ARRÊT N° .

RG N° : 16/00156

AFFAIRE :

Z X

C/

SAS CASTORAMA FRANCE

JP/MLM

Licenciement

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE SOCIALE

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ARRÊT DU 14 MARS 2017

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Le quatorze Mars deux mille dix sept, la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :

ENTRE :

Z X, demeurant XXX

représenté par M^e Laetitia DAURIAC, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’un jugement rendu le 02 Février 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIMOGES

ET :

SAS CASTORAMA FRANCE, dont le siège social est XXX

représentée par M^e Etienne DE VILLEPIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

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A l’audience publique du 07 Février 2017, la Cour étant composée de Madame Johanne PERRIER, Présidente de chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Monsieur François PERNOT, Conseiller, assistés de Madame AG AH, Greffier, Madame Johanne PERRIER, Présidente de chambre, a été entendue en son rapport oral, Maître Laetitia DAURIAC et Maître Etienne DE VILLEPIN, avocats, ont été entendus en leur plaidoirie.

Puis, Madame Johanne PERRIER, Présidente de chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 14 Mars 2017, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

LA COUR

Selon un contrat à durée indéterminée en date du 16 février 2012, monsieur Z X a été recruté par la Sas Castorama et à compter du 1^er octobre 2012, il a occupé le poste de directeur du magasin de Limoges.

Fin avril 2014, la Sas Castorama a été alertée par certains collaborateurs de faits présumés de souffrance au travail, elle a déclenché une enquête au sein du magasin, a recueilli des informations auprès du médecin du travail et organisé une réunion extraordinaire du CHSCT le 06 mai 2014.

Le 7 mai 2014, en même temps que lui était notifiée une mise à pied conservatoire, monsieur X a été convoqué à un entretien préalable pour le 16 mai suivant, et son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mai 2014.

La lettre de licenciement a notamment fait mention des griefs suivants :

— la tenue de propos considérés comme blessants, humiliants et dévalorisants vis’à-vis des collaborateurs ;

— une attitude managériale contraire aux valeurs développées au sein de Castorama ;

— des agissements générant un mal-être flagrant et une souffrance morale chez certains collaborateurs ;

— le non-respect de l’obligation de sécurité ;

— l’exposition à de potentiels risques psychosociaux.

Le 30 juin 2014, monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges d’une contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement qu’il qualifie d’abusif et infondé et il a sollicité la condamnation de la SAS Castorama à lui payer les sommes suivantes :

—  60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  50.000 euros au titre du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement et de son exécution parfaitement déloyale ;

—  13.604,61 euros au titre de l’indemnité de préavis de trois mois ;

—  1.360,47 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.413,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.476,89 euros au titre du rappel de salaire du 7 au 18 mai 2014 ;

—  147,69 euros au titre du rappel de congés payés afférent à cette période ;

—  11.412,67 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  1.141,26 euros au titre du rappel de congés payés sur salaire afférent ;

—  27.209,22 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 2 février 2016, le conseil de prud’hommes :

— a dit que le licenciement repose sur une faute grave ;

— a débouté Z X de l’ensemble de ses demandes relatives aux dommages et intérêts et aux heures supplémentaires ;

— a condamné Z X à payer à la SAS Castorama la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— a condamné Z X aux entiers dépens.

Z X a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 8 février 2016.

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* *

Par ses écritures déposées le 10 mai 2016, développées oralement et auxquelles il sera référé, monsieur Z X demande à la cour, réformant le jugement entrepris, de condamner la SAS Castorama à lui payer les sommes de :

—  60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  50.000 euros au titre du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement et de son exécution parfaitement déloyale ;

—  13.604,61 euros au titre de l’indemnité de préavis de trois mois ;

—  1.360,47 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.413,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.476,89 euros au titre du rappel de salaire du 7 au 18 mai 2014 ;

—  147,69 euros au titre du rappel de congés payés afférent à cette période ;

—  11.412,67 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  1.141,26 euros au titre du rappel de congés payés sur salaire afférent ;

—  27.209,22 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par ses écritures déposées le 17 octobre 2016, développées oralement et auxquelles il sera référé, la SAS Castorama demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, de débouter Z X de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

SUR CE,

Sur le licenciement :

Attendu que la lettre de licenciement, qui fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, a été libellée comme suit :

' Nous avons été alertés par des collaborateurs, à la fin du mois d’avril, sur des faits présumés de souffrance morale au travail.

Nous avons échangé sur ces remontées faites par certains de vos collaborateurs, vous nous avez exprimé que vous n’aviez pas connaissance d’une telle situation.

Nous avons décidé de déclencher une enquête au sein du magasin et nous avons organisé un CHSCT extraordinaire le mardi 06 mai 2014…

Les éléments recueillis permettent d’établir les faits suivants :

- vous avez tenu vis-à-vis de collaborateurs des propos considérés comme blessants, humiliants, dévalorisants, déclenchant des crises de larme ..certains ont exprimé le fait de venir travailler avec la boule au ventre, en ayant peur pour leur avenir et leur emploi …

- des personnes ont exprimé ressentir une division des équipes, un climat de suspicion, de manipulation, de délation, de stigmatisation …

- d’autres ont déclaré ressentir du stress et une fatigue morale face à la multiplication des courriers disciplinaires .. .nous avons noté que vous avez établi en un peu plus d’un an plus d’une cinquantaine de courriers – observations, avertissements, mises à pied – concernant plus d’une trentaine de personnes… – la non-écoute de votre part et des reproches répétitifs via mails ont également été invoqués…

- lors d’un entretien de développement que vous avez mené de façon particulièrement dure, un salarié s’est évanoui suite à des propos particulièrement blessants de votre part …

- lors de la soirée de lancement de l’année commerciale 2014, vous avez pris à partie des collaborateurs devant l’ensemble des équipes en lisant des courriers de plaintes de clients les mettant indirectement en cause …

-lors d’une réunion, vous avez repris l’un de vos collaborateurs en lui demandant de 'fermer sa gueule'

- le médecin du travail nous a indiqué avoir eu des remontées sur des situations de souffrance ressentie par les salariés…

Vous n’êtes pas sans savoir que tout l’employeur a l’obligation de protéger la santé morale de ses collaborateurs et de prévenir toute situation pouvant y porter atteinte…

Le comportement que vous avez adopté va totalement à l’encontre de cette obligation et expose vos collaborateurs à de potentiels risques psycho-sociaux.

Nous avons eu l’occasion de vous alerter sur votre style de management lors de visites du magasin les 17 décembre 2013 et 28 janvier 2014, et nous n’avions pas à cette époque pris la mesure des difficultés rencontrées…'

Attendu qu’en présence d’une dénonciation de souffrance au travail, l’employeur, tenu en pareille matière d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés, doit procéder préalablement à une éventuelle sanction disciplinaire à une enquête ayant pour objet de vérifier la matérialité des faits dénoncés ;

Attendu que la Sas Castorama ne justifie pas des circonstances dans lesquelles monsieur Y, responsable régional des ressources humaines, a été amené à saisir le CHSCT en réunion extraordinaire du 06 mai 2014 en vue du déclenchement d’une enquête sur une situation présumée de souffrance au travail dans le magasin dont monsieur X assurait la direction ;

que lors de cette réunion à laquelle monsieur X a participé, il a été décidé que les entretiens individuels de salariés le seront sur la base du volontariat, parmi 20 à 25 d’entre eux susceptibles de donner une image représentative du magasin, allant des membres du comité de direction aux collaborateurs de tout secteur, et selon un questionnaire ne visant pas précisément monsieur X ; que les questions posées ont été les suivantes :

- comment te ressens-tu dans ton poste de travail '

- penses-tu disposer de tous les moyens pour réaliser ton travail dans de bonnes conditions '

- éprouves-tu du plaisir à venir travailler dans ton magasin/secteur '

- as-tu, au cours de l’année passée, eu l’occasion de te sentir en danger ou en grande difficulté au sein du magasin ou de ton secteur '

- sur une échelle de 1 à 10, à quel niveau positionnes-tu l’ambiance du magasin et pourquoi ce niveau '

- quel est pour toi la principale force du service/secteur/magasin et le principal point à améliorer '

- si tu avais une baguette magique, quelle est la chose que tu changerais '

Attendu que monsieur X n’est pas fondé en son grief tenant au prétendu caractère illicite ou irrégulier de l’enquête pour avoir été menée à charge et de manière partiale, en n’entendant pas tous les salariés ; que si l’article L. 1232-3 du Code du travail fait obligation à l’employeur d’indiquer au salarié au cours de l’entretien préalable le motif de la sanction envisagée afin de recueillir ses explications, aucun texte ne lui impose de communiquer avant ou lors de l’entretien préalable les éléments et pièces susceptibles de justifier la sanction qui ont seulement vocation à être ultérieurement discutés devant le juge et que le droit de monsieur X à un procès équitable est préservé en ce qu’il est mis en mesure d’apporter une contradiction aux éléments que l’employeur a recueillis au cours de cette enquête ;

Attendu que, par lettre du 1^er octobre 2012, monsieur X a reçu délégation de sa hiérarchie pour l’exercice du pouvoir disciplinaire à l’égard du personnel placé sous sa direction et qu’il en a fait un usage important puisque ce sont 35 salariés qui, entre octobre 2012 et avril 2014, ont été rendus destinataires de lettres d’observations ou ont été sanctionnés par des avertissements ou des mises à pied disciplinaires ;

que c’est essentiellement lors de sa première année de fonction comme directeur du magasin que monsieur X a fait usage de ce pouvoir disciplinaire, puisque sur les 52 observations et sanctions prononcées, 44 l’ont été entre les 27 octobre 2012 et 27 octobre 2013, et principalement au cours des mois d’avril 2013 (11), mai 2013 (11) et juin 2013 (6) ; que les 35 lettres d’observations ont notamment porté sur le rappel de règles relatives à la validation des bulletins de vente remisés par un membre de l’encadrement, au fonctionnement de la zone de retrait des marchandises, à l’approvisionnement des rayons, aux missions de l’hôtesse accueil-caisse, à la prise en charge du client, à la ponctualité à la prise de fonction … ;

qu’aucun des 15 avertissements infligés, dont 5 sur les mois d’avril et mai 2013, n’a été contesté et que les deux mises à pied prononcées l’ont été l’une le 22 août 2013 après deux avertissements, et l’autre le 24 avril 2014 après trois avertissements ; que, notamment, la mise à pied infligée le 22 août 2013 à madame F AI-AJ, la responsable du service des caisses, l’a été après la dénonciation par des salariées d’un comportement agressif tenu devant la clientèle à l’égard d’une hôtesse de caisse ayant quitté son poste de travail en pleurs ;

qu’aucun élément ne permet de dire que les observations ou sanctions adressées au personnel n’ont pas été justifiées ;

Attendu que si monsieur X a eu pour objectif de réussir sa prise de fonction, de redonner une dynamique à un magasin dont il jugeait le fonctionnement apathique, d’inverser une tendance à la baisse de résultats enregistrée depuis des années et de promouvoir le magasin comme référent en la matière, il en reste, si louable ait été cet objectif, que le caractère répétitif sur la période considérée des courriers ou sanctions adressés au personnel n’a pas relevé d’un management favorable à l’instauration d’une ambiance de travail sereine et que ce point négatif était d’ailleurs relevé en ces termes lors de son évaluation par son supérieur hiérarchique le 28 novembre 2013 : 'l’arrivée de Z dans le magasin a été une vraie révolution culturelle, avec parfois des incompréhensions,' , ou ' Z doit savoir se mettre plus au niveau de ses interlocuteurs pour qu’ils comprennent mieux ses actions et le suivent avec plus d’entrain' ;

Attendu que la question à laquelle il doit être répondu est de savoir si ce mode de management a été ou non à l’origine d’une souffrance au travail ayant pu justifier, pour prévenir des risques psychosociaux, la rupture du contrat de travail ;

Attendu que les salariés, autres que madame AI-AJ et au nombre de quinze qui se sont exprimés lors de l’enquête menée par monsieur Y, l’ont fait en ces termes :

— pour monsieur A, équipier logistique : monsieur X lui reprochait de ne pas faire son travail, il a été tellement dur avec lui lors de son entretien de développement qu’il s’est évanoui ;

— pour madame B, assistante commerciale jardin : elle a été reçue par monsieur X en mars à la suite d’un courrier d’une cliente s’étant plainte de son accueil, elle s’est sentie traînée dans la boue par sa façon de parler et, alors qu’en 23 années de service elle n’avait jamais essuyé un reproche, elle n’a pas été mise en mesure de se justifier (elle ne figure pas parmi les personnes ayant été destinataires de lettres d’observations) ;

— pour madame C, hôtesse de caisse principale : elle sent que les gens ont peur de monsieur X qui critique les gens par derrière, donne le sentiment que tout le monde est de la m… pour lui ; elle ne supporte plus les courriers qui sont envoyés et les ' briefs’ qui sont plus des menaces et de la délation ; elle est à bout et très affectée par le mal que monsieur X peut faire à certains collaborateurs comme F (ndlr : il s’agit de madame AI-AJ sa responsable du service des caisses qui a été sanctionnée à juste titre par deux avertissements et par une mise à pied ) ;

— pour monsieur AF, chef de secteur jardin : c’est très difficile d’avoir des échanges avec monsieur X, il se montre dur à l’égard de certains collaborateurs qui ont peur de prendre des courriers ; il avait peur en 2013 d’être dans le collimateur de monsieur X, il a le sentiment d’être dénigré par lui lorsqu’il n’est pas là ; il est fatigué moralement ;

— pour monsieur D, chef de secteur commerce : monsieur X manque d’écoute, il lui assène des reproches et des critiques, il a le sentiment que ce dernier le sanctionne (ndlr : aucun courrier ne lui a été adressé) et qu’il le court-circuite sur des décisions managériales concernant sa propre équipe ;

— pour madame E, employée ; elle se sent au bout et en porte à faux vis-à-vis de F (la responsable de caisse sanctionnée) car monsieur X lui demande de monter un dossier contre elle ; monsieur X critique ouvertement des collaborateurs et les discrédite aux yeux des autres ;

— pour monsieur G, employé administratif : ses relations hiérarchiques se passent bien, mais il y a des clans et des non-dits avec un positionnement pour ou contre le directeur selon que l’on adhère ou non à son mode de fonctionnement ;

— pour monsieur H, responsable logistique : le style de management de monsieur X induit de la souffrance car il donne le sentiment de n’être pas bon dans son travail et il ne dit pas comment s’améliorer ;

— pour monsieur I, chef de secteur aménagement : il ne se sent pas soutenu par son directeur avec qui les échanges sont compliqués et qui dénigre ses collègues ; la soirée de 'lancement’ s’est transformée en un tribunal où des personnes ont été mises en cause indirectement devant tout le monde ;

— pour monsieur J, chef de secteur commerce : il a du mal à discerner le vrai du faux, sa nouvelle équipe se met en place et pour monsieur X, il faudrait aller plus vite ;

— pour madame K, contrôleur de gestion : des problèmes de management, des pressions et du harcèlement moral génèrent de la détresse ; elle ne dort pas et ne mange pas correctement, il existe une ambiance de délation et d’injustice de traitement ; elle se sent en danger depuis qu’elle a eu le courage de s’opposer à monsieur X ;

— pour monsieur L, technicien: il y a des tensions entre les membres du CODIR et, en tant qu’ex-membre du CHSCT, il a le sentiment que le dialogue avec monsieur X est compliqué par le ton employé ;

— pour les membres du CHSCT :

pour deux d’entre eux – madame M et monsieur N : le directeur a ses têtes et, si des choses devaient être remises dans l’ordre sur le magasin, la forme employée par monsieur X peut générer des situations de souffrance ; la climat social s’est détérioré, mais le mal-être se situe surtout au niveau du CODIR ;

pour monsieur O : il n’a pas l’impression d’être mis sous pression, monsieur X est quelqu’un qui fait bouger le magasin qui va plutôt dans le bon sens, qui est dur et tranchant mais pas injuste ;

que ces propos mettent en évidence un comportement de monsieur X ayant consisté, en particulier pour les personnes travaillant au plus proche de lui que sont les chefs de secteur ou le contrôleur de gestion, à dénigrer certains collaborateurs devant d’autres et à s’adresser à eux avec un ton ou dans une forme inappropriés, ne laissant pas ou peu de place au dialogue, ce qui est particulièrement révélé par la lecture de certains mails, comme ceux adressés :

— le 11 mai 2013 à madame AI-AJ : ' si tu avais tourné ta phrase autrement, chère amie, tu n’aurais pas eu besoin de préciser...'

— le 14 mai 2013, à madame K et à madame AI-AJ en leur faisant observer qu’elles avaient omis de demander un financement : ' apparemment vous n’aimez pas l’argent'

— le 19 décembre 2013 à madame K, à réception d’un organigramme : ' je suis surpris que tu arrives à écrire l’intégralité de ton patronyme en raccourcissant celui de tes collaborateurs ; t’en es-tu rendu compte ' quelle image cela donne t’il ' '

— le 22 août 2013 à madame AI-AJ : ' un peu plus d’anticipation de ta part serait souhaitable'

— le 10 janvier 23014 à madame K et à madame AI-AJ : ' j’apprécierais dorénavant d’avoir ces informations en amont, cela m’éviterait d’être rappelé à l’ordre en RER… Merci pour mon confort de travail et ma sérénité',

Que de tels termes ne peuvent en outre qu’être jugés comme ayant été prononcés de manière humiliante ou rabaissante à l’égard de ces collaborateurs et sans le respect qui leur est dû ;

Attendu que monsieur X entend combattre les griefs à retenir contre lui par les pièces suivantes :

— les messages de félicitations reçus de sa hiérarchie entre mars et novembre 2013 :

Attendu que ces pièces, portant sur une performance commerciale qui ne lui a jamais été déniée, sont sans relation aucune avec le présent débat ;

— les sanctions prononcées pour des comportements contraires à la santé et à a sécurité du personnel :

Attendu que la mise à pied prononcée en août 2013 contre madame AI-AJ n’est pas de nature à le dédouaner de la responsabilité qu’il encourt à raison de son propre comportement fautif ; qu’en outre l’affirmation selon laquelle une procédure disciplinaire aurait été engagée contre monsieur P, chef de secteur logistique, dont le comportement agressif et insultant à l’égard de salariés lui a été dénoncé en juillet 2013, puis à nouveau par cinq personnes en octobre 2013, n’est pas avérée, le seul document produit étant une convocation à entretien préalable du 18 juillet 2013 mais apparemment restée sans suite jusqu’en juillet 2014, date à laquelle il a été décidé en réunion de délégués du personnel, sous la présidence de monsieur Y, d’enclencher une enquête sur le comportement de ce collaborateur devant réintégrer après un arrêt maladie, et qui a finalement été licencié en septembre 2014 ;

Que le reproche fait à monsieur Y d’avoir traité différemment monsieur X, en le licenciant pour des faits qualifiés d’anodins, alors que ceux plus graves dénoncés contre P n’ont pas été immédiatement sanctionnés, est non fondé puisque c’est monsieur X qui était investi du pouvoir disciplinaire à l’égard de monsieur P jusqu’à son propre licenciement en mai 2014, et que ce reproche peut au contraire se retourner contre lui ;

— les comptes- rendus des réunions des délégués du personnel

Attendu que les 19 comptes-rendus des réunions des représentants du personnel tenues entre septembre 2012 et avril 2014 ne comportent effectivement aucune doléance à l’égard de monsieur X, mais que ces séances, présidées par lui-même, n’ont pas mis ses subordonnés, fusent-t’ils représentants du personnel, en situation de dénoncer directement des faits le concernant et ayant au demeurant davantage affecté les responsables de service que le personnel de base ;

— les entretiens annuels des collaborateurs de début 2014

Attendu que monsieur X produit les comptes-rendus des entretiens de madame K, de monsieur I, de monsieur Q, de monsieur D, de monsieur AF et de monsieur H, tous entendus lors de l’enquête menée en mai 20014 par monsieur Y, et évoquant de la part de ces collaborateurs l’aspect constructif et ouvert des entretiens et, pour madame K, un travail en bonne collaboration avec son directeur ;

que pour le même motif ci-dessus évoqué tenant au rapport existant entre un subordonné et son supérieur hiérarchique, ce dernier au surplus rédacteur du compte-rendu d’entretien, ces éléments ne peuvent être pris en considération pour faire la preuve de la satisfaction de ces collaborateurs à travailler avec monsieur X ;

— les attestations de salariés :

Attendu que monsieur X produit les attestations de 11 salariés :

— madame R, secrétaire logistique,

— monsieur S, vendeur,

— madame T, hôtesse de caisse,

— monsieur U, agent logistique,

— monsieur V, agent logistique,

— madame W, employée,

— monsieur AA, hôte de caisse,

— madame Laroudie, conseillère de vente,

— monsieur AB, apprenti,

— monsieur AC, responsable sécurité-maintenance et délégué du personnel

— madame AD, chef de rayon et déléguée du personnel,

venant dire qu’ils ne l’ont jamais entendu proférer des insultes à l’encontre de qui que ce soit ou être violent en paroles ou en gestes, qu’il a toujours été très respectueux et à l’écoute de ses employés, afin de permettre à chacun de se sentir bien à son poste et d’être reconnu dans sa fonction, n’avoir jamais entendu la moindre remarque sur son comportement ou son management qui a permis de remettre un peu d’ordre là où il y avait de l’incompétence ;

que si rien ne permet de mettre en doute la sincérité de ces témoignages, il doit cependant être relevé qu’à l’exception de ceux de monsieur S et de monsieur AB datés de juillet 2014, ils ont été recueillis par monsieur X entre les 14 et 19 mai 2014, soit juste après sa mise à pied et avant son licenciement, dans un contexte qui a été évoqué ci-dessus d’un management qui a conduit à une division des équipes et que l’appréciation portée par ces témoins sur le comportement de leur directeur ne se retrouve ni dans la teneur des messages adressés à mesdames K et AI-AJ, ni dans la teneur des entretiens recueillis par monsieur Y, et dont la sincérité ne peut davantage être mise en doute ;

— l’enquête Gallup :

Attendu qu’il ne peut être tiré aucun enseignement particulier d’une enquête Gallup effectuée en novembre 2013 auprès des 81 employées et des 9 membres du CODIR de la Sas Castorama de

Limoges et pour l’appréciation de laquelle la cour ne dispose ni des éléments d’interprétation, ni d’éléments de comparaison ;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que la Sas Castorama a été fondée à retenir contre monsieur X une posture managériale défaillante, se situant parfois à la limite du harcèlement par l’emploi de termes abaissants ou humiliants, créatrice d’une division des équipes et d’une souffrance au travail ressentie par une partie d’entre elles et d’une méfiance à l’égard de la direction, ce qui, contraire à ce qui est attendu d’un directeur de magasin, a justifié son licenciement ;

que toutefois, ce management inapproprié ne saurait revêtir le caractère de la faute grave et que l’obligation faite à l’employeur de le faire cesser n’a pas impliqué par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail avec mise à pied conservatoire ;

Attendu que, réformant sur ce point le jugement dont appel, la Sas Castorama sera condamnée à payer à monsieur X, sur la base d’un salaire brut des trois derniers mois de 4.534,87 euros, les sommes de :

—  13.604,61 euros au titre de l’indemnité de préavis de trois mois ;

—  1.360,47 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.413,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.476,89 euros au titre du rappel de salaire du 7 au 18 mai 2014 ;

—  147,69 euros au titre du rappel de congés payés afférents à cette période ;

Attendu que l’allocation de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement suppose que soit caractérisé un comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de l’emploi, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, et que monsieur X verra rejeter cette demande ;

Sur le rappel en heures supplémentaires :

Attendu que la Sas Castorama s’oppose à la réclamation de monsieur X en soutenant en premier lieu qu’il a occupé au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail des fonctions de cadre dirigeant ne le soumettant pas aux règles relatives à la durée du travail et aux repos ;

qu’au sens de ce texte tel qu’interprété par la juridiction suprême, le statut de cadre dirigeant répond aux conditions cumulatives suivantes :

— avoir des responsabilités impliquant une large autonomie dans l’organisation du temps de travail,

— être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

— percevoir l’une des rémunérations les plus élevées dans l’entreprise ou l’établissement,

— participer à la direction de l’entreprise ;

que pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il convient d’examiner la fonction qu’il occupe réellement au regard de chacun de ces critères, sans s’arrêter au classement du salarié dans la catégorie des cadres dirigeants par l’accord collectif applicable dans l’entreprise qui, allant au-delà de la loi, est inopérant à conférer ce statut ;

Attendu que monsieur X, en sa qualité de directeur de magasin, ne participait pas aux instances définissant la politique stratégique de l’enseigne Castorama et qu’il se contentait de mettre en oeuvre celle définie en dehors de lui ; qu’il devait obtenir l’autorisation de la direction régionale pour tout engagement financier égal ou supérieur à 80.000 euros et pour toute conclusion de contrat autre que les contrats de travail d’une durée supérieur à 12 mois ; que sa rémunération, sans être négligeable, n’a de toute évidence pas figuré parmi celles les plus élevées des cadres de l’entreprise ;

que n’ayant pas relevé du statut de cadre dirigeant, il convient de rechercher s’il reste fondé en sa demande en rappel d’heures supplémentaires au regard des dispositions de son contrat de travail prévoyant une rémunération sur la base d’un forfait jours ;

Attendu que le contrat de travail a prévu compte tenu de l’autonomie de monsieur X dans l’organisation de son travail dont la durée était incontrôlable, que celle-ci ne pourrait se décompter que par journées dans la limite de 214 jours par an conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 23 décembre 1999 ;

qu’une telle modalité de décompte du temps de travail exonère l’employeur des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles applicables au repos, mais que, pour être valide la convention de forfait-jours doit comprendre :

— la mise en place par l’employeur d’un dispositif de contrôle des jours travaillés et non travaillés garantissant que l’amplitude et la durée du travail restent raisonnables ;

— des durées minimales de repos quotidien de 11h et hebdomadaire de deux jours consécutifs ou non, avec un minimum de 35h ;

— une bonne répartition dans le temps de la charge de travail ;

Attendu que la convention de forfait qui a été régie par l’accord du 23 juin 2000 de la convention collective nationale du bricolage et par l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999 a prévu:

— un décompte des journées travaillées sur la base d’un système auto-déclaratif ;

— un suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique afin de mettre fin le plus rapidement possible à d’éventuels dysfonctionnements et de permettre le contrôle de l’amplitude journalière de 11 heures et hebdomadaire de 48 heures ;

que rien n’exclut que la garantie de son droit à la santé et au repos repose sur le salarié et que ces dispositions ont été de nature à garantir à elles seules le contrôle de la durée maximale et raisonnable du travail ;

Mais attendu que l’évaluation et le suivi de la charge de travail s’imposent pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, que ces mesures consistent en les combinant :

— en un document sur lequel le salarié fait apparaître les jours travaillés et les jours de repos,

— en un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de la charge de travail ;

— en la tenue de l’entretien individuel obligatoire prévu par l’article L.3121-46 du Code du travail et devant porter sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,

et que leur défaut d’application a pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait et de permettre au salarié de réclamer des heures supplémentaires ; qu’en l’espèce, si le document intitulé 'avis d’absences annuel’ a bien été établi par monsieur X pour les années 2012 et 2013 et transmis à son supérieur hiérarchique, il n’est justifié ni du suivi régulier de sa charge de travail, ni de la tenue d’un entretien annuel ayant porté sur les éléments ci-dessus visés et qu’en conséquence l’application de la convention de forfait jours doit être écartée ;

Attendu qu’infirmant le jugement dont appel, il sera fait droit à la demande de monsieur X en un rappel d’heures supplémentaires sur la base d’un horaire hebdomadaire et non contesté par la Sas Castorama de 52h30 et en condamnation de celle-ci à lui payer les sommes de :

—  11.412,67 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  1.141,26 euros au titre du rappel de congés payés sur salaire afférent ;

Sur le travail dissimulé :

Attendu que la dissimulation d’emploi n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur un bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ce qui n’a pas été le cas, et que le jugement dont appel sera confirmé sur ce point ;

Sur les frais et dépens :

Attendu que la Sas Castorama, qui succombe en partie, doit supporter les dépens de première instance et d’appel et qu’il est de l’équité de la condamner à payer à monsieur X la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 02 février 2016, en ce qu’il a dit le licenciement de monsieur Z X fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté ce dernier de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour travail dissimulé ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement n’a pas reposé sur une faute grave ;

Condamne la Sas Castorama à payer à monsieur Z X les sommes de :

—  13.604,61 euros au titre de l’indemnité de préavis de trois mois ;

—  1.360,47 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2.413,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.476,89 euros au titre du rappel de salaire du 7 au 18 mai 2014 ;

—  147,69 euros au titre du rappel de congés payés afférents à cette période ;

—  11.412,67 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  1.141,26 euros au titre du rappel de congés payés sur salaire afférent ;

Condamne la Sas Castorama aux dépens de première instance et d’appel et à payer à monsieur X la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

AG AH. Johanne PERRIER