AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/00109 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NKR3

[F]

C/

Société GTLE TRANSPORTS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Décembre 2020

RG : 19/00409

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 MAI 2024

APPELANT :

[A] [F]

né le 06 Janvier 1968 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Catherine SUTER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société GTLE TRANSPORTS

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Vincent DE PASTORS de la SELARL SAINT-MICHEL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Février 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseillère

Anne BRUNNER, Conseillère

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Mai 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [A] [F] a été engagé à compter du 8 janvier 1990 par la société nouvelle Onater, par contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur.

A la suite de l’absorption de la société MLT LAFFONT par la société GTLE (la société) au 30 avril 2001 son contrat de travail a été transféré.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2015, le salarié est devenu manager général, groupe 4 / coefficient 119 M de l’annexe Cadres de la convention nationale collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, moyennant une rémunération mensuelle brute de 6 062 euros pour 169 heures.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 5 au 26 décembre 2017, puis du 11 janvier 2018 au 22 octobre 2018.

Le 22 octobre 2018, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 13 novembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 novembre 2018.

Par lettre du 28 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude médicale.

Le 12 février 2019, M. [A] [F], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale, prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail et, à titre subsidiaire, déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir la société GTLE Transports condamnée à lui verser

des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

un rappel de prime d’objectif 2016-2017 et congés payés afférente,

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente,

des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société GTLE Transports a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 15 février 2019.

La société GTLE Transports s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société GTLE Transports de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 janvier 2021, M. [A] [F] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 18 décembre 2020, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la SAS GTLE TRANSPORTS, l’a débouté de sa demande de versement des primes et variables au titre des années 2016 et 2017, a dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à prononcer la nullité du licenciement et que le licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail est fondé, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes de condamnation de la société GTLE TRANSPORTS à payer les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des rappels de primes d’objectifs 2016 et 2017 et congés payés afférents, indemnités compensatrices de préavis congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 mars 2022, M. [A] [F] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, jugé qu’il n’y avait pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la SAS GTLE TRANSPORTS, l’a débouté de sa demande de versement des primes et variables au titre des années 2016 et 2017 et a jugé qu’il n’y avait pas lieu à prononcer la nullité de son licenciement et de :

condamner la société GTLE transports à payer les sommes de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de 11 400 euros à titre de rappel de primes de fin d’année de 2015, 2016 et 2017 ;

prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail et condamner la société GTLE Transports à lui payer les sommes de :

—  20 316 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 031,60 euros pour congés payés sur préavis :

—  200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (30 mois) :

A titre subsidiaire, sur le licenciement, infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé et condamner la société GTLE Transports à lui payer les sommes dc :

—  20 316 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 031,60 euros pour congés payés sur préavis :

—  132 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et condamner la société GTLE TRANSPORTS à lui payer la somme de 5 000 euros

— condamner la société GTLE TRANSPORTS aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 mars 2022, la société GTLE Transports sollicite la confirmation du jugement, le rejet des demandes de l’appelant au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens et la condamnation de M. [A] [F] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, distraits au profit de M^e Laffly.

La clôture des débats a été ordonnée le 14 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient que la société s’est livrée à une exécution déloyale du contrat de travail, le soumettant à une détérioration du cadre de travail et à des actes hostiles et gratuits qui ont eu raison de santé.

Il affirme que

la société a « édicté des règles de fonctionnement non conformes au contrat de travail » et à sa délégation de pouvoir ;

il a été placé dans l’impossibilité d’exercer ses pouvoirs impliqués par sa délégation, notamment au niveau du responsable QHSE passé sous la seule direction régionale  ;

l’organigramme, versé par l’employeur en pièce n°10, daté de mai 2016, est un faux créé pour la présente procédure, afin de lui imputer, a posteriori, les insuffisances du directeur régional, M. [T], dont le comportement l’a fragilisé ;

la société a négligé d’organiser l’entretien annuel de janvier 2017, avouant ainsi que sa prestation de travail était sans faille ;

les primes d’objectifs qu’il a perçues, en l’absence d’objectifs chiffrés, révèlent que son travail correspondait aux attentes de l’employeur ;

la société a négligé de lui verser sa prime de fin d’année ;

il a, en vain, alerté la direction des agissements délictueux de Mme [E] [Y], qui se faisait rembourser des notes de frais injustifiées et conservait des cadeaux d’entreprises de valeur ;

il a régulièrement alerté sa direction au sujet de comportements à connotation sexuelle « parfaitement inadaptés » et atteintes à la vie privée, subies par sa collègue, Mme [I] ;

le fait de signaler ces situations anormales lui a valu une annonce de sanction puis une lettre de mise en cause ;

le directeur régional, M. [T] l’a mis en difficulté, lorsqu’il a repris le travail au mois de janvier 2018 et a dû résoudre un conflit lié au planning des chauffeurs.

La société répond que

le salarié a conservé ses attributions et les moyens d’assumer ses responsabilités de management et n’a subi aucune immixtion dans sa délégation de pouvoir ;

selon sa délégation de pouvoir, il avait pour attributions d’assurer la formation pratique à la sécurité du personnel nouvellement embauché ou appelé à changer de poste et de veiller au bon respect de la réglementation sociale ;

il pouvait s’appuyer sur le service Ressources Humaines, était consulté sur l’organisation des procédures de recrutement ;

il présidait les réunions du comité d’entreprise et du Chsct et participait aux réunions de négociation annuelle obligatoire ;

l’omission de l’entretien individuel de janvier 2017 n’est pas de nature à établir une prestation de travail non critiquable ni que le recadrage de M. [F] sur les dysfonctionnements en matière de formation et de suivi des plannings caractériserait une exécution déloyale du contrat de travail ;

M. [F] n’a exercé aucun droit d’alerte quant à Mme [E] [Y] ;

le salarié a bénéficié d’une rémunération croissante ;

il n’a pas été mis en difficulté en janvier 2018, lors de sa reprise du travail et les échanges de mails entre M. [F] et M. [T], directeur, établissent au contraire la préparation conjointe de la réunion avec les délégués du personnel à propos des plannings

il n’a jamais fait part d’un mal-être.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon sa fiche de poste annexée à l’avenant au contrat de travail signé le 1er juillet 2015, M. [A] [F] est notamment chargé de piloter, animer et coordonner les équipes de la filiale, de garantir le respect de la réglementation dans la filiale, réalise les entretiens d’évaluation des N-1, préside les CE, DP et CHSCT, recrute les conducteurs selon la procédure Groupe, et assure le disciplinaire de la filiale.

Selon la délégation de pouvoir du 15 décembre 2016, le salarié s’est vu déléguer, par M. [T], président de la société Gtle Transports, les pouvoirs en matière de gestion du personnel, hygiène et sécurité et réglementation es transports en vue d’assurer et faire assurer le strict respect des normes en vigueur.

Il est établi que

M. [A] [F] a signé :

l’avenant au contrat de travail de Mme [S] [I] le 7 février 2017 (pièce n°11 de l’intimée),

le 2 juin 2017, le contrat de travail à durée indéterminée de M. [W], conducteur longue distance, embauché à compter du 6 juin 2017 ;

le courrier de rupture de période d’essai en date du 19 juillet 2017, alors que le contrat de travail de M. [W] ne prévoyait pas de période d’essai, de sorte que la société GTLE Transports a été condamnée par le conseil de prud’hommes de Lyon le 8 juillet 2019 à payer des dommages-intérêts au salarié (pièces n°19 à 23 de l’intimée)

M. [A] [F] a demandé à M. [R] responsable QHSE, par mail du 5 octobre 2016, la liste des conducteurs concernés par l’évolution des infractions GTLE que ce dernier venait de lui transmettre (pièce n°12 de l’intimée ;

par mail du 2 novembre 2016, M. [C], coordinateur QHSE/Formation Région Est fait le compte rendu d’une réunion et décrit l’organisation décidée à propos du recrutement des salariés : le processus est le suivant :

« – GTLE passe commande concernant le besoin de recrutement'

— QHSE/Formation s’occupe de la sélection de CV, test théorique et pratique,

— Manager ou Responsable d’exploitation passe un entretien avec le conducteur sélectionné par le QHSE/Formation et donne son aval pour la signature du contractuel ['] »

par mail du même jour, M. [A] [F] répond que l’ensemble des points de l’organisation lui convient mais apporte un bémol, s’agissant de la validation de la formation car il estime plus judicieux que « le formateur prenne contact avec l’exploitation pour la validation ['] La formation garde la main afin d’éviter toute anticipation sur la validation. » (pièce n°13 de l’intimée) ;

M. [A] [F] a présidé régulièrement les réunions du Comité d’Entreprise entre le 23 septembre 2015 et le 15 novembre 2017 ainsi que les réunions de négociations annuelles obligatoires, a signé notamment le protocole d’accord pré-électoral le 17 novembre 2015 ainsi qu’un protocole d’accord de fin de conflit le 18 octobre 2017.

Ainsi, M. [A] [F] a pu remplir les fonctions telles que définies dans sa fiche de poste et exercer les pouvoirs qui lui étaient délégués. Il n’établit nullement avoir été empêché de le faire.

Il est constant qu’aucun entretien d’évaluation n’a eu lieu au mois de janvier 2017 mais le salarié ne soutient pas que cela constituerait une exécution déloyale du contrat de travail.

M. [A] [F] a transmis à M. [X] [T], par mail du 12 mai 2017, le relevé « prises Total de la voiture affectée à [U], chaque mois, c’est similaire » puis, du 31 juillet 2017, « les achats effectués par les sédentaires avec la carte Total ».

Par courrier du 22 décembre 2017, M. [A] [F], s’adressant à M. [T], fait état notamment de sa « difficulté à répondre et encore plus à contenir les interrogations qui circulent depuis plus d’un an sur le traitement privilégié dont bénéficierait Mme [U] [D]. Sont notamment évoqués, le fait qu’elle utiliserait la carte Total à des fins personnelles, prendrait des congés payés sans qu’ils soient décomptés, aurait détourné des tickets restaurants ».

Le salarié fait ainsi état de rumeurs qu’il ne parvient pas à contenir, concernant une salariée prénommée [U] et dont le nom de famille est tantôt « [D] » tantôt « [E]-[M] ».

Il n’établit nullement que ces rumeurs seraient fondées, se bornant à verser aux débats, outre les relevés de carte Total de l’intéressée, les bons de commande de fourniture en papèterie pour la société, passés à partir du compte de « [V] [G] », en 2015 et 2016, puis du compte « [U] [E]-[M] », en 2017 : à chaque commande, le fournisseur, la société Bruneau, offre des cadeaux, spontanément ou en échange de points.

Ainsi, le salarié ne démontre pas avoir alerté sur des agissements délictueux de Mme [E]-[Y].

Le mail adressé à M. [T] par M. [A] [F], le 2 janvier 2018, ayant pour objet « [S] [I] » par lequel il écrit notamment « les faits qu’elle a subis sont graves, inacceptables et dépourvus de tout fondement’elle n’envisage pas de rester dans la société’elle partirait moyennant la somme de 70 000 euros nette ou l’équivalent si elle peut conserver la voiture de fonction’ », le courrier de Mme [I] du 19 décembre 2017 à l’intention de M. [T], dans laquelle celle-là relate les propos qu’aurait tenu celui-ci à l’occasion d’un entretien du 18 décembre 2017 et enfin le mail de Mme [I] à M. [A] [F] du 10 janvier 2018 dans lequel la salariée se plaint de propos tenus par M . [J] lors d’une réunion du CHSCT sont insuffisants à établir les faits de harcèlement qu’aurait subis Mme [I].

Il est néanmoins observé que la société a immédiatement diligenté une enquête suite à la dénonciation par Mme [I] de propos tenus par M. [J], enquête qui n’a pas confirmé les dires de la plaignante.

Dans son courrier à M. [A] [F] du 29 décembre 2017, en réponse au courrier de ce dernier du 22 décembre 2017, M. [T] ne met pas en cause M. [F] mais réfute point par point ses doléances.

Enfin, le salarié verse aux débats des échanges de mail avec M. [T] du 4 janvier 2018, en vue de la réunion du 5 janvier 2018 dont il ressort seulement que ce dernier lui avait demandé de lui communiquer pour validation les plannings avant toute communication aux salariés et lui le rappelle.

Le salarié a fait un compte rendu de la réunion du 5 janvier, en précisant qu’elle s’était déroulée dans un climat de tension, qu’il n’avait pas été possible de trouver un consensus entre les conducteurs à propos des plannings mais qu’il restait attentif afin d’entretenir une organisation pérenne et un retour au calme.

L’origine des tensions est un conflit entre les salariés conducteurs quant à la répartition des transports du week-end et le fait que M. [T] y soit attentif ne démontre aucune exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié a ensuite présidé une réunion du CE le 11 janvier 2018 et a envoyé un mail le même jour pour indiquer qu’elle s’était déroulée de manière sereine et courtoise.

Aucun élément ne vient établir que M. [T] aurait mis le salarié en difficulté au mois de janvier 2018.

Le jugement, qui a rejeté la demande de M. [A] [F], au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, est confirmé.

Sur la demande de rappel de primes de fin d’année de 2015, 2016 et 2017 et congés payés afférents :

Le salarié fait valoir que :

cette prime, qu’il recevait depuis 15 ans, a cessé de lui être versée à compter du mois de décembre 2015 ;

cette prétention, qui se rattache à sa demande initiale puisqu’il s’agit d’un rappel de salaire, hors rémunération fixe, est recevable ;

cette prime de fin d’année était d’un montant fixe, indépendant de ses réalisations et est donc intégralement due ;

la prescription a été interrompue par la demande en justice, soit la saisine du conseil de prud’hommes.

La société répond que :

cette demande tardive, présentée pour la première fois dans les conclusions du salarié du 22 mars 2021, au titre des années 2015, 2016 et 2017, est prescrite ;

la rémunération de M. [F] a subi une évolution favorable puisqu’entre 2014 et 2017, elle a augmenté de 25,17%

***

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Selon l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription, ainsi que le délai de forclusion.

L’effet interruptif de la citation en justice ne s’étend pas si l’action n’a pas le même objet ou si les conséquences ne sont pas identiques.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de prime d’objectif 2016-2017 et congés payés afférente, d’une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cause d’appel, il demande un rappel de salaire pour prime de fin d’année de 2015, 2016 et 2017.

Cette action n’a pas le même objet que celle engagée le 12 février 2019, laquelle n’a donc pas interrompu le délai de prescription s’agissant de la prime de fin d’année.

Le point de départ de la prescription est la date d’exigibilité, soit le 31 décembre de chaque année pour laquelle le paiement de la prime est réclamé.

Le salarié a formulé des demandes pour la première fois aux termes de ses conclusion d’appel notifiées le 22 mars 2021, soit plus de trois ans après la date d’exigibilité de chacune des primes réclamées.

Sa demande est donc déclarée irrecevable.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la cause du licenciement :

Le salarié affirme que l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il affirme que son arrêt de travail du 5 au 26 décembre 2017 est consécutif à l’annonce par l’employeur, d’un blâme et que les conditions de sa reprise à l’issue de cet arrêt de travail sont à l’origine de son second arrêt de travail.

La société fait observer que :

les mauvais résultats de M. [F] en terme de climat social, de départs massifs et de litiges résultant d’une mauvaise gestion des recrutements ne sont pas le fruit d’une privation de moyen mais d’un management critiquable ;

le salarié n’a jamais fait part d’une dégradation de son état de santé et n’a invoqué une privation de ses moyens d’action que dans sa lettre du 22 décembre 2017, précédant immédiatement son arrêt maladie ;

le dernier message précédent l’arrêt de travail du mois de janvier 2018 ne corrobore pas la thèse d’un départ lié à un comportement fautif de l’employeur.

***

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée «'Suite à notre entretien qui s’est tenu le 22 novembre 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi de manager général, constatée le 22 octobre 2018 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à votre santé. Il s’agit d’un motif qui rend impossible le maintien de votre contrat et autorise votre licenciement, comme cela vous l’a été notifié dans notre courrier du 29 octobre 2018. Aussi, nous nous voyons dans l’obligation de vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude d’origine non professionnelle ['] ».

Ainsi qu’il a été dit précédemment, aucun manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est établi.

Dans le dossier médical de la médecine du travail, il est fait état des doléances du salarié, exprimées à compter du 10 janvier 2018, puis le 8 février, le 4 juillet et le 22 octobre 2018. Aucune constatation n’est faite par le médecin.

L’arrêt de travail du 11 janvier 2018 ne renseigne pas sur l’état de santé de M. [A] [F], pas plus que ceux des 5 décembre et 15 décembre 2017. Il en va de même des prescriptions médicales et de l’attestation de M. [Z], psychologue du travail, qui a reçu M. [A] [F] en entretien à 7 reprises, entre le 6 février et le 25 septembre 2018.

Il n’est dès lors pas établi que l’inaptitude de M. [A] [F] trouve son origine dans un manquement de l’employeur.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur la nullité du licenciement :

Le salarié soutient que son inaptitude est consécutive à des agissements relevant du harcèlement moral, à la dénonciation des faits relevant du harcèlement subis par Mme [I] et des délits commis par la maîtresse de M. [T] ; que son licenciement est en conséquence nul.

La société répond que :

la lettre de licenciement n’évoque aucun motif consistant à reprocher au salarié d’avoir pris fait et cause pour Mme [I] ;

aucun élément n’établit une causalité entre l’inaptitude et la dénonciation du harcèlement argué par Mme [I] ;

une enquête, diligentée suite aux propos dénoncés par Mme [I], a contredit la version de cette dernière ;

les doléances de Mme [I] quant à une prétendue discrimination quant à son apparence sont postérieures à la mise en cause de cette dernière de salariés se plaignant harcèlement de sa part ;

le salarié n’a pas exercé de droit d’alerte quant à Mme [E] [Y].

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, en vigueur du 8 août 2012 au 1er septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Enfin, selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc. 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18-678).

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à M. [A] [F] de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion, or, d’une part, aucun fait de harcèlement à l’endroit de Mme [I] ni aucun délit commis par Mme [E] [Y] n’a été établi par M. [A] [F] et d’autre part, aucun agissement relavant du harcèlement moral à son égard n’est invoqué, l’intéressé n’ayant formulé de demande qu’au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, sans toutefois la démontrer.

Le jugement qui a rejeté la demande de nullité du licenciement est confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [A] [F], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société GTLE Transports, les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement ;

Y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande en rappel de salaire sur prime de fin d’année 2015, 2016 et 2017 ;

CONDAMNE M. [A] [F] aux dépens ;

REJETTE la demande de distraction au titre de l’article 699 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de la société GTLE Transports fondé sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE