AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/09402 – N° Portalis DBVX-V-B7F-OA5V

[T]

C/

S.A.S. [M] [I] FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Novembre 2021

RG : 18/03846

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[Z] [T]

né le 09 Novembre 1973 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [M] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Xavier BLUNAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Octobre 2024

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Après avoir bénéficié d’un contrat à durée déterminée à compter du 8 janvier 2007, M. [Z] [T] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 14 avril 2007 par la société [M] [I], qui a pour activité la production de produits silicone, en qualité d’opérateur fabrication.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des industries chimiques.

Il a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires entre 2007 et 2011.

Son contrat de travail a par ailleurs été suspendu à plusieurs reprises en raison d’un accident du travail et d’arrêts de travail pour maladie. Le dernier arrêt en date a débuté le 25 juillet 2017, suivi de la prise de congés payés. Le 4 septembre 2017, il a été déclaré apte avec aménagement de poste par le médecin du travail.

Après avoir été convoqué le 8 septembre 2017 à un entretien préalable fixé au 21 septembre suivant, il a été licencié pour motif personnel le 20 octobre 2017.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 28 mai 2018 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 30 novembre 2021, a dit que le licenciement n’est pas nul et est fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté la demande de la société [M] [I] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 30 décembre 2021, M. [T] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2022 par M. [T] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 13 juin 2022 par la société [M] [I] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 septembre 2024 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Attendu que la cour observe en premier lieu que M. [T] ne maintient pas en cause d’appel la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail qu’il avait présentée en première instance et dont il a été débouté – disposition pourtant visée à la déclaration d’appel ; qu’aucune réclamation n’est en effet présentée dans ses conclusions à ce titre ;

Attendu que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Attendu par ailleurs que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Attendu également que, selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du même code que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul ;

Attendu qu’en l’espèce M. [T] a été licencié par courrier recommandé du 20 octobre 2017 pour les motifs suivants :

'D’une part, vous n’avez pas respecté les délais d’envoi de votre prolongation d’arrêt de travail du 8 au 18 août. En effet, le cachet de LA POSTE figurant sur l’enveloppe est daté du 10 août.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que le règlement intérieur applicable au sein de notre entreprise prévoit qu'« en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, ou prolongation d’arrêt de travail, l’intéressé doit faire parvenir dans les 48 heures au service Ressources Humaines un certificat médical indiquant la durée de l’arrêt prescrit afin de préserver ses droits à indemnisation ».

Non seulement le certificat médical relatif à votre prolongation du 8 au 18 août 2017 ne nous est pas parvenu dans les délais précités (cachet de LA POSTE en date du 10 août 2017) mais, en dehors de l’envoi postal de votre arrêt de travail, vous n’avez également pas pris le soin de prévenir votre hiérarchie (pas d’appel téléphonique de votre hiérarchie à tout niveau, pas de courriel,').

Surtout, le non-respect de dispositions du règlement intérieur a pour conséquence de perturber le fonctionnement de l’entreprise puisque nous ne sommes pas en mesure de procéder de manière réactive et efficace à votre remplacement. Votre attitude désinvolte traduit également le refus de prendre en compte les contraintes de l’entreprise.

Concernant l’envoi de votre arrêt de travail, vous nous avez précisé lors de l’entretien du 27 septembre :

— avoir mis « un timbre vert » qui selon vous permet un envoi en prioritaire. Or ce n’est pas le cas puisque « la lettre verte » prévoit un acheminement en deux jours en FRANCE MÉTROPOLITAINE, sachant que ce délai est indicatif, ce qui est aisément vérifiable.

— avoir posté l’enveloppe contenant votre arrêt de travail le 9 août alors que le cachet de LA POSTE est daté du 10 août ;

— que vous avez fait le choix de ne plus prévenir l’entreprise à la suite de votre dernier arrêt de travail lors duquel « personne n’aurait pris de nouvelles ».

Vous avez reconnu être « fautif à ce niveau-là », avoir « prévenu tard ».

D’autre part, nous vous reprochons de nous avoir fourni des justificatifs d’absence (en l’occurrence deux avis de travail) contradictoires, ce qui révèle votre comportement frauduleux.

Les dates figurant sur les prolongations à l’arrêt de travail initial du 25 juillet au 31 juillet sont incohérentes. En effet, la première prolongation faite le 1er août mentionne un arrêt jusqu’au 17 août et la seconde, en date du 8 août, mentionne une date de fin au 18 août. Ainsi, non seulement la seconde période de prolongation était d’ores et déjà couverte par la première mais leur terme diffère également.

Plus encore, il apparaît clairement :

— l’ajout du « 10 » devant la référence en lettre au « 7 août » qui comporte d’ailleurs une majuscule, à la différence du « 10 » ;

— la superposition d’un 1 et d’un 0 concernant la référence en chiffre de la fin de prolongation. Vous nous avez indiqué lors de l’entretien préalable ne pas avoir d’explication à donner.

Vous avez reconnu que le premier document que nous avons reçu indique effectivement le 17 août comme fin d’arrêt, mais vous ne nous avez pas fourni d’explication sur le fait que la date de fin d’arrêt était bien fixée au 7 août, ce qui nous a été indiqué par le médecin ayant rédigé la prolongation, et que vous avez confirmé.

Il n’est donc pas contestable que vous nous avez fait parvenir un certificat d’arrêt de travail ayant pour terme le 17 août, ce que vous reconnaissez, alors que ce dernier était originellement daté du 7 août, ce qui est attesté par le médecin qui l’a rédigé.

Nous disposons ainsi de deux documents incohérents dont, pour le premier, le défaut d’authenticité n’est pas contestable, et pour lequel vous n’apportez pas de justification.

En outre, il convient de relever que ces incohérences coïncident, de fait, avec le refus qui vous avait été opposé au mois de juillet de prendre une partie de vos congés payés pour la période du 7 août au 3 septembre. L’ensemble de ces éléments étant concordant, il apparaît ainsi que vous avez délibérément et de façon frauduleuse, étendu la période couverte par le certificat médical d’arrêt de travail.

L’ensemble de ces faits constitue un manquement à votre obligation de loyauté vis-à-vis d'[M] [I] et rend impossible la poursuite de notre collaboration. C’est la raison pour laquelle nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement. Vous êtes tenu à un préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera réglé à échéance normale.' ;

Attendu que la société [M] [I] verse aux débats les deux certificats médicaux de prolongation litigieux, de l’examen desquels il résulte d’une part que les dates d’arrêt de travail se chevauchent puisque le premier, du 31 juillet 2017, mentionne un arrêt jusqu’au 17 août tandis que le second, du 8 août 2018, mentionne une date de fin au 18 août – ce qui n’est pas cohérent, d’autre part que le premier document a été surchargé par l’ajout du 'dix’ devant la référence en lettres au 'Sept Août’ qui comporte d’ailleurs une majuscule, à la différence du 'dix',et la superposition d’un 1 et d’un 0 concernant la référence en chiffre de la fin de prolongation ;

Attendu que M. [T] ne fournit aucune explication à cette surcharge ; qu’il résulte en tout état de cause du témoignage de Mme [O] [R], à l’époque alternante au sein du service administration du personnel et paie, que ce n’est pas le médecin qui est l’auteur de cette rature et qu’il avait bien validé comme dates d’arrêt la période du 31 juillet au 7 août 2017 ;

Attendu qu’il ressort par ailleurs des autres documents versés aux débats par la société [M] [I] que des congés avaient été refusés à M. [T] pour la période du 7 au 21 août 2017 au regard des besoins de l’entreprise et que l’intéressé en avait été contrarié dès lors qu’il déjà avait pris des engagements pour les vacances, que c’est suite au passage du médecin contrôleur, qui n’avait pu le rencontrer, le 8 août 2017 et à un message laissé par ce dernier que M. [T] a fait parvenir à son employeur un avis d’arrêt de travail de prolongation pour la période courant du 8 au 18 août 2017, et que cet avis de prolongation n’a pas été réalisé par son médecin habituel ; que la cour observe ainsi, à l’instar de la société [M] [I], que l’arrêt modifié remis l’employeur permettait au salarié de justifier de son absence sur les semaines pour lesquelles sa demande de congés payés avait été refusée quelques jours plus tôt ;

Attendu que la matérialité du grief portant sur le fait pour M. [T] d’avoir apposé une mention frauduleuse sur le premier certificat médical de prolongation est dès lors établie ; que le salarié a ainsi fait preuve de déloyauté à l’égard de son employeur, alors même que, compte tenu des raisons qui lui avaient été présentées pour justifier le refus de congés sur les semaines S32 et S33, il connaissait les contraintes d’organisation particulières de l’entreprise sur la période estivale ; que ce comportement justifiait la rupture de son contrat de travail ;

Attendu que, par suite, et sans qu’il soit besoin d’examiner le grief portant sur la violation de l’obligation de prévenance de l’employeur de la prolongation d’un arrêt de travail, la cour retient que le licenciement est fondé ; que M. [T] ne peut par ailleurs valablement prétendre que cette mesure a été prise au motif qu’il a fait l’objet d’un avis d’aptitude avec aménagement quelques jours auparavant ; qu’il échoue en effet à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; que ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse sont donc rejetées ;

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que M. [Z] [T] ne maintient pas en cause d’appel la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail présentée en première instance,

Confirme pour le surplus le jugement déféré,

Ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne M. [Z] [T] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,