AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01126 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODSJ

[T]

C/

S.A. SNCF VOYAGEURS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 13 Janvier 2022

RG : F 20/00099

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

[O] [T]

née le 02 Septembre 1983 à [Localité 8] ALGERIE

[Adresse 1]

[Localité 2]

présente et représentée par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. SNCF VOYAGEURS

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile PESSON de la SARL OCTOJURIS – MIFSUD – PESSON – AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Septembre 2024

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictonnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Mme [T] a été embauchée par la SNCF à compter du 4 avril 2008 au sein de l’établissement d’exploitation [Localité 5]-Nord en qualité d’agent de mouvement, emploi de qualification B.

Elle a été victime de deux accidents du travail, l’un le 11 avril 2009, le second le 17 mai 2009, ayant entraîné des lésions à caractère psychique.

En avril 2013, elle a été promue à la classe C et à la qualification AGTMC des agents contractuels.

Suite à une rechute du 8 novembre 2013, Mme [T] a, au terme de la visite de reprise en date du 9 septembre 2014, été déclarée apte avec des restrictions permanentes à savoir : pas de contact avec la clientèle et pas de travail sur le terrain.

Dans la suite, Mme [T] a effectué diverses missions temporaires.

Entre octobre 2015 et septembre 2016, elle a bénéficié d’un congé individuel de formation afin de préparer le diplôme de gestionnaire de paie dispensé par l’université Sciences U de [Localité 5]. L’employeur lui a toutefois indiqué par courrier du 15 juin 2015 que son diplôme ne serait pas reconnu dans la mesure où il ne correspondait pas aux besoins du service concerné.

Par courriel du 7 novembre 2016, elle a informé l’employeur de l’obtention de son diplôme.

A compter de février 2017, elle a bénéficié d’un contrat d’accompagnement au sein de l’EIM, structure chargée du reclassement des salariés du groupe en dehors de leur établissement, ce jusqu’au mois de décembre 2019.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 4 décembre 2019, puis en congé maternité dans le courant de l’année 2020.

Le 1er septembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône à l’effet d’obtenir :

— le paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité par non respect des préconisations du médecin du travail imposant son reclassement, harcèlement moral ou à tout le moins exécution déloyale du contrat de travail et discrimination,

— son reclassement sur un poste pérenne de niveau E,

— sa classification au niveau D à compter d’octobre 2017 puis E à compter de novembre 2018 et un rappel de salaires correspondant à son reclassement depuis 2017.

Par jugement du 13 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [T] de ses demandes.

Mme [T] a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 2 mai 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et de :

— condamner la SNCF Voyageurs à lui payer les sommes suivantes :

' 10 000 € de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité par le non-respect des préconisations impératives et définitives de la médecine du travail qui imposent un reclassement de la salariée,

' 10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 10 000 € de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son mandat auprès du conseil de prud’hommes ,

' un rappel de salaire sur la base de la qualification D soit 1 149,24 € outre 117,92 € au titre des congés payés afférents pour l’année 2017 et 1 036,09 € outre 103,69 € au titre des congés payés afférents pour la période de janvier 2018 à octobre 2018,

' un rappel de salaire sur la base de la qualification E à compter du mois de novembre 2018 soit 6 627,20 € outre 662,72 € au titre des congés payés afférents pour la période de novembre 2018 à décembre 2019 et 452,70 € par mois outre les congés payés afférents à compter de janvier 2020,

— ordonner à la SNCF Voyageurs de la reclasser sur un poste pérenne de niveau E correspondant à son niveau de qualification sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— lui allouer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 14 septembre 2022, la SNCF Voyageurs SA demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Sur le non respect des prescriptions de la médecins du travail, le manquement à l’obligation de reclassement et la violation de l’obligation de sécurité

Mme [T] fait valoir :

— qu’elle n’a pas pu retrouver de poste pérenne au sein de la SNCF malgré les très nombreux postes vacants et compatibles avec ses compétences,

— qu’elle a été contrainte de solliciter elle-même la direction afin d’obtenir une nouvelle mission à la fin de sa précédente mission temporaire,

— qu’elle n’a eu qu’une seule proposition en sept ans, celle de gestionnaire de paie au mois de novembre 2016, poste qu’elle conteste avoir refusé, soutenant avoir été trompée par le chargé de recrutement qui lui avait indiqué que son refus constituait une formalité indispensable pour obtenir un poste de classification D prenant en compte le diplôme obtenu dans le cadre de son congés individuel de formation,

— que depuis 2016, elle n’a eu aucune proposition de poste pérenne, que toutes ses candidatures spontanées ont été rejetées,

— qu’en l’affectant à des missions successives depuis près de 7 années, sans justifier de recherches pour un reclassement sur un poste pérenne ou de mesures d’adaptation à son poste en conformité à l’avis du médecin du travail, l’employeur avait gravement manqué à son obligation de reclassement et à ses obligations de sécurité et de loyauté.

La SNCF fait valoir :

— qu’elle avait fait toutes diligences pour permettre à Mme [T] d’occuper un poste pérenne conforme à son état de santé et à ses qualifications professionnelles, en la faisant bénéficier d’un bilan de mobilité interne et d’un accompagnement personnalisé par la structure dédiée à la prise en charge de l’inaptitude,

— qu’elle a strictement respecté les préconisations du médecin du travail de sorte qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— que si aucun poste pérenne n’a été proposé à la salariée, c’est parce que Mme [T] avait fait valoir des exigences promotionnelles auxquelles elle ne pouvait prétendre, qu’ainsi elle

a refusé le poste de gestionnaire de paie qui lui avait été proposé au mois de novembre 2016, exigeant d’être classée en catégorie D,

— que c’était sans attendre d’être sollicitée qu’elle avait proposé des missions à la salariée mais que celle-ci « ne participait pas activement à son reclassement » et rendait difficile la recherche d’une solution pérenne.

Selon l’article L.1226-8 du code du travail, lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L.1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.4624-6 , l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail, au premier chef desquelles les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé du travailleur.

Un avis avec réserves n’est pas assimilé à un avis d’inaptitude et ce, peu important l’ampleur des réserves du médecin du travail de sorte que les dispositions propres à ce second régime juridique ne sont pas applicables, en particulier les dispositions de l’article L.1226-10 relatives à l’obligation de reclassement.

En vertu des dispositions susrappelées, il appartenait à l’employeur de tenir compte des réserves émises par le médecin du travail et, dans la mesure où les restrictions imposées par ces réserves ne permettaient pas d’aménager le poste précédemment occupé par la salariée, de procurer à celle-ci un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

Sur le non respect des prescriptions du médecins du travail et le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [T] ne produit aucun élément faisant apparaître que l’employeur l’aurait affectée à des postes contrevenant aux prescriptions du médecin du travail de sorte qu’aucune violation de l’avis médical ni aucun manquement à l’obligation de sécurité ne sont caractérisés.

Sur les diligences de l’employeur aux fins de procurer à la salariée un emploi similaire

Entre septembre 2014, date de reprise, et octobre 2015, l’employeur ne justifie d’aucune diligence pour permettre à Mme [T] de retrouver un poste pérenne, celle-ci ne s’étant vue confier que des missions temporaires dans le service des ressources humaines et de vente en gare de [Localité 5] [Localité 7].

S’agissant du poste vacant de gestionnaire de paie au sein de l’agence paie et famille Rhône-Alpes, correspondant à sa qualification C et conforme à ses desiderata et aux restrictions médicales, proposé à Mme [T] à l’automne 2016, il est acquis que la salariée n’a pas donné suite à l’entretien proposé par l’employeur pour ce poste se contentant de demander, par un courriel du 16 novembre 2016, s’il était possible d’envisager de requalifier le poste compte tenu de ce qu’elle avait validé son diplôme.

Par courriel du 5 décembre 2016, elle a indiqué à Mme [E], responsable de l’agence paie et famille chargée de son recrutement, qu’elle n’avait jamais refusé l’entretien, que le souhait de faire reconnaître son diplôme émis dans son courriel du 16 novembre n’était qu’une suggestion et qu’elle souhaitait rencontrer son interlocutrice « pour éclaircir ce malentendu ».

Néanmoins, le 4 janvier 2016, Mme [E] a acté le refus du poste exprimé par Mme [T] dans un document intitulé « formulaire de proposition de poste » signé par l’intéressée.

Dès le 5 janvier 2017, la salariée a adressé un courriel à son supérieur hiérarchique, M. [Z], dans lequel elle indiquait qu’elle n’était pas tranquille depuis qu’on « lui avait fait signer le document de refus de poste alors que ça ne l’était pas », que « pour sa part, ça n’a jamais été un refus de poste ».

Nul ne pouvant s’établir une preuve à lui-même, les courriels invoqués par la salariée sont insuffisants à faire la preuve que l’intéressée avait accepté le poste de gestionnaire de paie proposé sans le subordonner à une requalification et qu’elle aurait été induite en erreur par ses supérieurs sur la conduite à tenir concernant la reconnaissance de son diplôme ainsi qu’elle le prétend.

Toutefois, si par la suite, l’employeur a mis en place un accompagnement par le service dédié au reclassement, Mme [T] ne s’est vue proposer aucun poste pérenne, effectuant entre janvier 2017 et décembre 2019, pas moins de 8 missions temporaires, ses fiches de paie mentionnant d’ailleurs qu’elle était « chargée de mission ».

Pour établir le manque de coopération de Mme [T] à la recherche d’un poste pérenne, la SNCF se prévaut d’un échange de courriels du 30 janvier 2017, faisant suite à un courriel de Mme [T] en date du 29 janvier dans lequel celle-ci se plaignait du sort qui lui était fait et de l’absence de reconnaissance de son diplôme. S’il ressort de cet échange que Mme [T] avait fait preuve de peu d’engagement au travail sur la mission au poste « d’opérateur BCC » (bureau comptable) accomplie au mois de janvier 2017, il apparaît qu’il s’agissait d’un poste de qualification inférieure consistant à faire du classement et des scans, dans lequel la salariée a légitimement pu se sentir déconsidérée.

En tout état de cause, l’employeur ne produit aucun document duquel il ressortirait que, dans l’exécution des missions temporaires qu’elle a assumées que ce soit antérieurement ou par la suite, le comportement de Mme [T] aurait fait obstacle à son reclassement pérenne.

Ainsi est caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de procurer à la salariée un emploi pérenne similaire à celui précédemment occupé.

La succession de missions temporaires a contraint la salariée à travailler pendant plusieurs années dans un climat d’incertitude et d’absence de perspectives peu propice à un épanouissement professionnel. Le préjudice souffert du fait de l’inconfort prolongé de cette situation sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de repositionnement à un poste pérenne au niveau E

En l’absence de disposition conventionnelle ou réglementaire contraire, l’employeur n’a pas d’obligation légale de repositionnement conventionnel lorsque le salarié obtient, de son propre chef, comme c’est le cas en l’espèce, un diplôme certifiant une qualification supérieure à l’emploi exercé.

La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées. Il n’existe pas de droit acquis à l’avancement et à l’évolution de carrière, lesquels relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, seul juge des compétences attendues du salarié pour le positionnement sur un poste de qualification supérieure.

Mme [T] ne saurait prétendre être repositionnée au niveau E au motif qu’elle a assuré des missions provisoires de ce niveau alors qu’elle n’a jamais été affectée à un emploi pérenne relevant de cette classification et que les réserves mentionnées dans les comptes-rendus des missions au titre desquelles elle revendique son repositionnement ont pu peser sur la décision de ne pas transformer en poste pérenne l’une des missions confiées.

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [T] fait valoir qu’à compter de 2017, elle a occupé des postes relevant du niveau D puis de niveau E à compter de novembre 2018 de sorte qu’elle est fondée à prétendre à la rémunération correspondante à compter de cette date, peu important la nomenclature, la classification devant être appréciée au regard de l’emploi effectivement occupé.

L’employeur répond que selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, l’accès à une classe supérieure est conditionné par un changement d’emploi ou une affectation dans un emploi correspondant à cette classe et que Mme [T] était affectée à des missions temporaires qui n’étaient pas assimilables à la tenue d’un poste vacant, qu’en tout état de cause, elle n’effectuait pas l’ensemble des tâches du poste et qu’elle n’a jamais assumé de responsabilité d’une qualification supérieure au niveau C.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. On entend par situation identique la situation dans laquelle les salariés effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Si les parties à un contrat de travail sont libres dans la fixation du salaire, cette fixation doit respecter certaines limites et notamment celle des minima conventionnels.

Il en résulte que le salarié affecté temporaiement à des fonctions d’une classification supérieure à celle qu’il avait précédemment est fondé à renvendiquer la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la classification du poste occupé temporairement.

L’employeur ne produit aucun élément susceptible de faire apparaître que, dans le cadre de ses missions, Mme [T] n’ait pas accompli l’ensemble des tâches du poste confié, les comptes-rendus de mission versés aux débats étant muets sur ce point.

Entre février et octobre 2018, Mme [T] a assumé les missions suivantes :

— assistante logistique escale [Localité 6], du 9 février au 5 mai 2017,

— renfort formation infrapôle rhodanien, du 6 mai au 10 septembre 2017,

— gestionnaire APF, du 11 septembre au 3 décembre 2017,

— gestionnaire administratif ESV rhodanien, du 4 décembre 2017 au 28 février 2018,

— RH à la traction, du 1er mars au 31 octobre 2018.

Entre novembre 2018 et décembre 2019, elle a assumé les missions suivantes :

— mission de coordinatrice de formation (COFO) à la traction,

— détachement à l’ER TGV en tant qu’appui RH COFO.

La salariée ne soutient pas que les postes de renfort formation infrapôle rhondanien et de « RH à la traction » relevaient du niveau D. Il est acquis que le poste occupé au bureau comptable en début d’année 2017 ne relevait pas non plus de cette catégorie.

L’employeur ne contredit pas les allégations de la salariée selon lesquelles les postes d’assistante logistique escale Part Dieu, de gestionnaire APF, de gestionnaire administratif ESV relèvent de la classification D.

De même, il ressort de la fiche de poste « assistant COFO » qu’il verse aux débats qu’il s’agit d’un poste de catégorie E.

Mme [T] est en conséquence fondée à demander le rappel de salaire suivant sur la base du minimum conventionnel :

— du 9 février au 5 mai 2017 = 1 642,65 € (minimum conventionnel) – 1 506,32 € (salaire perçu) x 3 mois = 408,99 €,

— du 11 septembre au 31 décembre 2017 = 1 642,65 € (minimum conventionnel) – 1 575,48 € (salaire perçu) x 3,5 mois = 235,09 €,

Mme [T] ayant commencé à travailler à 84,98% à compter du 1er janvier 2018,

— du 1er janvier au 28 février 2018 : 1 395,92 € (minimum conventionnel) – 1 338,84 € (salaire perçu) x 2 mois = 114,16 €,

— du 1er novembre 2018 au 31 décembre 2019 : 1 854,18 € (minimum conventionnel) – 1 439,98 € (salaire perçu) x 16 mois = 6 627,20 €,

soit au total la somme de 7 385,44 € outre la somme de 738,54 € au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral

Mme [T] fait valoir :

— qu’elle a été maintenue pendant plus de 7 ans sur des postes précaires ayant entraîné un blocage de son évolution professionnelle,

— qu’elle a été contrainte de relancer l’employeur pour obtenir des missions,

— que ses candidatures à des postes disponibles ont été systématiquement rejetées,

— qu’elle a été trompée par la direction sur le poste de gestionnaire de paie,

— qu’elle a été affectée pendant plus d’un an à des missions précaires très inférieures à son niveau de qualification,

— que la direction a refusé sa classification et la rémunération correspondant aux emplois occupés du fait de leur caractère précaire,

— que cette situation a été à l’origine de la dégradation de son état de santé.

L’employeur fait valoir en réponse que Mme [T] ne produit aucun élément probant permettant d’établir la matérialité de faits précis et concordants constitutifs d’un harcèlement moral et qu’elle n’était en tout état de cause pas fondée à prétendre à accéder à une classe supérieure.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant de la situation qui s’était mise en place de septembre 2014 à octobre 2015 et des missions confiées à la salariée à cette période, il est acquis que l’employeur y a remédié en mettant en place un accompagnement personnalisé à compter de février 2017.

S’agissant de l’allégation selon laquelle elle aurait été contrainte de solliciter l’employeur pour obtenir des missions, Mme [T] se prévaut d’un courriel daté du 28 septembre 2016 dans lequel elle interroge son supérieur hiérarchique sur la mission qui lui sera attribuée à l’issue de sa mission actuelle, celle-ci se terminant deux jours plus tard. Ce seul courriel ne saurait faire la preuve d’une carence de l’employeur à lui procurer des missions et ce grief n’est pas établi.

S’agissant de la non obtention du poste de gestionnaire de paie, il a été retenu précédemment que Mme [T] avait refusé le poste et qu’elle ne rapportait pas la preuve d’une tromperie ou d’une manipulation de l’employeur pour l’écarter de ce poste. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la situation qui s’est installée à compter de février 2017, il ressort des comptes-rendus de mission que la salariée a bénéficié d’un accompagnement personnalisé et d’un suivi attentif. Mme [T] ne produit aucun élément permettant de supposer que l’employeur ait excédé son pouvoir de direction dans le choix des ses affectations.

S’agissant du non paiement de la rémunération correspondant aux postes occupés, il ressort des lettres de mise en situation versées aux débats que l’accueil de Mme [T] dans les différents services où un poste lui était confié était destiné à lui permettre de découvrir un métier et de contribuer au développement de ses compétences, ce sous la supervision d’un chef de service de sorte que la reconnaissance du niveau de qualification des postes ainsi occupés et du droit à la rémunération afférente était discutable et qu’il n’était pas illégitime pour l’employeur de considérer ces affectations temporaires comme des formations qui ne pouvaient pas être assimilées à la tenue complète et en autonomie d’un poste justifiant une revalorisation de salaire.

S’agissant de son absence de repositionnement au niveau E, il a été dit précédemment que la salariée n’était pas fondée à y prétendre.

De même, s’agissant du blocage de son évolution professionnelle, il a été précédemment rappelé qu’il n’y a pas de droit acquis à une évolution de carrière. Mme [T] ne fournit en outre aucun élément de comparaison avec la situation de collègues de même catégorie ayant une ancienneté équivalente permettant d’objectiver l’existence d’un lien entre le caractère temporaire de ses missions et l’absence d’évolution de sa carrière.

S’agissant du rejet de ses candidatures spontanées à des postes vacants au sein des divers établissements de la SNCF, il ressort de la liste de ses candidatures que Mme [T] a postulé entre décembre 2016 et juin 2018 sur 28 offres de poste et que sur ces offres, seuls 11 postes relevaient de la catégorie C.

Il en ressort également que sur ces 11 postes, deux n’étaient ouverts que sous réserve de vacance, que Mme [T] s’est désistée de l’une de ses candidatures, que 5 de ses candidatures ont été rejetées au vu de son seul CV et qu’elle a été reçue en entretien sur 4 autres postes. Ces éléments font apparaître que Mme [T] s’est trouvée, pour les quelques postes correspondant à sa qualification et à son profil, dans un processus normal de recrutement – appréciation, après un entretien, de ses compétences par les services concernés dans un cadre de concurrence avec les autres candidats à ces postes- ce qui ne saurait conférer au rejet de ses candidatures un caractère systématique.

Ainsi, les faits invoqués par la salariée pris dans leur ensemble ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement de sorte qu’il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de ce chef.

Sur l’exécution déloyale

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’exécution loyale du contrat implique, pour l’employeur, notamment le respect de ses engagements.

Selon l’article 1231-1 du code civil, l’inexécution d’une obligation ouvre droit à dommages et intérêts pour le créancier de l’obligation.

La créance de réparation naît du constat d’un préjudice. Elle n’est pas la contrepartie automatique de l’inexécution d’une obligation contractuelle.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [T] invoque les mêmes faits qu’au soutien de sa demande fondée sur le harcèlement moral. Toutefois aucun fait fautif n’ayant été retenu à l’encontre de l’employeur, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ce chef de demande.

Sur la discrimination

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu’un salarié ne doit pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte […].

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La discrimination se traduit par une disparité de traitement au désavantage d’un salarié par rapport à un autre dans une situation comparable à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Mme [T] fait valoir :

— que l’employeur n’hésitait pas à invoquer son mandat de conseiller prud’homal pour justifier le rejet de ses candidatures sur des postes pérennes,

— que le président du CPH a été contraint d’intervenir pour qu’elle reçoive des chèques restaurant pendant sa formation de conseiller,

— que l’employeur a rappelé ses nombreuses absences,

— qu’elle était affublée de l’étiquette « jamais là », situation qu’elle a dénoncée à son supérieur dans un courriel du 18 octobre 2019,

— que lors de son évaluation de fin de mission, son superviseur l’avait dénigrée en mettant en cause son engagement syndical.

La SNCF fait valoir en réponse :

— que Mme [T] ne démontre pas que son mandat de conseiller prud’homal ait été invoqué pour rejeter ses candidatures,

— que l’incident relatif aux chèques restaurant a été réglé dès avant le courrier du président du CPH,

— que Mme [T] a eu une évolution de carrière normale, sans prise en compte de ses fonctions de conseiller prud’homme, que notamment elle a été promue au choix sur la classe C le 1er février 2012 et que son déroulement de carrière est conforme à celui de ses collègues.

Mme [T] ne produit aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle son mandat de conseiller prud’homal aurait été invoqué pour justifier le rejet de ses candidatures à des postes pérennes.

Elle ne vise aucune pièce au soutien de son allégation selon laquelle l’employeur aurait rappelé à de nombreuses reprises ses absences de sorte que ce grief ne saurait pas plus être retenu.

Nul ne pouvant s’établir une preuve à lui-même, ses courriels du 18 octobre et du 3 décembre 2019 ne sauraient faire la preuve de ce que son engagement syndical lui a été reproché ou qu’il a été pris en compte dans son évaluation de décembre 2019.

S’agissant de l’octroi de tickets restaurant pendant sa formation de conseillère prud’homale, l’employeur justifie que les droits de la salariée ont été reconnus et que l’incident a été réglé sans délai.

Enfin, Mme [T] ne produit aucun élément susceptible de faire apparaître qu’elle aurait subi un retard de carrière par rapport à des collègues placés dans une situation comparable.

Ainsi la salariée n’établit aucun fait précis matériellement vérifiable laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société SNCF Voyageurs qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure qui fixée à la somme de 2 500 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Réforme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] :

— de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité par le non respect des préconisations impératives et définitives de la médecine du travail qui impose un reclassement de la salariée,

— de sa demande de rappel de salaire,

et l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société SNCF Voyageurs à payer à Mme [O] [T] :

— la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de procurer à la salariée un emploi similaire à celui précédemment occupé,

— la somme de 7 385,44 € à titre de rappel de salaire outre la somme de 738,54 € au titre des congés payés afférents pour les emplois occupés du 9 février au 5 mai 2017, du 11 septembre au 31 décembre 2017, du 1er février au 28 février 2018 et du 1er novembre 2018 au 31 décembre 2019 ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société SNCF Voyageurs à payer à Mme [O] [T] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente