AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/05805 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NGMG

S.A.R.L. SECMHY VERINS

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 22 Octobre 2020

RG : 18/504

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 21 SEPTEMBRE 2023

APPELANTE :

S.A.R.L. SECMHY VERINS

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON ET M^e Joseph AGUERA, avocat plaidant du barreau de LYON substitué par M^e BOISADAM Yann du barreau de LYON

INTIMÉE :

[T] [C] épouse épouse [Y]

née le 28 Mars 1969 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Fabienne ROCHER, avocat plaidant du barreau de ST ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Avril 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Etienne RIGAL, Président

Vincent CASTELLI, Conseiller

Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions

juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Septembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [T] [C] épouse [Y] (la salariée) a été embauchée selon contrat à durée indéterminée par la société SECMHY VERINS (l’employeur, la société) à compter du 1er septembre 1992, en qualité de secrétaire. A compter du 1er janvier 1999, elle est devenue responsable administratif, statut cadre, niveau V, échelon 3.

Depuis 1996, la société SECMHY VERINS a été dirigée successivement par M. [N] [C] (père de la salariée) jusqu’au 29 juin 2016, par Mme [T] [C] épouse [Y] seule du 29 juin 2016 au 31 juillet 2017, par M. [O] et Mme [Y] en co-gérance, du 1er août 2017 au 26 mars 2018, et depuis cette date par M. [O] seul.

Le 25 mai 2018, par remise d’un courrier en main propre, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 8 juin 2018, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute lourde, rédigé dans les termes suivants :

«  Suite à notre entretien qui s’est tenu le 4 juin 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Nous vous rappelons, tout d’abord, le contexte dans lequel intervient cette décision, lequel a d’ailleurs permis de révéler les griefs que nous vous reprochons.

Vous êtes responsable administrative depuis le 28 octobre 1998 ; le 1er juin 2016, vous êtes devenue gérante de la SARL, puis cogérante à compter du 1er août 2017.

Vous avez exercé ces deux fonctions avec la plus large autonomie.

Vous vous êtes opposée à une demande d’agrément d’une nouvelle associée formée par l’actionnaire majoritaire, actuel gérant, invoquant une clause statutaire et vous lui avez proposé d’acheter ses parts.

Le jour de l’assemblée le 13 avril 2017, vous avez fait dire par le juriste de la société que vous ne souhaitiez plus travailler avec lui.

Alors que celui-ci vous avait clairement fait savoir de nombreuses fois qu’il n’était pas vendeur, et que la procédure d’apport était définitivement clause (sic) par le vote de l’assemblée, vous avez cru devoir demander au tribunal de commerce la désignation d’un expert pour valoriser lesdites parts, prétextant faussement d’un désaccord sur ce point.

Alors que cette procédure a été demandée par vous dans votre seul intérêt, sans en avoir informé votre associé, vous avez fait payer en totalité cette procédure par la société SECMHY VERINS.

Compte tenu d’une baisse significative du chiffre d’affaires et des résultats, curieusement concomitantes à cette procédure de valorisation judiciairement initiée par vos soins, l’associé majoritaire a pris la décision, à titre conservatoire, de ne pas valider les comptes 2016.

Celui-ci a sollicité un expert-comptable indépendant aux fins d’auditer les comptes et a été nommé co-gérant, avec vous, à compter du 1er aout 2017.

Il vous a été demandé, à cette occasion, notamment la communication des bulletins de salaire de l’ensemble des salariés, sans succès.

Alors que l’expert-comptable indépendant poursuivait les investigations entreprises, vous avez ignoré les demandes du gérant, qui vous a de nombreuses fois demandé la communication des bulletins de salaire de l’ensemble des salariés ; vous ne vous êtes finalement résolue à le faire que le 12 février 2018.

In fine, vous avez été révoquée de votre mandat de co-gérante le 26 mars 2018, pour justes motifs.

Cette communication plus que tardive a permis à l’expert-comptable nommé de finaliser son audit, celui-ci ayant porté sur :

— L’examen analytique des comptes sur la période déterminée (de 2015 à 2017),

— La détermination des charges et flux significatifs et non justifiés,

— La recherche de justifications sur toutes les opérations et sur tous les flux déterminés,

— La détermination de l’impact sur la rentabilité de la société, ainsi que sur son patrimoine,

— La détermination de l’impact sur les approches de valorisation de la société.

En synthèse, il a été relevé par l’expert-comptable :

— Des charges de personnel anormalement élevées en 2015,

— Une baisse importante de la trésorerie.

Une analyse détaillée a également plus spécifiquement porté sur les bulletins de salaire de tous les collaborateurs de la société, étant ici précisé que nous avons découvert que vous établissiez, seule, ces bulletins de salaire.

De cette analyse, il résulte trois points essentiels :

— Le paiement arbitraire de sommes et indemnités,

— Une absence totale de la maîtrise de l’établissement de la feuille de paie,

— Une absence de contrôle des bulletins de salaire.

Surtout, de graves anomalies sont apparues dans le traitement de l’absence pour maladie de Monsieur [Y], votre époux.

Monsieur [Y] a été victime d’un accident privé le 22 juin 2014 ; il a bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 16 juin 2015.

Pour la période de juin 2014 à février 2015, soit pendant neuf mois, vous vous êtes limitée à noter en pied de page des bulletins de salaire de votre époux la mention : " maladie du ['] au ['] ".

Durant cette période, Monsieur [Y] a continué à percevoir son salaire brut mensuel de 3 539,40 €, outre une prime d’ancienneté de 107,42 €, soit un montant net à payer de 2 759,91 €, alors que par ailleurs il a été versé par la CPAM, à titre d’indemnités journalières de sécurité sociale, la somme totale de 14.627,24 € (dans le cadre d’une subrogation).

Ces indemnités journalières de sécurité sociale auraient dû être déduite du salaire brut maintenu, puisque n’étant pas soumises à cotisations, ce qui n’a pas été fait ; cette première anomalie, outre le non-respect des règles de maintien de salaire, a entraîné un surcout pour l’entreprise de 8.101 € de charges patronales.

Bien plus, vous avez versé, au titre du bulletin de salaire d’octobre 2015, à votre époux une somme complémentaire de 24.106,68 € bruts correspondant au remboursement de l’organisme de prévoyance MEDERIC, sans prendre le soin de la déduire des sommes déjà versées au titre du maintien de salaire.

Cette deuxième anomalie, majeure, révèle de votre part une volonté délibérée de faire profiter votre mari d’un avantage indu ; il est par ailleurs troublant que Monsieur [Y] ait également perçu, en août, septembre et décembre 2015, des « primes exceptionnelles » pour un montant total de 13 837,97 €.

Vous avez vous-même bénéficié, en 2015, 2016, 2017 de primes totalement disproportionnées par rapport aux résultats de l’entreprise.

En 2017 vous avez accordé à vous et à Mr [Y] chacun une prime de fin d’année indue alors que le cogérant vous avait demandé de ne pas le faire.

En février 2018 vous vous êtes accordé une augmentation de salaire alors que vous vous étiez engagée par écrit à ne pas le faire.

Nous vous reprochons également, d’une part, malgré nos nombreuses sollicitations en ce sens, votre réticence suspecte à nous communiquer le fichier clients complet de l’entreprise, que finalement nous n’avons pas obtenu, et nous vous reprochons d’autre part, le comportement d’insubordination, irrespectueux, et menaçant, totalement inadmissible que vous avez eu lors de la notification de votre mise à pied à titre conservatoire et votre convocation concomitante à votre entretien préalable, ce qui ne nous a pas réellement surpris compte tenu de la teneur de nos différents échanges.

Au final, nous faisons le constat que :

— Vous avez pris des décisions, contraires aux intérêts de la société, dans la seule perspective de vous procurer, à vous et votre époux, des avantages indus.

— Vous avez dissimulé ces décisions, notamment en n’organisant aucun contrôle dans l’établissement des bulletins de paie.

— Vous ne nous avez pas communiqué le fichier clients complet de l’entreprise.

— Vous avez cru devoir adopter, à notre encontre, un comportement d’insubordination, irrespectueux, et menaçant, montrant ainsi la particulière déloyauté dont vous avez fait preuve dans l’exercice de vos fonctions.

Par ces agissements d’une gravité exceptionnelle, vous avez volontairement tenté de nuire à l’entreprise.

Nous considérons que ces faits constituent une faute lourde rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise ".

Le 22 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne aux fins de contester son licenciement et solliciter la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titres d’indemnités ou de rappels de salaires.

Par jugement du 23 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a notamment :

— fixé le salaire mensuel moyen de la salariée à la somme de 5 562 euros bruts

— dit que le licenciement pour faute lourde notifié le 8 juin 2018 à la salariée est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse mais que l’existence d’une faute lourde ne peut toutefois pas être retenue

— condamné en conséquence la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

«  2 679,48 euros au titre de la mise à pied conservatoire

«  267,94 euros au titre des congés payés afférents

«  43 878 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

«  16 686 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

«  1 668,60 euros au titre des congés payés afférents

— condamné la société à remettre à la salariée les documents suivants :

«  les bulletins de paie de mai et juin 2018

«  une attestation destinée à Pôle Emploi

«  un certificat de travail

rectifiés en conséquence de la présente décision

— dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte

— débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour privation de la mutuelle d’entreprise et de la prévoyance

— condamné la société à verser à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société aux entiers dépens.

La société a relevé appel de ce jugement le 22 octobre 2020.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 3 avril 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de :

À titre principal :

— RÉFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

«  Dit que le licenciement pour faute lourde notifié le 8 juin 2018 à Madame [Y] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse mais que l’existence d’une faute lourde ne peut être retenue ;

«  Condamné, en conséquence, la société SECMHY VERINS à verser à Madame [Y] les sommes suivantes :

o 2 679,48 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 267,94 euros au titre des congés payés afférents

o 43 878 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

o 16 686 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 668,60 euros au titre des congés payés afférents

o 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

«  Condamné la société SECMHY VERINS à remettre à Madame [Y] les documents suivants rectifiés en conséquence de la présente décision :

o Les bulletins de paie des mois de mai et juin 2018

o Une attestation destinée à Pôle Emploi

o Un certificat de travail.

— En conséquence, DÉBOUTER Madame [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire :

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Y] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement vexatoire et privation de la mutuelle ;

À titre infiniment subsidiaire :

— LIMITER l’indemnisation de Madame [Y] au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximale de 102 897 euros ;

Y ajoutant,

— CONDAMNER Madame [Y] au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant au titre de la première instance que de la présente instance, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société soutient :

— Sur les anomalies dans l’établissement des bulletins de paie : que le grief n’est pas prescrit, n’ayant été révélé que par la remise du rapport de l’expert-comptable le 15 mai 2018 ; que la salariée a délibérément reversé une somme de 24 106,68 euros à son époux, alors qu’elle aurait dû en déduire les sommes déjà versées par l’employeur au titre du maintien des salaires ;

— Sur l’octroi d’avantages indus : que la salariée a attribué de manière discrétionnaire des primes exorbitantes à son époux et à elle-même ; qu’elle a ainsi perçu, entre 2014 et 2017, la somme totale de 84 321 euros ;

— Sur le refus de communiquer le fichier clients et sur la destruction du fichier : qu’à la suite des agissements de son mari, la salariée n’a remis à la société qu’un « annuaire » incomplet ;

— Sur le comportement injurieux et menaçant : que la salariée s’est montrée très agressive et insultante lors de la remise de sa convocation à un entretien préalable ;

— Sur l’intention de nuire : que les époux [Y] se sont octroyés des primes exorbitantes en parfaite connaissance des difficultés économiques de l’entreprise ; que le fait d’occuper un poste de direction permet de caractériser l’élément intentionnel ; que la rétention et la perte de documents essentiels à l’entreprise caractérisent à elles seules l’intention de nuire ; qu’a minima, le conseil de prud’hommes aurait dû retenir la qualification de faute grave.

Dans ses dernières conclusions en date du 16 avril 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé par la société SECMHY VERINS à l’encontre de Madame [Y] ne repose ni sur une faute lourde, ni sur une faute grave ;

— condamné la société SECMHY VERINS au règlement à Madame [Y] de son salaire pendant la mise à pied conservatoire du 28 MAI 2018 au 08 JUIN 2018, pour 2 679,48 euros bruts, outre indemnité compensatrice de congés payés d'1/10ième y afférents pour 267,94 euros;

— condamné la société SECMHY VERINS au versement à Monsieur [Y] de l’indemnité légale de licenciement dont elle a été privée pour 43 878 €uros ;

— condamné la société SECMHY VERINS au paiement à Madame [Y] d’une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois dont elle a été privée soit 16 686 euros bruts outre 1/10ième de congés payés y afférents soit 1 668,60 euros;

— condamné la société SECHMY VERINS au versement à Madame [Y] d’une indemnité au titre des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur de la somme de 3.000 euros en première instance ;

— condamné la société SECMHY VERINS à remettre à Madame [Y] une Attestation destinée à POLE EMPLOI, un certificat de travail et des bulletins de paye conformes au jugement rendu ;

— débouté la société SECMHY VERINS de l’intégralité de ses fins et demandes et prétentions plus amples et contraires ;

— fixé le salaire moyen de Madame [Y] sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 5 562 euros;

FAISANT droit à l’appel incident de Madame [Y] :

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que le licenciement de Madame [Y] [T] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [Y] [T] est abusif et sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la société SECMHY VERINS au versement à Madame [Y] [T] de la somme de 124 419 euros (11,5 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse de Madame [Y] [T] ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Y] [T] de sa demande de versement de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire de son congédiement par la Société SECMHY VERINS ;

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la Société SECMHY VERINS au versement à Madame [Y] [T] de la somme de 1.500 €uros à titre de dommages et intérêts en indemnisation de son préjudice moral au titre du caractère brutal et vexatoire de son congédiement de la Société SECMHY VERINS ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Y] [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la privation de la Mutuelle d’Entreprise et de la Prévoyance ;

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la société SECMHY VERINS au versement à Madame [Y] [T] de légitimes dommages et Intérêts pour privation de la Mutuelle d’entreprise et de la Prévoyance à hauteur de la somme de 1.500 euros ;

— INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Y] [T] de sa demande de remise de documents sous astreinte ;

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la Société SECMHY VERINS et assortir la condamnation de la Société SECMHY VERINS d’avoir à remettre à Madame [Y] [T] une attestation destinée à POLE EMPLOI, un certificat de travail et des bulletins de paye conformes à la décision rendue sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt d’appel à intervenir ;

— CONDAMNER la Société SECMHY VERINS au versement en cause d’appel à Madame [Y] [T] d’une indemnité de 3.000 euros supplémentaire en application des dispositions de l’Article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNER la Société SECMHY VERINS aux entiers dépens de procédure tant de première instance que d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de M^e Romain LAFFLY – LEXAVOUE [Localité 4] sur son affirmation de droit

— DEBOUTER la société SECMHY VERINS de l’intégralité de ses fins et demandes et prétentions plus amples ou contraires, en cause d’appel.

La salariée soutient qu’aucun des griefs contenus dans le courrier de licenciement n’est fondé et encore moins constitutif d’une faute lourde ; qu’elle n’était pas responsable de la décision de subrogation pour le maintien du salaire de son époux ; que si elle a pu commettre une erreur en omettant de déduire les indemnités journalières du salaire maintenu à son époux, celle-ci n’était pas délibérée ; qu’elle n’est pas à l’origine du versement à son époux de la somme servie par l’organisme de prévoyance, ce versement ayant été fait sur ordre de M. [C], alors gérant de la société ; qu’elle n’est pas davantage à l’origine des primes versées aux salariés en 2014 en 2015, qui l’ont été sur ordre de M. [C] ; que la prime de 2017 a été versée à tous les salariés sans distinction ; que l’augmentation de salaire qui lui est reprochée en 2018 a été appliquée à tous les salariés de la société ; que s’agissant du fichier clients de l’entreprise, elle a transmis tous les éléments demandés et que l’entreprise dispose bien de ce fichier ; que le grief tiré de son prétendu comportement irrespectueux est vague et imprécis et ne peut fonder un licenciement pour faute lourde ; que la cause réelle du licenciement réside dans des désaccords avec le co-gérant de la société, et non dans l’exécution de son contrat de travail ; que plusieurs griefs concernent en réalité son action en tant que gérante et associée minoritaire, et non comme salariée.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions précitées des parties pour l’exposé complet de leurs prétentions et de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la cause du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur et fixe les limites du litige. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail.

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute lourde et de l’intention de nuire qui la caractérise.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société articule plusieurs griefs dans la lettre de licenciement, qu’il convient d’examiner successivement.

Sur le reversement à M. [K] [Y] de la somme servie par l’organisme de prévoyance MEDERIC

La société reproche à la salariée d’avoir, en tant que responsable administrative, reversé intégralement à son époux la somme de 24 106,68 euros, sans en déduire les sommes déjà versées à celui-ci par la société au titre du maintien des salaires.

La société produit le bulletin de paie de M. [K] [Y] du mois d’octobre 2015, faisant apparaître le versement de cette somme brute.

La salariée, en cause d’appel, ne soulève plus la prescription de ce grief et ne conteste pas le versement litigieux.

Elle soutient en revanche n’être pas à l’origine de cette décision et verse aux débats une attestation de M. [N] [C] en date du 2 juillet 2018, qui indique : " En tant que responsable administratif, sous mon ordre, elle a consulté tous les organismes pouvant nous renseigner sur ce virement ['] Tous nous ont indiqué qu’il fallait reverser cette somme en brut sur la fiche de paie du salarié (AT) soit Mr [Y] [K]. J’ai donc demandé à Mme [Y] de procéder à cette régularisation ['] "

La cour considère que la société, qui se borne à souligner l’importance de son préjudice, échoue à démontrer l’intention de nuire de la salariée, même dans un contexte de difficultés économiques connu de celle-ci.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que la faute lourde ne pouvait pas être retenue à l’encontre de la salariée.

En revanche, la cour constate que M. [N] [C], alors dirigeant de la société, et par ailleurs père de la salariée, mentionne uniquement avoir demandé à celle-ci de procéder à une « régularisation » et non au versement pur et simple de la somme de 24 106,68 euros à M. [K] [Y]. Il relève en effet de l’évidence que le versement de cette somme ne pouvait s’entendre qu’après déduction des montants déjà versés à M. [Y] au titre du maintien des salaires par la société, ce salarié ne pouvant être rémunéré deux fois au titre de la même période d’arrêt maladie.

Mme [T] [C] épouse [Y] ne rapporte pas la preuve qu’un ordre contraire exprès lui ait été donné par le dirigeant de l’époque.

Il appartenait ainsi à la salariée, en qualité de responsable administrative, de procéder à cette déduction avant le versement de ladite somme au salarié concerné, par ailleurs son conjoint.

En s’abstenant d’y procéder, la salariée a causé un préjudice important à la société et avantagé indûment son époux. Compte tenu de l’importance de la somme considérée, ce fait, même isolé, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

La faute grave de la salariée est donc caractérisée.

Sur le paiement erroné des cotisations sociales sur les indemnités journalières de sécurité sociale

La société reproche à la salariée d’avoir indûment appliqué des cotisations sociales sur le reversement au salarié des indemnités journalières perçues dans le cadre de la subrogation, lui causant un préjudice de 8 101 euros.

Ce fait n’est pas contesté par la salariée, qui argue cependant d’une simple erreur.

La cour considère, comme précédemment, que la société ne rapporte pas la preuve de l’intention de nuire de la salariée. La preuve de la faute grave n’est pas davantage rapportée, étant observé, comme le souligne la salariée, que l’erreur commise n’a procuré aucun avantage au salarié concerné, son époux.

Sur le versement de primes exceptionnelles

La société reproche à la salariée, aux termes de la lettre de licenciement, d’avoir octroyé à son époux et à elle-même de très nombreuses primes exceptionnelles, sans fondement, pendant les années 2015 à 2017.

La salariée ne conteste ni le versement de ces primes ni les montants synthétisés par la société dans ses conclusions, mais soutient avoir agi sur instruction du dirigeant de l’époque, M. [N] [C], son père. Elle se réfère à l’attestation établie par celui-ci, précédemment citée, qui indique : " Les primes exceptionnelles qui ont été versées sur le bilan 2014 en mai 2015 ont été décidées par moi-même, et j’ai demandé à Mme [Y] de les verser par fractionnement afin de ne pas pénaliser la trésorerie de la Sté. Idem pour les primes du bilan 2015 versées de la même façon en mai 2016 ".

Il résulte de cette attestation, non utilement contestée par la société, que la salariée a agi sur instructions expresses du dirigeant de la société en poste jusqu’au mois de juin 2016 ; il ne peut donc lui être fait grief d’avoir exécuté lesdites instructions jusqu’à cette date.

Toutefois, Mme [T] [C] épouse [Y] a assuré seule la gérance de la société des mois de juillet 2016 à juillet 2017, puis en co-gérance avec M. [O] d’août 2017 à mars 2018.

Or il n’est pas contesté que les primes exceptionnelles litigieuses ont continué d’être versées aux époux [Y] jusqu’en décembre 2017, sans que la salariée n’excipe d’aucune instruction en ce sens.

A l’inverse, la lettre de licenciement lui reproche de s’être accordé en 2017, ainsi qu’à M. [K] [Y], " chacun une prime de fin d’année indue alors que le cogérant [lui] avait demandé de ne pas le faire ". La société n’offre cependant pas de prouver cette instruction négative.

La société produit en revanche les bulletins de paie pour l’année 2016 de Mme [T] [C] épouse [Y], M. [K] [Y], ainsi que ceux des quatre autres salariés. Il en ressort que pour la période de juillet à décembre 2016, M. [K] [Y] a perçu des primes d’un montant total de 13 117 euros, Mme [T] [C] épouse [Y] de 7 681 euros, et les quatre autres salariés d’un montant moyen de 3 124 euros.

Une telle disparité du montant des primes octroyées, allant environ de plus du simple au double au bénéfice de Mme [T] [C] épouse [Y] et de plus du simple au quadruple au bénéfice de M. [K] [Y], n’est justifiée ni par des instructions expresses, ni par un aucun motif objectif.

Dès lors il incombait à la salariée, en qualité de responsable administrative, de répartir équitablement les primes distribuées aux salariés, sur la base de motifs objectifs portés à la connaissance de ces derniers.

La répartition opérée par Mme [T] [C] épouse [Y] révèle que celle-ci et son époux ont été très largement avantagés au détriment des autres salariés pendant la période du mois de juillet 2016 à décembre 2016, sans que l’intéressée n’allègue de motif objectif à ce déséquilibre manifeste.

Si la cour considère, comme précédemment, que la société ne rapporte pas la preuve de l’intention de nuire de la salariée, les actes précités constituent en revanche des violations des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elles rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

La faute grave de la salariée est donc également caractérisée à cet égard.

Sur le refus de communiquer le fichier clients et sur la destruction de ce fichier

La société, pour démontrer ce grief contesté par la salariée, produit :

— un message électronique du dirigeant, M. [X] [O], adressé à M. [K] [Y] le 4 avril 2018,

— un message électronique du dirigeant adressé à M. [G] [I] le 7 mai 2018,

— un message électronique de M. [I] mettant en cause M. [K] [Y] le 14 mai 2018.

Bien qu’il soit fait allusion dans les messages du dirigeant à une demande faite à Mme [T] [C] épouse [Y] de " la liste des clients ['] qui ont reçu des cadeaux ", aucun élément direct et probant ne met celle-ci en cause quant à la rétention alléguée du fichier de l’ensemble des clients de l’entreprise, ni a fortiori de sa destruction.

Ce grief n’est en conséquence pas démontré.

Sur le comportement injurieux et menaçant de la salariée

La société, pour démontrer ce grief contesté par la salariée, produit un constat d’huissier du 25 mai 2018, dressé lors de la notification de la mise à pied conservatoire de la salariée, dont il ressort que celle-ci « tape la main sur la table » et insulte M. [X] [O] de " pauvre con, va ! ".

La cour considère que ce comportement, quoique fautif, est isolé et contextualisé et ne révèle pas l’intention de la salariée de nuire à la société.

La faute lourde n’est ainsi pas caractérisée.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède qu’aucune faute lourde ne peut être retenue à l’encontre de Mme [T] [C] épouse [Y].

En revanche, le licenciement de la salariée est justifié par les fautes graves ci-avant caractérisées, lesquelles constituent des violations des obligations découlant du contrat de travail de l’intéressée, et non de son activité de gérante.

Le jugement est réformé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La faute grave de la salariée ayant été retenue par la cour, cette demande de la salariée ne peut qu’être rejetée, comme le sollicite la société.

Le jugement est réformé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

Pour les mêmes motifs que précédemment, cette demande ne peut qu’être rejetée, comme le sollicite la société.

Le jugement est réformé en ce sens.

Sur les demandes d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis

L’article L. 1234-9 du code du travail exclut l’octroi d’une indemnité de licenciement au salarié licencié pour faute grave.

Pour les mêmes motifs que précédemment, cette demande, ainsi que la demande d’indemnité compensatrice de préavis, ne peuvent qu’être rejetées, comme le sollicite la société.

Le jugement est réformé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Toutefois, au cas particulier, il n’est pas démontré par les pièces produites aux débats que le licenciement fût accompagné de circonstances brutales ou vexatoires, le seul fait que les collègues de travail de l’intéressée et un huissier de justice fussent présent lors de son congédiement étant insuffisant à caractériser de telles circonstances.

Il y a donc lieu de rejeter la demande de la salariée de ce chef.

Il est ajouté au jugement qui a omis de statuer sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de la mutuelle d’entreprise et de la prévoyance

Ainsi que le souligne la société, la salariée n’allègue pas ni a fortiori ne démontre l’existence d’un préjudice de chef, alors même que son licenciement est justifié.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande tendant à la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte

La cour ayant retenu l’existence d’une faute grave de la salariée et ayant rejeté l’ensemble des demandes de celle-ci, aucune rectification des documents de fin de contrat n’est nécessaire.

Cette demande est rejetée.

Le jugement est réformé en ce sens.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La salariée qui succombe en cause d’appel supportera les dépens de première instance et d’appel.

En considération de l’équité, la salariée sera condamnée à verser à la société la somme de 2 500 euros au titre des frais de première instance et d’appel non compris dans les dépens.

La demande de la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins de dommages-intérêts pour privation de la mutuelle d’entreprise et de la prévoyance ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [T] [C] épouse [Y] est justifié par la faute grave de la salariée, à l’exclusion d’une faute lourde ;

REJETTE la demande de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

REJETTE la demande de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents ;

REJETTE les demandes de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis ;

REJETTE les demandes de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins de dommages-intérêts pour perte de la mutuelle d’entreprise et de la prévoyance ;

REJETTE les demandes de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins de remise de documents de fin de contrat rectifiés ;

REJETTE la demande de Mme [T] [C] épouse [Y] aux fins de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

CONDAMNE Mme [T] [C] épouse [Y] à verser la société SECMHY VERINS la somme de 2 500 euros au titre des frais de première instance et d’appel non compris dans les dépens ;

REJETTE la demande de Mme [T] [C] épouse [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [T] [C] épouse [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,