AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/06052 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYNW

[B]

C/

S.A.S. DOMINO MISSIONS SAVOIE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bourg en Bresse

du 06 Juillet 2021

RG : 19/00243

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2024

APPELANT :

[K] [B]

né le 04 Février 1981 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société DOMINO MISSIONS SAVOIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marina DOITHIER-ORGIAZZI de la SELEURL MARINA DOITHIER AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mai 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Septembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société Domino Missions Savoie exploite une agence d’intérim. Elle applique la convention collective du travail temporaire (IDCC 2378). A compter du 1er janvier 2016, elle a mis M. [K] [B] à disposition de différentes sociétés utilisatrices, principalement le service de l’aide sociale à l’enfance de Saône-et-Loire, dans le cadre d’une succession de missions.

En application d’un protocole d’accord transactionnel signé le 31 août 2018, a société Domino Missions Savoie et M. [B] ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire, avec effet à compter du 1er septembre 2018.

Le 27 novembre 2018, M. [B] s’est vu remettre une convocation, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2018, reporté ensuite au 17 décembre 2018. Le 20 décembre 2018, la société Domino Missions Savoie a notifié à M. [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 16 octobre 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse afin de contester son licenciement.

Par jugement du 6 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a dit que le licenciement de M. [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes , débouté la société Domino Mission Savoie de ses demandes reconventionnelles et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration du 20 juillet 2021, M. [B] a interjeté appel de jugement, en précisant critiquer ses dispositions disant que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et le déboutant de l’ensemble de ses demandes.

EXPOSE DES PRETENTION ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 février 2024 , M. [K] [B] demande à la Cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Domino Missions Savoie à kui verser, à titre principal : 13 210 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, 13 210 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En toute hypothèse,

— lui allouer la somme de 21 460 euros pour perte de chance et 8 900 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Ajoutant,

— condamner la société Domino Missions Savoie à verser à M. [B] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Domino Missions Savoie de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2022, la société Domino Missions Savoie demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement du 6 juillet 2021, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [K] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, et de condamner M. [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état a été clôturée le 26 mars 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée intérimaire prévoit que M. [B] sera amené à occuper les missions prévues par les lettres de mission qui lui seront remises, dans le cadre de sa mise à disposition auprès d’entreprise utilisatrice. Pour ce faire, il pourra exécuter les emplois de coordinateur d’équipe, d’éducateur spécialisé, d’éducateur en formation.

M. [B] fait valoir que les emplois ainsi mentionnés exigeaient soit de suivre une formation, soit d’être détenteur du diplôme correspondant, dont il n’était pas détenteur si bien qu’il n’aurait pas pu poursuivre l’exécution du contrat, quand bien même il n’aurait pas été licencié.

Toutefois, d’une part, le protocole d’accord transactionnel signé le 31 août 2018 prévoyait que la société Domino Missions Savoie garantissait à M. [B] notamment la mise en place d’une formation diplômante d’éducateur spécialisé au plus tard en septembre 2019 ; d’autre part, M. [B] n’allègue pas que, entre le 1er septembre 2018 (date de son embauche) et le 20 décembre 2018 (date de son licenciement), il a occupé un emploi qui n’était pas conforme aux prévisions contractuelles.

Dès lors, l’appelant échoue à démontrer que son employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, si bien qu’il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

2.1. Sur les demandes fondées sur un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 20 décembre 2018 par la société Domino Missions Savoie à M. [K] [B] est rédigée dans les termes suivants :

« (…) Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

L’exercice abusif de votre droit de retrait le 22 novembre 2018

Vous étiez en charge du jeune [S] [T] avec une équipe d’autres éducateurs.

Le 22 novembre 2018, vous avez annoncé, sur le cahier de suivi de [S], votre retrait de votre mission de garde de [S], arguant d’un danger grave et imminent, et d’une défectuosité dans les systèmes de protection. Vous avez indiqué estimer que [S] a des réactions imprévisibles, et craindre pour votre sécurité. Vous avez indiqué exercer ce droit d’alerte au nom de l’équipe.

Cependant, les explications et propos que vous avez tenus par écrit dans ce cahier sont en contradiction avec la réalité.

En effet, d’une part, il ressort de nos constats et de tous les propos convergents des éducateurs de l’équipe qu’aucun danger imminent n’a jamais été caractérisé dans le cadre de la prise en charge de [S]. Vos collègues ne se sont pas sentis insécurisés par [S].

D’autre part, aucun de vos collègues n’a jamais pensé à exercer son droit de retrait, estimant n’avoir aucun fondement pour le faire. Pourtant, postérieurement au 22 novembre dernier, vous avez insisté auprès de plusieurs éducateurs de l’équipe afin qu’ils fassent valoir leur droit de retrait, dans le but de justifier a posteriori vos écrits consignés dans le cahier de suivi. Pour rappel, le droit de retrait et d’alerte est individuel et ne peut être exercé que par chaque salarié, seul. Ce droit ne peut pas valablement être exercé par un seul salarié au nom de lui-même et ses collègues qui ne seraient pas joints à cette démarche.

Dans ses conditions, vous avez exercé ce droit de retrait sans motif légitime et de manière abusive.

Au cours de notre entretien, vous vous êtes contenté de contester nos propos en indiquant qu’ « il n’y avait qu’à lire le cahier de liaison » et que conformément aux règles internes, vous aviez averti Madame [Y] [N] (la responsable d’antenne) par SMS de votre retrait, sur le fondement que « vous ne le sentiez pas ». Vous avez confirmé que selon vous, le comportement de [S] constituait un danger grave, et vous avez maintenu votre droit de retrait et d’alerte. Vous nous avez enfin indiqué que compte tenu de l’envoi de votre SMS à Madame [N], vous estimiez avoir rempli votre obligation d’information.

Vous ne nous avez apporté aucune précision de nature à illustrer votre prétendu sentiment d’insécurité ressenti lorsque vous étiez auprès du jeune [S], et vous n’avez pas non plus été en mesure de nous préciser quels étaient vos collègues qui auraient selon vous été à vos côtés pour exercer leur droit d’alerte et de retrait.

Vos paroles de dénigrement, vos pressions et manipulations exercées sur vos collègues de travail

Nous avons aussi indiqué, lors de notre entretien, que vous avez fréquemment des propos déplacés à l’égard de vos collègues, propos qui sont de nature à :

Vous placer très souvent en opposition avec vos collègues,

Dénigrer leur travail et leur intervention auprès des jeunes,

Pousser vos collègues à s’inscrire en opposition avec la hiérarchie.

Vous avez constamment été en opposition avec vos collègues dans la gestion du jeune [S], en faisant valoir votre position de manière violente et en rejetant avec la même violence l’avis de vos collègues. Vous avez notamment pu vous montrer agressif lors des relèves, en rejetant vertement l’avis de votre collègue Madame [M] [W] qui vous livrait son compte-rendu, ce qui était particulièrement dénigrant et dévalorisant pour elle, et ce qui a nui à la qualité du suivi du dossier de [S].

Vous avez eu aussi une posture négative quant à la prise en charge de jeunes qui vous étaient confiés, et des propos injurieux à leur égard. CE comportement a deux conséquences : d’une part, il vous place encore en opposition avec vos collègues qui eux, visent le bien-être et l’éducation des jeunes confiés, et d’autre part, il nuit au travail de toute votre équipe. Par exemple, vos collègues nous ont indiqué que vous mettiez une pression psychologique important (vous avez notamment dit « j’ai gueulé un coup comme ça il a peur de moi et me laisse tranquille ») et à l’équipe pour saboter la prise en charge de ce jeune qui est pourtant en grande difficulté.

Vous avez aussi eu un comportement dénigrant vis-à-vis de vos collègues, pouvant leur dire qu’ils étaient « lèche cul » ou « double face », alors qu’ils étaient consciencieusement investis dans leurs tâches. Ces paroles ont été particulièrement dénigrantes.

Afin de créer des scissions entre les membres de l’équipe, vous avez aussi pu prétendre devant vos collègues que Madame [N] estimait que vous étiez plus compétent que les autres salariés, ce qui expliquait que ces derniers perdent leur poste de coordinateur.

Plus généralement, vos collègues estiment que vous avez une démarche insécurisante, de manipulation, contre éthique et dangereuse pour la cohésion de l’équipe et la prise en charge des jeunes.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas démenti avoir été systématiquement en opposition avec vos collègues et avec votre hiérarchie, et avoir dénigré tant le travail que les personnes de tous les membres de l’agence.

Ce comportement gêne fortement le travail de tous les membres des équipes affectées au suivi des jeunes que vous contribuez à accompagner. De plus, ce comportement tend à créer d’importantes dissensions au sein des équipes et plus largement, de l’agence de [Localité 5] et de notre Société. La conséquence est le risque de perte de confiance de chacun de vos collègues, de délitement des équipes et d’un déficit de qualité du suivi des jeunes qui sont désorientés et qui ont au contraire, besoin de stabilité et de bienveillance.

Vos propos injurieux et d’insubordination à l’encontre de votre hiérarchie

Vous avez constamment une posture d’opposition, vous contestez toutes les directives qui vous sont adressées et vous refusez d’appliquer les consignes, ce qui a conduit à nuire à la prise en charge des jeunes. Vous dites contester tous les propos tenus « preuves à l’appui ».

Vous dénigrez votre hiérarchie, ce qui a été rapporté par plusieurs collègues. Notamment, le 12 octobre 2018, vous avez notamment affirmé devant vos collèges que l’agence de [Localité 5] était tenue par « deux belles salopes ».

Vous ne cessez de contacter Madame [N] pour « la faire chier », selon vos propres mots, et vous avez exprimé clairement votre souhait que Madame [I] [F] quitte l’agence.

A titre d’exemple, dans le but négatif de contredire ostensiblement votre hiérarchie, vous vous êts opposé à tout ce que Madame [N] a proposé pour la prise en charge des jeunes confiés, et cela même lorsque cela désavantageait le jeune en question (cela a été le cas pour le dénommé [L]).

Vos collègues sont choqués et déstabilisés, comme Mesdames [N] et [F] qui notent que vous les contredisez constamment, que vous les dénigrez auprès de la hiérarchie.

Votre attitude met en péril le travail de notre équipe de [Localité 5] et la santé morale et psychologique des personnes qui y travaillent.

Vos abus caractérisés concernant le remboursement de vos indemnités kilométriques

Lors de notre entretien, nous vous avons encore rappelé la politique de la société de remboursement des indemnités kilométriques, ainsi qu’elle est détaillée dans l’article 6 de votre contrat de travail à durée indéterminée intérimaire :

« Le salarié sera remboursé, chaque mois, des frais professionnels, qu’il aura engagés dans l’exercice de ses missions, sur présentation des pièces justificatives, sur la base du barème de remboursement de frais établi par l’entreprise utilisatrice pour ses propres salariés.

Toutefois, dans l’hypothèse où l’entreprise utilisatrice ne procède pas au remboursement des frais de grands déplacements, la Société les prendra en charge sur la base de la présentation des justificatifs de grand déplacement et dans la limite du barème ACOSS ».

Nous avions déjà eu à vous rappeler cette politique de frais à plusieurs reprises, et ce malgré un rappel des consignes par un email du mois de juillet 2018.

Or, nous avons observé les irrégularités suivantes :

Lors de la prise en charge du jeune [X] au mois d’octobre 2018 ;

Lors de la prise en charge de [R] [V] les 1ers et 2 novembre 2018 ;

Lors de la prise en charge de [J] [U] les 5 et 12 novembre 2018.

Vous avez dépassé les forfaits imposés pour chaque jeune de manière non justifiée.

Vos collègues vous ont d’ailleurs entendu dire que vous aimiez faire des kilomètres pour augmenter votre salaire et que « ce n’était pas Domino mais Casino ».

Lors de notre entretien, vous nous avez indiqué que « la mention du barème ACOSS renvoyait aux discussions que vous aviez eues avec M. [G] [E] », ce qui était selon vous le signe « d’une cabale » contre vous. Nous avons demandé des explications sur ces propos obscurs, mais vous ne nous avez pas éclairés.

Il ressort de ces constats que vous n’avez pas respecté votre obligation contractuelle consistant à respecter les instructions de votre direction relatives aux déplacements.

En conséquence, eu égard à la nature de vos fonctions au sein de notre société, nous devant faire le constat que les faits décrits sont inacceptables en ce qu’ils ont des répercutions fortement préjudiciables sur les résultats et l’image de notre agence, et sur le travail d’équipe que nous souhaitons promouvoir.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, compte tenu des éléments évoqués.

La période au cours de laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire vous sera rémunérée.

Votre préavis au cours duquel vous avez été mis à pied à titre conservatoire vous sera rémunéré.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons d’effectuer ce préavis qui vous sera payé aux échéances normales de paie. »

' Ainsi, l’employeur reproche en premier lieu à M. [B] l’exercice abusif de son droit de retrait le 22 novembre 2018, en refusant d’assurer sa mission de garde du mineur [S] [T] alors qu’il n’existait pas de danger imminent et en indiquant, de manière injustifiée, qu’il faisait usage de ce droit au nom de ses collègues.

La Cour note que l’employeur ne reproche pas à M. [B] d’avoir abandonné totalement son poste, ni de ne pas l’avoir informé en temps utile de l’exercice de son droit de retrait.

En droit, l’article L. 4131-1 du code du travail énonce que le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

L’article L. 4131-3 du code du travail ajoute qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En l’espèce, M. [B] rappelle dans quelles circonstances il a fait usage du droit de retrait ; ses indications factuelles ne sont pas contestées par la société Domino Missions Savoie et correspondent au demeurent aux mentions qu’il a portées dans le cahier de liaison (pièce n° 4 de l’appelant).

M. [B] avait reçu pour mission d’aller chercher le dénommé [S] [T] à l’hôpital et de lui remettre immédiatement 180 euros, correspondant à un rappel sur son argent de poche.

M. [B] a alors estimé que cette remise d’argent contrevenait au travail de recadrage mené par l’équipe d’éducateurs à l’égard de ce mineur et allait conforter ce dernier dans un sentiment de toute-puissance, alors qu’il avait eu un geste menaçant (en l’occurrence, celui de serrer le poing) à destination d’un collègue, prénommé [BI], ou encore commis un acte de vandalisme sur le véhicule de ce dernier.

M. [B] a alors informé par téléphone sa responsable hiérarchique de son souhait de voir intervenir un collègue, [D], dans un cadre de médiation, et de sa décision de faire usage de son droit de retrait.

M. [B] ajoute que sa supérieure hiérarchique l’a alors informé que la mission serait reprise par [D].

Il résulte d’un compte-rendu de réunion du 24 octobre 2018, concernant la prise en charge de [S] [T], que l’équipe de l’aide sociale à l’enfance a pris position pour que le mineur ne perçoive aucun argent de poche et ne soit plus fourni en cigarettes (pièce n° 15 de l’appelant).

M. [BI] [O], moniteur-éducateur, a rédigé une note d’incident, concernant le comportement de [S] [T] à son égard. Il explique que le mineur s’est mis en colère devant son refus de lui acheter un vêtement trop onéreux, qu’il a ensuite échappé à sa garde, ce qui l’a conduit à signaler au commissariat de police une situation de fugue. M. [O] a finalement retrouvé [S] [T] dans les locaux du service éducatif. A l’issue d’une discussion avec le responsable du service, M. [O] a fait un geste de la main, poing serré, à proximité de l’éducateur, sans pour autant lui porter un coup, avant de sortir du bâtiment et de donner deux coups de pied dans le véhicule de M. [O], stationné sur le parking. Le responsable du service a alors conduit [S] [T] au service des urgences pédiatriques de l’hôpital (pièce n° 18 de l’appelant).

M. [B] indique qu’il a évoqué auprès de sa responsable hiérarchique son inquiétude pour l’équipe.

La société Domino Missions Savoie ne saurait en conclure que M. [B] a exercé un droit de retrait collectif, quand bien même les autres membres de l’équipe éducative attestent qu’ils ne sont pas senti en situation de danger dans leur relation avec [S] [T].

Alors que l’employeur ne verse aux débats aucun élément de preuve concernant ce point, il n’établit pas que M. [B] a fait usage du droit de retrait au nom de ses collègues.

La société Domino Missions Savoie souligne que M. [B] n’a jamais été personnellement confronté à un quelconque danger, dans la mesure où il a présumé le caractère dangereux du comportement du mineur par référence à l’attitude de ce dernier à l’égard de M. [O], la veille.

La Cour relève qu’effectivement, M. [B] a refusé de prendre en charge [S] [T], sans même s’être rendu à l’hôpital le matin du 22 novembre 2018 : il s’est ainsi privé de la possibilité de constater personnellement l’attitude du mineur au moment où il a décidé d’exercer son droit de retrait. Ce faisant, le salarié n’avait alors pas un motif raisonnable de penser que le comportement du mineur représentait un danger grave et imminent d’atteinte à son intégrité physique.

' L’employeur reproche en deuxième lieu à M. [B] d’avoir exercé des pressions ou d’avoir adopté un comportement dénigrant envers ses collègues.

Mme [M] [W], monitrice-éducatrice, indique qu’elle désapprouvait les méthodes de management de l’équipe éducative mises en 'uvre par M. [B], qu’elle décrit comme manipulateur. Il soulignait auprès d’elle le danger que pouvait représenter le comportement de [S] [T] et la possibilité d’user du droit de retrait. M. [D] [H], référent éducatif, souligne l’attitude contre-productive de M. [B], en particulier s’agissant de la prise en charge éducative de [S] [T] (pièces n° 10 et 11 de l’intimée). M. [BV] [Z], coordinateur éducatif, atteste que M. [B] le dénigrait, afin de valoriser son propre travail, et qu’il sabotait les réunions de l’équipe éducative, en monopolisant la parole. M. [AX] [C], coordinateur éducatif, souligne que M. [B] a exercé une pression psychologique sur l’éducative éducative et [S] [T], afin de faire échouer la prise en charge de ce dernier (pièces n° 12 et 13 de l’intimée).

Mme [A] [P], monitrice-éducatrice, atteste que M. [B] avait diffusé auprès de la hiérarchie et de ses collègues des informations diffamantes à son égard (pièce n° 14 de l’intimée).

M. [B] réplique que les auteurs de ces attestations sont des salariés de la société Domino Missions Savoie et qu’ils ne rapportent pas de faits précis. Il produit le constat établi par un huissier de justice, qui a rencontré Mme [P]. Celle-ci est revenue sur la teneur de son attestation, en indiquant que M. [B] n’était pas à l’origine des propos diffamants qui la visaient à l’époque où ils travaillaient ensemble. Elle le décrivait désormais comme consciencieux et indiquait qu’elle ne voulait pas que son attestation puisse incriminer M. [B] (pièce n° 47 de l’appelant).

La Cour retient, même en relativisant la portée de l’attestation de Mme [P], que la matérialité du deuxième grief invoqué par la société Domino Missions Savoie est établie.

' En troisième lieu, l’employeur fait grief à M. [B] d’avoir tenu des propos injurieux et fait preuve d’insubordination à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y] [N].

M. [C] rapporte que M. [B] lui a dit au téléphone que l’agence d’intérim était tenue par « deux belles salopes » et que, de manière générale, il cherchait n’importe quel prétexte pour s’opposer à Mme [N] (pièce n° 13 de l’intimée).

M. [Z] affirme que M. [B] incitait les éducateurs à s’énerver contre les responsables de l’agence d’intérim et mettait en difficulté Mme [N], en l’obligeant à justifier toutes ses décisions (pièce n° 12 de l’intimée).

Mme [Y] [N], responsable de l’agence Domino de [Localité 5], atteste que M. [B] exerçait sur elle des pressions psychologiques, la contactait par téléphone tous les jours pour remettre en cause ses directives et contester son autorité. En outre, M. [B] rabaissait sans cesse sa collaboratrice, Mme [F], et d’autres intérimaires (Mme [P], M. [C], M. [Z]) s’étaient inquiétés auprès d’elle du comportement de M. [B] à leur égard, qui les insécurisait (pièce n° 15 de l’intimée).

Mme [I] [F], assistante de Mme [N], indique que M. [B] exerçait sur elle des pressions psychologiques, en la dénigrant et en tenant des propos désobligeants, ce qui l’avait mis en difficulté dans l’exercice de ses fonctions. (pièce n°16 de l’intimée).

M. [B] conclut que le comportement qui lui est ainsi imputé est décrit dans des termes généraux et qu’en tout cas, l’intimée ne démontre pas qu’il ait tenu des propos injurieux à l’égard de sa hiérarchie.

Après examen des pièces ci-dessus visées, la Cour retient que la matérialité du troisième grief invoqué par la société Domino Missions Savoie est établie.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le grief tiré d’abus concernant le remboursement des indemnités kilométriques, le licenciement de M. [B] est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu’il l’a débouté M. [B] de ses demandes fondées sur un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

2.2. Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance

Le protocole d’accord transactionnel, conclu le 31 août 2018, prévoyait que la société Domino Missions Savoie propose une embauche selon un contrat à durée indéterminée intérimaire, en lui garantissant notamment la mise en place d’une formation diplômante d’éducateur spécialisé au plus tard en septembre 2019.

Il n’est pas contesté que la société Domino Missions Savoie n’a pas fait bénéficier à M. [B] de cette formation.

Toutefois, M. [B] a été licencié le 20 décembre 2018 et la Cour a retenu que ce licenciement avait une cause réelle et sérieuse, si bien que l’appelant ne saurait reprocher à la société Domino Missions Savoie de ne pas avoir rempli son obligation de formation, dans les termes prévus par le protocole d’accord transactionnel.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu’il l’a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. [B], partie perdante, sera condamné aux dépens de l’instance d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, M. [B] sera condamné à payer 500 euros à la société Domino Missions Savoie en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 6 juillet 2021 par le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse, en toutes ses dispositions déférées ;

Ajoutant,

Condamne M. [K] [B] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de M. [K] [B] en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [K] [B] à payer 500 euros à la société Domino Missions Savoie en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,