AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/05142 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MP4L

Association SAUVEGARDE 69

C/

[N]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Juillet 2019

RG : F 18/00014

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2022

APPELANTE :

Association SAUVEGARDE 69 anciennement dénommée ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DU RHÔNE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANCE, DE L’ADOLESCENCE ET DE L’ADULTE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Pascale BORGEOT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[V] [N]

née le 07 Avril 1961 à [Localité 5] (ZAMBIE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Laure THORAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Novembre 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] [N] a souscrit trois contrats de travail à durée déterminée de remplacement à compter du 27 mars 1995, puis a été embauchée en qualité d’éducatrice spécialisée par l’association départementale de Sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ADSEA 69) aux droits de laquelle se trouve désormais l’association Sauvegarde 69.

Le contrat de travail était soumis aux dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le 11 décembre 2007, la salariée a été nommée au poste de chef de service pour le service d’accompagnement éducatif intensif (AEI) à compter du 15 décembre 2007 et un avenant au contrat de travail daté du 1er janvier 2008 a été signé à cet effet par les parties.

Par lettre du 28 janvier 2014, Mme [N] s’est portée candidate à un poste de directeur de territoire qu’elle n’a pas obtenu.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 2 mars 2016.

Par lettre du 23 novembre 2016, elle a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle.

La convention de rupture a été signée le 21 décembre 2016 et homologuée par la DIRECCTE. Le contrat de travail a pris fin le 9 janvier 2017.

Par requête en date du 3 janvier 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant de condamner l’association à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation du dommage causé par le manquement de celle-ci à son obligation de sécurité ou à tout le moins par l’exécution déloyale de son contrat, de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2014 à 2016 et de contrepartie obligatoire en repos pour 2014 et 2015. Elle a sollicité en outre l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et la condamnation de l’association à lui verser un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts.

Par jugement du 11 juillet 2019, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Madame [N] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail

— débouté Madame [N] de sa demande au titre des heures supplémentaires

— dit que Madame [J], directrice des ressources humaines, n’avait pas le pouvoir de signer la rupture conventionnelle

— annulé la rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [N]

— condamné l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) à verser à Madame [N] les sommes suivantes :

—  13 942,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 394,28 euros de congés payés afférents ;

—  20 767,44 euros nets à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement suite à compensation des sommes perçues à titre d’indemnité de rupture conventionnelle

—  20 914,20 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause,

— ordonné d’office en vertu de l’article L1235-4 du code du travail, second paragraphe, le remboursement à POLE EMPLOI des sommes qui auraient été versées à Madame [N] dans la limite de 3 mois, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement

— dit qu’une copie certifiée conforme du jugement sera adressée à POLE EMPLOI par le secrétariat du greffe dans les conditions prévues par l’article R.1235-2 du code du travail

— condamné l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) à verser à Madame [N] la somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire de la décision

— condamné la défenderesse aux dépens.

L’association SAUVEGARDE 69 a interjeté appel de ce jugement, le 19 juillet 2019.

Elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a annulé la rupture conventionnelle du contrat de travail et de débouter Mme [N] de cette demande

— de confirmer le jugement pour le surplus

— de débouter Madame [N] de sa demande de dommages-intérêts pour application du taux non personnalisé d’imposition.

— de la condamner à lui verser 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail

— de condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail ;

Pour l’année 2014 :

—  13 078,90 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 1 307,89 euros de congés payés afférents ;

—  5 265,43 euros à titre de rappels de salaire sur contrepartie obligatoire en repos, outre 567,54 euros de congés payés afférents ;

Pour l’année 2015 :

—  6 523,56 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 652,36 euros de congés payés afférents ;

—  880,70 euros à titre de rappels de salaire sur contrepartie obligatoire en repos outre 88,07 euros de congés payés afférents ;

Pour l’année 2016 :

—  1 352,83 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 135,28 euros de congés payés afférents ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la rupture conventionnelle de son contrat de travail

et en ce qu’il a condamné l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) à lui verser les sommes suivantes :

—  13 942,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 394,28 euros au titre de congés payés afférents,

—  20 767,44 euros nets à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement suite à compensation des sommes perçues à titre d’indemnité de rupture conventionnelle ;

—  1 700 euros au titre de l’article 700 de première instance.

— d’infirmer le jugement sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture du contrat et de condamner l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) à lui verser la somme de 80 000 euros à ce titre

à titre subsidiaire, si la rupture n’était pas analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par la cour :

— de condamner l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) à lui verser la somme de 20 767,44 euros nets à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

en tout état de cause :

— de condamner l’Association SAUVEGARDE 69 à lui verser la somme de 10 276 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du prélèvement à la source erroné en exécution du jugement querellé ;

— de condamner l’association SAUVEGARDE 69 (ADSEA) à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner l’appelante aux entiers dépens distrait au profit de la SCP AGUIRAUD NOUVELLET.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2022.

SUR CE :

Sur l’appel principal

L’association fait valoir :

— que ni les dispositions de l’article 15 des statuts de l’association relatives au pouvoir du bureau de révoquer les directeurs, ni celles de l’article 4.4 du règlement statutaire associatif donnant pouvoir au directeur général quant au recrutement des cadres et à l’application des mesures disciplinaires ne sont applicables, que la directrice des ressources humaines a reçu tout pouvoir le 16 décembre 2015 pour procéder à la signature de documents liés à des procédures de rupture et que ce pouvoir n’a pas été établi pour les besoins de la cause

— que la convention est valable, le vice du consentement allégué n’étant pas établi.

La salariée fait valoir :

— que ses contrats de travail ont été signés soit par le président, soit par le directeur général et qu’ainsi, seul le président et éventuellement le directeur général de l’association pouvaient procéder à la rupture de son contrat de travail

— que la procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail menée intégralement par la seule directrice des ressources humaines aurait dû être validée par le bureau, sur proposition du président et du directeur général et que la directrice des ressources humaines n’avait pas le pouvoir de procéder à la rupture conventionnelle qui doit être déclarée nulle

— que la délégation de pouvoir donnée par le directeur général à la directrice des ressources humaines n’a été produite qu’en cause d’appel, le 1er octobre 2019, et qu’il apparaît que ce document a été établi pour les besoins de la cause

— à titre subsidiaire, que la rupture conventionnelle doit être annulée en raison d’un vice du consentement, qu’en effet, à l’époque de la signature de la convention, le contexte et les manquements de son employeur avaient entraîné la dégradation profonde de son état de santé, elle suivait un traitement anti-dépresseur, et elle a bénéficié d’un seul entretien en vue de la conclusion de la rupture, sans être assistée, que les échanges de courrier entre les parties établissent largement les conditions de signature obérées.

****

Les statuts de l’association adoptés par l’assemblée générale extraordinaire du 30 juin 2016 prévoient que :

— le président est habilité à prendre toute décision relevant de la gestion courante de l’association et en rend compte au bureau

— en cas d’empêchement, il est remplacé de plein droit par le vice-président délégué à cette fin dans l’ensemble de ses attributions et il peut aussi, pour une mission déterminée et permanente, déléguer un autre administrateur ou le directeur général ou un autre salarié de l’association

— le directeur général est nommé par le bureau sur proposition du président ; il reçoit du président au nom du bureau, une délégation générale permanente spécifique.

En vertu de l’article 4.2 du règlement statutaire associatif, par délégation du président, le directeur général assure le fonctionnement courant de l’association et doit rendre compte de son action.

L’article 4.4 du règlement administration du personnel stipule que le directeur général assume, en tant que représentant permanent du président, l’ensemble des obligations découlant des relations entre employeur et salariés sur les plans législatif, réglementaire et conventionnel, qu’il recrute le personnel cadre hiérarchique ou fonctionnel de l’association, à l’exception des directeurs, et qu’il procède à leur égard si nécessaire, à l’application des mesures disciplinaires, après consultation du directeur concerné.

Le directeur général dispose en conséquence du pouvoir de mener les procédures de rupture conventionnelle du personnel et de signer les documents de rupture.

Or, aucune disposition du statut et du règlement n’interdit au directeur général de déléguer ce pouvoir à un autre salarié de l’association.

L’association verse un pouvoir daté du 16 décembre 2015, en vertu duquel [Y] [G], directeur général de l’ADSEA 69, donne délégation à Mme [K] [J], directrice des ressources humaines de l’ADSEA 69, pour le représenter durant son absence temporaire lors de réunions des instances représentatives centrales, ainsi que pour signer les contrats cadres de l’association et les documents liés à des procédures de rupture de contrat de travail (rupture conventionnelle ou autre…)

Dans ces conditions, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a annulé la rupture conventionnelle au motif d’un défaut de pouvoir de sa signataire.

En vertu de l’article L1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon l’article 1109 ancien du code civil applicable au contrat de travail signé antérieurement au 1er octobre 2016, il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

Mme [N] produit un certificat dressé par le docteur [B] professionnel du réseau Souffrance et travail en date du 26 octobre 2016, des certificats du docteur [R] en date des 22 janvier 2018 et 2 juillet 2018 et l’attestation de Mme [S], psychothérapeute, en date du 20 décembre 2017, dont il ressort qu’elle a connu une dégradation de son état de santé.

Le docteur [R] indique le 22 janvier 2018 qu’un traitement antidépresseur a été commencé le 18 mars 2015 et prolongé jusqu’en octobre 2017 et certifie le 2 juillet 2018 que, fin 2016 (consultations des 4 et 21 novembre et 5 décembre), Mme [N] présentait un état dépressif, un état de stress et d’anxiété.

Le certificat du docteur [B] précise toutefois que Mme [N] souhaite pouvoir négocier une rupture conventionnelle mais qu’à défaut, une inaptitude médicale au poste de travail serait le seul recours.

Les échanges de correspondance entre les parties permettent par ailleurs d’établir que, certes, Mme [N] a écrit à son employeur les 24 octobre et 2 novembre 2016 pour lui expliquer qu’elle ne pouvait pas reprendre son poste de chef de service au SPEMO en raison d’un état de souffrance au travail à la suite de la mise en oeuvre du SPEMO, que, cependant, elle était en possibilité de travailler, raison pour laquelle elle avait postulé à une fonction de directrice adjointe au service de prévention spécialisée, et qu’ayant appris le refus du directeur général de lui accorder ce poste, elle le sollicitait afin d’envisager 'quelle évolution professionnelle était possible ou non pour elle au sein de l’association', mais que le directeur général lui a indiqué au cours d’une rencontre le 23 novembre 2016 qu’il ne pouvait pas lui proposer d’autre poste que celui qu’elle occupait en tant que chef de service au SPEMO, activité AEI (accompagnement éducatif intensif), ce qui n’était pas envisageable pour elle, qu’ils avaient alors convenu qu’une rupture conventionnelle était la meilleure solution et qu’elle espérait 'pouvoir rapidement enclencher ce processus contractuel.'

La directrice des ressources humaines a proposé à Mme [N] une rencontre le 28 novembre 2016 pour évoquer dans le cadre d’un premier entretien les modalités et le calendrier de la procédure relative à une rupture conventionnelle. Le même jour, à la suite de la rencontre, elle a écrit à cette dernière qu’il avait été convenu d’un nouvel entretien le 5 décembre 2016 'afin de définir ensemble de manière éclairée le principe et les conséquences de cette rupture’ et lui a rappelé qu’elle pourrait se faire accompagner lors de cette entrevue par un membre du personnel de son choix.

Le 29 novembre 2016, Mme [N] a écrit au directeur général aux fins de négocier avec l’association une indemnité conventionnelle plus élevée que l’indemnité proposée de 20 821 euros, en présentant plusieurs arguments à l’appui de cette demande.

Une convention a été établie entre les parties le 5 décembre 2016 sur la base d’une indemnité conventionnelle de 21 054 euros nets assujettie le cas échéant à la CSG/CRDS dans les conditions légales et le document de rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation a été signé par les deux parties le 21 décembre 2016, stipulant une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 21 054 euros.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [N] ne démontre pas que, lorsqu’elle a signé la convention de rupture, ses facultés mentales se trouvaient altérées en raison de son état de santé au point qu’elle n’avait pas la capacité de donner son consentement de manière libre et éclairée à la rupture conventionnelle qu’elle a acceptée.

Elle n’apporte pas non plus la preuve qu’elle a été victime de contrainte, violence ou manoeuvre dolosive de la part de l’employeur.

La demande subsidiaire en nullité de la rupture conventionnelle fondée sur l’existence d’un vice du consentement doit être rejetée, de même que les demandes pécuniaires consécutives.

La salariée sollicite en tout état de cause la condamnation de l’association à lui payer un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement, en se fondant sur les dispositions de l’article 10 de l’annexe 16 de la convention collective, selon lesquelles l’indemnité s’élève à un demi-mois de salaire par année d’ancienneté pour les cadres.

Elle soutient qu’elle aurait dû percevoir la somme de 41 821,44 euros, alors qu’elle n’a perçu qu’une somme de 21 054 euros.

L’association affirme que les entreprises de la branche à laquelle elle appartient (secteur sanitaire, social et médico-social) ne font pas partie du champ de l’accord national interprofessionnel, de sorte que Mme [N] a été remplie de ses droits par le versement d’une indemnité équivalente à l’indemnité légale de licenciement.

