été recruté qu’à compter de juillet 2018 et Mme [T] n’a été engagée qu’à compter d’octobre 2018 si bien que ces trois salariés qui n’étaient pas présents dans l’entreprise sur la période considérée ne peuvent utilement témoigner des fonctions réellement exercées par M. [S] sur cette période.

S’agissant de M. [H] quoiqu’il évoque que le salarié « a vite progressé sur ce poste et est devenu autonome » et même « qu’il a participé à la formation de nouveaux arrivants » ces éléments généraux non datés ne permettent pas d’appréhender concrètement l’évolution des fonctions réellement exercées par M. [S]. De la même manière, la date à laquelle il a intégré l’équipe Bonduelle « ou le travail est plus technique et plus intéressant » toujours selon M. [H] et où là encore il « devient rapidement autonome » n’est pas précisée, observation faite que selon les écritures du salarié, cette nouvelle affectation est intervenue en octobre 2018.

Eu égard à ces seuls éléments, M. [S] n’établit pas suffisamment que sur la période du 1er juillet 2017 au 31 juin 2018, les fonctions qu’il a réellement exercées à titre principal justifiaient un classement au niveau du coefficient 310 position 2.2 et le moyen est sans objet pour la période postérieure dès lors qu’il a été précédemment retenu un salaire supérieur aux sommes correspondant à cette classification, à savoir 1 752,60 euros jusqu’ au 1er novembre 2019 et 1 786,70 euros à compter de cette date.

Confirmant le jugement entrepris, M. [S] est débouté de sa demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 1er juillet 2018.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [S] n’objective pas les éléments de fait suivants :

Au titre de la relation conflictuelle avec sa hiérarchie ayant des conséquences sur son évolution professionnelle :

M. [S] ne matérialise pas de difficulté en visant l’échange intervenu avec son supérieur M. [I] en date du 1er avril 2019 dès lors qu’il n’allègue pas qu’in fine il a été considéré comme absent à 10h.

Au titre de sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet :

Le courriel du 1er juillet 2020 :

Le salarié qualifie d’avertissement le courriel qu’il a reçu en date du 1er juillet 2020 adressé par son supérieur après l’entretien en date du 25 juin 2020 lequel écrit : « afin que cette situation ne se reproduise pas, je te demande à l’avenir de :

' respecter les consignes ;

' ne pas hésiter à contacter des superviseurs moi-même en cas de difficultés pour trouver une solution »

Il explique qu’il lui a été reproché de ne pas avoir respecté la consigne de se rendre sur le site de l’entreprise le 24 juin à l’issue de la période de télétravail décidée pendant la crise sanitaire en dépit d’une demande expresse formulée le 18 juin alors qu’en raison de ses congés il n’a reçu la consigne que le 23 juin et qu’il n’a pas refusé de l’exécuter mais qu’il a fait valoir que cette modification tardive de son planning était difficile à mettre en 'uvre pour lui, notamment compte tenu du suivi d’une formation professionnelle parallèlement à son travail.

Cependant, ce courriel qui n’évoque aucune sanction antérieure ni aucune menace de sanction et qui se borne à rappeler la nécessité de respecter les consignes ainsi qu’à inviter le salarié à interroger son supérieur en cas de difficulté ne s’analyse pas comme un avertissement ni plus largement comme une sanction.

M. [S] est par conséquent débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié par courriel du 1er juillet 2020.

L’avertissement du 22 décembre 2020

M. [S] conteste l’avertissement qui lui a été notifié en date du 22 décembre 2020 pour lui reprocher: « au début de cet échange, vous nous avez informé avoir enregistré et filmé votre entretien annuel individuel et votre entretien professionnel avec votre manager le 3 décembre 2020. Vous n’avez jamais informé ou demandé l’accord de votre manager pour effectuer cet enregistrement. Pire encore vous avez confirmé à votre manager l’avoir enregistré lors de votre entretien avec lui le 22 décembre 2020. Ce comportement est inadmissible et intolérable à plusieurs niveaux ['] ».

Il renvoie à son courrier en date du 24 mars 2021 annonçant parallèlement sa démission dans lequel il indique : « cela fait des mois que je vous alerte, aussi bien directement que par l’intermédiaire de nos avocats, sur la détérioration de mes conditions de travail sans qu’il y ait une véritable action me laissant croire que je pourrais espérer une amélioration et à travailler dans des conditions sereines ['] je n’ai pas violé le droit à l’image de mon manager car je n’ai fait aucun usage de ces enregistrements. Si je vous en ai parlé, c’est pour vous laisser juger vous-même de l’attitude des propos de mon manager, car, on m’a déjà suggéré que c’était peut-être moi qui déforme les propos’ ».

Cependant, il est tout d’abord acquis aux débats que M. [S] n’a pas sollicité l’autorisation de son supérieur pour procéder à ces enregistrements.

Ensuite, il reconnaît lui-même qu’il n’en a fait aucun usage ni antérieurement à la présente procédure, ni au cours de la présente procédure, spécialement pour établir l’existence de faits de harcèlement moral auxquels il fait référence. Dans ces conditions, ces enregistrements ne peuvent rétrospectivement être justifiés au titre du droit à la preuve.

Il est ainsi bien établi une faute du salarié et la sanction décidée par l’employeur consistant en un avertissement est proportionnée.

Aussi, M. [S] est par conséquent débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 22 décembre 2020.

Il est également débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du courriel du 1er juillet 2020 et de l’avertissement du 22 décembre 2020.

En revanche, il apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

Au titre de la relation conflictuelle avec sa hiérarchie ayant des conséquences sur son évolution professionnelle

En renvoyant aux échanges intervenus avec M. [I] son supérieur les 7 et 10 décembre 2018 et en alléguant son droit au repos quotidien, le salarié matérialise qu’il s’est vu opposer une fin de non-recevoir à sa demande de modification du planning afin de ne pas se retrouver d’astreinte les soirs où il était également de fermeture à 19 heures ou le jour où il effectuait l’ouverture le matin à 7 heures.

Il se fonde également sur l’attestation de M. [V] lequel indique : « j’ai aussi été témoin des provocations incessantes, remarques humiliantes, dénigrantes et méprisantes venant de notre supérieur [N] [I] : « [M] a encore fait de la merde », « [M] n’a pas fait son travail », « [M] est en retard et moi je me fais taper sur les doigts », tout cela devant d’autres collègues arrivés bien après moi ['] et surtout énoncé assez fort pour que je puisse entendre dans l’open space ».

Il produit encore un courriel en date du 20 février 2019 dans lequel il alerte sa hiérarchie à l’égard du comportement de son supérieur direct dans les termes suivants : « l’histoire avec [N] n’est pas finie, il continue, et j’appelle cela du harcèlement moral. Donc le problème initial n’est pas traité, il continue de créer des inégalités dans l’équipe. ['] Voici les problèmes que je rencontre :

situation rabaissante sur le chat Bonduelle [']

continue à dévaloriser mon travail auprès des membres de l’équipe Bonduelle [']

Il crée un rapport de force avec nous en prenant des décisions incompréhensibles [']

2 poids 2 mesures : d’autres personnes font les mêmes erreurs que moi mais elles ne sont pas impactées ['] »

et il affirme n’avoir reçu aucune réponse, sauf à avoir seulement constaté le licenciement de M. [N] [I].

Il soutient que ce comportement à son égard de son supérieur direct était d’autant moins justifié que par ailleurs ses supérieurs plus éloignés adressaient des messages de félicitations à l’équipe par exemple le 26 février 2019 : « je tenais à vous féliciter pour l’application que vous mettez au travail et les très bons résultats depuis le début de l’année 2018. Continuez comme ça ».

Il fait également valoir que cette situation de harcèlement a été préjudiciable à son égard du point de vue de son évolution de carrière.

Il produit à cet égard différents courriels pour justifier de ses demandes d’évolution de carrière.

Il verse aux débats un courriel du 19 juin 2019 adressé à son supérieur dans lequel, ensuite d’un entretien annuel, il conteste les éléments suivants « : il a été dit lors de réunion que certaines personnes faisaient remonter des choses négatives concernant mon travail et que pour ces raisons, Econocom n’avait pas entièrement confiance en moi pour assurer un poste à plus haute responsabilités. De fait, rien de mesurable ne m’est reprochés ».

Il affirme que postérieurement au départ de M. [I] sa hiérarchie a persisté dans la relation conflictuelle puisqu’il lui a été annoncé par courriel du 12 mars 2020 son changement d’affectation pour Mylan lequel est finalement intervenu en novembre 2020.

Il justifie par la production de plusieurs attestations que les missions pour ce client s’avèrent plus simples que celles qu’il effectuait pour le client Bonduelle, ce qu’il a dénoncé à l’occasion de son entretien annuel du 3 décembre 2020 et ce qu’il qualifie de « retour en arrière » ou de « rétrogradation ».

Il a également dénoncé à l’occasion de ce même entretien : « aujourd’hui je suis finalement placé chez Mylan sans formation, laissé à l’abandon car personne n’a le temps de s’occuper de moi et je ne peux quasi rien faire à mon poste tout a changé littéralement chez Mylan et on m’a placé sur le projet il y a 2 semaines en pensant que j’allais pouvoir prendre des appels tout de suite car je suis prêt. »

Il ajoute que ce traitement qui lui a été infligé par sa hiérarchie, spécialement son absence d’évolution, s’explique par ses revendications d’égalité salariale.

Au titre du dénigrement et des insultes sur un groupe de tchat utilisé par ses collègues de travail

Il produit diverses pièces pour établir qu’un tchat privé a été créé au sein de l’équipe Bonduelle comprenant notamment la personne chargée de le superviser et de l’évaluer, laquelle a pu écrire : « j’ai envie de lui n’er sa mère il est même pas 8h30 », lesquels échanges ont été ensuite portés à sa connaissance par d’autres salariés.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait ainsi objectivés par M. [S] laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur apporte des justifications suffisantes relativement à l’absence de blocage de carrière dès lors que sa candidature au poste de superviseur a bien été étudiée et qu’il a été reçu pour lui expliquer qu’elle n’avait pas été retenue. Il justifie aussi que dans l’entretien annuel d’évaluation, son supérieur a retenu par exemple « une productivité insuffisante sur l’opération de Desk Bonduelle entre janvier et mai 2020 ».

Il est encore établi que le salarié a bien eu ses entretiens annuels d’évaluation sur cette fin de période de son contrat de travail.

L’employeur apporte également une justification suffisante en expliquant que le changement d’affectation du client Bonduelle au client Mylan ne constitue pas une rétrogradation en l’absence de changement de rémunération et dès lors que les missions correspondaient à sa qualification d’autant qu’il avait précédemment déjà été affecté à ce service. Il observe de manière convaincante que le salarié ne peut à la fois qualifier ce changement d’affectation de rétrogradation et alléguer un manque de formation à cette occasion de telle manière qu’il n’a pas été en capacité de répondre immédiatement aux appels téléphoniques.

Au titre du dénigrement et des insultes sur un groupe de tchat utilisé par ses collègues de travail l’employeur justifie avoir adressé un rappel à l’ordre et deux avertissements à des salariés, notamment à l’égard de sa supérieure qui avait tenu les propos cités précédemment, observation faite que M. [S] n’allègue pas au demeurant que la situation a perduré postérieurement à ces mesures prises immédiatement par l’employeur après la dénonciation des faits.

En revanche, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

— Il demeure taisant relativement au refus opposé par son supérieur, M. [I], à sa demande de modification de planning lorsqu’il effectuait à la fois la fermeture jusqu’à 19 heures et qu’il était immédiatement d’astreinte ou lorsqu’il était d’astreinte de nuit et qu’il devait prendre son service à 7 heures le matin, sans pour autant justifier que l’usage de son pouvoir de direction et de contrôle ne portait pas atteinte au droit au repos quotidien du salarié.

— Il n’apporte aucune réponse aux propos reprochés par le salarié à M. [I] à son égard et se limite à observer que ce dernier a été licencié plus de 18 mois avant le départ de M. [S].

— Il ne justifie pas non plus avoir apporté une quelconque réponse ni avoir effectué une enquête à la dénonciation de harcèlement moral effectuée par le salarié par courriel du 20 février 2019. En s’abstenant de produire la lettre de licenciement, il n’établit pas avoir rompu le contrat de travail pour faire cesser des faits de harcèlement moral.

— L’employeur ne justifie pas que le changement de client de Bonduelle à Mylan a été accompagné d’une formation en se limitant à renvoyer à des courriels envisageant cette formation plusieurs mois avant ce changement, à savoir en mars 2020 et en juillet 2020 et sans justifier de la réalité de celle-ci.

— Plus largement, il résulte des développements qui précèdent que la dénonciation par M. [S] d’une inégalité dans la rémunération était justifiée puisqu’elle a été retenue.

Ainsi, au final, la société Econocom Services et Solutions n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que M. [S] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société Econocom Services et Solutions à lui payer la somme de 5 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral directement causés par ces faits.

Sur la prise d’acte

D’une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d’acte. Tel est le cas lorsqu’elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu’il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S’agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l’employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s’analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu’à tout le moins deux mois, après la démission.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

D’une seconde part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement

En l’espèce, dans son courrier de démission en date du 24 mars 2021 M. [S] a indiqué : « j’ai pris la décision de démissionner de mon poste au sein de cette entreprise, ['] uniquement en raison du conflit qui nous oppose depuis des mois, conflits que vous préférez traiter par l’ignorance. Ce conflit est lié notamment :

— à ma rémunération, à votre refus de me transmettre les grilles internes applicables depuis mon embauche ce jour ['] ainsi que le calcul de la prime de vacances ;

— au refus catégorique de me laisser évoluer en interne ['] ;

— à une relation hiérarchique plus que conflictuelle ['] ;

— à la création par des collègues de travail d’un groupe chat qui vous dénigre et vous insulte en toute impunité.

J’ai donc décidé de mettre un terme à cette situation qui risque de mettre en danger ma santé et vous informe que je démissionne de mon poste technicien support utilisateur. »

Il en ressort que cette démission est équivoque et que le salarié fait directement référence aux manquements qu’il impute dans la présente procédure à son employeur, y compris au titre des faits sur lesquels il fonde le harcèlement moral.

Les manquements de l’employeur au titre de l’égalité de traitement ont perduré jusqu’à la rupture du contrat de la même manière que les faits précédemment retenus au titre du harcèlement moral.

Ils sont suffisamment graves pour dire, infirmant le jugement déféré, que la démission notifiée le 24 mars 2021 s’analyse en prise d’acte de la rupture laquelle produit les effets d’un licenciement nul.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, compte tenu de l’ancienneté de M. [S] de 4 ans et 9 mois ainsi que de son salaire de référence de 2 575,02 euros, infirmant le jugement déféré il y a lieu de condamner la société Econocom Services et Solutions à payer à M. [S] la somme de 3 057,83 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

Deuxièmement, en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, infirmant le jugement déféré il y a lieu de condamner la société Econocom Services et Solutions à payer à M. [S] la somme de 15 450 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de réserver les demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, par arrêt mixte et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

débouté M. [S] de sa demande de communication de la grille interne de rémunération et de la lettre de licenciement de M. [I] ;

débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 1er juillet 2018 ;

débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié par courriel du 1er juillet 2020 ;

débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 22 décembre 2020 ;

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du courriel du 1er juillet 2020 et de l’avertissement du 22 décembre 2020 ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Avant dire droit

ORDONNE à la société Econocom Services et Solutions d’adresser à M. [M] [S], sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard pendant trois mois à compter de l’expiration d’un délai de quinze jours postérieurement à la signification ou à l’éventuel acquiescement au présent arrêt, les pièces comptables ou tout élément de paie anonymisé permettant de déterminer « la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés » au sens de l’article 31 précité ;

DEBOUTE M. [S] du surplus de sa demande de communication au titre de la prime de vacances ;

RESERVE la demande au titre de la prime de vacances ;

ORDONNE le renvoi du dossier à l’audience de mise en état du 20 novembre 2025 ;

Sur le fond

DIT que M. [M] [S] a été victime de harcèlement moral ;

DIT que la démission notifiée le 24 mars 2021 s’analyse en prise d’acte de la rupture laquelle produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Econocom Services et Solutions à payer à M. [M] [S] les sommes de :

3 753,75 euros brut (trois mille sept cent cinquante-trois euros et soixante-quinze centimes) à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2018 à mai 2021 ;

147,93 euros brut (cent quarante-sept euros et quatre-vingt-treize centimes) congés payés compris pour la période de juillet 2018 à mai 2021 au titre de la majoration des heures supplémentaires ;

1 030,65 euros brut (mille trente euros et soixante-cinq centimes) congés payés compris au titre de la majoration des astreintes ;

5 000 euros net (cinq mille euros) de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

3 057,83 euros net (trois mille cinquante-sept euros et quatre-vingt-trois centimes) au titre de l’indemnité de licenciement ;

15 450 euros brut (quinze mille quatre cent cinquante euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

RESERVE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président