5C9

N° RG 23/03463

N° Portalis DBVM-V-B7H-L7IS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 26 MAI 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/00464)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 12 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 03 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [L] [F] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1] représentée par son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Marie-Christine HARTEMANN-DE CICCO de la SELARL HDPR AVOCAT HARTEMANN-DE CICCO PICHOUD, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Florence CALLIES de la SELARL BERARD – CALLIES ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 mars 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [Q] [F], épouse [P], a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 26 février 2007 en qualité d’employée de service niveau 1, échelon B, statut employé de la convention collective du personnel de restauration des collectivités.

Dans le cadre du transfert de chantier de la clinique mutualiste à [Localité 1] où elle était affectée, son contrat a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1].

Un avenant à son contrat de travail, en date du 4 novembre 2013, a régularisé la situation en définissant la qualité de gouvernante/agent de maîtrise selon les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, et un salaire mensuel fixe de 1 795,58 euros.

Un avenant à son contrat, en date du 15 mars 2019, a fait évoluer le taux horaire de la salariée de 12,74 euros à 13,23 euros, tandis qu’un suivant, en date du 14 mai 2020, a confirmé le poste de gouvernante classée MP échelon 1 sur le site de la clinique mutualiste, fixé un taux horaire de 13,59 euros et déterminé les attributions du poste de la façon suivante : « toutes tâches, fonctions, prestations déterminées par sa hiérarchie et relevant de la classification professionnelle telle que définie par la convention collective nationale de la propreté ».

À compter du 2 juin 2020, Mme [P] a été affectée sur le site de [3] à [Localité 1], sans modification des éléments contractuels la liant à la société [1].

La salariée a été placée à partir du 14 octobre 2020 en arrêt de travail jusqu’au 3 janvier 2021.

Par lettre en date du 27 octobre 2020, Mme [P] a écrit à son employeur pour se plaindre qu’à compter du 30 septembre 2020, elle a dû subir une rétrogradation de sa qualification en devenant simple exécutante ainsi qu’un harcèlement de la part de sa supérieure l’ayant conduite à son arrêt de travail.

Par courrier du 10 novembre 2020, la société [1] a répondu à la salariée en contestant son contenu, réfutant toute forme de rétrogradation et proposant un rendez-vous à Mme [P] le 23 novembre aux heures de sortie autorisées par son arrêt, afin de pouvoir aborder la question du harcèlement qu’elle a dénoncé. Mme [P] ne s’y étant pas rendue, un second rendez-vous a été organisé le 7 décembre.

Le 13 janvier 2021, Mme [P] a repris le travail sur le site de l’entreprise [4] avec une visite médicale de reprise le 15 janvier 2021. Elle a de nouveau été placée en arrêt à partir du 8 février 2021, reconduit jusqu’au 19 avril 2021.

À l’issue de la visite de reprise du 20 avril 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à un poste de gouvernante, sans tâches de ménage et sans efforts physiques et port de charges.

La société [1], le jour-même, a informé par courrier le médecin du travail de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait de fournir un travail à Mme [P] dans la mesure où aucun de ses postes ne pouvait convenir à ses préconisations et lui a demandé de bien vouloir convoquer à nouveau la salariée.

Au terme de la visite médicale du 11 mai 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste, avec dispense de l’obligation de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 1er juin 2021, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 juin.

Par lettre du 16 juin 2021, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête déposée le 10 juin 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble.

Dans le dernier état de ses prétentions, elle a demandé au conseil :

à titre principal :

— qu’il soit jugé que l’employeur a eu un comportement constitutif de harcèlement moral,

— qu’il soit jugé que son licenciement pour inaptitude est nul,

-30 000,00 euros pour nullité du licenciement suite à harcèlement moral,

à titre subsidiaire :

— qu’il soit jugé que l’employeur a manqué de bonne foi dans la consultation du CSE,

— qu’il soit jugé que l’employeur a manqué à son obligation légale de sécurité,

— qu’il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

30 000,00 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de l’employeur,

en toute hypothèse :

4 907,30 euros à titre d’indemnité de préavis,

490,73 euros à titre de congés payés afférents,

10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et violation de l’obligation de sécurité,

1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamnation de l’employeur aux entiers dépens.

La société [1] a conclu à titre principal au rejet des demandes de Mme [P], à titre subsidiaire à la minoration des montants demandés, et sollicité sa condamnation au versement de la somme de 1500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 12 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que Mme [P] n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

— dit que la société [1] n’a pas failli à son obligation de consultation du CSE,

— dit que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

— condamné Mme [P] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 septembre 2023 pour Mme [P] et le 14 septembre 2023 pour la société [1].

Par déclaration en date du 03 octobre 2023, Mme [P] a interjeté appel à l’encontre de ladite décision.

Mme [P] s’en est remise à des conclusions transmises le 29 décembre 2023 et demande à la cour d’appel de :

DECLARER Mme [P] recevable et bien fondée en son appel ainsi qu’en ses demandes, fins et conclusions ;

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu à l’encontre de Mme [P] par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 12 septembre 2023 (RG n° 22/00264) ;

ET STATUANT A NOUVEAU de tous les chefs du jugement critiqué ;

1. A TITRE PRINCIPAL

DIRE ET JUGER que la société [1] a eu à l’égard de Mme [P] un comportement constitutif d’un harcèlement moral à compter du 01er juin 2020 et jusqu’à la rupture de son contrat de travail pour maladie le 16 juin 2021 ;

DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Mme [P] qui s’en est suivi est imputable au comportement de la société [1] et donc nul et de nul effet ;

CONDAMNER de ce fait la société [1] à lui payer la somme de 30 000,00 euros pour nullité du licenciement suite à un harcèlement moral ;

2. A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que la société [1] a manqué de bonne foi dans la mise en 'uvre de son obligation légale de consultation préalable du CSE préalablement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ;

DIRE ET JUGER que la société [1] a manqué à son obligation légale de sécurité à l’égard de Mme [P] ;

DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Mme [P] est imputable au comportement de la société [1] et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER de ce fait la société [1] à lui payer la somme de 30 000,00 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour imputabilité de la rupture en raison du comportement fautif de l’employeur ;

3. EN TOUTE HYPOTHESE

CONDAMNER la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

Indemnité de préavis 4 907,30 euros

Congés payés afférents 490,73 euros

Dommages et intérêts pour préjudice moral et violation de l’obligation de sécurité 10 000,00 euros

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat 10 000,00 euros

ASSORTIR ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Grenoble pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

CONDAMNER encore la même aux entiers dépens.

La société [1] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 27 mars 2024 et demande à la cour d’appel de :

JUGER mal fondé l’appel interjeté par Mme [P]

CONFIRMER le jugement du conseil des prud’hommes en date du 12 septembre 2023

SUR LE LICENCIEMENT

A TITRE PRINCIPAL

Juger que le licenciement de Mme [P] a été mené de manière régulière, les membres du CSE ayant été consultés préalablement au licenciement, conformément à l’article L1226-2 du code du travail,

Juger que Mme [P] ne rapporte pas la preuve de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral consistant en une rétrogradation dans ses missions, ni la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

Juger que Mme [P] ne rapporte pas la preuve que son inaptitude serait la conséquence d’un quelconque manquement de l’employeur,

Débouter Mme [P] de sa demande en nullité du licenciement,

Débouter Mme [P] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts,

Débouter Mme [P] de sa demande subsidiaire tendant à voir disqualifier son licenciement pour impossibilité de reclassement du fait d’une inaptitude médicalement constatée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [P] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts,

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire la cour devait faire droit à la demande de nullité du licenciement de Mme [P],

Juger que Mme [P] ne saurait obtenir une somme supérieure à 14 721,92 euros soit 6 mois de salaire, si par extraordinaire la cour devait faire droit à la demande subsidiaire de disqualification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [P],

Juger que Mme [P] ne saurait obtenir :

— une somme supérieure à 7 360,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— une somme de 4 907,30 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, soit deux mois de salaire, outre 490,73 euros brut au titre des congés payés y afférents,

SUR LES PRETENDUS MANQUEMENTS A L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT ET A L’OBLIGATION D’EXECUTER DE BONNE FOI LE CONTRAT DE TRAVAIL

Débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, ni le manquement, ni le préjudice, ni le lien de causalité entre un manquement et un préjudice n’étant démontré,

Déclarer irrecevable la demande de Mme [P] tendant à obtenir des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral du fait d’un manquement de l’employeur à l’obligation de bonne foi, les griefs invoqués au titre de ce manquement étant les mêmes que ceux invoqués au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

A tout le moins, débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, ni le manquement, ni le préjudice, ni le lien de causalité entre un manquement et un préjudice n’étant démontré,

En tout état de cause,

Débouter Mme [P] de sa demande d’intérêts à compter de la saisine pour les éléments à caractère salarial

Condamner Mme [P] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la même en tous les dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 27 janvier 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumé, la charge de la preuve de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’avenant du 25 juin 2002 à la convention collective des entreprises de propreté dans sa version en vigueur applicable au litige énonce que :

Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. Le critère aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d’emploi pour l’ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d’emploi et à un échelon dans ce niveau.

La filière maîtrise comporte 5 niveaux, eux-mêmes détaillés en 1 ou 2 échelons.

Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.

Les échelons MP 1 et MP 2 correspondent à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens figurant au I.A, article 2, de l’annexe VII de la convention collective des entreprises de propreté.

Grille de classification d’un agent de maîtrise exploitation (MP)

Caractéristique générale

Échelon

Autonomie-initiative

Technicité

Responsabilité

Aptitude de service :

Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Conformité aux directives. Prend des décisions déléguées.

Exerce des fonctions techniques, commerciales et/ou d’encadrement.

Organise le travail, choisit les moyens et les matériels à utiliser, ainsi que les coûts.

MP1

Il assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques et/ou il participe à l’élaboration des programmes d’exécution et fait des propositions sur les moyens à mettre en oeuvre pour réaliser le cahier des charges

Il sait faire et gérer un budget à partir de critères techniques ou économiques et/ou il possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser des méthodes, procédures, produits et équipements qu’il sait adapter et transformer en tenant compte des contraintes.

Il organise et contrôle les travaux d’exécution sur un ou plusieurs sites, anime les équipes de travail et assure le respect des consignes de sécurité.

MP2

Il peut prendre des initiatives pour apporter des modifications ponctuelles ou des mesures ou actions préventives correctrices des programmes d’exécution et participe aux études.

Il organise et anime des rencontres clients.

Il fait respecter les objectifs pour atteindre les résultats et les normes qualitatives et quantitatives.

MP3

Il assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées et/ou il peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients, soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d’exécution.

Il sait comprendre des études complexes et diversifiées. Il possède les connaissance et expérience permettant d’assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions et/ou il sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus.

Il assure et veille à l’efficacité des travaux et moyens mis en place et/ou il peut encadrer des équipes en cas d’opérations mettant en oeuvre des techniques particulières ou lors d’interventions spécifiques. Il met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés.

MP4

Il est en lien avec les services fonctionnels ou le chef d’entreprise.

Il analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d’améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité.

Il participe à l’élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en oeuvre.

MP5

Il reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion. Il peut lui être confié une délégation commerciale et établit les relations clients-entreprises.

Il sait rechercher les dysfonctionnements et les analyses pour soit les éliminer, soit les signaler. Il participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire.

Il coordonne et assure la gestion et l’organisation des sites d’un secteur donné et effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes.

En l’espèce, dans le dispositif de ses conclusions d’appel qui seul lie la cour d’appel en vertu de l’article 954 du code de procédure civile, Mme [P] entend voir reconnaitre un comportement de harcèlement moral à compter du 1er juin 2020. Il s’ensuit que seuls les éléments de fait à compter de cette date doivent être pris en considération, sous la réserve de la comparaison qu’elle effectue entre la période antérieure et celle postérieure à cette date dans ses moyens au soutien de ses demandes pour en déduire qu’elle a subi des faits de harcèlement moral à compter de cette date.

Par ailleurs, Mme [P] sollicite dans le dispositif de ses conclusions à la foi de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et que l’employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail en développant largement les mêmes moyens de fait à l’appui de ces deux prétentions, étant observé que la demande indemnitaire est présentée uniquement sur le dernier fondement.

Il convient dès lors de respecter les règles de preuve applicables en analysant d’abord les faits sous l’angle du harcèlement moral prévoyant un aménagement de la charge de la preuve et ensuite selon le régime juridique applicable à l’exécution fautive du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [P] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— les allégations dans son courrier du 27 octobre 2020 selon lesquelles sa supérieure hiérarchique et sa nouvelle chef d’équipe la harcèlent depuis le 05 octobre 2020 ne sont aucunement circonstanciées et explicitées et ne reposent que sur les seules déclarations de Mme [P].

Au demeurant, cette dernière ne développe aucun moyen de défense utile au témoignage de Mme [G], membre du comité social et économique (CSE), qui a indiqué avoir été présente lors du rendez-vous entre la salariée et son employeur et qui a exposé que Mme [P] n’avait apporté aucune explication concrète ni exemple s’agissant du harcèlement moral dont elle s’est dite victime, s’étant limitée à dire qu’ « on lui parlait mal » et avoir justifié le fait d’avoir pleuré le 08 octobre 2020 en présence de Mme [Z] « parce qu’elle avait des problèmes personnels, son petit fils avait des problèmes de santé ».

En revanche, elle objective les éléments de faits suivants :

Elle établit qu’à compter de la reprise le 04 novembre 2013 de son contrat de travail par la société [1] dans le cadre d’un transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, elle a continué à bénéficier du statut d’agent de maitrise, sur un emploi de gouvernante, et été classée selon la classification MP, échelon 1 de la convention collective des entreprises de propreté correspondant au premier niveau, premier échelon, et ce, compte tenu de l’application d’une convention collective différente dans l’entreprise cessionnaire par rapport à l’entreprise cédante. Cette classification lui a été maintenue jusqu’à la rupture du contrat de travail y compris à l’occasion de l’avenant du 14 mai 2020 avec la précision s’agissant des attributions : « toutes tâches, fonctions, prestations, qui seront déterminées par sa hiérarchie et relevant de sa classification professionnelle telle que définie par la convention collective nationale de la propreté (') ». Cette classification d’agent de maîtrise répond à une définition conventionnelle précise reproduite ci-dessus, qui ne comporte aucune tâche de prestations ou de travaux de nettoyage ou d’entretien dans la filière exploitation. Il s’agit de missions d’interface entre les agents d’exécution et la hiérarchie, de participation à l’élaboration des programmes d’exécution, d’établissement d’un budget, d’animation d’une équipe et de contrôle des travaux réalisés par les agents d’exécution ainsi que du respect des mesures de sécurité. Elle produit diverses attestations de salariés avec lesquels elle a collaboré lorsqu’elle travaillait sur le site de la clinique ([C], [R], [I], [K], [E], [X], [V], [M] et [O]) dont il s’évince que ses missions consistaient à élaborer les plannings, à effectuer des réunions avec le client, à former les chefs d’équipe, à faire respecter les protocoles et le cahier des charges, à contrôler le travail, à effectuer les entretiens avec les nouveaux arrivants'). Elle précise qu’elle ne réalisait que de manière exceptionnelle des tâches d’exécution pour remplacer de manière ponctuelle un salarié absent.

Par courrier en date du 27 octobre 2020, Mme [P] a écrit à son employeur, rappelant avoir accepté de changer de site de la clinique mutualiste à celui de [3], pour lui reprocher une rétrogradation annoncée le 30 septembre 2020 par son inspectrice ne respectant pas sa classification d’agent de maitrise, si bien qu’elle est devenue une simple exécutante, revendiquant d’avoir la responsabilité des chefs d’équipe et des agents de service. L’employeur lui a répondu le 10 novembre 2020 en contestant le non-respect de la convention collective, précisant que son poste comportait 50 % d’encadrement d’équipe et 50 % de partie oeuvrante. Il a ajouté avoir mis en place le 05 octobre 2020 une nouvelle organisation avec une cheffe d’équipe en charge d’un autre périmètre qu’elle, en la personne de Mme [Y], présentée comme sa nouvelle collègue de travail. Il se déduit de ce courrier que l’employeur place Mme [P] non pas hiérarchiquement au-dessus de la nouvelle cheffe d’équipe mais au même niveau et prévoit que 50 % de ses tâches sont d’exécution, étant observé que dans la convention collective de la propreté le chef d’équipe correspond à une classification inférieure, qui n’a pas le statut d’agent de maitrise.

Il ressort d’un échange de courriels entre la médecine du travail et l’employeur du 12 janvier 2021 que lors de la reprise le 13 janvier 2021 par Mme [P] de son emploi sur un nouveau site [4], l’employeur a persisté à maintenir la salariée sur des missions qui à l’évidence ne relevaient pas de la classification d’agent de maitrise mais de chef d’équipe puis qu’il s’agit « d’un poste de type tertiaire, nettoyage, lavage, dépoussiérage de bureaux, toilettes, réfectoire correspondant à 1 étage du bâtiment client. Encadrement de 4 salariés, pointages + contrôles. » L’employeur a confirmé cette nouvelle affectation et ces tâches à la salariée dans un courrier du 12 janvier 2021 en précisant que selon lui il ne s’agissait que d’un simple changement des conditions de travail.

Il apparait que dans cette perspective, l’employeur a fait passer une visite de reprise à Mme [P] le 15 janvier 2021 sur un emploi de chef d’équipe, qui est conventionnellement inférieur à la classification contractuellement convenue d’agent de maitrise.

L’employeur a ensuite proposé le 13 avril 2021 à Mme [P] un poste de chef d’équipe sur le site du centre hospitalier Alpes Isère avec davantage de fonctions d’encadrement à hauteur de 65 % contre 25 % sur le site [4]. Là encore, le poste proposé est d’un niveau inférieur dans la classification de la convention collective à celui dont les parties avaient convenu contractuellement.

Mme [P] a de nouveau passé une visite de reprise le 20 avril 2021 sur un poste de chef d’équipe. Le médecin du travail a fait comme préconisation : « reprise à un poste de gouvernante, sans tâche de ménage et sans efforts physiques et ports de charges. »

La proposition de mesures individuelles faite par le médecin du travail revient en réalité à recommander que l’employeur propose à la salariée un poste de gouvernante, statut agent de maîtrise, telle que défini par la convention collective, soit sans tâches d’exécution.

L’employeur a écrit au médecin du travail le 20 avril 2021 pour lui indiquer qu’il n’était pas en mesure de respecter ces préconisations car il ne disposait pas au sein de l’établissement de poste de travail 100 % non oeuvrant, maintenant sa proposition d’un poste de chef d’équipe au centre hospitalier Alpes Isère, avec 60 % de missions d’encadrement et 40 % de missions oeuvrantes.

Il a écrit à la salariée le 20 avril 2021 pour lui faire savoir qu’à sa reprise, elle ne travaillerait que 4 heures par jour sur les seules missions d’encadrement.

En définitive, la salariée a été déclarée inapte lors de la visite du 11 mai 2021 sur un poste de chef d’équipe avec dispense de reclassement et licenciée pour ce motif par l’employeur par courrier du 31 mai 2021.

Mme [P] produit un courrier de M. [J], psychologue, déclarant l’avoir reçue lors de séances de prise en charge psychologique les 23/03, 25/03, 29/03, 01/04, 20/04, 26/04 et 1er septembre 2021 à l’occasion desquelles il a constaté aux premiers entretiens une souffrance psychologique importante, semble-t-il liée à un contexte professionnel difficile.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que Mme [P] présente des éléments de fait laissant présumer qu’elle a subi à compter d’octobre 2020 et jusqu’à la fin de son contrat de travail des actes répétés de harcèlement moral ayant consisté pour l’employeur à procéder de manière unilatérale et réitérée à l’occasion des changements organisationnels, des diverses affectations et dans ses rapports avec la médecine du travail à une rétrogradation de fait de la salariée.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral.

En effet, Mme [P] a certes accepté de changer de site d’affectation en passant de la clinique mutualiste à celui de [3] en juin 2020 et ne s’est plainte d’une rétrogradation qu’en octobre 2020.

Toutefois, la société [1] développe des moyens inopérants s’agissant de son analyse des stipulations conventionnelles alors applicables au contrat de travail en se référant à la convention collective nationale du personnel des restaurations des collectivités alors qu’elle indique elle-même que le contrat de travail était soumis depuis son transfert le 04 novembre 2013 à la convention collective des entreprises de propreté et que Mme [P] avait le statut d’agent de maîtrise.

Si elle avance à juste titre que l’emploi de gouvernante ne correspond qu’à une appellation interne du poste et ne figure pas dans la classification de cette dernière convention collective, la société [1] reste en revanche totalement taisante sur la définition conventionnelle des missions devant être confiées à un agent de maîtrise, qui ne comportent aucune tâche régulière d’exécution.

La circonstance que Mme [P] ne se soit pas plainte de sa situation lorsqu’elle travaillait sur le site de la clinique mutualiste et dans les premiers temps de son transfert sur le site de [3] n’exonère aucunement la société [1] de respecter la classification conventionnelle correspondant à la qualification contractuellement convenue entre les parties.

Il convient en effet de rappeler que l’accord du salarié à une modification de son contrat de travail doit être exprès et ne saurait résulter de la poursuite des relations contractuelles selon des modifications imposées par l’employeur.

Au demeurant, les protestations de Mme [P] sont intervenues lorsque l’employeur a, en octobre 2020, sous couvert d’un ajustement organisationnel, méconnu encore davantage les dispositions conventionnelles sur la classification des agents de maitrise en la plaçant au même niveau hiérarchique qu’une cheffe d’équipe arrivant sur le site et en lui faisant ainsi perdre une partie substantielle de ses missions d’animation, de contrôle et d’encadrement avec un basculement sur des missions oeuvrantes correspondant à des tâches d’exécution pour plus de la moitié de son temps de travail, qui ne sont aucunement prévues par la définition conventionnelle du statut d’agent de maitrise, même pour le premier échelon.

La société [1] ne justifie aucunement la raison pour laquelle elle a ensuite maintenu dans ses rapports avec la médecine du travail et la salariée dans ses différentes propositions de poste sa position consistant à nier son statut contractuel d’agent de maîtrise dans les missions proposées pour la rétrograder en réalité à un emploi de chef d’équipe, statut ouvrier/employé dans la filière exploitation.

La société [1] ne saurait sérieusement prétendre que Mme [P] a conservé l’entièreté de ses responsabilités à compter d’octobre 2020 par comparaison avec les missions qui lui étaient confiées lorsqu’elle travaillait sur le site de la clinique mutualiste.

Les pièces produites et notamment les attestations de quelques salariés en poste sur ce site ne sauraient valablement contredire les témoignages précis et concordants versés aux débats par Mme [P] dont il s’évince qu’elle réalisait principalement des missions d’organisation des plannings, de gestion des difficultés opérationnelles, de rapports avec le client, de contrôle et d’animation des équipes et de manière exceptionnelle des tâches d’exécution pour combler des absences.

Tout d’abord, d’après les éléments de l’employeur, il y a eu 34 salariés repris sur le marché de la clinique, dont 3 gouvernantes, 5 chefs de groupe et un salarié en contrat d’apprentissage.

Si Mme [P] n’était certes pas la seule gouvernante, la cour observe que le contrat de Mme [N] produit par l’employeur faisant état de cet emploi vise un statut d’employé alors que Mme [P] était agent de maîtrise depuis le 1er octobre 2012, après avoir successivement bénéficié d’une promotion en qualité de gouvernante niveau IVA à compter du 1er septembre 2011, ayant précédemment exercé à compter du 1er mars 2009 l’emploi de chef de groupe.

Il s’ensuit que l’appellation gouvernante correspond à un poste qui englobe au moins deux statuts distincts et dès lors des niveaux de responsabilité distincts.

L’attestation de Mme [B] indiquant avoir travaillé avec Mme [P] de 2017 à 2019 et selon laquelle Mme [P] était gouvernante, « faisait des chambres une partie chef et une partie ASH comme nous » ne saurait permettre d’en déduire que la salariée effectuait une proportion significative de tâches oeuvrantes puisqu’aucune proportion n’est indiquée.

Les mêmes observations doivent être faites sur l’attestation de M. [D] [S], et ce d’autant qu’il indique que Mme [P] effectuait des remplacements selon besoin ; ce qui conforte finalement la position de celle-ci.

Les témoignages de M. [U] et de Mme [A], indiquant occuper le poste de gouvernant sur le site de la clinique mutualiste, sont davantage circonstanciés puisqu’ils expliquent que les missions étaient divisées peu ou prou à hauteur de moitié entre des tâches d’encadrement et des missions oeuvrantes.

Tout d’abord, il y a lieu de rappeler qu’à supposer que tel ait été le cas, la nature et la répartition des tâches décrites par les témoins ne correspondent pas à la définition conventionnelle du statut d’agent de maitrise contractuellement convenu entre Mme [P] et la société [1], qui ne saurait se prévaloir d’une absence de protestation de la salariée avant octobre 2020.

En outre, la valeur probante de ces témoignages doit être relativisée au regard du fait que les deux personnes attestant sont liées par un lien de subordination avec une des parties et que la société [1] manque de justifier la raison pour laquelle de nombreux autres salariés sur site ont témoigné de la prépondérance des missions d’animation, de contrôle et de rapports avec l’entreprise cliente réalisées par Mme [P] lorsqu’elle travaillait sur le site de la clinique mutualiste.

Il est d’ailleurs intéressant d’observer que dans le courrier annonçant à Mme [P] une augmentation du taux horaire à compter du 02 juin 2020 l’employeur ait motivé sa décision par sa « reconnaissance (qui) est le fruit du travail que vous contribuez à fournir chaque jour en collaboration avec votre inspecteur, aux côtés de vos collègues et via une gestion des équipes maitrisée » ; ce qui tend à conforter la circonstance que Mme [P] disposait de responsabilités significatives dans la gestion des équipes.

Outre qu’elle s’est vu rétrograder à un emploi de chef d’équipe à compter d’octobre 2020, non pas pendant une quinzaine de jours mais jusqu’à la fin de son contrat de travail, Mme [P] ne s’est vu proposer ensuite par l’employeur que des postes avec un encadrement limité d’agents de l’ordre de 4 à 8, de niveau bien inférieur aux responsabilités qu’elle avait occupées pendant des années au sein de la clinique mutualiste.

Si Mme [P] a accepté le changement de site, aucune pièce ne vient établir qu’elle aurait donné son accord exprès à une rétrogradation de fait au poste de chef d’équipe lui faisant perdre son statut d’agent de maitrise, quoique continuant à percevoir le salaire correspondant.

Enfin, l’employeur développe des moyens spéculatifs quant aux raisons qui ont conduit le médecin du travail à faire des propositions individuelles visant à contre-indiquer les tâches de ménage et le port de charges pour en déduire que l’inaptitude est nécessairement d’origine physique alors même qu’il ne peut être exclu que Mme [P] se soit plainte de la circonstance que ces tâches n’entraient pas dans ses missions ; ce qu’elle a exprimé de manière concomitante à son employeur.

Faute pour l’employeur d’apporter les justifications étrangères aux éléments de fait retenus caractérisant une rétrogradation de fait de la salariée à partir d’octobre 2020 avec une détérioration des relations de travail, il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que Mme [P] a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur, qui a porté atteinte de manière persistante et réitérée aux droits de Mme [P].

Mme [P] sollicite l’indemnisation non pas du harcèlement moral mais d’une exécution déloyale du contrat de travail à raison de la modification unilatérale que lui a imposée son employeur de son contrat de travail à compter d’octobre 2020.

Le manquement de l’employeur est parfaitement démontré par la salariée ainsi qu’il a été vu précédemment puisque la société [1] a unilatéralement imposé à Mme [P] une rétrogradation de fait au poste de chef d’équipe, reniant ainsi son statut d’agent de maitrise et ce, en dépit de ses protestations.

Tenant compte de la durée au cours de laquelle la salariée a subi à compter d’octobre 2020 une dégradation de ses conditions de travail caractérisée par une modification unilatérale du contrat de travail imposée à la salariée et sans indemniser la dégradation de l’état de santé de la salariée ; ce qui reviendrait à réparer les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et le cas échéant d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une juridiction et d’une procédure spécifiques, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 7000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la débouter du surplus de ses prétentions à ce titre.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 1152-4 du code du travail énonce que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, d’une première part, il est jugé que l’employeur a pris les mesures nécessaires en organisant un entretien avec la salariée le 07 décembre 2020 s’agissant des propos inadaptés que Mme [P] a prêtés à ses deux collègues sur le site [3] dans la mesure où elle n’a fourni aucun exemple précis et que selon le témoignage de Mme [G], membre du CSE présente, elle a expliqué avoir pleuré sur son lieu de travail à raison de difficultés d’ordre personnel.

D’une seconde part, l’employeur ne justifie pas en revanche des motifs pertinents qui l’ont conduit à s’opposer par écrit aux propositions de mesures individuelles formulées par le médecin du travail lors de la visite du 20 avril 2021 dans la mesure où les restrictions apportées avaient pour seule conséquence d’obliger l’employeur à respecter la classification conventionnelle d’agent de maitrise de la salariée, qui n’implique aucune tâche d’exécution de prestation de ménage régulière.

Si Mme [P] a pu refuser de retourner travailler à la clinique mutualiste, l’employeur ne pouvait pour autant persister dans son refus d’appliquer les stipulations contractuelles conférant à la salariée un poste d’agent de maitrise.

Il y a dès lors eu un manquement à ce titre à l’obligation de prévention et de sécurité puisque la société [1] a fait un usage abusif de la possibilité qu’elle tient de l’article L 4624-6 du code du travail de s’opposer à des mesures d’adaptation préconisées par le médecin du travail.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef et de la débouter du surplus de la demande à ce titre.

Sur la nullité du licenciement :

L’article L 1152-3 du code du travail énonce que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [P] apporte peu d’éléments s’agissant du lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et sa déclaration d’inaptitude puisque le motif des arrêts de travail n’est pas connu et que l’attestation d’un psychologue ne saurait suffire à démontrer l’existence d’une détérioration de l’état de santé psychique de la salariée.

En revanche, il apparait que l’avis d’inaptitude du 11 mai 2020 avec dispense de reclassement fondant le licenciement a été prononcé après que l’employeur a fautivement refusé d’appliquer l’avis du médecin du travail du 20 avril 2020 qui avait notamment pour conséquence de permettre le respect des stipulations contractuelles et conventionnelles quant au statut d’agent de maitrise de Mme [P].

En conséquence, indépendamment des motifs médicaux ayant déterminé le médecin du travail à prononcer l’inaptitude de la salariée, il existe un lien certain entre les faits de harcèlement moral commis par l’employeur ayant notamment consisté à imposer à la salariée un poste de chef d’équipe impliquant des missions oeuvrantes, qui ont été contre-indiquées par le médecin du travail et sa déclaration d’inaptitude.

Il y a lieu en conséquence de prononcer la nullité du licenciement.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, dès lors que le licenciement est nul, peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, elle a droit au paiement de la somme de 4907,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 490,73 euros brut au titre des congés payés afférents , la société [1] indiquant dans ses écritures qu’elle n’entend pas contester ces sommes.

Deuxièmement, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [P] avait un salaire de 2453,65 euros brut et une ancienneté de 13 ans et 5 mois.

Elle justifie de la perception d’indemnité Pôle emploi du 1er août 2021 à août 2022, d’avoir été admise en formation d’aide-soignante le 12 juillet 2021 et d’avoir été engagée en qualité d’auxiliaire de vie à compter du 15 octobre 2022 lui procurant un salaire de 2330,46 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris, il convient au vu de ces éléments de condamner la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 30000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société [1] à payer à Mme [P] une indemnité de procédure de 2500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [P] a été victime de harcèlement moral

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

PRONONCE la nullité du licenciement

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  7000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société [1] à son obligation de prévention et de sécurité

—  30000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

—  4907,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  490,73 euros brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 15 juin 2022

DÉBOUTE Mme [P] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président