L’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 étendu par arrêté du 26 novembre 2009, selon lequel le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque cette dernière est supérieure à l’indemnité légale de licenciement, ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Mouvement des entreprises de France (le MEDEF), de l’Union professionnelle artisanale (l’UPA) ou de la Confédération des petites et moyennes entreprises (la CGPME).

L’instruction de la DGT (direction générale du travail) du 8 décembre 2009 précise que ne sont pas soumis aux dispositions de l’avenant n° 4, notamment, les employeurs du secteur sanitaire et social.

Dès lors, l’employeur n’était pas tenu au paiement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale de licenciement qui a été versée à la salariée et la demande en paiement de Mme [N] doit être rejetée.

Il convient d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail.

La demande en dommages et intérêts formée devant la cour au motif que les sommes versées en exécution du jugement sont erronées devient sans objet, le jugement étant infirmé par le présent arrêt en ce qui concerne ces chefs de condamnation.

Sur l’appel incident

la demande fondée sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ou sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée fait valoir que :

— l’employeur a eu un comportement déloyal à son égard en dépit de son investissement professionnel sans faille, après avoir officieusement accepté sa candidature au poste de directeur de territoire et d’activité en 2014, il a fait marche arrière sans motif valable apparent, elle a obtenu un diplôme de niveau 1 en 2015 et l’association n’apporte pas d’éléments établissant que le département financeur aurait refusé le quatrième poste de directeur qui lui était destiné

— elle a subi un véritable 'burn out', la charge et les conditions de travail délétères auxquelles elle était confrontée ayant porté atteinte à son état de santé

— l’employeur n’a mis en 'uvre aucune mesure pour garantir sa santé physique et mentale.

L’association fait valoir que :

— elle n’a pas violé ses obligations contractuelles en termes d’exécution du contrat de travail

— elle n’a jamais été destinataire d’un courrier du médecin du travail l’alertant sur des difficultés rencontrées par la salariée, tandis que les deux autres éléments médicaux versés aux débats sont très largement postérieurs à la rupture conventionnelle

— la surcharge d’activité dont se prévaut la salariée n’est pas établie

— elle a envisagé la création de quatre postes de directeur de territoire et a reçu Mme [N] dans le cadre de sa candidature en juin 2014, toutefois, celle-ci ne bénéficiait pas d’une formation de niveau 1 et la première proposition budgétaire de l’association portant à quatre le nombre des directeurs de territoire a été rejetée par le département financeur, si bien que la salariée a été informée à l’automne 2014 qu’aucune suite ne pouvait être donnée

— le nombre de postes a finalement été fixé à trois et les postes ont été ouverts au 1er janvier 2015, si bien que Mme [N] n’a jamais effectivement occupé le poste de directeur de territoire et d’activité

— Mme [N] a continué à exercer ses fonctions de chef de service

— elle ne verse aucun élément selon lesquelles elle aurait assumé ses missions dans un climat délétère.

****

Sur le premier grief, la propre lettre de Mme [N] à l’employeur, en date du 28 janvier 2014, dans laquelle elle présente sa candidature à l’un des postes de directeur du territoire, la lettre de mission qu’elle a reçue le 26 juin 2014 pour la période allant du 1er juin au 31 décembre 2014, destinée à déterminer, dans le cadre de ses missions de chef de service de l’AEI, les axes essentiels de son intervention dans la mise en place du projet appelé SPEMO, à savoir 'non seulement maintenir dans les contours actuels son intervention en tant que cadre au sein de son service, mais également, par son expertise, à participer activement, sur sollicitation du directeur du SPEMO, à des travaux et réflexions autour de la mise en place de ce projet', un courriel envoyé le 6 juin 2014 par M. [P], directeur, à Mme [X], Mme [F], Mme [N], M. [H], pour confirmer leur affectation respective en tant que 'DTA', Mme [N] étant 'DTA’ sur l’Est et en charge de 'l’AEI et AGBF’ et l’attestation rédigée par M. [D] qui déclare que dans sa nouvelle fonction de chef de service au sein du territoire sud-est, Mme [N] a été confrontée à de plus fortes contraintes et cette nouvelle situation professionnelle ne correspondait pas à l’évolution de carrière anticipée par elle et pour laquelle la direction de l’association lui (M. [D]) était apparue s’être engagée, sont insuffisants à caractériser un engagement ferme de la direction à nommer Mme [N] au poste de directeur de territoire sur lequel elle avait postulé.

Il résulte cependant de ces éléments que pendant six mois, Mme [N] a exercé, en plus de ses fonctions de chef de service, les missions d’un directeur de territoire et d’activité et participé à la mise en place de la nouvelle organisation et qu’elle avait commencé à préparer un master en sciences humaines et sociales à finalité professionnelle qu’elle a obtenu avec mention bien au titre de l’année universitaire 2014-2015.

La salariée a donc pu être déçue de ne pas être retenue sur le poste et interpréter cette décision de l’employeur comme une absence de reconnaissance professionnelle au regard de son investissement dans son métier attesté par les témoignages produits. Néanmoins, la décision de l’employeur ne peut en elle-même s’analyser comme un comportement déloyal ou un manquement fautif à l’égard de la salariée, et Mme [N] ne démontre pas qu’au-delà de la période de six mois de la lettre de mission, elle a effectivement exercé les fonctions de directeur de territoire et d’activité.

Mme [N] invoque en deuxième lieu une surcharge de travail et produit pour en justifier les pièces suivantes :

— la lettre de mission du 26 juin 2014

— le certificat adressé le 26 octobre 2016 par le médecin du réseau Souffrance et travail au médecin du travail

— le courriel ci-dessus visé du 6 juin 2014

— sa propre lettre du 2 novembre 2016

— l’attestation rédigée par M^me Bellon, magistrat, le 22 février 2018.

Il ressort de ces pièces que, pendant six mois, de juin à décembre 2014, Mme [N] a vu augmenter le périmètre de ses missions, comme il a été dit ci-dessus, et, pour la période postérieure, que le fonctionnement du service AEI qu’elle dirigeait était apprécié de manière très positive par les juges des enfants de [Localité 6] qui ont constaté que son départ à la suite d’un 'burn out’ avait fragilisé l’équipe.

Le médecin du réseau Souffrance au travail indique dans son certificat que Mme [N] est en arrêt maladie depuis fin mars 2016 pour souffrance au travail et épuisement professionnel, que la salariée, reçue le 2 juin 2016, décrit une situation organisationnelle dégradée à partir de fin 2014 et une surcharge de travail puisqu’elle doit assurer une extension géographique de 'l’AEI', renforcer 'l’AMO’ et participer aux réunions de DTA sans en avoir le statut. Il conclut que, confrontée à une surcharge de travail, à la non reconnaissance de la spécificité de son service et des moyens nécessaires à son fonctionnement, à l’injustice liée à une évolution sur le poste de 'DTA’ dont elle estimait avoir la légitimité, l’état de santé de Mme [N] se dégrade.

La charge de travail de Mme [N] a certainement été plus importante pendant la période de juin à décembre 2014 au cours de laquelle la salariée a connu un accroissement de ses missions.

Mais la salariée, qui ne s’en est jamais plainte et n’en fait pas non plus état dans ses correspondances à l’employeur, n’apporte pas d’élément permettant d’objectiver la surcharge alléguée et ne démontre pas que cette situation aurait perduré quand elle a repris son poste de chef de service en 2015, la surcharge de travail ne ressortant que de ses propres affirmations au médecin, non relayées par le médecin du travail.

La déconsidération et l’absence de communication alléguées ne sont par ailleurs pas établies par les trois attestations produites à cet effet qui font état, en termes généraux, de difficultés liées à la réorganisation et de tensions entre Mme [N] et la direction.

C’est aux termes de sa lettre du 24 octobre 2016 que, pour la première fois, Mme [N] alerte son employeur de sa situation ainsi qu’il suit : 'vous n’êtes pas sans connaître ma situation actuelle : être en congés suite à un long arrêt de travail tout en sachant que je ne pourrai pas reprendre mon poste de chef de service au SPEMO. Cette impossibilité n’est nullement dûe à mon état de santé physique mais bien à un état de souffrance au travail reconnu suite à la mise en oeuvre du SPEMO (…) J’ai continué à occuper mon poste de chef de service, mais (…) Compte-tenu de la réorganisation, ce poste a vu fondre de nouvelles responsabilités que j’avais jusqu’alors tout à fait assumées, de plus on m’a demandé d’étendre le territoire d’intervention de l’AEI tout en gérant la mise en oeuvre d’une nouvelle activité, le renforcement AEMO. Enfin, vous n’êtes pas sans savoir les difficultés, voire les tensions très violentes qui ont accompagné la mise en oeuvre du SPEMO et ce pour nombre de salariés. Malgré tout, je suis restée loyale au service et à l’association , j’ai tenté de répondre aux exigences. Mais mon médecin m’a imposé un arrêt de travail compte-tenu des signes évidents de manifestation de souffrance au travail (…)

Mme [N] a conclu sa lettre en indiquant qu’elle était prête à retravailler dans l’association, mais qu’elle ne souhaitait pas reprendre son poste de chef de service, raison pour laquelle elle avait sollicité un poste de directrice adjointe au service de prévention spécialisée.

Les parties ont ensuite convenu de la mise en place d’une rupture conventionnelle dans les conditions ci-dessus exposées.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [N] n’est pas fondée à reprocher à l’employeur de ne pas avoir pris de mesure en ce qui concerne la préservation de sa santé et de sa sécurité ou d’avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

La demande en paiement de dommages et intérêts doit être rejetée.

la demande en paiement d’heures supplémentaires

La salariée fait valoir que:

— au regard de sa charge de travail très importante, dans la mesure où elle assurait le poste de chef de service de l’accompagnement éducatif intensif (AEI) en charge du renforcement de l’AEMO, elle a été astreinte à de lourds horaires

— elle a effectué un décompte hebdomadaire des heures réalisées, soit en moyenne 47,50 heures par semaine

— l’employeur n’apporte aucun élément de nature à justifier la durée du travail effectivement accomplie.

L’employeur fait valoir que:

— le décompte produit par la salariée pour étayer sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires a manifestement été établi pour les besoins de la cause et ne repose sur aucun élément concret

— en vertu des dispositions issues de l’accord sur la réduction du temps de travail, Mme [N] bénéficiait de 21 jours de RTT, outre 18 jours ouvrés de congés, de sorte qu’elle ne peut valablement réclamer le paiement de sommes au titre d’heures supplémentaires.

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A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [N] produit un tableau faisant apparaître la réalisation de :

—  12,5 heures supplémentaires par semaine pendant 43 semaines en 2014

—  12,5 heures supplémentaires par semaine pendant 20 semaines et 3 heures supplémentaires pendant une semaine en 2015

—  12,5 heures supplémentaires pendant quatre semaines et 3 heures supplémentaires pendant une semaine en 2016 sur les huit premières semaines de l’année.

De son côté, l’employeur produit aux débats l’accord du 29 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié par avenant du 29 mars 2000, lequel prévoit que pour le personnel d’encadrement visé à l’article 9 de l’accord cadre conventionnel du 12 mars 1999 et non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur du fait de la nature de son emploi et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, il est accordé, conformément à l’article 4 de la loi du 13 juin 1998, 18 jours de congés supplémentaires ouvrés dont la répartition est décidée par accord entre l’employeur et le salarié concerné.

L’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2008 contient la clause suivante relative à la durée du travail :

Mme [N] exercera ses fonctions dans le cadre d’un travail à temps plein sans horaire préalablement défini sous l’autorité et selon les directives de la direction du service AEI auquel elle rendra compte de son activité.

Les bulletins de salaire montrent que la salariée était rémunérée pour 151,57 heures mensuelles de travail et recevait en outre la somme mensuelle de 314,76 euros à titre d’indemnité RTT.

Au vu des éléments présentés de part et d’autre, la preuve de ce que Mme [N] a accompli des heures supplémentaires non compensées par les dix-huit jours de congé supplémentaires annuels et par les RTT pris et/ou payés n’est pas rapportée.

Il convient de confirmer le jugement qui a rejeté la demande en paiement d’heures supplémentaires et la demande en paiement d’une indemnité de contrepartie en repos.

Mme [N], partie perdante, doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’association à payer à Mme [N] une indemnité de procédure.

Pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de mettre à la charge de Mme [N] les frais irrépétibles de première instance et d’appel exposés par l’association.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

INFIRME le jugement , sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts fondée sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ou sur l’exécution déloyale du contrat de travail et les demandes en paiement d’heures supplémentaires et d’indemnités de contrepartie en repos

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

REJETTE les demandes principale et subsidiaire en nullité de la rupture conventionnelle et les demandes en paiement consécutives

REJETTE la demande en paiement d’un solde d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

DIT que la demande nouvelle en lien avec l’exécution du jugement est sans objet

CONDAMNE Mme [N] aux dépens de première instance et d’appel

REJETTE la demande de l’association Sauvegarde 69 fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE