AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07806 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N475

[B]

C/

Association INSTITUT SUPERIEUR DES TECHNIQUES DE LA PERFORMANC E – ISTP

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 29 Septembre 2021

RG : F19/00140

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024

APPELANT :

[P] [B]

né le 12 Janvier 1971 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Ludivine MARTIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association INSTITUT SUPERIEUR DES TECHNIQUES DE LA PERFORMANC E – ISTP

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie BRANGIER de la SELARL LEXSA, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Juin 2024

Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente

— Nabila BOUCHENTOUF, conseillère

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Septembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’association Institut Supérieur des Techniques de la Performance (ISTP) est une association déclarée, ayant pour mission d’accompagner les entreprises industrielles par le développement de compétences individuelles et collectives, notamment via des formations d’ingénieur.

M. [B] (le salarié) a été embauché par l’ISTP (l’employeur, l’association) par contrat à durée indéterminée du 1er mars 2016, en qualité de directeur des études, statut cadre.

Au dernier état de ses fonctions, il percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 7 020,27 euros.

Par courriel envoyé le 26 octobre 2018, la délégation unique du personnel (DUP) de l’association a adressé à son directeur général une alerte Qualité de Vie au Travail (QVT) concernant le département pédagogie, également dénommé Direction des Études et des Formations. Dans ce contexte, une procédure d’enquête a été organisée aboutissant à un rapport de synthèse daté du 10 janvier 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 4 février 2019, l’association a convoqué M. [B] à un entretien préalable fixé au 14 février suivant, auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par lettre du 5 mars 2019, l’association à notifié à M. [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié étant dispensé de l’exécution de son préavis de 3 mois et de son obligation contractuelle de non-concurrence.

Par requête reçue le 4 avril 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne aux fins de voir juger que l’employeur avait exécuté de manière déloyale son contrat de travail, de faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir les indemnités afférentes, outre des rappels de salaires au titre d’une prime variable et une régularisation de note de frais.

Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud’hommes :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamne l’association ISTP à payer à M. [B] la somme de 1 900 euros au titre de la régularisation des indemnités journalières, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— déboute M. [B] de ses autres demandes,

— condamne l’association ISTP à payer à M. [B] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— ordonne l’exécution provisoire de la présente décision,

— condamne l’association ISTP aux entiers dépens de l’instance.

Le 26 octobre 2021, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mai 2022, il demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement entrepris,

— DIRE ET JUGER que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER l’association à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 42 121,62 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 28 081,08 euros,

— dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture : 21 060,81 euros,

— rappel de salaires au titre de la prime variable 2018-2019 : 10 069,86 euros,

— régularisation notes de frais 2018 : 245,00 euros,

— CONFIRMER la condamnation de l’association au versement de la somme de 1 900 euros au titre de la régularisation du maintien de salaire dans le cadre de ses arrêts maladie,

— CONDAMNER l’association à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la décision à intervenir, dans un délai de 15 jours à compter du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— CONDAMNER l’association aux intérêts au taux légal,

— CONDAMNER l’association à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER l’association aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées électroniquement le 14 avril 2022, l’association ISTP demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [B] de ses demandes,

— INFIRMER le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à M. [B] la somme de 1 900 euros au titre de la régularisation des indemnités journalières, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— l’a condamnée à payer à M. [B] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

— DÉBOUTER M. [B] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 1 900 euros à titre de régularisation des indemnités journalières,

— CONDAMNER M. [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER M. [B] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

— RÉDUIRE la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par M. [B] à la somme de 21 060,81 euros,

— RÉDUIRE les demandes formulées par M. [B] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires à la somme de 1 euro.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR LE BIEN-FONDE DU LICENCIEMENT

Le salarié conteste le licenciement pour cause réelle et sérieuse arguant que les faits décrits sont inexistants, et que les pratiques managériales très inadaptées et le relationnel défaillant qui lui sont imputés sont parfaitement erronés. Il considère que les salariés qui ont pu exprimer un 'mal-être’ sont simplement ceux qui se sont opposés au changement, lequel a été mis en place par lui à la demande de la direction de l’association.

La délégation unique du personnel a alerté la direction de l’association de réclamations formulées 'depuis 2 ans’ par certains salariés, évoquant : '- Du rapport humain avec le manager de service (agressivité à l’oral et à l’écrit, absence de communication descendante sur les orientations stratégiques de l’institut, absence d’écoute, absence de savoir-être, manque d’exemplarité, absence de présence terrain…).

— De la non prise en compte des réclamations/dysfonctionnements : élèves FA/FC; intervenants, salariés.

— De l’organisation de l’activité du service pour répondre à leurs problématiques journalières (amplitude des horaires de la planification, pas de REX/PEX, pas de rencontres dans l’année avec les N+1, des EIA sabrés, des % d’augmentation sur les salaires non justifiés…), des

réunions peu productives et mobilisatrices du vendredi de la pédagogie (sans CR avec ODJ à J-1)

— De l’aspect « déontologie » au sein du service pédagogie du 2'd étage (copinage… passe droit… relations…).

— Des prises de décisions sans consultations au préalable des collaborateurs opérationnels.

— De la dérive sur la qualité de leur travail par la modification des organisations du travail et des programmes pédagogiques (professionnalisation) sans consultation/discussion au préalable'.

1- Sur la régularité de l’enquête

M. [B] souligne que les griefs retenus dans la lettre de licenciement sont fondés sur l’enquête interne menée ensuite de l’alerte QVT lancée par la DUP en octobre 2018.

Il dénonce le caractère non-contradictoire de cette enquête, expliquant n’avoir pas été entendu par ses membres, n’avoir pas non plus été destinataire de ses conclusions, ayant été purement et simplement mis à l’écart de l’association.

Il souligne aussi le caractère irrégulier des auditions puisqu’elles ont été retranscrites sans apposition des signatures des attestants et estime que rien ne permet de s’assurer de la fidélité de retranscription des propos ou de l’impartialité des membres ayant procédé aux auditions. Il estime, dans ces conditions, que cette enquête est irrecevable.

L’employeur rappelle, tout d’abord, à juste titre que la commission paritaire désignée ensuite de l’alerte DUP était composée d’un membre du Comex (comité exécutif) en la personne de la responsable des ressources humaines et d’un membre élu de la DUP ne dépendant pas de la direction des études et des formations, ces deux personnes ayant ainsi procédé aux auditions au travers de 9 questions prédéterminées, des 32 salariés rattachés à la Direction des Études et des Formations dirigée par M. [B].

La cour rappelle, ensuite, que l’enquête interne à laquelle recourt l’employeur ensuite d’une alerte sur la qualité de vie au travail, n’est soumise à aucun formalisme.

Il est ici incontestable que les membres de la commission paritaire, dont rien ne permet de douter de l’impartialité, ont procédé aux auditions des salariés dans des conditions clairement énoncées par la délégation unique du personnel lors de sa réunion du 26 novembre 2018 (pièce 13-1 employeur).

En outre, si le rapport comporte les attestations anonymisées des salariés, sont également versés aux débats les comptes-rendus d’auditions de 24 salariés nominativement désignés qui ont, a posteriori, certifié la sincérité des déclarations retranscrites.

Par ailleurs, si l’association n’avait aucune obligation, légale ou conventionnelle, d’informer le salarié de la mise en oeuvre d’une enquête, de procéder à son audition avant l’entretien préalable, de lui communiquer les pièces de l’enquête ou même encore de le confronter aux collègues qui le mettent en cause, force est de relever, d’une part, qu’elle a informé M. [B], le jour même, de la réception d’une alerte de la DUP (pièce 5-3 employeur), qu’elle lui a, d’autre part, fait part des questions qui seraient posées aux salariés dans le cadre de l’enquête.

De même, à la suite du rapport de synthèse du 10 janvier 2019, M. [B] s’est vu présenter, dès le 28 janvier, par le directeur de l’association les résultats de cette enquête et a été mis en mesure de s’en expliquer, tout comme il aurait pu de le faire de nouveau s’il s’était présenté à l’entretien préalable du 14 février 2019.

Au demeurant, le compte-rendu de synthèse fait l’objet d’un débat contradictoire dans le cadre de la présente procédure et est donc opposable à M. [B] dont la cour remarque de surcroît qu’il ne soulève pas, au dispositif de ses conclusions, l’irrecevabilité de l’enquête.

En conséquence, la cour constate l’absence de tout élément ou d’indice permettant de remettre en cause la sincérité de l’enquête qu’il appartenait à l’employeur de faire diligenter dès lors qu’une situation d’alerte avait été portée à sa connaissance, ou permettant d’affirmer qu’elle a été menée de manière insincère, ou encore tendant à corroborer que les auditions des salariés n’ont pas été retranscrites fidèlement.

2- Sur le bien-fondé du licenciement

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et énoncer des motifs précis et des griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 5 mars 2019 que M. [B] a été licencié en raison de :

— un mode de management inapproprié nuisant au bon fonctionnement de la direction des études et des formations,

— Un comportement sur le plan humain et relationnel portant atteinte à l’organisation de cette direction.

a- Sur le management inapproprié

La lettre de licenciement énonce que : 'Votre mode de management s’avère inapproprié et nuit au bon fonctionnement de la Direction des Études et des Formations.

L’organisation que vous mettez en place n’est pas comprise par la majorité de vos collaborateurs, ceci du fait d’une communication défaillante avec les membres de votre équipe et d’un manque de concertation et d’anticipation. Vos décisions sont imposées et à effet immédiat.

Pour exemple, les modifications touchant à l’un des outils de la professionnalisation nommé le questionnement, devenu le cadran du changement, n’ont pas été comprises par votre équipe et l’outil se révèle ainsi, pour les professionnels amenés à l’utiliser, « difficilement exploitable », ce qui génère un sentiment de déconstruction et une dégradation des process de travail et de qualité de la formation apportée aux élèves.

Certains tuteurs ont ainsi expressément demandé à participer aux groupes de travail constitués dans le cadre de l’évolution des outils de la professionnalisation, sans retour favorable. Ils considèrent que leurs initiatives sont étouffées et qu’ils sont privés de leur liberté de penser, qu’ils subissent une pression psychologique de votre part.

Plusieurs salariés rapportent également une absence de pilotage et de vision sur le projet pédagogique ainsi que l’impossibilité de faire valoir leur point de vue, du fait d’une absence totale d’écoute de votre part.

En parallèle, vous ne traitez pas certaines des demandes formulées par vos collaborateurs portant notamment sur des problématiques de charge de travail. Ces réclamations restent sans réponse de votre part.

Votre positionnement en tant que Responsable de la Direction des Études et des Formations est tous aussi problématique. Vous n’appliquez pas les consignes que vous demandez à vos équipes de respecter. Vous manquez d’exemplarité dans vos fonctions ce qui conduit à une incompréhension totale de vos équipes du projet pédagogique que vous mettez en place (non-respect des codes et usages de l’association, retards répétés) et votre rôle.

Enfin, votre management est décrit comme directif, parfois agressif et autoritaire créant ainsi, pour la population majoritairement de statut Cadre que vous supervisez, une dégradation de leurs conditions de travail et du sens qu’ils placent dans leur métier se cantonnant de plus en plus à un rôle de simples exécutants.

C’est ainsi que les vendredis pédagogiques que vous avez instaurés sont majoritairement contestés par vos collaborateurs tant sur le fond que sur la forme : au- delà de leur inutilité (ordre du jour très tardif absence de compte rendu, format trop long sur une journée), la méthode que vous employez est décrite comme sectaire et intrusive : la position en rond, l’obligation de s’exprimer et la ponctuation des échanges rythmés par un « gong tibétain » les heurtent considérablement.

II en est de même des jeux de la grenouille ou de saute-mouton que vous organisez, vécus comme infantilisants et dégradants, à fortiori dans un cercle professionnel.'

Il ressort des termes du contrat de travail que M. [B] devait notamment porter le déploiement du projet pédagogique et piloter la direction des études, le portant à un poste clé au sein de l’association (n° 3 dans l’organigramme), ce qui impliquait de la part du salarié, comme l’indique l’employeur, communication, management et sens des responsabilités.

L’employeur souligne qu’il a témoigné à son salarié toute sa confiance pour la mise en oeuvre des objectifs de l’association ; qu’il n’est jamais intervenu dans la mise en oeuvre de la méthode qui relevait du seul salarié, par ailleurs cadre dirigeant, qui avait seul la charge de la mise en place de la nouvelle organisation en bonne intelligence et en concertation avec les équipes en place.

Il rappelle encore qu’il existait, avant même l’enquête réalisée au sein du service, des alertes qui avaient été mises en évidence dans le cadre des entretiens annuels de 2017 et de 2018 au sujet d’une communication inappropriée, et évoque particulièrement, qu’il a été alerté courant 2018 de faits de harcèlement moral d’une salariée, Mme [Z], même si aucun fait objectivable n’avait finalement été retenu.

M. [B], qui rappelle n’avoir jamais reçu la moindre mise en garde depuis son arrivée au sein de l’association en 2016, souligne quant à lui que les entretiens annuels 2017 et 2018 démontrent la satisfaction de son employeur quant au travail fourni et aux méthodes utilisées pour asseoir le changement entrepris.

Il souligne surtout que les témoignages négatifs qui ont assis les griefs formulés à son encontre proviennent de salariés réfractaires à tout changement. Il précise que la direction lui avait confié, à l’automne 2016, la fusion des différents services tels que Tutorat, Pédagogie et les services Administration et Planification, cette fusion se matérialisant par le regroupement physique de tous les salariés attachés à ces organisations, M. [D], directeur général de l’association étant 'en charge de la cohérence avec la stratégie globale de l’institut et les pratiques managériales associées'.

Il considère qu’ainsi, M. [D] et la direction de manière générale n’ignoraient pas les méthodes mises en place dans le cadre de ce projet, et les avaient au contraire validées notamment dans le cadre des Codir (comités de direction) organisés chaque semaine.

Par ailleurs, il souligne que les griefs sont fondés uniquement sur les ressentis des salariés, comme tel avait été le cas pour Mme [Z], qui sont toutefois insuffisants pour fonder un licenciement.

M. [B] soutient que les vendredis pédagogiques dénoncés par certains salariés ont été validés par la direction et souligne que les méthodes utilisées, au demeurant classiques dans le domaine de l’enseignement et destinées à favoriser le travail en groupe, ont toujours été expliquées aux salariés, qu’il n’a jamais eu de leur part, de retour négatif ou de plainte, et conteste que l’utilisation d’un gong tibétain ou de rondes soient de nature à créer un malaise parmi les salariés.

S’agissant des retards qui lui sont imputés, il rappelle à juste titre qu’en qualité de cadre dirigeant, il n’était pas soumis à des horaires de travail, expliquant par ailleurs qu’il pouvait être amené à rencontrer des clients de l’association hors de son lieu de travail.

La cour relève, tout d’abord, que les méthodes de management n’ont jamais été présentées à la direction. S’il a pu être évoqué des 'ateliers pédagogiques', des journées de formation ou des réunions au cours de l’année ('une douzaine d’événements annuels') avec le directeur général (pièce 11) pour 'éclairer notre stratégie d’évolution, notre modèle éducatif et apporter les éléments de formations indispensables', il n’est pas démontré que M. [B] avait explicité le contenu des 'vendredis pédagogiques’ mis en place une fois par mois, ni a fortiori que l’employeur avait, en parfaite connaissance de cause, validé cet exercice.

En outre, et contrairement à ce que prétend M. [B], il avait déjà été alerté en 2017 d’un manque de proximité avec les tuteurs, et l’entretien d’évaluation avait insisté, en dépit d’une 'organisation efficace', sur la nécessité d’être vigilant pour 'ne pas laisser les collaborateurs sur le bord du chemin dans la mise en place du projet'. De même, lors de l’entretien 2018, malgré des appréciations louangeuses de son activité, il lui avait été recommandé de 'ne pas avoir de conduites non appréciées type énervement. Lisser sa communication et comportement'.

Au titre des méthodes dénoncées dans la lettre de licenciement, l’employeur insiste sur les 'vendredis pédagogiques'. Les auditions recueillies au cours de l’enquête témoignent de ce que la portée de cet exercice s’avérait en réalité nulle puisque M. [B] 'impose ses idées, on n’a pas le droit de s’exprimer’ (pièce 5.27 employeur), 'certaines personnes voulant s’exprimer de manière constructive sont arrêtées de suite, on rabaisse la personne', '2/3 personnes se sont fait allumées’ (pièces 5.8, 5.15); la plupart des salariés évoquant leur impossibilité de faire des remarques et, surtout, l’inutilité de ces rencontres mensuelles ('Les vendredis pédagogiques : c’est une perte de temps, aucun compte rendu n’est fait et pas de valeur ajoutée sur le terrain’ pièce 5.8, 'Ces vendredis pédagogiques n’ont pas de sens, on n’apprend rien et la forme ' On reçoit l’ordre du jour la veille et il n’y a pas de compte rendu’ pièce 5.10), nombre d’entre eux en critiquant la forme ('l’animation est décalée, très infantilisante par rapport à la population : âge 40/50 ans et cadres expérimentés. Les jeux de rôle, type grenouille ; Je ne suis pas venu à l’ISTP pour faire cela. L’utilisation d’objets : coussin, récipient en bronze plus clochette, c’est infantilisant’ pièce 5.36). Certains évoquent 'une torture, une pression psychologique’ (pièce 5.33), une appréhension à l’idée d’y assister (pièce 5.31), mais également une impression de 'flicage', ces ateliers étant obligatoires.

Le surplus des mécontentements exprimés porte aussi sur le 'flou organisationnel’ (pièce 5.15), l’absence de clarté (pièce 5.9), l’absence d’échange ou d’écoute (pièces 5.8, 5.20, 5.22), l’absence de concertation (pièces 5.15, 5.19, 5.23, 5.24), 'un gros problème de communication’ (pièce 5.23), mais également un management directif dans le cadre duquel les décisions sont imposées, 'il ne faut pas qu’il y ait de questions’ (pièces 5,15, 5.22, 5.8). Une salariée précise que 'M. [B] n’est pas présent, hormis les vendredis pédagogiques. Il ne descend jamais. Manque de communication, les mails qui restent sans réponse : cela pose des problèmes dans le quotidien’ (pièce 5.7) ; Mme [L] souligne 'comportement en qualité de manager : ce n’est pas conforme à son discours et à ses actes. Il y a une absence de management direct. Exemple : il prône l’entreprise libérée (en vendredi pédagogique) et a créé 2 niveaux hiérarchiques, la direction adjointe et les managers sans donner d’explications sur son choix et la légitimité des personnes nommées. Il parle de dynamique d’équipe et ne l’applique pas’ (pièce 5.9). M. [K] souligne aussi que 'les évolutions ne sont pas pilotées, maîtrisées. Il n’y a pas d’analyse, de réflexion. On est dans le noir’ (pièce 5.15)

Les retranscriptions des auditions des salariés démontrent que M. [B] a adopté à l’égard de ses collaborateurs un comportement irrespectueux, peu propice à l’échange qui ne traduit pas seulement une 'peur du changement', mais la réprobation d’un système 'dictatorial’ laissant peu voire aucune place à l’écoute et sans aucune considération de leurs avis.

Ce management a créé, outre de la confusion, un mal être chez certains salariés. A cet égard, un salarié indique avoir la 'boule au ventre’ à l’idée daller aux vendredis pédagogiques ; 'cela me mine ; quelle solution j’aurais à ne pas y aller ; un arrêt de travail, j’avoue y avoir songé. on a l’impression d’être un élève, on est infantilisé. C’est une des raisons pour lesquelles je ne viens pas (..) C’est sectaire : P. [B] a une équipe qui dit oui à tout ce qu’il pense, ce qu’il dit, c’est de la manipulation mentale lors de ces séances. Il faut se soumettre’ (pièce 5.10). Une autre salariée évoque 'une ambiance très compliquée, pesante’ (pièce 5.17)

Si l’appelant produit des témoignages élogieux de salariés de l’association, comme cela ressort d’ailleurs de certains témoignages recueillis durant l’enquête, ils sont insuffisants pour remettre en cause les faits précis et concordants décrits par une majorité de salariés travaillant sous sa responsabilité, dénonçant ses méthodes de management, certains d’entre eux ayant par ailleurs évoqué la mise en place de deux clans.

Ces témoignages établis en sa faveur ne permettent pas de remettre en cause la véracité des propos concordants des salariés sur l’utilisation de jeux infantilisants que manifestement M. [B] n’a pas cherché à expliquer auprès de ses équipes. Les témoignages concordent également quant à l’absence de toute possibilité d’échanges, et de paroles bridées de la part du directeur des études et des formations, l’absence de toute plainte résultant naturellement de son positionnement dans la hiérarchie et des craintes légitimes des salariés.

Ce grief est donc établi.

b- Sur un comportement agressif et autoritariste

La lettre de licenciement indique que : 'au-delà des dérives managériales dont vous faites preuve, votre comportement sur un plan humain et relationnel porte atteinte à l’organisation de la direction des études et des formations : Plusieurs de vos collaborateurs évoquent, en terme de communication, un manque de maîtrise dans vos échanges, des difficultés à vous contrôler se traduisant par une agressivité à leur encontre, un excès d’autoritarisme et des propos très inadaptés ne laissant aucune place au dialogue.

En ce qui concerne les rapports humains que vous entretenez avec votre équipe, il ressort également un manque d’empathie tel qu’il frise l’incorrection et témoigne en tout cas d’un manque de savoir-être : pour exemple, une personne de votre équipe est victime d’un malaise dans le couloir à proximité de votre bureau, sans que vous ne preniez la peine de sortir pour s’enquérir de son état, y compris en présence des pompiers dans les locaux de l’association. A son retour, vous ne prenez pas davantage de ses nouvelles.

Certains de vos collaborateurs évoquent le fait que vous n’êtes jamais venu dans leur bureau pour les saluer ou encore que vous ne prenez pas la peine de le faire, alors même que vous vous trouvez en réunion en face de leur bureau.

Tous ces agissements ont considérablement impacté le fonctionnement et l’environnement de travail du service de la direction des études et des formations au point de générer pour certains de vos collaborateurs des inquiétudes quant à leur avenir, un sentiment d’inutilité, une perte de sens dans leur métier et plus gravement une dégradation de leurs conditions de travail ayant porté atteinte à leur santé'.

M. [B] conteste également la mauvaise qualité de ses rapports humains avec les salariés, dénonce le caractère mensonger des allégations évoquées et produit de son côté plusieurs attestations de collègues qui insistent sur sa bienveillance, son empathie, son professionnalisme et exprimé leur regret après son départ qu’ils qualifient de 'brutal'.

Il précise qu’en réalité, face à plusieurs salariés qui n’ont pas souhaité une modification de leurs conditions de travail et qui n’ont pas adhéré aux échanges constructifs au cours des vendredis pédagogiques, il a pu être amené à adopter un ton de fermeté qui ne saurait être assimilé à un comportement déviant.

Néanmoins, outre son absence physique, certains salariés ont dénoncé auprès de la commission paritaire, les relations 'inexistantes’ avec M. [B] (pièces 5.16, 5.20, 5.24, 5.25,27, 29), son manque de disponibilité auprès des collaborateurs (pièce 5.20), l’absence de travail d’équipe (5.27) , la brutalité de ses réponses (5.36), ainsi que la dégradation de leurs conditions de travail, voire de leur état de santé (5-7 à 5.10, 5.19), l’un d’entre eux évoquant un arrêt de travail pour burnout (pièce 5.25). M. [M] précise avoir vu 'certains de ses collègues malheureux et qu’ils viennent se confier à lui 'ils se sentent déconsidérés, oubliés'.

Ce grief est également caractérisé.

De l’ensemble de ces éléments, il ressort que le licenciement de M. [B] se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié sera, par suite, débouté de ses demandes subséquentes et le jugement entrepris confirmé.

SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES

1- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En premier lieu, M. [B] revient sur le déroulement de l’enquête et notamment l’absence de contradictoire, mais la cour renvoie sur ce point aux développements précédents concernant l’absence de toute irrégularité entourant les conditions dans lesquelles cette enquête a été mise en oeuvre.

En second lieu, le salarié invoque l’absence de communication des bulletins de paie pour les mois de janvier à avril 2019, ce dont il ne justifie pas alors qu’il les produit lui-même aux débats (pièces 40 à 42).

En dernier lieu, le salarié affirme que l’employeur a exécuté le contrat de manière déloyale à l’occasion de son arrêt maladie et lors de la remise du solde de tout compte, en ne réglant pas les indemnités journalières et en ne lui versant pas la prime annuelle à laquelle il avait droit, étant précisé que ces demandes pécuniaires seront abordées dans les développements suivants.

Mais, indépendamment du bien-fondé ou non de ses prétentions, il appartient au salarié qui se prévaut de la mauvaise foi de l’employeur de la démontrer, ce que M. [B] ne fait pas en l’espèce.

Dès lors, il sera débouté de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges confirmée sur ce chef de demande.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire de la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce, M. [B] échoue à démontrer que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires. En effet, à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits dénoncés par écrit par certains salariés au travers de l’alerte de la délégation unique du personnel, il était justifié qu’il diligente une enquête interne en procédant à l’audition des salariés subordonnés à M. [B] pour que ceux-ci puissent fournir des éléments complémentaires.

Il sera également rappelé la transparence ayant gouverné le déroulement de l’enquête et les multiples occasions données au salarié de répondre aux griefs qui étaient portés à son encontre, les développements précédents ayant reconnu le caractère réel et sérieux du licenciement subséquent.

En somme, M. [B] ne justifie pas, au soutien de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts correspondant à 4 mois de salaire, des conditions vexatoires ou brutales du licenciement, ni d’un préjudice causé par un comportement fautif de l’employeur.

Il sera ainsi débouté de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

SUR LES AUTRES DEMANDES PÉCUNIAIRES

1- Sur la demande de régularisation de notes de frais

M. [B] maintient, à hauteur d’appel, sa réclamation au titre de la régularisation de notes de frais qu’il chiffre à 245 euros.

Cette demande a été rejetée par les premiers juges qui au visa des articles 1353 du code civil, et 6 et 9 du code de procédure civile, ont relevé que M. [B] ne produisait aucun justificatif.

Force est de relever que pas davantage à hauteur de cour, M. [B] ne produit le moindre élément au soutien de cette demande qui ne peut qu’être rejetée.

2- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime variable 2018-2019

M. [B] rappelle les termes de son contrat de travail qui prévoit notamment le versement d’une prime annuelle de 10 000 euros versée en cas de bonne tenue de l’emploi (article 3), et dont il prétend que son montant a été porté à 13 000 euros en 2017, ce qui ne résulte d’aucune pièce versée aux débats.

Il estime pouvoir légitimement prétendre à cette prime, ayant parfaitement tenu ses fonctions entre le 1er août 2018 et le 5 juin 2019, date de la fin de son préavis.

Si le contrat ne prévoit aucune date de versement, l’employeur conteste à juste titre l’attribution de cette prime dès lors que la condition de 'bonne tenue de l’emploi’ suppose une appréciation de l’employeur quant à la présence effective du salarié et une appréciation quant à ses qualités professionnelles.

Or, l’association justifie que le salarié a été régulièrement en arrêts de travail entre décembre 2018 jusqu’à la fin de son préavis et, surtout, qu’il a démontré des pratiques managériales totalement inadaptées ayant justifié le licenciement.

Sa demande à ce titre ne peut donc prospérer.

3- Sur la régularisation des indemnités journalières

M. [B] réclamait devant le conseil de prud’hommes la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1 900 euros correspondant aux indemnités journalières indûment retenues dans le cadre de ses arrêts maladie non professionnelles de décembre 2018 à mars 2019.

L’employeur conteste le jugement entrepris de ce chef, reprochant aux premiers juges d’avoir retenu, à tort, l’absence de contestation élevée quant à ce chef de demande du salarié. Il souligne que l’association est soumise à la convention collective des organismes de formation (et non à la convention SYNTEC invoquée par le salarié). Il explique ensuite appliquer un régime plus favorable que celui prévu à la convention collective en matière de maintien de salaire dès lors que pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à un an, aucun délai de carence n’est appliqué pour le premier arrêt de travail pour le versement du complément de salaire employeur, et que le délai de carence est fixé pour les arrêts de travail suivants survenant au cours de la même année glissante, à 3 jours au lieu de 7.

Au cas de M. [B], l’employeur souligne avoir déduit les 3 jours de carence pour chaque arrêt maladie de février, mars et avril 2019.

M. [B], qui n’oppose aucune contestation à ces déductions, ne peut qu’être débouté de ce chef de demande et le jugement sera par conséquent infirmé.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et aux dépens.

M. [B], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il sera également condamné à payer à l’association la somme de 2 500 euros et sa demande de ce chef sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il :

— condamne l’association Institut Supérieur des Techniques de la Performance à payer à M. [B] la somme de 1 900 euros au titre de la régularisation des indemnités journalières,

— condamne l’association Institut Supérieur des Techniques de la Performance à payer à M. [B] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne l’association Institut Supérieur des Techniques de la Performance aux dépens,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande en paiement de M. [B] au titre de la régularisation du maintien de salaire dans le cadre de ses arrêts maladie,

Condamne M. [B] à payer à l’association Institut Supérieur des Techniques de la Performance la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de M. [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [B] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, La présidente,