AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/08463 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N6UL

[U] DIVORCEE [R]

C/

SASU BERTHEAS & CIE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT ETIENNE

du 16 Novembre 2021

RG : 19/00403

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 05 Septembre 2025

APPELANTE :

[L] [U] DIVORCEE [R]

née le 12 Avril 1968 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMEE :

SASU BERTHEAS & CIE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Elodie LEGROS de la SELARL UNITE DE DROIT DES AFFAIRES, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE et M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat postulant du barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mai 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 05 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, président, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La SASU Bertheas & Cie exerce une activité de fabrication de textiles techniques et industriels. Elle applique la convention collective nationale du textile.

Par un contrat à durée indéterminée du 18 janvier 1987, la Sasu Bertheas et Cie a engagé Madame [U] en qualité d’ourdisseuse coefficient 137. Au dernier état de la relation contractuelle, l’emploi de [L] [U] relevait du niveau 2 échelon 3.

Le 13 juin 2018, un litige est survenu entre Madame [U] et Monsieur [O], son contremaître.

Par lettre du 16 juin 2018, Madame [U] a déclaré à son employeur « être diffamée, harcelée et humiliée » par Monsieur [O] depuis plusieurs années.

Une réunion du CHSCT s’est tenue le 26 juin 2018 au cours de laquelle la situation de Madame [U] a été abordée.

A compter du 27 juin 2018, Madame [U] a été placée en arrêt de travail au titre d’un accident du travail en date du 26 juin 2018.

Le 29 octobre 2018, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a notifié à la SASU Bertheas & Cie son refus de prise en charge de l’accident du travail déclaré.

Le 16 mai 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste de travail en cochant le cas de dispense de l’obligation de reclassement selon lequel « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Une réunion extraordinaire du Comité Social et Economique s’est tenue le 7 juin 2019 aux fins d’information et de consultation sur la situation de Madame [U] dont l’inaptitude a été déclarée. Les membres du Comité Social et Economique ont confirmé qu’aucun reclassement n’était possible, et se sont prononcés en faveur de la mesure de licenciement dont le caractère inévitable a été reconnu.

Par une lettre du 17 juin 2019, Madame [U] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement pour inaptitude, avec dispense de reclassement.

Le 28 juin 2019, Madame [U] a écrit à la SASU Bertheas & Cie qu’elle ne se présenterait pas à cet entretien pour des raisons de santé.

Madame [U] bénéficiant d’un mandat membre du CHSCT jusqu’au 24 avril 2019, le 15 juillet 2019, le Comité Social et Economique a été consulté sur la mesure de licenciement envisagée. Madame [U] ne s’est pas présentée à cette réunion mais a préalablement adressé aux membres de l’instance, une lettre en date du10 juillet 2019, pour expliquer les motifs de son absence et les actes de harcèlement moral commis à son encontre par Monsieur [O], depuis plus de 10 ans, et sans réaction de la direction, dument informée.

Le comité a donné un avis favorable à la mesure de licenciement.

Le 23 août 2019, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de Madame [U], en sa qualité d’ancien membre du CHSCT.

Suivant lettre du 28 août 2019, la société Bertheas et Cie a notifié à Madame [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse du fait de son inaptitude avec dispense de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2019, Madame [U] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 16 novembre 2021, le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne a débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes, rejeté la demande formée par la SASU Bertheas & Cie au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, a ordonné l’exécution provisoire de la présente décision et a condamné Madame [U] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 25 novembre 2021, Madame [L] [U] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 3 avril 2025, Madame [U] demande à la cour de réformer intégralement le jugement du Conseil de Prud’hommes, et statuant à nouveau, de déclarer son licenciement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, nul, et de condamner la société Bertheas & Cie à lui verser les sommes suivantes :

* 3 851,22 euros d’indemnité équivalente au préavis ;

* 385,12 euros de congés payés sur préavis ;

* 17 508,08 euros de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

Les intérêts légaux à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation sur ces 3 premières condamnations ;

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

* 58 000 euros de dommages et intérêts pour le licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse (somme nette de toutes contributions) ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2025, la société Bertheas & Cie demande à la Cour de :

Confirmer le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne du 16 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens de l’instance ;

Débouter Madame [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant, condamner Madame [U] à verser à la société Bertheas et Cie la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens d’appel et première instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et, selon l’article L1154-1 du même Code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les actions fondées sur l’article L1152-1 et suivants du Code du Travail se prescrivent par 5 ans, à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu, ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l’exercer.

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Ainsi, l’employeur doit non seulement avoir pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, mais également, lorsqu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce,

Madame [U] soutient avoir subi, depuis plusieurs années, des actes de harcèlement de la part de Monsieur [O], qui était contremaître. Ce dernier était, selon elle, agressif et injurieux. L’employeur était informé de ces comportements récurrents et des conditions dans lesquelles se réalisait son travail. Madame [U] soutient que ce ne sont pas les faits qui se prescrivent, mais l’action elle-même. Dès lors que l’action n’est pas prescrite, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés, quelle que soit leur ancienneté. Concernant l’obligation de sécurité, Madame [U] soutient que l’employeur, informé du comportement de Monsieur [O] à l’égard des salariés et à son égard, n’a pris aucune mesure. De plus, lors de la réunion du 26 juin, Monsieur [G] n’aurait pas pris au sérieux les faits présentés par la salariée. Selon l’appelante, les mesures de prévention conséquemment ont été prises tardivement alors que le harcèlement subi avait déjà porté atteinte à son état de santé.

Madame [U] conclut que l’inaptitude résulte donc du comportement du contremaître et du défaut de protection par l’employeur. Ce dernier avait nécessairement connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, ayant été destinataire de la déclaration d’accident du travail. Le licenciement prononcé en violation du régime protecteur est donc nul et, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse.

L’intimée réplique que les faits de 2007 sont prescrits, qu’ils ne peuvent permettre de qualifier une permanence des actes, et que les retenir dans l’appréciation des faits aurait pour effet d’entraîner une imprescriptibilité. Selon l’employeur, la salariée ne présente pas de faits précis et particuliers qu’elle aurait personnellement subis de la part de Monsieur [O] à son égard, entre 2007 et juin 2018, et souligne que l’altercation de juin 2018 est un fait isolé. Ainsi, Madame [U] ne fait pas la preuve d’agissements répétitifs ayant eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail. De plus, l’intimée questionne la crédibilité des attestations produites par Madame [U], remettant en question leur force probante.

Enfin elle réplique avoir toujours été vigilante quant à la prévention de tout fait de harcèlement, et intervenir régulièrement en amont de tout conflit. Lorsqu’un dysfonctionnement est porté à sa connaissance, la société mène une enquête sur les faits, en interrogeant les salariés parties au conflit, de sorte à rétablir le dialogue. Selon l’intimée, c’est en procédant ainsi que les différents conflits entre la salarié et Monsieur [O] ont été étudiés. La Société Bertheas & cie a été réactive face aux événements de juin 2018, en prenant toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble. La Sasu Bertheas et Cie précise que la salariée n’a pas donné suite à la proposition de médiation proposée aux frais de l’employeur, évoquée antérieurement à l’arrêt maladie de cette dernière. Dès lors, aucun manquement à ses obligations, notamment de sécurité, ne peut lui être reproché.

Sur quoi,

Il résulte des pièces produites que, le 16 juin 2018, [L] [U] a écrit à son employeur concernant pour se plaindre des propos dégradants et humiliants que lui aurait tenus son contremaître M. [O], les 13 et 14 juin 2018. Ce dernier lui aurait reproché de travailler comme une « garce » et de « jouir » des difficultés d’une collègue. Elle relate l’entretien qui s’est tenu, à l’initiative de l’employeur, le 15 juin 2018 entre elle, M. [O] et le directeur M .Cheynet. Elle explique que M. [O] a reconnu avoir tenu l’essentiel des propos humiliants. Elle précise subir ces comportements depuis plus de trente ans.

Le 26 juin 2018, Madame [U] et la représentante du personnel ont insisté pour que les faits dénoncés soient évoqués au CHSCT. Le compte-rendu de cette réunion mentionne que le directeur a considéré que « les points abordés sont d’ordre personnels et a estimé que le courrier de [L] [U] ne lui semblait pas refléter fidèlement la teneur des différents entretiens qui avaient eu lieu suite à l’altercation ».

Il ressort aussi de l’enquête réalisée par la CPAM que, lors de cette réunion du CHSCT, le directeur a déclaré que les propos de Madame [U] étaient mensongers. Cette absence de soutien a affecté Madame [U], qui a été placée en arrêt de travail au titre d’un accident de travail survenu lors de cette réunion.

Par lettre du 27 juillet 2018, le directeur a proposé à Madame [U] la mise en place d’une enquête relative aux risques psycho-sociaux et une médiation avec Monsieur [O]. Il précise que les faits des 13 et 14 juin s’inscrivent dans une relation dégradée entre Madame [U] et Monsieur [O].

Madame [U] produit également une lettre du 6 septembre 2017, dans laquelle elle évoque, sans les citer, des propos « inadaptés, agressifs, insultants et humiliants » de Monsieur [O] et une lettre du 26 octobre 2017 dans laquelle elle dénonce le comportement agressif de certains membres de la direction et une certaine forme de harcèlement.

Par lettre du 20 novembre 2017, la Sasu Bertheas et Cie a contesté les propos de Madame [U] lui reprochant de « monter en épingle des évènements sans conséquence et de polémiquer quant aux intentions de certains membres de la direction et du directeur ».

Cependant les déclarations de Madame [U] sont corroborées par des attestations de salariées évoquant les attitudes dénigrantes et humiliantes de M. [O] à l’égard de Madame [U]. Les salariées qui attestent ont précisé avoir travaillé jusqu’en 2017 (Mme [V]), 2018 (Mme [T]) ou exercé encore au jour de leur attestation (Mme [Z]). Les faits évoqués sont des propos dénigrants « tu travailles comme une débutante, tu es bien une blonde » et des reproches mesquins. Leurs déclarations sont donc contemporaines des faits des 13 et 14 juin 2018.

Ces faits ne sont pas des faits isolés comme cela ressort des attestations produites mais ont été observés de manière ancienne et récurrente. Des attestions produites font état de comportements agressifs « [L] [U] c’est le vilain petit canard de M. [O] » qui lui reprochait 'd’aller trop aux toilettes ou aux cafés et aidant les autres filles mais pas elle ' (Mme [F]).

L’ancienneté et la récurrence de ces faits ressortent aussi de la lettre de Madame [U] du 24 septembre 2007, adressée à son employeur, dans laquelle elle se plaint de propos outranciers tenus par M. [O] à son égard (« Ce qui se passe, tu l’as bien cherché’ tu n’es qu’une branle nouilles et ça fait 20 ans que tu te branles »).

Dès lors, [L] [U] est fondée à faire état de faits anciens et antérieurs au délai de prescription, ces faits établissant la permanence d’un comportement général dont les manifestations ont observés durant le temps de l’action en harcèlement moral soit entre 1013 et 2018.

Il résulte donc de ces éléments que le comportement agressif et outrancier du contremaître à l’égard des salariés était connu de longue date, de même que son attitude harcelante envers Madame [U], régulièrement dénoncée par elle, depuis 2007 et jusqu’aux faits du 13 et 14 juin 2018.

Ce n’est que postérieurement à ces derniers faits que l’employeur a pris des mesures tout en minimisant la responsabilité de son contremaître et en qualifiant publiquement, en CHSCT, les propos de Madame [U] de mensongers.

La salariée présente des éléments permettant de supposer l’existence d’une situation de harcèlement la concernant. La Sasu Bertheas et Cie ne démontre pas que l’attitude de son contremaître n’était pas celle décrite par les salariés et qu’elle était justifiée. L’employeur ne justifie pas que son appréciation des propose de la salariée étaient mensongers.

Dès lors, la preuve d’une situation de harcèlement de Mme [U] imputable à la personne du contremaître mais également à la direction de la Sasu Bertheas et Cie qui n’a pas géré les tensions et les plaintes de Mme [U] , et notamment la dernière plainte de juin 2018, est établie. Il est aussi démontré que cette situation a affecté la santé de la salariée qui a été placée en arrêt de travail.

S’agissant de l’obligation de sécurité, il ressort de l’enquête relative aux risques psycho-sociaux, confiée à un cabinet spécialisé, que des tensions existaient, que des clans se sont formés. L’auteur du rapport précise que la ligne managériale est impliquée dans les tensions relationnelles car depuis cinq ans, la fonction de régulation n’est plus assurée.

Il est donc démontré que, pendant plusieurs années, la Sasu Bertheas et Cie n’a pas pris la mesure des tensions au sein de ses équipes et n’a pas mis en place une organisation ou des mesures d’apaisement. Elle ne justifie pas même de la mise en 'uvre des préconisations faites par ce consultant, dont le rapport a été remis en novembre 2018.

En s’abstenant de gérer les conflits par une nouvelle organisation ou par toute mesure appropriée, la Sasu Bertheas et Cie a manqué à son obligation de sécurité, les conflits relationnels nuisant nécessairement à la santé des salariés.

En conséquence, Mme [U] est fondée à obtenir réparation du préjudice causé par la situation de harcèlement en ce qu’elle a subi un arrêt de travail jusqu’au 16 mai 2019, date de déclaration de son inaptitude. L’accident du 26 juin 2018 a été reconnu comme un accident du travail par la juridiction du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, par jugement du 29 décembre 2021. il convient de réparer le préjudice moral par l’allocation de 2.000 euros de dommages et intérêts.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, il convient d’allouer 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et constitué, en ce qui concerne Madame [U], par l’absence d’écoute impartiale.

Sur la cause du licenciement

L’inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé du salarié est incompatible avec son poste et qu’aucune mesure d’adaptation n’est possible (article L. 4624-4 du Code du travail).

L’origine professionnelle de l’inaptitude s’entend d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Les règles spécifiques de l’inaptitude professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l’employeur en avait connaissance au moment de la rupture du contrat.

Les dispositions du code du travail sont autonomes par rapport au droit de la sécurité sociale. Il appartient au juge du fond de déterminer lui-même, sans se fonder exclusivement sur la prise en charge ou sur le refus de prise en charge par la sécurité sociale de l’accident ou de la maladie, le caractère professionnel de cet accident ou de la maladie, et de déterminer si l’employeur avait ou non connaissance de ce caractère professionnel lors du licenciement.

En l’espèce, l’appelante soutient que son inaptitude est directement liée au comportement de Monsieur [O] et du directeur, Monsieur [G], à son égard, le jugement du Tribunal judiciaire de Saint-Etienne, confirmé en appel, ayant reconnu le caractère professionnel de l’accident. Ainsi, l’employeur avait nécessairement connaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude et de sa demande de reconnaissance d’accident du travail. Dès lors, cette dernière remplirait donc les conditions pour bénéficier de l’indemnité évoquée à l’article L1226-14 du Code du travail

L’intimée réplique que c’est à la date du licenciement qu’il convient de se placer pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail et que c’est au salarié qu’il appartient d’établir cette connaissance. Or, Madame [U] ne rapporte pas la preuve de l’origine professionnelle de son inaptitude, ni de la connaissance de ce caractère professionnel par l’employeur. Pour l’intimé, le fait que le médecin du travail ait coché dans son avis d’inaptitude du 16 mai 2019 le cas de dispense de l’obligation de reclassement « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ne permet nullement d’établir que l’inaptitude soit liée au comportement de Monsieur [O], et soit donc d’origine professionnelle.

Sur quoi,

Madame [U] a été placée en arrêt de travail le 26 juin 2018 et l’arrêt a été déclaré au titre d’un accident du travail, reconnu comme tel par décision judiciaire devenue définitive.

Il résulte également des certificats médicaux, datés des 27 juin 2018, que l’arrêt de travail a été prescrit pour une dépression sévère du fait du conflit sur le lieu de travail.

Madame [U] n’a pas repris ses fonctions jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Il est donc établi que l’inaptitude professionnelle de Madame [U] résulte de son activité professionnelle au cours de laquelle elle a subi une situation de harcèlement et des manquements par l’employeur à ses obligations de sécurité.

Au jour du licenciement, la Sasu Bertheas et Cie ne pouvait ignorer que l’inaptitude avait en tout ou partie une origine professionnelle.

En effet, la Sasu Bertheas et Cie été destinataire de l’enquête administrative, réalisée en septembre 2019, dont l’objet était de déterminer les causes de l’accident du 26 juin 2018. Cette enquête fait état de ce que Madame [U] a été affectée, le 26 juin 2018, par la gestion de son accident par le directeur, lors de la réunion du CHSCT.

La Sasu Bertheas et Cie ne pouvait pas ignorer que Madame [U] a été en arrêt de travail, suite à cette réunion, et qu’elle n’a jamais repris son travail. De plus, l’employeur connaissait également le contexte ancien des tensions et des plaintes de la salariée.

Ainsi, au jour du licenciement, l’employeur ne pouvait ignorer que l’inaptitude résultait, au moins partiellement, des conflits professionnels, de la déclaration de l’accident du travail et des arrêts ininterrompus qui en ont suivi.

En conséquence, en application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

Tel étant le cas en l’espèce, le licenciement de Madame [U] doit être déclaré nul.

Madame [U] est donc fondée à obtenir paiement d’une indemnité pour licenciement nul, d’un montant égale à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail , et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Madame [U] était âgée de 51 ans, et avait une ancienneté de 33 ans. Elle ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de son licenciement.

Au vu de cette situation, du montant de la rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 30 000 euros.

Madame [U] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire sur le fondement des dispositions de la convention collective applicable, soit 3 851,22 euros ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 385 euros.

Madame [U] est également en droit de percevoir l’indemnité spéciale de licenciement, au titre de l’inaptitude consécutive à un accident de travail. L’indemnité est égale au double de l’indemnité légale déjà perçue. Il lui reste dû la somme de 17 508,08 au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement qui a débouté Madame [U] de toutes ses demandes est infirmé en toutes ses dispositions sauf en celle qui a débouté la Sasu Bertheas et Cie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Sur les dépens et sur l’article 700 du Code de procédure civile

L’équité et la situation respectives des parties commandent de condamner la Sasu Bertheas et Cie à payer à [L] [U] la somme de 2000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile pour les procédure de première instance et d’appel.

La Sasu Bertheas et Cie est déboutée de sa demande en appel au titre l’article 700 du code de procédure civile.

La Sasu Bertheas et Cie est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celle relative au rejet de la demande de la Sasu Bertheas et Cie au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et ajoutant :

Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude,

Condamne la Sasu Bertheas et Cie à payer à [L] [U] les sommes de :

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  1 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  40 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  3 851,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 385 euros au titre des congés payés afférent,

—  17 508,08 au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

—  2000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile pour les procédure de première instance et d’appel.

Condamne la Sasu Bertheas et Cie aux dépens de première instance et d’appel.

Déboute la Sasu Bertheas et Cie de ses demandes.

Rappelle que les sommes dues portent intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les créances de nature indemnitaire.

Le greffier La présidente