AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/08990 – N° Portalis DBVX-V-B7C-MDLW

Association CENTRE SOCIAL [7]

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Décembre 2018

RG : 16/01790

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 MAI 2022

APPELANTE :

Association CENTRE SOCIAL [7]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Christine ETIEMBRE de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[U] [Y]

née le 09 Mars 1970 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Emilie SGUAGLIA, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Mars 2022

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Antoine MOLINAR-MIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mai 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le centre social [7] est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 qui gère un centre social à [Localité 5]. Elle emploie 35 salariés et plus de 50 bénévoles.

Suivant contrat à durée indéterminée, l’association Centre Social [7] (ci-après désignée l’employeur) a engagé Mme [Y] (ci-après désignée la salariée) en qualité de directrice, statut cadre, à compter du 22 septembre 2014.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983.

Au dernier état de la relation de travail, le salaire mensuel brut de base s’établissait à la somme de 3 500,98 euros.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 8 février 2016, lequel a été régulièrement prolongé, pour troubles névrotiques en rapport avec le travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2016, l’employeur a convoqué la salariée le 7 mars 2016 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier du 29 février 2016, la salariée a informé son employeur que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter à cet entretien.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 mars 2016, l’employeur a notifié à la salariée les motifs à l’origine de la mesure de licenciement envisagée aux fins de recueillir les observations de cette dernière.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er avril 2016, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle dans la gestion du centre social dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à notre convocation à entretien préalable en vue de licenciement fixé au lundi 7 mars dernier. Eu égard à l’impossibilité dans laquelle vous vous trouviez de vous présenter à cet entretien nous vous avons adressé par courrier en date du 9 mars 2016 les motifs à l’origine de la mesure envisagée et vous avons demandé de nous faire part de toutes vos observations éventuelles. Vous nous avez adressé vos observations par courrier du 24 mars 2016 reçu le 25 mars 2016.

A l’issue du délai de réflexion nous vous notifions par la présente de votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous êtes employée au sein de l’Association en qualité de Directrice. En cette qualité, vous deviez aux termes du contrat de travail que nous avons conclu le 22 septembre 2014 et de la fiche de fonction qui vous a été remise et qui spécifie vos principales fonctions, et en particulier, celles attachées, assurer la bonne gestion du personnel, l’organisation efficace du travail et la continuité du service.

Or malgré nos échanges antérieurs nous ne pouvons que constater de votre part une insuffisance objective dans l’exécution de vos fonctions qui ne nous permet pas de poursuivre votre collaboration compte tenu des conséquences en résultant tant en interne qu’en externe pour le Centre Social.

Nous vous avions fait part à plusieurs reprises de nos inquiétudes depuis la rentrée de septembre 2015, en particulier sur la gestion des relations humaines (recrutements, contrats…).

Fin novembre, conscients de la situation de crise dans laquelle se trouvait le Centre Social nous avons défini, avec l’aide de la Fédération des Centres Sociaux, un plan permettant de régler certains problèmes devenus urgents et cruciaux et de vous accompagner dans votre fonction :

— Intervention du cabinet ODICEO

— Appui d’une chargée de mission de la Fédération, mission de 3 mois réduite à 15 jours à la demande de cette personne.

Nous avons essayé à plusieurs reprises de vous faire prendre conscience qu’il fallait que vous changiez votre façon de travailler et votre comportement. Toutefois au fil des semaines nous n’avons pu que constater votre incapacité à vous remettre en cause malgré les insuffisances constatées dans tous les domaines.

Ainsi à ce jour la situation reste la suivante :

I- responsabilité du projet social :

Conformément à votre fiche de poste, vous portez la responsabilité de ce projet. Nous attendions donc de votre part un point régulier formalisé par écrit ce qui n’a jamais été le cas.

Vous avez choisi un consultant qui a accompagné le Centre sur le diagnostic de l’ancien projet. Nous n’avons jamais eu connaissance du travail réalisé avec son aide. Cette prestation s’est arrêtée au diagnostic de l’ancien projet et n’a pas été poursuivie jusqu’à la finalisation du projet sans que nous aient été indiquées les raisons qui vous ont amenée à ne pas poursuivre cette prestation.

La dernière réunion du Comité de Pilotage du projet remonte au printemps 2015.

Le 4 mars dernier nous avons rencontré Mme [D] de la CAF qui nous a indiqué vous avoir rencontrée en octobre 2015 et vous avoir fait part d’un certain nombre de remarques sur les éléments que vous lui aviez présentés. Vous n’avez jamais fait mention auprès du bureau des remarques formulées.

Nous sommes aujourd’hui dans la situation suivante : le dépôt du projet social ayant déjà été repoussé, celui-ci doit impérativement être déposé à la CAF le 31 mai 2016 au plus tard ainsi que le projet famille, faute de quoi le centre social n’aura plus l’agrément de la CAF, ce qui met en danger le fonctionnement voire la pérennité de la structure.

II- Responsabilité du fonctionnement interne de l’Association :

Vous êtes en charge de la préparation de l’ordre du jour des réunions de bureau, de la préparation des éléments facilitant la réflexion et la prise de décision. Or malgré nos remarques régulières il n’y a pas eu de réunion de bureau où vous soyez venue avec une proposition écrite d’ordre du jour. A l’exception de mails divers, vous n’avez par ailleurs jamais formalisé par écrit quoique que ce soit concernant les dossiers en cours ou l’organisation.

A la suite des différents problèmes découverts depuis début janvier nous avons également constaté une insuffisance manifeste de votre part de communication vis-à-vis du bureau sur de nombreux sujets. Ainsi par exemple :

— malgré nos demandes il nous a fallu attendre le 19 janvier pour avoir la liste du personnel animant le secteur enfance/ jeunesse ainsi qu’un organigramme opérationnel plus détaillé

— aucun retour ni aucune explication sur certains départs

— lors du mouvement de grève de février nous avons appris que les salariés avaient ordre de ne pas aborder certains sujets avec les membres du bureau

III- Gestion des Ressources Humaines :

Là encore, nous n’avons pu que constater de votre part des insuffisances évidentes dans tous les domaines qui ne peuvent être justifiées, y compris du fait du départ de personnel en charge de vous assister sur le plan administratif.

Ainsi nous avons constaté que malgré la demande récurrente des salariés depuis septembre :

S’agissant de la paye :

— Pas de réponse à plusieurs salariés qui s’inquiétaient du retard de paiement de leurs salaires, ou du contenu de ces bulletins.

— pas de réel contrôle des heures effectuées

— non versement des indemnités contractuelles de coupure modifications d’heures non notifiées par écrit

Sur le plan RH : très peu de réunions hebdomadaires ont été organisées et dans un climat très tendu.

