COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 FEVRIER 2026

N° RG 22/03284

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPXW

AFFAIRE :

[W] [L]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 05 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 19/00393

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie MERGUY

M^e Jade ROQUEFORT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [W] [L]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Julie MERGUY de la SELARL LFMA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2451

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jade ROQUEFORT de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 127,

Plaidant : M^e Alix COMBES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire K020,substitué à l’audience par M^e Jean-Philippe LAFAGE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R255

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.

Elle a pour activité le commerce de gros d’appareils d’imagerie ou lumino-sensibles de toute sorte.

Elle emploie plus de 11 salariés (entre 250 et 499).

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 novembre 2008, Mme [L] a été engagée par la société [1], en qualité de Responsable des ressources humaines, statut cadre, à temps, à compter du 24 novembre 2008.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] exerçait les fonctions de Responsable des ressources humaines dans le cadre d’une convention de forfait de 215 jours par an, et percevait un salaire moyen brut de 4 404,13 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises d’importation-exportation. (IDCC0043)

Au mois de septembre 2016, la société [1] a présenté un projet de réorganisation de la société et un projet de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l’emploi comprenant un plan de départ volontaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 mai 2017, Mme [L] a demandé à la société [1] de bénéficier du dispositif de départ volontaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 juin 2017, la société [1] a informé Mme [L] qu’elle ne pourrait prétendre au départ volontaire.

Le 3 juillet 2017 le document unilatéral du plan de sauvegarde de l’emploi de la société [1], prévoyant la suppression de 43 postes, a été homologué par la [2].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juin 2017, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 6 juillet 2017, en présence d’un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 juillet 2017, la société [1] a notifié à Mme [L] son licenciement pour faute simple, en ces termes :

'Madame,

Vous avez intégré la société [1] SAS – Medical Systems Business à compter du 1er juillet 2015 par application de l’article L1224-1 du code du travail, avec reprise d’ancienneté à compter du 25 août 2008 du fait de précédents contrats.

Vous exercez au dernier état les fonctions de Responsable Gestion Ressources Humaines, statut Cadre, coefficient C17 de la Convention Collective de l’Import-Export France Métropolitaine.

Comme le prévoient la note d’organisation RH en date du 21 octobre 2014 et la fiche de fonction, vous assurez sous l’autorité du Directeur des Ressources Humaines l’ensemble des missions de la fonction Ressources Humaines sur votre périmètre de responsabilités, dont notamment la veille juridique, les relations sociales, le développement RH (recrutement et formation), l’administration du personnel, la paie et les opérations de contrôle associées ; vous participez aux projets Groupe France et européen.

A ce titre, vous êtes notamment en charge :

— Au niveau de l’information / conseil auprès des opérationnels, de :

. Répondre aux demandes des opérationnels sur les différents domaines RH (droit du travail, formation, recrutement, gestion des carrières, rémunération),

. Conseiller et assister les responsables de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines.

— Au niveau de la gestion administrative du personnel, de :

. Préparer tous les documents réglementaires liés à la gestion du personnel (cotisations sociales, rédaction des contrats de travail),

. Tenir à jour les dossiers individuels administratifs pour chaque salarié,

. Elaborer l’ensemble des tableaux de bord sociaux permettant de suivre l’activité du personnel (absentéisme, rémunération, congés…),

. Superviser l’organisation de la paie / Etablir les fiches de paie et les versements de salaire,

. Garantir l’application de la réglementation sociale et des obligations légales au sein de l’entreprise.

— Au niveau de la paie, de :

. Recueillir les données de la paie,

. Saisir les Eléments Variables de Paie,

. Contrôler les saisies et Bulletins de Paie faits par le prestataire paie,

. Etablir les reporting et études de rémunération.

Nous vous avons convoquée le 28 juin 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien qui s’est tenu le 6 juillet 2017, en présence de [B] [V], Représentant du Personnel qui vous assistait.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas susceptibles de modifier notre appréciation des faits, laquelle est la suivante :

1/ Vous avez profité de vos fonctions pour vous auto-octroyer, sans autorisation ni même information de votre hiérarchie, une avance sur salaire

Le contexte de désengagement professionnel dont vous faites preuve depuis plusieurs mois m’a conduit, le 21 juin 2017, à regarder vos bulletins de paie.

J’ai alors découvert avec stupéfaction que vous aviez perçu sur la paie du mois d’avril la somme de 650 euros brus à titre d'« avance ».

L’après-midi même, je vous ai interrogée sur cette avance dont vous ne pouviez qu’être à l’origine, étant en charge du recueil des données de la paie, de la saisie des Eléments Variables de Paie ainsi que du contrôle de la saisie et des bulletins de paie du prestataire.

Vous avez paru extrêmement mal à l’aise, vous n’avez pas contesté vous être vous-même octroyée cette avance, sans être en mesure de m’en expliquer les raisons ni de m’expliquer comment vous avez pu vous arroger le droit de vous allouer une telle avance en dehors d’une autorisation de votre hiérarchie.

Vous connaissez pourtant parfaitement la nécessité de solliciter l’autorisation de votre hiérarchie dans ce type de situation, pour avoir à de nombreuses reprises utilisé le formulaire interne « Engagement de dépenses ».

Je vous ai alors demandé de me communiquer un tableau des avances, communication que vous avez faite le 22 juin 2017.

Dans votre tableau figure une programmation des reprises de votre avance comme suit : 200 euros en juin 2017, 250 euros en juillet 2017 et 200 euros en août 2017. Curieusement, aucune reprise n’a été faite sur la paie du mois de mai 2017 et c’est à partir du moment où j’ai découvert cette avance que vous avez commencé à en envisager le remboursement.

Ce même mois d’avril, vous avez perçu la somme de 350 euros bruts au titre de votre prime d’objectif.

En effet, suite à votre entretien d’évaluation du 4ême trimestre 2016 et du 1er trimestre 2017 qui s’est tenu le 20 avril 2017, j’ai considéré que vos objectifs n’avaient été atteints qu’à 35%, déclenchant ainsi une prime d’objectifs de 350 euros sur les 1 000 euros potentiels à 100% d’atteinte.

Il apparait ainsi que vous avez profité de vos fonctions pour vous auto-octroyer, sans aucune autorisation de votre hiérarchie, ni même la moindre information, une avance.

Je vous rappelle qu’une avance est le paiement par l’employeur à un salarié d’une somme correspondant à un travail non encore effectué. Elle donne lieu à remboursement par retenues successives au maximum égales à 1/10ème du salaire net exigible, en application de l’article L3251-3 du code du travail qui dispose que :

«  En dehors des cas prévus au 3° de l’article L. 3251-2, l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.

Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances ".

Votre manquement est aggravé par le fait qu’on peut raisonnablement penser que le montant versé, qui correspond exactement à la différence entre votre prime d’objectif à 100% d’atteinte de vos objectifs et les 350 euros que vous avez perçus au regard de votre évaluation à fin mars 2017, visait à compenser le différentiel.

Ce faisant, vous contournez l’appréciation portée par votre hiérarchie sur vos réalisations professionnelles et ses conséquences sur le montant de votre prime d’objectif. Vos agissements sont contraires à l’article 2.1, II) du Règlement Intérieur de notre société, constituent un manquement à vos obligations contractuelles et sont constitutifs d’une insubordination.

En effet, le Règlement Intérieur de [1] – [1] Medical Systems, en son paragraphe II) « Discipline », article 2.1. « Respect des instructions », prévoit que :

« Les salariés de l’entreprise doivent exercer les travaux qui leur sont confiés en respectant les consignes et directives qui leur sont données par leur manager ou la direction. Nul ne peut prendre l’initiative de modifier la nature et l’étendue de ses responsabilités sans autorisation préalable ».

Le paragraphe III) « Sanctions et procédures disciplinaires » en son article 3.1. « Sanctions » prévoit que :

«  Le non-respect des dispositions du présent règlement intérieur ainsi que tout manquement aux obligations contractuelles pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes :

— Lettre d’observation,

— Avertissement,

— Avertissement avec entretien préalable, dans l’hypothèse où l’avertissement est susceptible d’avoir une incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (Cf L1332-2 et R1332-1 du Code du travail),

— Blâme,

— Mise à pied dans la limite de là 5 jours sans rémunération,

— Mutation ou rétrogradation à titre disciplinaire,

— Licenciement disciplinaire avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute".

Nous considérons que ces faits sont fautifs et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2/ Vous faites preuve d’un désengagement dans l’exécution de vos fonctions, commettez des erreurs et négligences récurrentes malgré les alertes de votre hiérarchie et ses demandes que vous vous ressaisissiez

L’entreprise constate depuis plusieurs mois un manque d’investissement et un désengagement de votre part dans l’exécution des missions qui vous incombent.

Vous commettez des erreurs et négligences dans l’accomplissement de tâches « de base » d’un Responsable Gestion Ressources Humaines.

Vous n’avez pas amélioré la qualité de votre travail malgré les alertes et demandes que vous vous ressaisissiez.

Lors de votre entretien d’évaluation du 20 avril 2017 relatif à la période du 4ème trimestre 2016 et 1er trimestre 2017, je vous ai indiqué que de manière générale, votre travail n’est pas à l’attendu : j’ai constaté une baisse considérable de motivation, laquelle affecte le fonctionnement du service ; en outre, vous commettez de nombreuses erreurs tant sur le budget que sur la paie et l’administration du personnel.

Ainsi, au titre de cette période, vos objectifs et vos réalisations ont été les suivants :

— Assurer le suivi des phases préparatoires du projet de changement de prestataire de paie et de mettre en 'uvre le système de paie nouveau.

Cet objectif fut à l’attendu mais avec l’aide de Madame [F] [P] ;

— Démontrer son autonomie sur son rôle de RRH en charge de son périmètre, tout en faisant un feedback régulier à son manager sur les difficultés rencontrées.

Cet objectif n’a pas été atteint, les principaux interlocuteurs du Management Meeting et le Directeur Général du périmètre passant directement par moi-même ;

— Assurer la paie de la filiale et l’administration du personnel de son périmètre sans erreur.

Cet objectif n’a pas été atteint, de nombreuses erreurs ayant été commises en paie (prime du samedi travaillé présentée sans heures supplémentaires, kickers payés deux fois) et en administration du personnel (les projets d’actes doivent être vérifiés plusieurs fois) ;

— Réaliser le budget sans erreur et en liaison avec le département finance.

Cet objectif n’a pas été atteint du fait d’un manque de rigueur dans le suivi et la réalisation du budget.

J’ai dû faire intervenir Madame [N] [J] pour vous apporter une aide ;

— Proposer des initiatives pour améliorer le fonctionnement du service.

Cet objectif a été atteint partiellement ;

— Avoir l’ensemble du périmètre qui a eu un entretien annuel, l’entretien forfait jours et l’entretien professionnel.

Seuls 35% des entretiens ont été faits sur votre périmètre.

J’ai conclu votre entretien d’évaluation en vous demandant de vous ressaisir en urgence, de faire preuve de plus de rigueur et d’autonomie sur les dossiers.

Force est de constater que vous n’avez pas fait le nécessaire pour redresser la qualité de votre travail. C’est ainsi que vous continuez à commettre des erreurs et à faire preuve d’un manque d’attention et d’implication dans l’exercice de vos missions.

A titre d’exemples, non limitatifs :

— vous avez commis des erreurs dans le fichier Excel des minimas 2016, faussant ainsi les chiffres communiqués à nos partenaires sociaux ;

— au sujet de l’augmentation de salaire des techniciens Scanner, vous avez mal géré le dossier; de ce fait, les opérationnels ont annoncé aux salariés des augmentations sans que vous ayez préalablement fait votre travail de proposition et de discussion quant à la cohérence de l’enveloppe de salaire global;

— alors que vous êtes en charge du changement de prestataire paie, vous gérez mal la relation avec le prestataire, par manque d’implication et de sérieux de votre part ; notre prestataire nous fait ainsi part du fait que le démarrage et l’exploitation de l’activité médicale à ce jour est difficile du fait d’un « problème de compréhension de saisie » de votre part, une « non préparation aux processus présentés » par notre prestataire, un « traitement au fil de l’eau trop tardif des informations et incompatible avec l’organisation » Externalisation de la paie "« , » une implication pas assez importante lors des processus de formation, déclenchant des demandes sur des points abordés en formation« , » peu de disponibilité « de votre part, une » analyse initiale incomplète ". Faute d’avoir anticipé et discuté avec le prestataire, nous avons dû faire partir les bulletins de paie papier aux salariés à la mi-juin ;

— notre Directeur Technique s’est plaint de la manière dont vous avez géré une reprise sur son salaire sans information ni concertation préalables.

— Lors de la lecture d’un tableau de bord fait récemment par notre prestataire paie, et que vous deviez contrôler avant de l’adresser à vos collègues RH, nous avons découvert la semaine passée que vous avez versé par erreur à Monsieur [X], Ingénieur Technico-Commercial un treizième mois en novembre 2015, vous avez réitéré la même erreur l’année suivante en lui versant un treizième mois sur la paie de novembre 2016 ;

Les tâches et missions qui vous sont confiées entrent parfaitement dans le cadre de votre classification et de votre définition de fonction.

Par le passé, vous avez su démontrer votre capacité à attendre les objectifs et à assurer vos fonctions de façon satisfaisante.

Vous avez les outils et les moyens pour effectuer correctement votre travail, vous avez bénéficié de formations, mais vous ne tenez pas compte des remarques qui vous sont faites pour redresser la qualité de votre travail.

Aussi, nous considérons que vos erreurs et négligences proviennent d’un manque d’investissement de votre part.

Votre démotivation manifeste, vos erreurs et négligences affectent le fonctionnement du service des Ressources Humaines, nuisent à son image et génèrent des mécontentements tant en interne qu’en externe. Cette situation n’est pas tolérable à votre niveau de responsabilité au regard de votre ancienneté et de votre expérience. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En tant que de besoin, nous levons toute clause de non concurrence qui nous lierait.

La première présentation de la présente fait courir votre préavis conventionnel d’une durée de trois mois que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. (')"

Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 octobre 2017, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute simple soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par décision en date du 15 mai 2019 (RG 17/00859), le conseil de prud’hommes de Versailles a prononcé la radiation de l’affaire pour défaut de diligences de Mme [L].

En date du 26 juin 2019, l’affaire a été réinscrite au rôle.

Par jugement rendu le 5 octobre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— Déclaré recevable les demandes de Mme [L] ;

— Dit et jugé l’accord transactionnel signé en 2016 valide ;

— Dit et jugé que Mme [L] n’a pas subi d’inégalité de traitement ;

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Dit et jugé que Mme [L] ne pouvait bénéficier du plan de départ volontaire ;

— Dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que le licenciement n’est pas vexatoire ;

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de contrôle des horaires ;

— Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes ;

— Condamné Mme [L] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [L] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 28 octobre 2022, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 26 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [L], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de:

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 5 octobre 2022, en ce qu’il a débouter Madame de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et Statuant à nouveau,

— Constater l’inégalité de traitement dont Mme [L] a été victime,

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [L], à titre de rappel de salaire la somme de 56 131,92 euros, outre celle de 5 613 euros à titre d’indemnité de congé payés afférents;

— Condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 15 999 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inégalité de traitement ;

— Constater que Mme [L] entrait dans le champ d’application du Plan social économique,

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [L], les sommes suivantes :

. 59 424,99 euros nets à titre d’indemnité spéciale de rupture,

. 35 999,99 euros bruts au titre du congé de reclassement,

. 8 000 euros au titre du budget formation,

. 10 000 euros au titre de l’aide à la création d’entreprise,

. 1 000 euros à titre de dommage et intérêt en réparation manque à gagner lié à la médaille du travail;

— Constater que le licenciement entrepris est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [L], la somme de 53 330 euros, outre la somme de 15 999 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [L], la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de contrôle de la convention de forfait jour ;

— Condamner la société [1] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 5 octobre 2022 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande d’irrecevabilité ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 5 octobre 2022, en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes et l’a condamnée à verser à la société [1] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuer de nouveau sur le montant de l’article 700 en condamnant Mme [L] à verser à la société la somme de 4 500 euros ;

En conséquence :

— Débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Mme [L] à payer à la Société la somme de 4 500 euros en première instance et 2 500 euros en appel au titre l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le moyen d’irrecevabilité devant le conseil de prud’hommes des demandes de la salariée

L’employeur soutient l’irrecevabilité devant le conseil de prud’hommes, et par voie de conséquence en cause d’appel, des demandes fondées sur une inégalité de traitement et relatives à l’illicéité de la transaction du 29 janvier 2016 formées par la salariée devant le conseil de prud’hommes par conclusions du 12 octobre 2021, lesquelles étaient nouvelles par rapport à sa requête initiale du 5 juin 2020.

La salariée ne répond pas à ce moyen d’irrecevabilité.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant le conseil de prud’hommes, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Selon l’article 561 du code de procédure civile, l’appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel.

L’article 901 du même code prévoit que « la déclaration d’appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité : (…)

6° L’objet de l’appel en ce qu’il tend à l’infirmation ou à l’annulation du jugement ;

7° Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est, sans préjudice du premier alinéa de l’article 915-2, limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement. »

L’article 915-2 précise enfin que « l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent. »

Il se déduit de ces textes que la déclaration d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement et que l’effet dévolutif peut être modifié par les premières conclusions de l’appelant.

S’agissant de l’illicéité de la transaction du 29 janvier 2016, la cour constate que les premiers juges ont à juste titre relevé que la nullité de la transaction n’est pas une demande mais un moyen au service de la demande relative à l’inégalité de traitement. Par conséquent, le moyen d’irrecevabilité soulevé à cet égard est sans objet.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, la requête initiale de la salariée devant le conseil de prud’hommes portant le numéro de RG 17/00859 et datée du 16 octobre 2017 comporte une demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement à hauteur de

15 999 euros. Le CPH acte une décision de radiation du 15 mai 2019 portant le même numéro de RG que celui de la requête produite, puis une décision de réinscription au rôle du 26 juin 2019.

La décision du juge de l’exécution constatant le 13 avril 2021 le désistement d’instance de la salariée versée aux débats par l’employeur n’est pas mentionnée par le CPH et concerne manifestement une autre instance.

Contrairement à ce qu’il développe dans ses conclusions, numéros de pièces à l’appui, l’employeur ne produit aucune pièce correspondant à celles invoquées au soutien de ce moyen.

Il en résulte que la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, formée dès la requête initiale, était recevable devant le conseil de prud’hommes.

La cour rappelle que le conseil de prud’hommes de Versailles a déclaré recevables l’intégralité des demandes de Mme [L] dont le dernier état comprenait notamment une demande tendant à constater une inégalité de traitement, avec rappel de salaire, les congés payés y afférents et des dommages et intérêts,

L’acte d’appel de la salariée du 31 octobre 2022 précise que l’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués, étant observé que l’intégralité des chefs du jugement du conseil de prud’hommes de Versailles y est listée. L’appelante ne modifiait pas ses demandes par la suite.

Aussi, l’effet dévolutif de l’appel a opéré sur l’intégralité des chefs du jugement du conseil de prud’hommes de Versailles. La demande fondée sur une inégalité de traitement n’est donc pas nouvelle non plus en cause d’appel.

Sur la fin de non recevoir de l’action en inégalité de traitement tirée de la prescription de l’action en annulation du protocole transactionnel du 29 janvier 2016 et de l’autorité de chose jugée de ce dernier

L’employeur soutient l’irrecevabilité de l’action de la salariée en inégalité de traitement du fait de la signature du protocole transactionnel du 29 janvier 2016, dont l’action en annulation est prescrite, et qui s’impose aux parties pour toute contestation relative à une inégalité de traitement sur toute période antérieure à janvier 2016.

La salariée fait valoir à titre principal la nullité de cette transaction en raison d’une part de l’illicéité de son objet tendant à la renonciation à l’application d’une disposition d’ordre public, d’autre part en l’absence de concessions réciproques. A titre subsidiaire, elle invoque la recevabilité de son action en inégalité de traitement par rapport à M.[U], Mme [Z] et Mme [I] en ce que l’objet de la transaction est limité au différent portant sur l’écart de salaire avec M.[Y] pour une période antérieure au 29 janvier 2016.

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 2044 du code civil prévoit que la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Les concessions réciproques s’apprécient à la date à laquelle les parties ont signé la transaction. Le juge s’attache à vérifier la réalité et la consistance des concessions consenties, sans pour autant rechercher l’équivalence entre ces concessions.

L’article 2052 du code civil dispose que la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

S’il est possible de transiger sur les droits dont on a la libre disposition y compris s’agissant des dispositions d’ordre public, l’effet libératoire de la transaction est cependant limité à son objet.

L’article 2048 du code civil rappelle que : « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. »

L’article 2049 ajoute ainsi que : « Les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé.»

Lorsque la transaction est signée en cours d’exécution du contrat de travail, la renonciation du salarié à ses droits nés et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail rend irrecevable une demande portant sur des faits survenus postérieurement à la transaction, mais sur un fondement identique (Soc. 23 septembre 2020, n°18-19.684).

En premier lieu, l’annulation du protocole transactionnel du 29 janvier 2016 n’étant pas une demande mais un moyen au soutien de l’action en inégalité de traitement formée par la salariée, les règles de prescription n’ont pas vocation à s’appliquer.

En second lieu, le moyen d’irrecevabilité soulevé par l’employeur nécessite d’examiner à ce stade la licéité du protocole transactionnel, avant d’en déterminer le cas échéant la portée.

La transaction sur les droits dont le salarié a la libre disposition étant licite y compris s’agissant de dispositions d’ordre public, il était loisible aux parties de transiger en matière d’inégalité de traitement comme de discrimination conformément aux mentions dudit protocole.

Il ressort du protocole transactionnel du 29 janvier 2016 que les parties ont terminé à l’amiable leur différent relatif à l’inégalité salariale soulevée par Mme [L] avec M.[Y], l’employeur concédant à la salariée une indemnité forfaitaire et globale de 2683,75 euros bruts, somme correspondant à la régularisation de salaire réclamée par celle-ci par rapport à M.[Y] pour la période d’octobre 2014 à décembre 2015, et la salariée 'renonçant à toute instance, action ou prétention à l’encontre de la société [1] et de toute autre société du groupe pour tous motifs et causes se rattachant direction ou indirectement aux rapports contractuels existant actuellement entre eux'.

Ainsi, le protocole transactionnel du 29 janvier 2016 comportait des concessions réciproques, quelle que soit leur importance relative.

La cour rappelle par ailleurs que les fonctions de responsable des ressources humaines de Mme [L] lui conféraient les connaissances pour saisir les enjeux du protocole qu’elle a signé avec l’employeur.

Il en résulte la licéité du protocole transactionnel du 29 janvier 2016.

S’agissant de la portée dudit protocole, la cour rappelle que celui-ci s’apprécie au regard de la clause de renonciation convenue entre les parties, ce y compris lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie postérieurement à la transaction.

En l’espèce, la clause générale stipulée dans la transaction du 29 janvier 2016 et rappelée ci-dessus emporte renonciation de la salariée à toute prétention, réclamation, action ou instance de quelque nature que ce soit à l’encontre de l’employeur pouvant avoir pour cause une inégalité de traitement, en ce compris des faits survenus antérieurement à la transaction, compte tenu de l’exclusion par l’employeur dans ses écritures des faits survenus postérieurement à la transaction.

Mme [L] soutient une inégalité de traitement au regard de quatre salariés sans préciser les périodes concernées, en formulant une demande de rappel de salaire sur trois années sans indiquer son point de départ et sur la base du salaire de M.[U]. Elle produit en outre un tableau récapitulant des éléments salariaux sur chacun d’eux entre août 2014 et septembre 2017.

Il est constant que le contrat de travail de M.[Y] a pris fin en décembre 2015, soit antérieurement à la transaction, que le contrat à durée déterminée de M.[U] a commencé le 4 janvier 2016 antérieurement à la transaction et a pris fin le 31 mars 2017, que Mme [Z] a été embauchée en 1995 et mutée à la direction des ressources humaines en 2011 jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 27 mars 2017, et que Mme [I] a été embauchée à compter du 2 mars 2017 au 30 juin 2018.

Il s’ensuit que l’action en inégalité de traitement formée par la salariée est irrecevable à l’égard de M.[Y], ainsi qu’avant le 29 janvier 2016 à l’égard de M.[U], de Mme [Z] et de Mme [I], par infirmation des premiers juges.

Sur l’inégalité de traitement à l’égard de M.[U], de Mme [Z] et de Mme [I] sur la période postérieure au protocole

La salariée soutient une inégalité de traitement par rapport M.[U], successeur de M.[Y], et à Mesdames [Z] et [I] exerçant dans un autre établissement de la société.

L’employeur conteste toute inégalité de traitement en l’absence d’identité de situation et de rémunération avec les salariés concernés.

Aux termes de l’article L 3221-2 du Code du travail, tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Selon l’article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés une ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Suivant le principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés d’une même entreprise, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique ou similaire.

Pour qu’il y ait inégalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre deux salariés concernés et une différence de traitement.

La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l’employeur en la matière.

Il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d’égalité de rémunération ou de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, pour ce faire, de justifier qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire (notamment au travers de fonctions identiques ou similaires et de même niveau, de nature et d’importance comparables). S’il effectue cette démonstration, c’est à l’employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, cette différence constatée.

La cour rappelle que Mme [L] a été embauchée le 24 novembre 2008 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable ressources humaines, avec le statut cadre, et placée sous l’autorité hiérarchique du directeur des ressources humaines. Selon sa fiche de poste de mars 2010,

elle est rattachée à la direction Corporate sous l’autorité hiérarchique du directeur Organisation et Développement Ressources Humaines de l’entreprise. Elle est classée au coefficient C17 et affectée au sein de la division Médicale à la gestion RH/paie/relations sociales. Il n’est pas contesté qu’elle a commencé sa carrière en tant qu’assistante administrative de paie, puis gestionnaire de paie et ressources humaines.

Sur la situation comparable de Mme [L] avec celles de M.[U], de Mme [Z] et de Mme [I] :

A titre liminaire, contrairement à ce que soutient la salariée, la circonstance que le plan de sauvegarde de l’emploi de l’entreprise mentionne sous une unique catégorie professionnelle 'responsable ressources humaines’ les deux suppressions de postes envisagées, soit un responsable ressources humaines et un responsable paie et administration du personnel, ne démontre pas une situation comparable entre tous les responsable ressources humaines de l’entreprise.

Il ressort de la lettre de licenciement du 27 février 2017 que Madame [Z] a occupé un dernier poste de responsable des ressources humaines de la division Imaging à compter du 1er octobre 2014, ce en concertation directe avec les équipes RH des deux autres divisions. Son bulletin de paie de février 2017 indique une classification au coefficient C18.

Or, aux termes de la convention collective applicable, le coefficient C17 concerne des fonctions de cadre assurées à partir de directives reçues et définissant les règles de gestion, précisant les objectifs et donnant les moyens pour les atteindre, par exemple par un chef de groupe ou un chef comptable, tandis que le cadre classé au coefficient C18 est amené pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu’à formuler des instructions d’application, s’agissant par exemple d’un directeur de département, d’un directeur régional et d’un directeur adjoint.

Il ressort par ailleurs de la fiche de poste de juin 2016 de Madame [Z] qu’elle était rattachée à la direction corporate sous l’autorité du directeur administratif et financier, afin de mettre en oeuvre une politique RH, définir et coordonner des projets transverses.

Par conséquent, Madame [L], dont les missions précisées dans sa fiche de poste, en cohérence avec ses objectifs annuels, correspondaient bien à la classification C17 énoncée ci-dessus, ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de Madame [Z].

Madame [I] a été embauchée en contrat d’intérim du 2 mars 2017 puis contrat à durée déterminée du 1er juin 2017 en qualité de responsable des ressources humaines dans le cadre d’un surcroît d’activité lié à la mise en place des projets de réorganisation de l’entreprise. Les pièces versées aux débats indiquent une classification au niveau C18, avec des missions support et projet en lien étroit avec le directeur administratif et financier Imaging Business puis du directeur des ressources humaines de la société à l’issue de la centralisation des fonctions corporate, et en lien avec les deux autres divisions du groupe. Elle avait 25 ans d’expérience RH de haut niveau à son embauche.

Outre la différence de coefficient les fonctions effectivement exercées par Madame [I] et Mme [L], étaient d’importance distincte. Leurs fiches de poste respectives le démontre. En effet, Madame [I] avait notamment pour missions le recrutement des salariés, la formation des collaborateurs et la gestion des départs dans le cadre du PSE, mission non dévolues à Mme [L], laquelle avait notamment pour missions la gestion des données sociales, les enquêtes de rémunération, la médecine du travail, le respect des obligations sociales et la documentation sociale, non dévolues à Madame [I].

Par conséquent, Madame [L] ne se trouvait pas dans une situation identique ou similaire à celle de Madame [I].

M.[U] a été embauché en contrat à durée déterminé du 4 janvier 2016 au 31 mars 2017, en qualité de responsable des ressources humaines et relations sociales, dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité lié à la mise en place d’une nouvelle organisation RH au sein de la filiale [1] SAS – Medical Systems Business. Sa classification est C17, à l’instar de Madame [L]. L’organigramme de la société montre un même rattachement hiérarchique au sein de la division médicale avec gestion RH/paie/relations sociales.

Par conséquent, Madame [L] se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle de M.[U].

La cour constate une différence salariale entre Madame [L] et M.[U], tant au regard de leur rémunération brute mensuelle, de 4024,11 euros bruts à 5333,33 euros, que s’agissant du montant de leur prime d’objectifs, de 2000 euros à 5000 euros.

L’employeur fait valoir des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables pour justifier de cette différence. En effet, leurs contrats de travail respectifs et leurs fiches de poste prouvent que M.[U], était doté d’une expérience professionnelle supérieure avec un début de carrière en 1997 en conseil et assistance juridique aux entreprises en droit social, relations sociales et protection sociale, assurait en matière de ressources humaines le recrutement et la gestion des contentieux prud’homaux, missions d’importance exigeant autonomie et polyvalence, non dévolues à la salariée, et était chargé de manière autonome des relations sociales de la division médicale, tandis que la salariée n’était pas présente aux réunions du comité d’entreprise à l’exception de celle du 18 février 2016 en qualité d’invitée de la direction, M.[U] y siégeant quant à lui en qualité de représentant de la direction.

En outre, la salariée ne saurait se prévaloir de l’identité de fonction entre M.[Y] et M.[U] dès lors qu’elle a elle-même reconnu dans le protocole transactionnel du 29 janvier 2016 qu’elle était placée dans une situation non comparable à celle de M.[Y].

Ainsi, la note d’organisation du 21 novembre 2014 attribuant à Mme [L] la gestion des relations sociales pour l’établissement d'[Localité 3], périmètre beaucoup plus restreint que celui de la division médicale, organise la répartition des compétences entre celle-ci et M. [Y], dont il n’est pas démontré que M.[U], recruté dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation RH, ait hérité à l’identique.

Au surplus, aucun élément produit par la salariée pour contester toute différence d’attributions avec M.[U] en matière de relations sociales, n’est probant sur la période 2016-2017.

Par conséquent, l’employeur démontre que la différence salariale constatée entre Mme [L] et M.[U] est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables.

Dans ces conditions, il y a lieu de constater que Madame [L] ne soumet pas à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, de sorte que ses demandes tendant à dire et juger qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement sur la rémunération, de dommages et intérêts et de rappel de salaires afférent à la période courant à compter du 30 janvier 2016 doivent être rejetées.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le périmètre du plan social économique

La salariée conteste le rejet de sa candidature au dispositif de départ volontaire, considérant qu’elle aurait dû bénéficier des dispositions du PSE, car appartenant aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement économique et ayant adressé sa candidature dans le délai imparti par l’employeur.

L’employeur soutient que la salariée n’était pas éligible au départ volontaire puisque, indépendamment de la chronologie de sa candidature, aucun poste ne serait vacant au sein de sa catégorie professionnelle suite au licenciement de Mme [Z] et au départ programmé de Mme [J], de sorte que le départ de la salariée aurait créé un poste vide sans pouvoir y reclasser un membre de la DRH conformément à l’objectif du dispositif de départ volontaire. Il souligne que la salariée n’a pas saisi la commission de suivi suite au rejet de sa candidature.

Aux termes des dispositions de l’article L.133-61 du code du travail en sa version applicable au litige, le plan de sauvegarde de l’emploi a pour objet d’éviter les licenciements ou de limiter les conséquences de ceux qui sont inévitables, par des mesures diverses dont les principales sont contenues dans un plan intégré au plan social et visant au reclassement des salariés.

Le PSE s’applique à tous les salariés appartenant à la catégorie professionnelle ou aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement économique.

Dans le cadre d’un PSE, l’employeur peut mettre en place un plan de départs volontaires, qui fait en ce cas partie des diverses mesures prévues par le PSE. Les départs volontaires organisés par un PSE sont soumis aux règles fixées par le plan. L’appel à candidature s’adresse à la population définie par le plan.

Selon la jurisprudence, un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois. (Soc 21 mai 2025 n°22-11.901)

L’employeur n’est pas tenu d’appliquer les critères d’ordre de licenciement dans le cadre du plan de départs volontaires. (Soc 1er juin 2017 n°16-15.456)

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

La cour relève que l’employeur ne conteste pas la validité de la candidature au départ volontaire de Mme [L] du 23 mai 2017.

Par courrier du 5 mai 2017, l’employeur a informé les salariés sur le reclassement interne, le volontariat, le congé de reclassement et l’antenne-emploi, sur la finalisation à cette date de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel sur la réorganisation de la société et le plan de sauvegarde de l’emploi et octroyant jusqu’au 26 mai 2017 pour se porter volontaire au départ dans le cadre du dispositif de volontariat prévu par le PSE et présenté en annexe 4.

Le dispositif de départ volontaire était ainsi précisé : l’objectif de cette mesure est de libérer des postes vers lesquels pourront être reclassés des salariés désignés par les critères d’ordre des licenciements, chaque fois qu’une adéquation des compétences le permettra. Cette mesure sera ouverte aux salariés dont le départ permettrait d’éviter le licenciement des salariés désignés par les critères d’ordre des licenciements.

Ainsi, il était loisible à l’employeur de proposer, après consultation des institutions représentatives du personnel, un plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs assignés en termes de suppressions d’emplois, en limitant le bénéfice du dispositif de départs volontaires aux salariés dont le départ permettrait d’éviter le licenciement des salariés désignés par les critères d’ordre des licenciements.

Il n’est pas contesté que le plan de sauvegarde de l’emploi sera homologué en ces termes par la DIRECCTE le 3 juillet 2017.

Le 6 juin 2017, si l’employeur actait la candidature de Mme [L], il la rejetait au motif qu’aucune mesure de licenciement n’était nécessaire au sein de la catégorie professionnelle responsable ressources humaines. Il fait valoir que compte tenu de la réorganisation la suppression de deux postes était acté dont l’un occupé temporairement au sein de l’établissement d'[Localité 3] et l’autre correspondant au poste de responsable ressources humaines au sein de la division Imaging vacant depuis le 31 mars 2017.Il en conclut que les critères d’ordre ne seraient pas appliqués au sein de cette catégorie professionnelle.

Le premier poste visé par l’employeur correspondait à celui de Mme [J], embauchée en contrat à durée déterminée du 13 février 2017 au 13 juillet 2017 en qualité de responsable des ressources humaines statut cadre coefficient C16 pour un accroissement temporaire d’activité lié à la mise en place d’une nouvelle organisation RH au sein de la filiale, le second poste à celui de Mme [Z] licenciée le 27 février 2017 avec préavis d’un mois.

Si la salariée prétend que Mme [J] n’a pas quitté l’entreprise le 13 juillet 2017, elle ne le démontre pas. En effet, l’attestation de Mme [D] du 3 avril 2018, dont il ressort que Mme [J] 'a été embauchée en CDI suite à ce CDD le 1er janvier 2018", succincte et peu circonstanciée, n’établit pas la persistance de la relation de travail entre Mme [J] et l’employeur à partir du 13 juillet 2017.

De même, si la salariée prétend que son licenciement était envisagé dès le mois de mai 2017, elle ne le démontre pas. Son courrier de demande de départ volontaire du 23 mai 2017 évoquant le souhait de l’employeur d''envisager et discuter la rupture’ de son contrat de travail après passation des dossiers aux nouveaux arrivants n’implique pas nécessairement une volonté de licencier, d’autant que la salariée évoque plus loin son 'projet de création d’entreprise'.

En outre, l’attestation de M.[R] en qualité de directeur de district datée du 12 septembre 2018 qui rapporte les confidences de son directeur régional technique le lendemain d’un 'entretien privé’ tenu le 17 mai 2017 entre ce dernier et le DRH du groupe, au cours duquel a été évoqué le prochain licenciement de Mme [L], n’est pas corroborée.

Par conséquent, il n’est pas démontré que la salariée entrait dans le champ d’application des départs volontaires. Le jugement attaqué sera confirmé et la salariée sera déboutée de ses demandes afférentes.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement invoque deux griefs principaux, l’octroi par la salariée d’avances sur son salaire et son désengagement dans l’exécution des fonctions.

*S’agissant de l’octroi par la salariée d’avance sur son salaire :

Il résulte du bulletin de paie de Mme [L] d’avril 2017 que celle-ci a bien perçu la somme de 650 euros bruts à titre d’avance, ce qu’elle ne conteste pas.

Si l’employeur ne conteste pas que la salariée était en charge de la paie, en adressant les variables au prestataire extérieur, il justifie, par la production de formulaires 'engagement de dépenses’ remplis, de la nécessaire validation hiérarchique sollicitée par Mme [L] pour de multiples avances sur salaires consenties entre 2013 et 2017.

Les échanges courriels produits par la salariée, laquelle s’assurait du bien fondé des avances sollicitées par les collaborateurs et veillait à ce que les sommes concernées soient récupérables dans le cadre d’un éventuel solde de tout compte, n’excluent pas leur validation hiérarchique. Sur ce point, compte tenu des pièces produites par l’employeur, l’attestation de Mme [S], ancienne DRH de la société [1] qui a elle-même validé un engagement de dépense correspondant à une avance sur treizième mois en 2011, est sujette à caution.

En outre, Mme [L] mentionne dans plusieurs échanges courriels un fichier d’avances dont elle ne démontre ni que celle qu’elle s’était consentie y figurait, ni qu’elle en avait seulement informé son employeur, ni que la reprise de cette avance avait été prévue par ses soins avant l’interpellation de son employeur le 21 juin 2017.

En outre, la salariée ne peut soutenir à la fois qu’il n’existait aucune procédure établie de validation hiérarchique pour les avances sur salaire et qu’elle opérait dans un contexte de surmenage, sans moyen ni formation, en application d’instructions en langue étrangère, alors qu’elle produit un CV faisant mention d’un anglais parlé couramment, produit des courriels de sa part en langue anglaise ou répond à des courriels qui lui sont adressés en langue anglaise, et qu’il résulte de sa fiche de poste et des pièces versées aux débats que les avances sur salaire correspondaient à une opération qu’elle réalisait très couramment depuis plusieurs années dans l’exercice de sa mission de directrice des ressources humaines, mission qu’elle explique remplir avec application et sans désengagement.

Enfin, la salariée n’explique pas le motif de cette avance sur salaire, alors que le montant avancé correspond au différentiel de la prime sur objectifs qui lui avait été accordée à hauteur de 35% suite à l’entretien d’évaluation du 20 avril 2017.

Il en résulte que le grief est établi à l’encontre de la salariée.

Compte tenu de la nature des fonctions occupées par Mme [L], lesquelles imposaient une rigueur absolue dans l’obligation de loyauté, ce manquement grave est de nature à justifier son licenciement, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Ainsi, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le désengagement dans l’exécution de ses fonctions retenu par l’employeur, il y a lieu de dire le licenciement de Mme [L] fondé sur une cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision attaquée. Par conséquent, la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [L] soutient qu’elle a été licenciée dans des conditions vexatoires et abusives, plusieurs salariés ayant été préalablement informés de son licenciement et ses responsables s’adressant à elle sur un ton hostile.

L’employeur répond que les attestations versées aux débats par la salariée ne sont pas probantes et qu’elle ne justifie pas d’un préjudice.

La cour rappelle que le licenciement de Mme [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En outre, il a été précédemment établi que l’attestation de M.[R], non corroborée, est sujette à caution, et que le courrier de demande de départ volontaire de la salariée du 23 mai 2017 ne démontrait pas la volonté première de l’employeur de la licencier.

De même, l’attestation de Mme [M], relatant le 24 novembre 2017 les propos d'[T] [Z], licenciée pour motif personnel en février 2017 et ne faisant plus partie des effectifs de la société lors du licenciement de Mme [L], celle-ci relayant des accusations de détournement de fonds de la part de l’employeur au préjudice de la salariée, n’est pas confortée.

S’agissant du ton de l’employeur à son égard, les attestations de Mme [A] et Mme [Q] sont très imprécises et non circonstanciées. Les termes employé par M.[O] le 22 juin 2017 dans un courriel isolé traduisent, en qualité de responsable hiérarchique, son mécontentement envers le travail de la salarié, et restent cordiaux.

Enfin, les éléments médicaux produits à l’appui d’une dégradation de sa santé ne mettent pas en évidence des troubles liés aux conditions de la rupture de son contrat de travail, et Mme [L] ne justifie pas d’un préjudice en lien avec ses allégations.

Dès lors, la décision attaquée sera confirmée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de contrôle de la convention de forfait jours

La salariée allègue l’absence de contrôle par l’employeur de sa charge de travail.

L’employeur objecte que Mme [L] était chargée de la mise en oeuvre du contrôle du temps de travail des salariés, et qu’elle ne procédait pas à l’organisation des entretiens annuels qui lui incombait.

Selon l’article L3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L3121-64 du code du travail dispose que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1º Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2º Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3º Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En matière de convention de forfait, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas avoir contrôlé la charge de travail de la salariée, contrôle qui ne pouvait incomber à celle-ci s’agissant de sa propre charge de travail.

Néanmoins, la salariée ne démontre aucun préjudice lié au défaut de contrôle par l’employeur de sa convention de forfait jours. Elle sera donc déboutée de sa demande par confirmation des premiers juges.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance et à régler à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de la première instance.

En considération de l’équité et sur le même fondement, Mme [L] sera condamnée à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la salariée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de Versailles du 05 octobre 2022;

Y ajoutant,

DÉCLARE recevable en cause d’appel les demandes de Mme [W] [L] fondées sur une inégalité de traitement,

DIT n’y avoir lieu à se prononcer sur la recevabilité en cause d’appel du moyen tenant à l’illicéité du protocole transactionnel du 29 janvier 2016,

CONDAMNE Mme [W] [L] à payer la société [1] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [W] [L] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente