C3

N° RG 23/03056

N° Portalis DBVM-V-B7H-L55X

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 24 MARS 2026

Appel d’une décision (N° RG F21/01069)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 04 juillet 2023

suivant déclaration d’appel du 10 août 2023

APPELANTE :

Madame, [X], [N] épouse, [W]

née le 08 Septembre 1988 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 1]

représentée par M^e Sylvain REBOUL de la SELARL EUROPA AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble substitué par M^e Louise BAUD, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S., [1] Prise en la personne de son représentant légal, la société, [2] elle-même représentée par monsieur, [G], [A] en sa qualité de président

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 2]

représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de Bordeaux substitué par M^e Maëlys BRUNET de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de Bordeaux

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 janvier 2026,

M^me Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 mars 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 24 mars 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er janvier 2017, la société par actions simplifiée (SAS), [1] a embauché Mme, [X], [N] épouse, [W] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité d’opérateur logistique.

La société, [1] a pour activité le conseil et la préparation de service en matière de logistique et détient plusieurs établissements, dont un site situé à, [Localité 2], dans lequel exerce Mme, [W].

En mars 2018, Mme, [W] a été promue à l’emploi de leader puis au mois de juillet 2018 au poste de chef d’équipe.

Au mois d’avril 2021, une enquête interne a été diligentée afin d’apprécier le comportement de Mme, [W].

Le 15 avril 2021, Mme, [W] s’est vue notifier en main propre une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril 2021, auquel elle s’est présentée, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 29 avril 2021, la société, [1] a notifié à Mme, [W] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 14 mai 2021, Mme, [W] a sollicité des explications auprès de son employeur au regard des faits de harcèlement moral visés dans la lettre de licenciement reprochés à l’égard de membres de son équipe. La société, [1] lui a répondu que le courrier de licenciement précisait les faits et ne nécessitait aucune précision complémentaire.

C’est dans ces conditions que Mme, [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 décembre 2021 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

La société, [1] a conclu au rejet des demandes de Mme, [W].

Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

CONSTATÉ que les faits de harcèlement moral reprochés à Mme, [W] sont avérés,

DIT et JUGÉ que le licenciement de Mme, [W] pour faute grave consécutive à des faits de harcèlement moral est justifié,

DEBOUTÉ Mme, [W] de l’intégralité de ses demandes.

DÉBOUTÉ la société, [1] de sa demande reconventionnelle.

CONDAMNÉ Mme, [W] aux dépens.

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué à la société, [1] le 13 juillet 2023 et à Mme, [W] le 15 juillet 2023.

Mme, [W] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 10 aout 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 10 janvier 2025, Mme, [W] demande à la cour d’appel de :

DECLARER recevable l’appel ;

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 4 juillet 2023 en ce qu’il a :

DEBOUTÉ la société, [1] de sa demande reconventionnelle

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 4 juillet 2023 en ce qu’il a:

— CONSTATÉ que les faits de harcèlement moral reprochés à Mme, [W] sont avérés ;

— DIT ET JUGÉ que le licenciement de Mme, [W] pour faute grave consécutive à des faits de harcèlement moral est justifié,

— DEBOUTÉ Mme, [W] de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNÉ Mme, [W] aux dépens.

Et statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme, [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société, [1] à verser à Mme, [W] la somme de 2306,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

CONDAMNER la société, [1] à verser à Mme, [W] la somme de 4100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 410 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la société, [1] à verser à Mme, [W] la somme de 10250 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société, [1] à verser à Mme, [W] la somme de 1025 euros à titre de rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire injustifiée, outre 102,50 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNER la société, [1] à verser à Mme, [W] la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société, [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTER la société, [1] de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 25 mars 2025, la société, [1] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 4 juillet 2023 en toutes ses dispositions.

En conséquence :

JUGER que le licenciement de Mme, [W] pour faute grave est bienfondé ;

DÉBOUTER Mme, [W] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER Mme, [W] à verser à la société, [1] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 12 janvier 2026.

La décision a été mise en délibéré au 24 mars 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Premièrement, l’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

L’article L. 1235-1 du code précise qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner des griefs non évoqués dans cette lettre. Elle doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Deuxièmement, l’article L. 1152-5 du code du travail prévoit que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Il a été jugé que :

Vu les articles L. 1152-4, L.1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L. 1234-1 du même code:

4. D’une part, la règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral.

5. En matière prud’homale, la preuve est libre.

6. D’autre part, selon l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner. Selon l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

7. Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437).

Il convient ainsi de déterminer si le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse et plus précisément si l’employeur rapporte la preuve certaine de la faute grave dont il s’est prévalu.

Dans la lettre de licenciement du 29 avril 2021, la société, [1] reproche à Mme, [W] les faits suivants : " Vous êtes Chef d’équipe sur le site de, [Localité 2] et suite à des alertes remontées par votre équipe, portant sur des comportements et des paroles « d’harcèlement moral » ayant entrainé une véritable souffrance pour chaque membre de cette équipe, nous avons diligenté une enquête interne. Les faits dénoncés portent principalement – mais non exclusivement – sur votre leader.

Ces alertes ont été retranscrites par écrit, ces écrits précisant un certain nombre de vos propos à l’égard de votre leader mais aussi à l’égard de votre équipe « je vais te défoncer », « tu n’es bonne qu’à taper des chiffres sur un ordinateur » ; « vous êtes des lèche cul » ; « vous ne servez pas à grand-chose ».

Il a été précisé que pour passer vos directives, vous ne cessez de crier tout en essayant de manipuler vos équipes « il faut écraser les autres pour évoluer » ; « tout ce que fait le leader, c’est de la merde ». Nous en transcrivons qu’une partie, le comportement agressif et déplacé étant en continu. ('.)

Le constat est alarmant avec une absence totale de prise en compte de la dimension humaine et une hostilité continue envers votre leader et l’équipe : directives à outrance, violences verbales, dévalorisations et humiliations. "

En l’espèce, Mme, [W] conteste les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et les faits de harcèlement moral reprochés à l’encontre de son équipe, faisant état d’un complot visant à lui nuire.

Premièrement, la cour observe que l’employeur fait état d’alertes émanant de l’équipe de Mme, [W] relatives à des faits de harcèlement moral de sa part, occasionnant une véritable souffrance pour chaque membre de cette équipe ayant donné lieu à la mise en place d’une enquête interne, et ce, sans que la société, [1] ne produise aux débats lesdites alertes.

Deuxièmement, l’employeur se fonde pour établir l’existence d’une faute grave et lesdits faits de harcèlement moral sur le compte rendu de l’enquête interne qu’il a diligentée en date du 15 avril 2021 ainsi que sur trois attestations de salariées placées sous la direction de Mme, [W].

En premier lieu, le compte rendu d’enquête fait état d’actes de harcèlement répétés et intentionnels à l’encontre de plusieurs collaborateurs et plus spécifiquement au préjudice de Mme, [Z], [T], mais sans précision sur l’identité des autres personnes concernées. Les termes utilisés sont généraux et imprécis : " manipulations (') climat social négatif (') sentiment de peur sur les membres de l’équipe (') incitations à dégager, [Z] ".

Seules deux précisions sur les paroles reprochées à Mme, [W] à l’encontre de Mme, [T] sont rapportées en ces termes : « je vais te défoncer » et « mettre des bâtons dans les roues », sans explicitation du contexte.

Les agissements ne sont pas datés, que ce soit vis-à-vis de leur point de départ ou de leur fréquence, outre une mention relative à l’incitation des collaborateurs à " dégager, [Z] " datée du début du mois de janvier, sans précision de l’année.

Il ressort de la conclusion du compte rendu que « les participants attestent que les faits sont reconnus via les différentes attestations sur l’honneur » et suite aux entretiens réalisés avec Mme, [Z], [T] et Mme, [E], [U], sans que ne soit remis une synthèse desdits entretiens ou des précisions sur l’identité des personnes ayant été entendues dans le cadre de l’enquête.

En deuxième lieu, il ressort de l’attestation de Mme, [U], opératrice logistique, en date du 12 avril 2021 qu’elle précise avoir honte de ne rien avoir dit avant et indique avoir été témoin de faits de harcèlement moral de la part de Mme, [W] envers Mme, [T], mentionnant un recours à des mots très durs : « je vais te défoncer » et le fait qu’elle la rabaissait, l’humiliait, tout en lui ajoutant qu’elle faisait mal son travail et qu’elle était bonne à taper des chiffres sur un ordinateur. Elle fait état du fait que Mme, [W] lui indiquait que : « pour évoluer, il faut écraser les autres » et qu’elle rentrait dans la vie de ses opérateurs pour mieux les rabaisser et les manipuler. Elle ajoute que lorsqu’elle voulait mettre une idée dans la boîte à idées, elle lui disait qu’elle « fai(sait) du lèche cul ».

Mme, [O], opératrice logistique, dans son attestation en date du 9 avril 2021, indique avoir été témoin du harcèlement moral de sa cheffe d’équipe, [X] ,([W]) sur sa leader, [Z] ,([T]) et avoir honte de ne pas avoir révélé, avant le 18 mars 2021, des faits se passant depuis des mois. Elle précise que Mme, [W] était « tous les jours » sur le dos de Mme, [T] et qu’elle la rabaissait constamment, essayant de lui mettre des bâtons dans les roues pour lui faire commettre beaucoup d’erreurs et la destituer de son poste. Elle ajoute que Mme, [W] lui demandait de l’aider en ce sens, tout en lui indiquant que pour évoluer, il fallait « écraser les autres ». Elle ajoute que Mme, [T], par peur de Mme, [W], a perdu confiance en elle et ne savait plus comment se comporter du fait qu’elle lui fait croire qu’elle faisait « de la merde ». Elle conclut par le fait de ne plus vouloir travailler dans son service, ne supportant plus cette injustice et se sentant complice de tout voir et de ne rien faire, par peur que cela lui retombe dessus.

Dans son attestation en date du 8 avril 2021, Mme, [T], leader, rapporte comme propos tenus par sa cheffe : « c’est quand que je te défonce », « c’est ton statut de leader ou ton poste qui se joue » et que « je sers pas à grand-chose à par rentré des chiffres dans un ordinateur ». Elle ajoute que lorsqu’elle contactait Mme, [W] pour lui faire constater une anomalie, elle lui répondait : « tu m’appelles pour sa tu aurais pu faire des photos ». Elle relate le fait que des personnes non présentes lors d’un de ses entretiens étaient au courant du fait qu’elle devait passer à nouveau un entretien dans un mois et que des individus ont pu évoquer le fait qu'« un poste de leader ' (allait) se libérer en réception ». Elle fait également état du fait que Mme, [W] lui avait « cri(é) dessus pour un cadena ouvert alors qu'(elle) l’avait fermé » et qu’elle parlait mal aux opérateurs. Elle ajoute avoir perdu confiance en elle et ne plus savoir comment se comporter car « tous ce que je fais ne lui convient pas ».

Troisièmement, Mme, [W] fait valoir une absence d’explicitations par son employeur du nombre de personnes entendues dans le cadre de l’enquête alors que cette dernière remet huit attestations d’agents ayant travaillé avec elle ou sous sa supervision et décrivant son attitude adaptée et sa disponibilité.

Certes, le fait de ne pas entendre l’intégralité des membres d’une équipe n’est pas de nature à remettre en cause une enquête interne diligentée pour des faits de harcèlement moral. Pour autant, la société, [1] ne met pas suffisamment la cour en mesure d’apprécier le contenu de l’enquête interne réalisée et son champ d’investigation, faute de précisions sur l’étendue des auditions réalisées, ni sur leur contenu et au regard du caractère général et insuffisamment précis des termes employés, de sorte que sa valeur est jugée insuffisamment probante.

En outre, Mme, [W] remet des attestations contredisant les éléments mentionnés dans les trois attestations transmises par son employeur. Leur contenu est à apprécier avec une grande précaution au regard de leur date de rédaction, postérieurement au jugement de première instance, du lien familial ou amical des rédacteurs avec Mme, [W]. Elle précise que 50 salariés étaient présents sur le site alors que son employeur ne remet que trois attestations la mettant en cause, et ce, sans que ce dernier n’apporte d’éléments sur le nombre exact de personnes concernées alors qu’il évoque une souffrance pour chaque membre de l’équipe.

Quatrièmement, la cour constate que l’employeur se fonde uniquement sur un compte rendu d’enquête précédemment jugé insuffisamment probant et trois attestations de salariées, soumises à un lien de subordination, rapportant des faits et des propos, non datés et dans des contextes peu explicités, ni développés, sans transmission du contenu des entretiens des salariées visées dans ledit compte rendu, ni remise d’éléments matériels, tels que des écrits sous la forme de courriels ou de sms, permettant d’objectiver les faits reprochés et d’éclairer la cour avec certitude.

Certes, des expressions communes ressortent des attestations des trois salariées mais sous les mêmes réserves déjà mentionnées, elles ne permettent pas d’établir suffisamment des agissements répétés de la part de Mme, [W] ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de Mme, [T] et des autres membres de l’équipe.

Les éléments transmis par l’employeur sont jugés insuffisamment probants pour établir des faits de harcèlement moral commis par Mme, [W], ainsi que la directivité à outrance, les violences verbales, la dévalorisation et les humiliations reprochées dans la lettre de licenciement.

En outre, la société, [1] n’établit pas non plus la souffrance de chacun des membres de l’équipe de Mme, [W] tel que reprochée dans la lettre de licenciement, ni une dégradation de l’état de santé des salariés concernés alors qu’elle fait elle-même référence dans ses écritures à la lettre de mission de Mme, [W] en tant que cheffe d’équipe, précisant en termes de management que: « Vous animez l’ensemble de vos équipes en veillant à leur motivation et leur implication. Les indicateurs du taux d’absentéisme, de turnover, de bobologie, de sanction ou encore d’actionnariat feront foi pour évaluer la pertinence de vos actions en la matière » et ce, sans justifier d’un quelconque de ces points.

En conséquence, la faute grave de Mme, [W] n’est pas suffisamment établie par son employeur, étant rappelé que le doute doit profiter à la salariée. La société, [1] ne peut ainsi se fonder sur son obligation de sécurité à l’égard des autres salariés pour justifier de ce licenciement pour faute grave. Ainsi, la cour n’a pas à se prononcer sur la question des formations qui ont ou non été dispensées à Mme, [W].

Par infirmation du jugement entrepris, la cour juge que le licenciement de Mme, [W] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité légale de licenciement

Premièrement, l’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R. 1234-2 de ce même code précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Deuxièmement, a été jugé que si le droit à l’indemnité de licenciement prend naissance à la date de la notification du congé, c’est au jour de l’expiration du préavis qu’il faut se placer pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Soc., 27 février 1991, pourvoi n° 88-45.512), même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Soc., 30 mars 2005, pourvoi n° 03-42.667, Bull. 2005, V, n° 106).

Au jour de l’expiration du préavis, Mme, [W] comptabilisait une ancienneté de 4 ans et 6 mois, avec un salaire de référence de 2 050 euros brut mensuels, de sorte que la société, [1] est condamnée à lui verser la somme de 2 306,25 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, la durée du préavis de Mme, [W] étant fixée à deux mois, la société, [1] est condamnée à lui verser la somme de 4 100 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 410 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret.

Mme, [W] disposait d’une ancienneté de plus de 4 ans au jour de la rupture de la relation de travail, de sorte qu’elle peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut à titre de dommages-intérêts.

Agée de 32 ans à la date de son licenciement, Mme, [W] fait état d’une situation de surendettement suite à la perte de son emploi et justifie d’un courrier de la commission de surendettement des particuliers de l’Isère en date du 9 mars 2022 confirmant la validation des mesures décidées avec une entrée en application au 30 avril 2022, sans précisions sur le contenu des difficultés financières, ni leur origine ou leur chronologie. Elle n’apporte pas d’éléments sur sa situation en termes d’emploi depuis la rupture de la relation de travail, ni d’une inscription en tant que demandeur d’emploi.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour condamne la société, [1] à verser à Mme, [W] la somme de 8 200 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Une mise à pied conservatoire doit être justifiée par l’existence d’une faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur qui a prononcé à tort une mise à pied conservatoire est tenu de verser au salarié les salaires durant la période considérée.

Mme, [W] a été mise à pied du 15 avril au 29 avril 2021.

La cour condamne ainsi la société, [1] à lui verser la somme de 1 025 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 102,50 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

L’article 696 du code de procédure civile prévoit que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Il serait inéquitable au regard des circonstances de l’espèce et des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme, [W] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société, [1] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société, [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel et de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

CONSTATÉ que les faits de harcèlement moral reprochés à Mme, [W] sont avérés,

DIT et JUGÉ que licenciement de Mme, [W] pour faute grave consécutive à des faits de harcèlement moral est justifié,

DEBOUTÉ Mme, [W] de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNÉ Mme, [W] aux dépens ;

LE CONFIRME pour le surplus et y ajoutant,

JUGE que le licenciement de Mme, [X], [N] épouse, [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société, [1] à verser à Mme, [X], [N] épouse, [W] les sommes suivantes :

—  2 306,25 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 100 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 410 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  8 200 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 025 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 102,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

DÉBOUTE Mme, [X], [N] épouse, [W] du surplus de ses prétentions ;

CONDAMNE la société, [1] à verser à Mme, [X], [N] épouse, [W] une somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société, [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le président,