S’agissant des relations sociales

— non-respect de la procédure vis-à-vis des Instances Représentatives du Personnel :

— depuis septembre 2015, une seule réunion des Délégués du Personnel le 4 novembre (date de réunion fixée la veille)

— Pas de réponse par écrit à la plupart des questions posées lors de cette réunion

Sur le plan légal :

— Suite à votre absence, en reprenant certains dossiers de façon opérationnelle nous avons constaté que certains salariés n’avaient pas de contrat signé ni pour certains d’avenant, ce au préjudice de l’Association en cas de litige avec les personnes concernées

— Entretiens annuels : nous n’avons trouvé que peu de traces des entretiens annuels obligatoires,

S’agissant de votre mode de Management et stature

Ainsi encore lors de la grève du 9 février dernier un certain nombre de faits portés à notre connaissance ont montré à la fois un manque de dialogue, d’autoritarisme excessif, voire de manque de respect dans votre façon de manager avec pour conséquence une cascade de départs durant les six derniers mois.

Les salariés s’estimant non considérés par la Direction du fait des retards accumulés ainsi que votre manque de communication, cette situation de blocage a finalement abouti à une grève le 9 février dernier dont l’une des revendications principales était votre départ.

IV – Gestion et administration du fonctionnement de l’Association

Vous n’avez mis en place aucune procédure écrite. Ce manque d’initiative, s’est accompagné également d’un manque de capacité de décision et de non communication voire de rétention d’informations pénalisant l’avancée de certains dossiers :

— Évolution du système informatique

— Recrutements nécessaires suite aux départs

— Non-respect de certaines échéances

De même à l’occasion de votre remplacement nous avons découvert des erreurs et retards majeurs dans le traitement de dossiers essentiels. Ainsi par exemple :

— non réponse au Cabinet comptable malgré 3 relances par mails de leur part depuis septembre et un rappel lors de la réunion de janvier dernier concernant les codes analytiques pourtant nécessaires au suivi des activités des 4 derniers mois et nécessaires pour la paie de décembre ;

— Pas de déclaration à Jeunesse & Sports pour le Centre de Loisirs qui débutait le 15 février alors que cette déclaration aurait dû être faite au plus tard 8 jours avant le démarrage du Centre de Loisirs ;

— Anomalies concernant les déclarations précédentes faites sur le site jeunesse et sports

— en septembre 2015, le périscolaire a été déclaré avec 15 jours de retard ce qui prive le centre social de 15 jours de subvention

— A la date du 17 février étaient encore déclarées comme encadrant plusieurs salariés ayant quitté le Centre Social depuis plusieurs mois.

Vous n’avez pas non plus mis en place des systèmes de partage d’information sécurisés ou à tout le moins laissé de consignes permettant au centre de fonctionner en cas d’absence imprévue de votre part.

De ce fait nous avons été confrontés à de grandes difficultés ces dernières semaines

— Fin janvier pour verser à minima un acompte aux salariés

— Mi-février pour pouvoir satisfaire aux obligations réglementaires nécessaires à l’ouverture du Centre de Loisirs que vous n’aviez pas traitées dans les délais. Nous n’avions pas les identifiants et les codes nous permettant de faire la déclaration auprès de Jeunesse & Sports, déclaration sans laquelle il n’était pas possible d’ouvrir le centre de loisirs.

A ce titre, le Centre a couru un risque énorme, à 24 heures de l’ouverture, de voir arriver 90 enfants, sans que nous soyons en mesure de les accueillir.

Tous les éléments mentionnés ci-dessus ont en interne pour conséquence un climat social très dégradé, et des retards très importants voire bloquants sur de nombreux dossiers essentiels à l’activité et la pérennité du Centre Social.

De même la crédibilité du centre vis-à-vis de ses interlocuteurs externes est dorénavant fortement entamée : grève du 9 février ; convocation du Président par l’inspecteur du travail retard du projet social qui conditionne le renouvellement de l’agrément CAF et par conséquent la pérennité même de l’Association. Cette situation entraîne également de nombreuses interrogations et inquiétudes des utilisateurs et de la municipalité ce qui a contribué à fragiliser l’image et le fonctionnement du Centre Social. La conséquence majeure de cette situation est le fait que la Municipalité nous a indiqué lors de la réunion du 2 mars dernier sa volonté reprendre les temps péri-éducatifs, périscolaires et méridiens alors même qu’elle venait de nous confier depuis septembre dernier les temps péri-éducatifs, et méridiens.

Dans votre courrier du 24 mars 2016 vous avez contesté en bloc l’ensemble des éléments mentionnés ci-dessus sans toutefois apporter la moindre explication à votre affirmation.

Dans ces conditions compte tenu du caractère avéré et objectifs des constats que nous faisons quant aux insuffisances dans la gestion du centre et aux conséquences en résultant pour la pérennité de celui-ci, nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail (…)'.

Par acte du 11 mai 2016, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (15 000 euros), d’une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 25 000 euros) et d’une demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile

(2 000 euros).

Par jugement rendu le 6 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— constaté que le contrat de travail de Mme [Y] n’a pas été exécuté de manière déloyale et fautive

— dit et jugé que le licenciement dont Mme [Y] a fait l’objet de la part de l’association centre Social [7] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

en conséquence :

— condamné le centre social [7] à verser à Mme [Y] les sommes de:

* 16 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 648, 82 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale

* 1 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts, compte tenu de l’absence de suppression de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale

*1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses autres demandes

— débouté l’association Centre Social [7] de l’ensemble de ses demandes

— condamné l’association Centre Social [7] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 27 décembre 2018 par l’association Centre Social [7].

Par conclusions notifiées le 25 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, le Centre Social [7] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2018 sauf en ce qu’il a constaté que le contrat de travail de Mme [Y] n’a pas été exécuté de manière déloyale et fautive et en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses autres demandes.

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en date du 6 décembre 2018 en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et de manière générale, du surplus de ses demandes,

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes y compris celles au titre du remboursement de ses indemnités journalières et de son appel incident

— condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 18 septembre 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, Mme [Y] demande à la cour de :

— lui donner acte de ce qu’elle se porte appelante à titre incident du jugement du 6 décembre 2018 ;

— confirmer le jugement du 6 décembre 2018 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon, sauf à faire droit à son appel incident sur le quantum des condamnations, ainsi que sur le rappel d’heures supplémentaires, sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé, sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et sur la nullité du licenciement ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 17 750,45 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires pour les mois de juillet 2015 à janvier 2016 inclus, outre la somme de 1 775,05 euros au titre des congés payés afférents

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 22 350 euros nets à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal

— juger que son licenciement est nul compte tenu de la violation des dispositions de l’article

L. l 226-9 du code du travail ;

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture ;

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture

En toute hypothèse,

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 1295,36 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale indûment perçues par le centre social sur la période du 1er juillet 2016 au 7 août 2016

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice compte-tenu de l’absence de suppression

par l’employeur de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et compte-tenu de l’absence de diligences de l’employeur auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour les informer de la sortie des effectifs de la salariée ;

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 2 000 euros un titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le centre social [7] aux entiers dépens de l’instance

— débouter le centre social [7] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles

En toutes hypothèses

— confirmer le jugement du 6 décembre 2018 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon, ayant :

— condamné le centre social [7] à lui verser la somme de 1 648,82 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale indûment perçues par le centre social [7] sur la période du 1er juillet 2016 au 7 août 2016 ;

— condamné le centre social [7] à lui verser la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice compte-tenu de l’absence de suppression par l’employeur de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et compte-tenu de l’absence de diligences de l’employeur auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour les informer de la sortie des effectifs de la salariée;

— condamné le centre social [7] à lui verser la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné le centre social [7] à lui verser la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— condamné le centre social [7] aux entiers dépens d’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

— débouté le centre social [7] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Et statuant à nouveau

— condamner le centre social [7] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel

— confirmer à titre subsidiaire le jugement dans son intégralité.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2022.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail :

La salariée forme une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (a), outre une demande d’indemnité au titre du travail dissimulé (b) et pour exécution déloyale du contrat de travail (c).

a) La salariée soutient que, compte tenu du manque patent d’effectif, elle travaillait tous les jours de 7H15 à 19H, soit 11H45 de présence par jour, sans interruption, conformément aux horaires des activités proposées au sein du centre social. Elle indique qu’elle était également présente les samedis pour l’activité Hip-Hop de 9 heures à 11heures et qu’elle travaillait durant les temps méridiens de 11H15 à 13H30, ses pauses déjeuner étant réduites ou inexistantes.

Elle ajoute qu’elle terminait très souvent ses journées après 19 heures compte tenu des tâches administratives lui incombant.

La salariée conclut que les 35 heures contractuelles ne lui permettaient pas de réaliser l’ensemble des tâches qui lui étaient demandées et qu’elle effectuait ainsi pas moins de 22 heures supplémentaires par semaine, soit un total de 667 heures supplémentaires pour la période de rappel considérée, de juillet 2015 à janvier 2016 inclus.

Elle souligne que sur cette période, 278 heures ont été payées par l’employeur ou récupérées par elle sous forme de repos, de sorte qu’elle demande le paiement de 389 heures supplémentaires (667 – 278), soit la somme de 17 750,45 heures, outre les congés payés afférents.

L’employeur s’oppose à cette demande en soutenant que la salariée ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe. Il fait valoir qu’elle ne verse au débat ni décompte hebdomadaire précis sur les heures supplémentaires, ni éléments démontrant qu’elle a réellement exercé des heures et souligne que les seuls documents qu’elle a produits à ce sujet sont les fiches navettes qui ont donné lieu aux 150 heures supplémentaires dûment payées, comme le montrent les bulletins de salaire fournis par elle-même intégrant les repos.

L’employeur indique que le calcul général fourni par la salariée ne prend pas en compte ses journées non-travaillées, devant réduire son nombre d’heures supplémentaires, ni ses arrêts de travail.

L’employeur fait valoir par ailleurs qu’en sa qualité de directrice, la salariée organisait le temps de travail et décomptait les heures supplémentaires réalisées par les salariés, y compris les siennes et produit le décompte rédigé de sa propre main et remis au service comptabilité et au prestataire de paie lequel n’a jamais été remis en cause par le bureau et a toujours fait l’objet de règlement.

L’employeur s’appuie enfin sur les témoignages de plusieurs salariés de l’association ( Mme [AC], Mme [W], M. [P]) contredisant les dépassements horaires invoqués par la salariée.

****

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires en considérant qu’elle ne versait aux débats aucun décompte hebdomadaire précis ni élément probant pour soutenir sa demande.

Or, en indiquant qu’elle travaillait tous les jours de 7H15 à 19H sans effectuer de pause méridienne et le samedi de 9H à 11H, la salariée fournit des indications horaires journalières suffisamment précises pour permettre à l’employeur, sur qui repose l’obligation de contrôler le respect des durées maximales de travail et de s’assurer que les tâches assignées à la salariée sont réalisables dans le temps qui lui est imparti, d’apporter ses propres éléments.

La cour observe que l’employeur produit, comme outils de contrôle, les documents suivants :

— un tableau correspondant à la paie du mois de septembre 2015, indiquant pour la salariée 40 heures supplémentaires ( pièce B1)

— un document manuscrit, non daté et raturé comportant une liste de noms et prénoms dont celui de la salariée en face duquel est indiqué: '151.67 30H supl’ ( pièce B2)

— un tableau correspondant à la paie du mois d’août 2015 indiquant pour la salariée, 20 heures supplémentaires ( pièce B3).

Si les bulletins de salaire des mois d’août et septembre 2015 sont conformes aux tableaux sus-visés destinés à la comptabilité dés lors que la salariée a perçu pour le mois d’août 2015, 20 heures supplémentaires majorées à 125% et pour le mois de septembre 2015, 40 heures supplémentaires majorée à 125%, la cour observe d’une part que ces documents ne sont ni datés, ni signés et qu’ils ne couvrent que très partiellement la période objet de la demande; la cour observe d’autre part que l’employeur ne justifie d’aucun autre outil de contrôle du temps de travail tels que des entretiens périodiques, ni d’aucun document contradictoire, de sorte que les pièces qu’il verse aux débats ne sont pas de nature à remettre efficacement en cause la demande de la salariée.

Dés lors, la salariée dont les bulletins de salaire afférents à la période considérée révèlent qu’elle a effectué de façon régulière des heures supplémentaires, démontre que les 35 heures contractuelles ne lui permettaient pas de réaliser l’ensemble des tâches qui lui étaient demandées et que l’employeur ne procédait à aucun contrôle du temps de travail de nature à permettre de veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En conséquence la cour fait droit à la demande de la salariée et condamne l’employeur à lui payer la somme de 17 750, 45 euros outre les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées de juillet 2015 à janvier 2016 inclus.

Le jugement déféré qui a débouté la salariée de sa demande sera infirmé.

b) L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et en l’espèce il n’est pas démontré que l’employeur qui a réglé un certain nombre d’heures supplémentaires, aurait sciemment éludé une partie des dites heures effectuées par sa salariée.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

c) La salariée invoque à l’appui de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur :

— une surcharge de travail importante l’obligeant à réaliser de nombreuses heures supplémentaires

— les multiples pressions et critiques de l’employeur ayant fortement dégradé son état de santé,

— le défaut de déclaration d’un accident du travail survenu le 6 février 2016,

— la dégradation de son état de santé

****

En ce qui concerne la surcharge de travail, la salariée fait état des heures supplémentaires dont elle a demandé le paiement ainsi que de l’obligation dans laquelle elle s’est trouvée de pallier les nombreux départs enregistrés au centre.

L’employeur conteste cette présentation des faits en soutenant que les départs en question sont imputables aux méthodes d’encadrement néfastes de la salariée.

L’employeur reproche ainsi à la salariée d’avoir rompu la période d’essai de M. [C] recruté en qualité de coordinateur enfance jeunesse, sans tenter une prolongation et d’avoir fait le choix de ne pas le remplacer.

L’employeur impute par ailleurs à la salariée, le départ à la retraite anticipée de Mme [T], cadre assistante de gestion, ainsi que la rupture conventionnelle du contrat de Mme [DC], de M. [B], responsable administratif et comptable et de Mme [A], coordinatrice, précisant que ces deux derniers salariés ont réintégré la structure après le départ de Mme [Y].

Enfin l’employeur souligne que Mme [Y] disposait de la délégation de signature des CDD et qu’il rentrait donc dans ses attributions de recruter pour compenser ces départs, ce qu’elle n’a pas fait.

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Les éléments du débat relatifs au 'turn over’ au sein de l’association et aux heures supplémentaires, ne permettent pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

En ce qui concerne les critiques et pressions, la salariée produit pour l’essentiel ses propres courriels à l’exception de toute pièce caractérisant de façon objective les pressions qu’elle invoque sur sa personne.

En ce qui concerne le défaut de déclaration de l’accident du travail, l’employeur conteste tout manquement en soutenant que les premiers arrêts de travail de la salarié ne faisaient nullement état d’un supposé accident du travail et que la salarié a adressé un arrêt de prolongation au titre de la législation des accidents professionnels sans aviser son employeur d’un quelconque événement et sans arrêt initial pour un motif professionnel.

Il résulte des débats que l’employeur a procédé à la déclaration d’un accident du travail en émettant toute réserve sur la réalité de cet accident et que dans sa notification de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle, la CPAM du Rhône a considéré que l’assurée n’évoquait aucun événement précis et soudain survenu aux temps et lieu du travail au cours de son dernier jour de travail le 8 février 2016.

En ce qui concerne la dégradation de son état de santé, la salariée verse aux débats :

— un courriel adressé à son président pour déclarer un accident consécutif à une chute dans les escaliers à la date du 29 septembre 2015

— ses arrêts de travail à compter du 8 février 2016 pour troubles névrotiques en lien avec le travail

— une demande de rendez-vous en urgence avec le médecin du travail le 3 février 2016,

— des pièces médicales relatives à son hospitalisation à compter du 8 mars 2016 à la clinique [8] pour un tableau anxio-dépressif sévère que la salariée a déclaré en lien avec la maltraitance professionnelle.

Au terme des débats, il apparaît que la salariée ne justifie d’aucune alerte adressée à son employeur sur son état de santé avant son arrêt du 8 février 2016, ni d’aucun événement susceptible de constituer un accident du travail. Les pressions qu’elle prétend avoir subies de son employeur ne sont objectivés par aucun élément et le seul débat relatif aux heures supplémentaires ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité au titre du manquement à l’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de santé et de sécurité.

— Sur la demande aux fins de nullité du licenciement :

La salariée soutient qu’elle était, à la date de notification de son licenciement, en arrêt de travail pour une cause d’origine professionnelle, de sorte que la rupture devait répondre aux dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail qui dispose que :

' Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.'

Soutenant que la lettre de licenciement ne vise pas un cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son accident et que l’employeur était informé de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail par la transmission de ses arrêts portant la mention 'accident du travail/maladie professionnelle', la salariée conclut à la nullité de son licenciement au visa de l’article L. 1226-13 du code du travail.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a rejeté la prise en charge au titre de la législation professionnelle de sa déclaration ; que la salariée ne l’a nullement informé de son accident du travail, dés lors qu’il a reçu des arrêts maladie sans cette mention; que la salariée n’a mentionné l’existence d’un accident du travail ni dans son courrier du 29 février 2016, ni dans les fiches de situation qui lui ont été transmises les 8, 13 et 31 mars.

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S’il est constant que la décision de la CPAM relative au refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée ne fait pas obstacle à ce que la salariée invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie fin de bénéficier de la législation protectrice, il n’en reste pas moins qu’il appartient à la salariée de rapporter la preuve que son arrêt de travail avait une origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moins partiellement quand il a prononcé son licenciement.

En l’espèce, la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 8 février 2016 sans qu’aucun événement précis ou fait générateur de l’accident du travail qu’elle invoque ne soit précisé.

Un certificat médical initial établi sur un formulaire accident du travail/maladie professionnelle mentionne au titre des constatations détaillées : 'Troubles névrotiques en rapport avec le travail’ sans plus de précisions, de même que le certificat de prolongation du 26 février 2016.

Or, l’employeur qui conteste avoir été destinataire des arrêts de travail et prolongations visant la maladie professionnelle, produit, pour sa part, un certificat initial dont le cachet indique qu’il a été reçu par l’employeur le 15 février 2016, lequel ne vise pas la maladie professionnelle.

Enfin, il est constant que la salariée n’évoque, dans aucune de ses correspondances, un quelconque accident du travail à l’exception d’une chute dans les escaliers survenue le 29 septembre 2015, dont il n’apparaît pas qu’elle a entraîné un arrêt de travail.

Il ne ressort pas des éléments du débat que l’employeur a effectivement été destinataire du certificat médical établi sur le formulaire spécifique aux accidents du travail et à la maladie professionnelle, dés lors qu’il produit un second certificat établi sur un formulaire destiné aux arrêts maladie simples, dont l’authenticité n’est pas remise en cause.

Il n’est pas établi en conséquence que l’employeur avait connaissance au moins partiellement de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail de la salariée quand il a prononcé son licenciement.

Le jugement déféré doit par conséquent être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

— Sur la demande au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement, dont les termes ont été repris ci-dessus, que la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle dans :

— l’élaboration du projet social

— le fonctionnement interne de l’association

— la gestion des ressources humaines.

— la gestion et l’administration du fonctionnement de l’association

La salariée conteste la réalité de ces griefs. Elle invoque son parcours professionnel et notamment son expérience de prés de 20 années dans le domaine de l’animation. Elle fait valoir qu’aucun reproche n’a jamais été formulé contre elle et l’absence de d’entretien annuel au cours des deux années de relation contractuelle.

Elle s’appuie notamment sur plusieurs témoignages louant ses qualités professionnelles : celui de Mme [J], ancienne présidente du centre social jusqu’au mois de juin 2015, de Mme [L], animatrice du centre social, ainsi que sur ceux de partenaires du centre social, tels que M. [R], directeur du centre social [6] à [Localité 9], M. [H], cadre retraité de la caisse d’allocations familiales.

La salariée critique aussi l’imprécision de la lettre de licenciement qui fait état par exemple de 'départs de salariés’ sans indiquer ni les personnes dont il s’agit, ni les périodes concernées.

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1°) sur la responsabilité du projet social :

Il est reproché à la salarié de ne pas avoir formalisé un point régulier par écrit, de ne pas avoir communiqué à l’employeur un compte-rendu du travail réalisé avec un consultant sur le diagnostic de l’ancien projet social, de ne pas avoir achevé le nouveau projet social, de ne pas avoir transmis les remarques faites par la CAF lors de la réunion du comité de pilotage du printemps 2015, d’avoir compromis l’obtention de subventions.

La salariée, qui conteste au préalable, avoir été destinataire d’une fiche de poste lui confiant la responsabilité du projet social, soutient au contraire qu’elle a parfaitement géré le projet social avec la CAF, que le report de quelques mois de la date de dépôt du projet a été rendu nécessaire compte tenu de sa charge de travail et expressément accepté par la CAF, que l’association n’a, en tout état de cause, subi aucun préjudice consécutif à la présentation du projet social en mai 2016 et a pu bénéficier des subventions attendues.

Elle ajoute que la présentation tardive du projet social ne s’explique toutefois que par son arrêt de travail, suivi de la mise en ouvre de la procédure de licenciement et de sa mise à pied conservatoire.

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La cour observe à titre liminaire que le contrat de travail précise :' Mme [U] [Y] est employée en qualité de directrice, avec le statut de cadre sous la responsabilité de la présidente conformément à la fiche de poste remise', et que la salariée a, de fait , endossé la responsabilité d’élaborer le projet social. L’affirmation de la salariée selon laquelle la fiche de poste ne lui aurait jamais été remise, qui n’est étayée par aucun élément contraire aux termes du contrat, est par conséquent sans objet.

Il ressort des éléments factuels du dossier que le calendrier relatif à l’élaboration du projet social a été présenté lors de la réunion des intervenants du 19 janvier 2015 et qu’il était précisé à cette occasion que le projet social devait être déposé en mars 2016. Ce calendrier prévoyait une réunion d’information le 9 février 2015, puis une réunion de lancement avec tous les partenaires le samedi 28 février dont la synthèse des travaux devait être restituée le 9 mars 2015.

Un comité de pilotage s’est réuni le 10 mars 2015 qui prévoyait, au cours du premier semestre 2015, le recueil du bilan et des impacts du projet précédent et des besoins sociaux avec un point d’avancement à l’assemblée générale du 6 juin 2015 et au cours du deuxième semestre 2015, la rédaction d’un diagnostic, l’élaboration des objectifs et des fiches-actions, la finalisation du projet devant intervenir au cours du premier trimestre 2016.

Il apparaît que le conseil d’administration du centre social a, au cours de sa réunion du 29 octobre 2015, fait le point sur l’état d’avancement du projet social sans qu’aucune remarque, observation ou critique n’ait été formulée par les participants à ce conseil d’administration lequel prévoyait un point de situation à la date du 3 décembre 2015.

La cour observe que ce point de situation qui fixait la prochaine réunion du comité de pilotage au 10 ou au 22 février 2016 n’a pas davantage suscité de remarque, critique ou observation.

Dans ces conditions, le grief tenant à un déficit de restitution des travaux réalisés avec le consultant quant au diagnostic de l’ancien projet social notamment, ne repose sur aucun élément objectif, alors au contraire que le calendrier des travaux préalables à la remise du projet social a été respecté et que le centre social ne justifie d’aucune critique ou demande particulière, pas plus qu’il ne justifie des observations de la CAF qu’il invoque.

Dans ces conditions, l’attestation de Mme [K] en sa qualité d’ex administratrice du centre social, secrétaire du conseil d’administration à compter du mois de juin 2015, qui déclare qu’à l’occasion d’une réunion le 4 mars 2016, les représentants de la CAF leur 'ont clairement indiqué que le dépôt du projet social ayant été reporté à 2 reprises, un troisième report ne serait pas accordé et que le centre avait jusqu’à fin mai pour déposer un pré-projet, faute de quoi la pérennité du centre était en jeu', ne permet en aucun cas d’imputer ces retards à une insuffisance professionnelle de la salariée, étant précisé que cette dernière a été placée en arrêt maladie au cours du trimestre initialement prévu pour la restitution du projet.

La cour observe que la transmission du projet par [GK] [I], président du centre social le 20 juin 2016, est accompagné d’un satisfecit ainsi libellé :

'(…) L’ensemble des acteurs s’est bien approprié ce dossier, a noté qu’il couvre un an de fonctionnement et qu’il devra être suivi du projet social 2017-2021.

S’il reste encore du travail de cohésion à mener, il est important de noter que les rôles des uns et des autres sont bien entendus et les fonctions transversales nécessaires à cette cohésion semblent comprises.

Les recrutements en cours, souhaitons-le, parachèveront ces évolutions (…). ', lequel vient contredire la réalité du risque de remise en cause de la pérennité de l’agrément du centre.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne démontre ni que la salariée aurait délaissé le projet social, ni que la CAF aurait marqué sa désapprobation à l’occasion de la réunion du 3 mars 2016 à propos de laquelle le seul témoignage de Mme [K] ne caractérise aucun manquement à l’exception du non respect du délai de remise du rapport, ni que 'le projet adopté et présenté en juin 2016 est celui établi lorsque Mme [K] a repris la main'.

De même, le courriel daté du 15 février 2016, adressé par Mme [V], directrice de la jeunesse et des sports, au sujet de la non conformité de déclarations par rapport au fonctionnement de différents accueils, qui concerne la situation de deux salariées du centre, n’illustre nullement une quelconque insuffisance professionnelle , mais constitue, faute de tout autre élément, un échange ordinaire sur des erreurs déclaratives.

C’est par conséquent au terme d’une juste appréciation des pièces versées aux débats que le conseil de prud’hommes a jugé que le premier grief relatif au projet social n’était pas établi.

2°) sur le fonctionnement interne de l’association :

Il est reproché à la salariée de n’avoir jamais formalisé de rencontres et d’échanges avec les membres du bureau de l’association, de façon à avoir une traçabilité des réunions, de ne pas avoir communiqué sur les difficultés telles que les départs de salariés. L’employeur critique une rétention abusive de documents et une insuffisance manifeste de communication plus particulièrement sur la gestion du personnel.

L’employeur soutient que c’est à l’occasion du mouvement de grève de février 2016 qu’il a découvert que les salariés avaient reçu l’ordre de ne pas aborder certains sujets. Il soutient que cette rétention d’informations était destinée à cacher la réalité de son fonctionnement et de son management.

L’employeur s’appuie sur un courrier du 1er décembre 2015 dans lequel le maire de [Localité 5] confie ses inquiétudes quant à la gestion et l’organisation des activités péri-éducatives, déplorant le départ simultané de plusieurs encadrants de l’équipe et les retours de différents animateurs se plaignant d’absence de contrat et d’une perte de salaires pour certains d’entre eux. Le maire de [Localité 5] ajoutait qu’il n’octroierait par conséquent aucun financement supplémentaire en dehors de ceux validés initialement et qu’il proposerait au prochain conseil municipal de ramener la subvention 2016 à un montant couvrant seulement le premier trimestre 2016 et non la totalité de l’année scolaire, dans l’attente d’une clarification de la situation actuelle.

L’employeur verse également aux débats les témoignages de Mme [G], assistante sociale à la retraite, de Mme [ZP], élue en qualité de secrétaire adjointe, puis secrétaire du bureau de l’association de juin 2014 à juin 2015, de M. [S], coordinateur enfance jeunesse, de M. [GK] [I], président du centre social depuis le mois de juillet 2015.

La salariée soutient au contraire que M. [I] était systématiquement et quotidiennement informé de l’avancement des projets à l’occasion des réunions de bureau. Concernant le départ de salariés, elle souligne que l’employeur ne pouvait les ignorer dés lors qu’un certain nombre ont été décidés par le directeur lui-même ou ont donné lieu à un contentieux prud’homal.

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Le témoignage de Mme [ZP] est ainsi rédigé :

' (…) C’est en juillet 2014 que [U] [Y] est arrivée au CSS, chargée de mission par la Fédération des Centres Sociaux pour soutenir le fonctionnement de la structure bien fragilisée par la vacance du poste de direction depuis le mois de mai 2014 et le départ de coordonnateur Enfance jeunesse ( prévu fin août).

Avec une attention particulière à avoir pour un dossier important en cours concernant les temps péri éducatifs des nouveaux rythmes scolaires.(…)

L’année 2014 s’achève avec une belle fête de réveillon solidaire et l’espoir d’un dynamisme retrouvé.

Tout autre le premier semestre 2015. Avec pour [U] [Y] des difficultés à s’organiser pour la gestion des RH, le nouveau projet social, la reprise des temps péri éducatifs et du temps méridien ( jusque là gérée par la commune).

Au vu de ces difficultés, il y eut de la part du bureau et du CA soutien et accompagnement, aussi bien pour les nouveaux recrutements que pour la constitution de dossiers.

Insuffisance de résultats….espoirs vrais, mais déçus à l’épreuve.. D’ou la perte de confiance de trois des membres du bureau sortant dont moi-même.'

Il en résulte que le problème de la prise en charge des activités péri-éducatives préexistait à l’arrivée de la salariée. Il résulte par ailleurs du compte rendu du conseil d’administration du 14 janvier 2016 que le centre social s’était engagé à prendre en charge ces prestations aux mêmes conditions de salaire et de volume horaire que lorsque la prestation était assurée par la mairie, mais que tel n’a pas été le cas, ce qui a généré des retards de paiement, des pertes de salaires pour les salariés concernés et de l’hostilité envers la directrice.

Il apparaît cependant que la direction du centre social n’est pas restée inactive dés lors qu’il est mentionné dans le compte-rendu sus-visé, qu’elle a fait appel, via la Fédération des Centres Sociaux, à un avocat et que celui-ci n’ayant pas trouvé de solution, le bureau et la direction ont mandaté à la fin du mois de décembre un juriste du cabinet ODICEO spécialisé dans ce domaine. Une rencontre était prévue entre ce juriste et l’ensemble des personnes concernées à la date du 22 janvier 2016.

La cour observe d’une part que l’employeur ne produit pas le résultat de cette concertation, d’autre part, que lors du conseil d’administration du centre social du 3 décembre 2015 auquel participait le maire de [Localité 5], ce dernier a indiqué que la municipalité ressentait 'une certaine fragilité dans le fonctionnement du centre social sur les aspects financiers et ressources humaines, en raison notamment d’un turn over important au niveau de l’encadrement.'

Ces éléments démontrent d’une part, que le centre social a traversé, avant l’engagement de la salariée une période particulièrement difficile en raison de la vacance du poste de direction et ce depuis plusieurs mois, et qu’il a été confronté à des difficultés financières et relationnelles avec ses financeurs et partenaires telles qu’elles ressortent des courriers susvisés.

Les tensions avec la municipalité résultent encore du compte-rendu de la réunion de l’assemblée générale du 26 juin 2015 au cours de laquelle la directrice s’est vivement opposé à M. [N] [M], élu municipal présent à la réunion, sur la question du financement des temps péri-éducatifs et méridiens.

Il apparaît d’autre part, contrairement à ce que soutient l’employeur, que la directrice et le bureau ont travaillé en concertation et que les difficultés ont été régulièrement débattues à l’occasion des réunions du conseil d’administration lesquelles n’ont révélé ni rétention d’informations, ni manque de transparence dans la communication.

Il en résulte que le manque de communication dans le fonctionnement interne n’est pas caractérisé par les pièces versées aux débats. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que ce deuxième grief n’était pas établi.

3°) sur la gestion des ressources humaines :

L’employeur reproche à la salariée :

S’agissant de la paye :

— l’absence de réponse à plusieurs salariés qui s’inquiétaient du retard de paiement de leurs salaires, ou du contenu de ces bulletins.

— l’absence de réel contrôle des heures effectuées

— le non versement des indemnités contractuelles de coupure

— des modifications d’heures non notifiées par écrit

Sur le plan RH :

— l’insuffisance de réunions hebdomadaires et un climat très tendu

S’agissant des relations sociales

— le non-respect de la procédure vis-à-vis des instances représentatives du personnel

— l’organisation d’ une seule réunion des délégués du Personnel le 4 novembre (date de réunion fixée la veille) et l’absence de réponse par écrit à la plupart des questions posées

lors de cette réunion

Sur le plan légal :

— un défaut de contrats pour certains salariés

— peu de traces des entretiens annuels obligatoires,

— un manque de dialogue, un autoritarisme excessif, voire un manque de respect dans la façon de manager avec pour conséquence une cascade de départs durant les six derniers mois.

La salariée réfute chacun de ces griefs en soutenant qu’elle se trouvait en situation de surcharge de travail ou dans l’impossibilité matérielle de remplir ses fonctions. Ainsi elle indique qu’elle a été privée d’assistante de direction à la fin du mois d’août 2015 suite au départ à la retraite de Mme [T] ,et qu’elle a dû faire face à de nombreux départs dans son équipe administrative et fonctionnelle sur le dernier semestre 2015. Elle invoque également le départ précipité du comptable de l’entreprise qui l’assistait en matière de ressources humaines, à la fin de l’année 2015, M. [B].

En ce qui concerne la paie, elle indique que le traitement était externalisé et géré par l’organisme LSA.GE

Elle produit en pièce n°79 des tableaux de suivi des heures réalisées par les salariés et conteste le défaut de contrôle du temps de travail qui lui est imputé.

Concernant les indemnités contractuelles de coupure, elle soutient que la question a été évoquée pour la première fois au cours du mois de janvier 2016 à l’occasion du conseil d’administration du 14 janvier 2016.

Sur le nombre insuffisant de réunions, elle produit en pièce n°83 le planning des réunions pour tous et d’équipes, à compter du 22 septembre 2014.

Sur les relations avec les institutions du personnel, elle indique qu’aucun reproche ne lui a jamais été adressé tant par l’employeur que par les représentants du personnel sur ce point et qu’en tout état de cause, une tenue irrégulière des réunions de délégués du personnel n’est pas de nature à caractériser une quelconque insuffisance professionnelle.

Concernant la signature des contrats et avenants, elle soutient que le suivi et la gestion des contrats incombait à l’assistante de direction et que le Président du Centre était titulaire du pouvoir de signature.

Enfin, en ce qui concerne les entretiens annuels, la salariée indique qu’ils se sont déroulés courant mars et avril 2015 et produit un courriel du 18 février 2015 ayant pour objet 'entretien évaluation 2015" qui fixe un calendrier, assorti d’un tableau mentionnant pour chaque salarié, son poste, la date d’entrée dans l’association et la personne désignée pour procéder à l’évaluation.

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Conformément aux termes de son contrat de travail, la salariée bénéficiait de délégations s’articulant autour de :

— la mise en oeuvre du projet associatif et de la vie associative

— la gouvernance associative

— la fonction ressources humaines

— la gestion financière et administrative.

Si certains griefs tels que le non respect de la procédure relative aux réunions des délégués du personnel relève de la responsabilité de l’employeur conformément aux dispositions de l’article L. 2315-8 du code du travail ainsi que l’a rappelé l’inspection du travail dans son courrier du 22 février 2016, d’autres griefs tenant au management sont directement imputables à la salariée.

Il résulte en effet des pièces versées aux débats que les témoignages d’insatisfaction relatifs au management de la salariée, objet des pièces D6-1 à D6-11, sont nombreux. Plusieurs animateurs attestent du défaut de signature de leur contrat, d’un nombre d’heures non conforme aux promesses, de fiches de paye remises contre signatures, d’un mode de communication irrespectueux, notamment.

Il est par ailleurs constant que les salariés du centre social ont notifié le 2 février 2016 un préavis de grève fixé pour la journée du 9 février 2016, afin d’attirer l’attention sur les problèmes suivants :

'- travail sans contrats, avenants et plannings pour certains salariés

— fiche de paye factice

— pression et non respect de la part de la direction

— départs de nombreux collègues ( dépression, pas de contrat…)

— baisse des salaires car baisses du nombre d’heures

— heures non payées ( réunion, garderie, péri-éducatif, périscolaire)

— manque d’organisation

— pas de fiche de poste

— suppression des indemnités coupures

— non reconnaissance des responsabilités

— périscolaire non informatisé, retard du pointage donc de la facturation.'

A l’occasion de ce préavis, les salariés revendiquaient expressément le départ de la direction, le retour de certains collègues, la régularisation des salaires pour les employés concernés, l’organisation d’une commission paritaire afin de prendre part à la réorganisation du centre social.

Il apparaît que l’inspection du travail a été saisie par M. [O], en sa qualité de délégué du personnel sur la dégradation des conditions de travail au sein du Centre Social depuis la rentrée de septembre 2015, et notamment sur la dégradation du relationnel entre la Direction et les salariés en raison d’un management autoritaire voire irrespectueux, dans lequel seule la directrice est en cause.

Au regard de ces éléments, la salariée ne saurait contester sa part de responsabilité dans les tensions et la désorganisation dénoncées par les salariés, indépendamment du manque de moyens qu’elle invoque. Il convient de souligner à cet égard, que le départ de M. [B] est expressément justifié par sa mission devenue’ confuse et inconfortable’ et ce alors même que l’intéressé a expressément sommé sa directrice, par courriel du 11 novembre 2015, de clarifier son rôle d’adjoint, tout en lui témoignant son attachement et son dévouement.

De ces éléments, il résulte une gestion défaillante des ressources humaines.

4°) sur la gestion et l’administration du fonctionnement de l’association :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas su occuper l’ampleur de son poste en laissant le système informatique à l’abandon, en omettant à plusieurs reprises de transmettre au cabinet comptable les données analytiques permettant l’établissement des payes, en omettant encore de procéder aux déclarations relatives à l’ouverture du centre social ou à la mise à jour du registre du personnel après les départs de salariés, ce qui a notamment valu au centre social une interrogation par l’inspection du travail dans un courriel du 15 février 2016.

Il est également reproché à la salariée d’avoir restitué un ordinateur expurgé de toutes ses données.

La salariée réfute des griefs exposés dans des termes imprécis et flous et fait valoir que :

— la transmission des codes analytiques n’était nécessaire que pour la paie de janvier 2016 et non pour les paies du dernier semestre 2015

— la déclaration au service de la jeunesse et des sports a été retardée par son arrêt de travail

— la lettre de licenciement ne fait pas état d’une prétendue suppression de données et que la matériel informatique a été restitué sans aucune difficulté.

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Il résulte d’un échange de courriels entre la salariée, le cabinet comptable et Mme [G], trésorière du bureau de l’association, que Mme [Y] était interpellée par cette dernière le 25 janvier 2016, dans les termes suivants :

' Il n’est plus possible de remettre toujours à plus tard le tableau analytique!

Tu avais promis à [F] [E] lors de notre rencontre au cabinet comptable que ce serait fait pour vendredi soit 3 jours après notre rencontre.

Je peux passer vers 16h demain pour le faire ensemble si besoin.

Tu bloques l’avancée de la comptabilité pour 2015 ce n’est pas responsable me semble-t-il, par de la négligence.'

En outre, plusieurs salariés ont témoigné de façon concordante sur leurs difficultés à obtenir leurs fiches de paie au début de l’année scolaire (Mme [AC]), sur les retards de versement de leur paye (M.[P]), sur la remise de fiches de paye soumise à la signature d’un papier indiquant qu’elles sont fausses ( Mme [Z], animatrice), sur l’absence de contrat de travail pour certains animateurs (Mme [A], Mme [X]), sans que la salariée ne justifie de réponse apportées à ces situations, ni d’explications autres que celle de la surcharge de travail.

M. [S], coordinateur enfance jeunesse mentionne aussi le défaut de mise à jour des déclarations relatives au personnel pour l’encadrement des activités périscolaires.

L’ensemble des échanges et témoignages versés aux débats traduisent des retards, manquements généralisés affectant le fonctionnement du centre et la paix sociale et portant sur les missions essentielles relevant du poste de direction d’un centre social.

La salariée invoque pour seul moyen de défense une surcharge de travail, mais les débats ont révélé d’une part qu’elle n’a jamais soulevé la question avant son arrêt de travail du 8 février 2016, ni fixé des priorités au regard de la situation, d’autre part, qu’elle a régulièrement reçu l’aide et des propositions d’aide du bureau de l’association ainsi qu’en attestent notamment Mmes [G] et [ZP], et que plusieurs départs de proches collaborateurs tels que M. [B] lui sont imputés par les intéressés.

Il en résulte que les insuffisances en matière de gestion des ressources humaines et d’administration du fonctionnement de l’association sont caractérisées et justifient le licenciement notifié à la salariée le 1er avril 2016.

Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et qui a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 16 000 euros de dommages-intérêts à ce titre sera donc infirmé ,et la salariée sera déboutée de ses demandes au titre de la rupture abusive du contrat de travail.

— Sur la demande de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le centre social et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi compte tenu de l’absence de diligences de l’employeur auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance :

a) La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir mis fin au dispositif de subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale dés sa sortie des effectifs de l’association le 1er juillet 2016, et d’avoir en conséquence perçu les dites indemnités journalières qui lui étaient dues pour la période du 1er juillet au 7 août 2016.

La salariée souligne qu’en dépit de ses réclamations, l’association n’a, à ce jour, pas encore procédé au moindre remboursement des sommes indûment perçues, ce qui a été constaté par les premiers juges. Elle invoque un manque à gagner de 1 295,36 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif qu’étant subrogée dans les droits de la salariée, il a maintenu sa rémunération pendant six mois ainsi qu’en attestent ses bulletins de salaire.

L’employeur produit par ailleurs des documents transmis par la CPAM du Rhône dont il résulte que la somme de 1 295,36 euros à titre d’indemnités journalières lui a été versée à tort pour la période du 7 juillet 2016 au 7 août 2016, compte tenu de la fin de sa subrogation.

Or, par courrier du 14 janvier 2019, la CPAM, interrogée par le centre social, a indiqué que cette somme avait été reversée à Mme [Y] le 15 novembre 2016 pour la période du 7 juillet 2016 au 7 août 2016, de sorte que la salariée est remplie de ses droits.

Etant observé que la salariée sollicite, dans un dispositif entaché de contradictions, à la fois la somme de 1 295,36 euros et de 1 648,82 euros au titre des indemnités de sécurité sociale indûment perçues par le centre social [7] du 1er juillet 2016 au 7 août 2016, la cour rejette ces demandes de restitution comme non fondées.

La cour rejette également les demandes de dommages-intérêts (1 000 euros et 10 000 euros) formulées au titre de l’absence de suppression par l’employeur de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale.

b) La salariée fait valoir d’autre part que le centre social n’a jamais établi d’attestation de salaire rectifiée à destination de l’assurance maladie, de sorte que ce blocage a engendré une impossibilité pour la prévoyance Chorum d’assurer le versement des indemnités de prévoyance, lequel est conditionné à la perception des indemnités journalières de sécurité sociale.

Elle fait valoir que sa situation n’a été régularisée qu’en décembre 2016, soit cinq mois après le terme de son préavis, grâce à la seule intervention de la CPAM du Rhône, qu’elle s’est retrouvée sans aucune ressource pendant cette période. Elle sollicite, de façon contradictoire, les sommes de 1 000 euros nets et de 10 000 euros nets de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant de l’absence de diligences de l’employeur auprès des organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour les informer de sa sortie des effectifs.

L’employeur soutient avoir adressé l’attestation de salaire à la CPAM.

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Il résulte des pièces versées aux débats que la salariée a réclamé à l’employeur, l’attestation de salaires de fin de contrat par courrier du 25 septembre 2016 auquel l’employeur ne justifie pas avoir répondu ; que son conseil a par courriels des 29 septembre 2016 et 12 octobre 2016 expressément sollicité la régularisation des démarches auprès de la CPAM .

Par courrier du 26 octobre 2016, la caisse d’assurance maladie adressait une relance à la salariée lui rappelant que son arrêt de travail n’avait pu être indemnisé, faute de réception de l’attestation de salaire indispensable au traitement de son dossier.

Enfin, par un courrier adressé à la caisse le 4 novembre 2016, l’employeur affirme avoir déjà envoyé les documents exigés et indique qu’au besoin, son prestataire extérieur chargé des travaux liés à la gestion des ressources humaines, en a à nouveau envoyé un exemplaire.

La délivrance de l’attestation de salaire est une obligation qui incombe à l’employeur auquel il appartient d’établir qu’il s’en est acquitté dans les meilleurs délais afin de ne pas retarder le versement des indemnités journalières dues au salarié.

En l’espèce, la chronologie des relances atteste d’un manque de diligence et la régularisation tardive du dossier de la salariée, au mois de décembre 2016 lui a causé un préjudice qui sera réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. La salariée sera déboutée de ses demandes pour le surplus.

— Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de l’association Centre Social [7] les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à Mme [Y] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association Centre Social [7] qui succombe partiellement en son recours sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [Y] fondée sur l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail

CONFIRME le jugement déféré sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

INFIRME le jugement déféré pour le surplus

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Centre Social [7] à payer à Mme [Y] la somme de 17 750,45 euros au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées, outre la somme de 1 775,05 euros au titre des congés payés afférents

DÉBOUTE Mme [Y] de sa demande aux fins de nullité du licenciement

DIT que le licenciement notifié à Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse

DÉBOUTE Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

DÉBOUTE Mme [Y] de sa demande de remboursement des indemnités de sécurité sociale pour la période du 1er juillet 2016 au 7 août 2016

CONDAMNE l’association Centre Social [7] à payer à Mme [Y] la somme de

1 000 euros de dommages-intérêts au titre du retard de délivrance de l’attestation de salaire

CONDAMNE l’association Centre Social [7] à payer à Mme [Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE l’association Centre Social [7] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE