AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02718 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHSA

[K]

C/

S.A.S. XEFI SOFTWARE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Mars 2022

RG : 18/03116

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 AVRIL 2025

APPELANTE :

[P] [K]

née le 02 Février 1978 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne BARLATIER PRIVITELLO de la SELARL BARLATIER, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Cyrielle MARQUILLY MORVAN, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉE :

S.A.S. XEFI SOFTWARE

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Coralie PLACE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Janvier 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Xefi a pour activité la commercialisation et l’installation de matériel bureautique et informatique. Elle compte une filiale, Xefi Software, installée à [Localité 5] (Rhône). Celle-ci a embauché Mme [P] [K] en qualité de consultant CRM (gestion des relations clients), suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, avec effet à compter du 23 janvier 2017. La relation de travail est soumise à l’application de la convention collective nationale la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec (IDCC 1486).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 septembre 2017, la société Xefi Software convoquait Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 octobre 2017, cette convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 octobre 2017, la société Xefi Software notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 8 octobre 2018, Mme [K] a saisi la juridiction prud’homale aux fins principalement de demander le paiement d’heures supplémentaires, ainsi que la nullité de son licenciement.

Par jugement du 18 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— débouté Mme [K] de sa demande en nullité de son licenciement ;

— dit que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave ;

— condamné la société Xefi Software à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

1 753,95 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 175,39 euros au titre des congés payés afférents

2 000,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 200,08 euros de congés payés afférents

284,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [K] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, heures supplémentaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté la société Xefi Software de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société Xefi Software de rectifier l’attestation Pôle emploi et les bulletins de paie de Mme [K], conformément au présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 20ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

— condamné la société Xefi Software aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Le 13 avril 2022, Mme [K] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande en nullité de son licenciement ;

— a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave ;

— l’a déboutée de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, heures supplémentaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a ordonné à la société Xefi Software de rectifier l’attestation Pôle emploi et ses bulletins de paie, conformément au présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 20ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2023, Mme [P] [K] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement dont appel uniquement en ce qu’il a condamné la société Xefi Software à lui payer les sommes suivantes :

1 753,95 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 175,39 euros au titre des congés payés afférents

2 000,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 200,08 euros de congés payés afférents

284,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande en nullité de son licenciement ;

— a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave ;

— l’a déboutée de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, heures supplémentaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a ordonné à la société Xefi Software de rectifier l’attestation Pôle emploi et ses bulletins de paie, conformément au présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 20ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est, à titre principal, nul ou, à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Xefi Software à lui payer la somme de :

à titre principal, 12 000,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

à titre subsidiaire, 2 000,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Xefi Software à lui payer 444,24 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies, outre 44,42 euros de congés payés afférents,

— débouter la société Xefi Software de ses demandes plus amples ou contraires

— condamner la société Xefi Software à lui payer 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en appel, ainsi qu’aux dépens

— ordonner la remise de bulletins de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi conformes à l’arrêt, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, courant dans les 8 jours de la notification de l’arrêt.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2022, la société Xefi Software demande pour sa part à la Cour de :

— confirmer le jugement, en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul, en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en rappel de salaire pour heures supplémentaires, en indemnité pour irrégularité de licenciement

— infirmer le jugement, en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave ;

— l’a condamnée à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

1 753,95 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 175,39 euros au titre des congés payés afférents

2 000,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 200,08 euros de congés payés afférents

284,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— lui a ordonné de rectifier l’attestation Pôle emploi et les bulletins de paie de Mme [K], conformément au présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 20ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

— l’a condamnée aux dépens de l’instance

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [K] n’est pas nul

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes

— ordonner à Mme [K] le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance

— condamner Mme [K] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 10 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

En droit, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [K] prévoit que sa durée de travail hebdomadaire était de 39 heures. Elle indique avoir accompli, au cours de la période allant du 10 avril au 22 septembre 2017, 28,33 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées : elle produit un décompte qui mentionne les dates auxquelles ces heures supplémentaires ont été exécutées, avec la précision des horaires de travail alors pratiqués, et recense le nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine (pièce n° 9 de l’appelante).

Ainsi, Mme [K] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

La société Xeni Software soutient, sans être contredite, que Mme [K] était soumise à l’horaire collectif fixé pour l’ensemble du personnel, qui au demeurant était indiqué dans son contrat de travail (pièce n° 2 de l’appelante), et ajoute qu’elle ne précise pas la nature des tâches qu’elle prétend avoir accompli au cours des heures supplémentaires en cause, alors même qu’elle n’a jamais reçu de sa part une demande en ce sens.

Dans ces conditions, alors que, compte tenu de l’horaire collectif auquel la salariée était soumise, la société Xefi Software n’était pas tenue d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail prévus à l’article L. 3171-2 premier alinéa du code du travail, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que Mme [K] n’a pas accompli d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande en rappel de salaire pour les heures supplémentaires.

2. Sur la rupture du contrat de travail

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 19 octobre 2017 à Mme [K] est rédigée par M. [J] [D], gérant de la société Xefi Software, dans les termes suivants :

« (') A plusieurs reprises, des remarques vous ont été formulées oralement par votre manager M. [L] [U] sur la qualité de votre travail et sur les relations que vous pouviez avoir avec nos clients.

Au lieu d’accepter ces remarques exprimées avec bienveillance et de les prendre en compte pour l’avenir, vous avez préféré persister dans votre comportement refusant toute remise en cause.

Néanmoins, j’ai accepté de vous recevoir, le 25 septembre 2017, suite à une demande de votre part.

Lors de cette entrevue, vous avez fait preuve de mauvaise foi en niant à nouveau toute difficulté dont vous seriez à l’origine et en rejetant sur M. [U] les problèmes que ce dernier rencontre avec vous.

J’ai alors tenté de vous remettre en mains propres une convocation à un entretien préalable que vous avez refusée.

Néanmoins, dans la mesure où vous avez prétendu avoir été mise à l’écart dès l’arrivée de M. [U] et être dénigrée ouvertement par ce dernier devant vos collègues, j’ai décidé de vous protéger dans l’attente de diligenter une enquête en vous éloignant temporairement de votre manager.

Pour autant, dès le lendemain de cette mesure de protection prise envers vous, vous vous êtes permis de porter des accusations graves, en dénigrant la politique de la société, comportement que vous avez réitéré dans un second courrier.

En effet, dans votre courrier du 26 septembre 2017, vous n’hésitez pas à me dénigrer personnellement en soutenant que je vous aurai mis la pression, lors de notre entrevue de la veille, pour la signature d’une rupture conventionnelle et qu’à défaut, ma décision était prise de vous licencier.

A aucun moment de tels propos n’ont été tenus à votre encontre, vous arrangez visiblement la réalité à votre convenance.

En outre, dans ce même courrier, vous remettez en cause la gestion du personnel opérée par la société en procédant à des affirmations tout aussi mensongères que vous avez rédigées en ces termes :

« Vous n’êtes pas sans savoir que M. [U] a fait licencier depuis sa promotion un nombre important de salariés du service, aujourd’hui, c’est moi qui subis ce qui m paraît être une véritable injustice, je dirai même un « délit de sale gueule ». »

Pire,le 4 octobre 2017, vous m’accusez de manière totalement fallacieuse de mener une politique managériale quasi despotique à lire votre courrier :

« Vu la façon dont s’opèrent les licenciements depuis que je suis dans la société, ayant vu comment mes collègues ont été licenciés de façon impromptue, sans mise en garde préalable et sans avoir eu la possibilité de s’exprimer. Les entretiens se sont déroulés en l’espace de 5 minutes. On leur a imposé des ruptures conventionnelles ou un licenciement, en leur mettant la pression pour qu’ils signent immédiatement, sans avoir eu le temps de réfléchir… »

Il est bien évident que la remise en cause gratuite de l’intégrité de votre manager et de votre employeur ne peut valablement perdurer dans une relation de travail saine et constitue une faute grave. (…)

Mme [K] soutient qu’elle a été licenciée car, au cours de son entrevue avec M. [D], gérant de la société Xefi Software (entrevue qu’elle avait demandée, qui a eu lieu le 25 septembre 2017 et à laquelle la lettre de licenciement fait expressément référence), elle a relaté les agissements de harcèlement moral commis à son encontre par son supérieur hiérarchique, M. [L] [U].

L’employeur réplique que Mme [K] n’a pas été licenciée pour avoir dénoncé les agissements de harcèlement moral qu’elle imputait à M. [U], lesquels au demeurant ne sont pas selon lui avérés. Il affirme que, si Mme [K] a dénoncé le comportement de son manager dans les deux courriers, datés des 26 septembre et 4 octobre 2017 (pièces n° 6 et 7 de l’appelante), qu’elle lui a adressés, il n’a pas retenu cette dénonciation comme motif du licenciement.

La Cour retient que l’employeur a indiqué dans la lettre de licenciement :

« (…) J’ai accepté de vous recevoir, le 25 septembre 2017, suite à une demande de votre part.

Lors de cette entrevue, vous avez fait preuve de mauvaise foi en niant à nouveau toute difficulté dont vous seriez à l’origine et en rejetant sur M. [U] les problèmes que ce dernier rencontre avec vous.

J’ai alors tenté de vous remettre en mains propres une convocation à un entretien préalable que vous avez refusée.

Néanmoins, dans la mesure où vous avez prétendu avoir été mise à l’écart dès l’arrivée de M. [U] et être dénigrée ouvertement par ce dernier devant vos collègues, j’ai décidé de vous protéger dans l’attente de diligenter une enquête en vous éloignant temporairement de votre manager. (…) »

Ainsi, la lettre de licenciement fait état de l’entretien qui a eu lieu le 25 septembre 2017, entre M. [D] et Mme [K], à la demande de cette dernière, au cours duquel celle-ci a évoqué les « problèmes » rencontrés avec M. [U] : celle-ci s’est plainte que ce dernier l’avait mise à l’écart et la dénigrait ouvertement devant ses collègues.

Au demeurant, dans un courrier daté du 30 octobre 2017 (pièce n° 14 de l’appelante), M. [D] indique expressément que, au cours de l’entretien du 25 septembre 2017, Mme [K] lui a déclaré « être victime de harcèlement de la part de votre manager direct ».

Il n’est donc pas contesté que, au cours de cet entretien, Mme [K] a effectivement relaté à M. [D] les agissements de harcèlement moral qu’elle imputait à M. [U].

Selon les termes mêmes de la lettre de licenciement, à l’issue de cet entretien, M. [D] a tenté de remettre à Mme [K] une convocation à un entretien préalable et lui a notifié une mise à pied conservatoire, selon lui afin de la protéger en l’écartant temporairement de son manager et dans l’attente de diligenter une enquête.

Mme [K] indique, sans être contredite, que cette convocation avait été préparée avant la tenue de l’entretien.

La Cour relève que la décision de mise à pied conservatoire a été prise immédiatement à la fin de l’entretien et qu’elle ne pouvait pas être justifiée par le souci de protéger la salariée : comme l’indique le texte du courrier daté du 25 septembre 2017 adressé par M. [D] à Mme [K] (pièce n° 5 de l’appelante), l’employeur a alors pris en compte la gravité des faits qui lui étaient reprochés.

En outre, contrairement à ce qui est annoncé dans la lettre de licenciement, la société Xefi Software ne justifie pas avoir diligenté une enquête à la suite de la dénonciation de harcèlement moral, faite par la salariée. Tout au plus, dans le courrier daté du 30 octobre 2017 (pièce n° 14 de l’appelante), M. [D] précise : « pendant votre mise à pied, une enquête a été menée auprès du personnel de l’entreprise et votre boîte mail a été vérifiée : il n’y a pas eu de faits de harcèlement ».

Après examen de l’ensemble de ces éléments, la Cour retient que Mme [K] a été licenciée pour avoir relaté, le 25 septembre 2017, les agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime.

Or l’article L. 1152-3 du code du travail dispose qu’est nul tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, c’est à dire notamment le licenciement d’un salarié qui a, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements de harcèlement moral.

Dès lors, après infirmation du jugement sur ce point, le licenciement de Mme [K] sera déclaré nul.

Mme [K], qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au 19 octobre 2017, soit, en l’espèce, 12 000,48 euros.

En considération de son ancienneté (moins de 1 an), de son âge (39 ans au moment du licenciement) et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice né de l’illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 12 000,48 euros de dommages et intérêts.

La Cour, par adoption des motifs des premiers juges, qui ont fait une exacte application de la loi sur ces points, confirmera le jugement, en ce qu’il a condamné la société Xefi Software à payer à Mme [K] :

1 753,95 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, outre 175,39 euros au titre des congés payés afférents

2 000,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 200,08 euros de congés payés afférents

284,42 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Par ailleurs, si Mme [K] sollicite, dans le dispositif de ses conclusions, l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, et, dans les motifs, la somme de 2 000,08 euros à ce titre, elle ne formule, dans le dispositif de ses conclusions, aucune demande chiffrée de ce chef. Cette disposition du jugement ne pourra donc qu’être confirmée.

La Cour jugeant que le licenciement de Mme [K] est nul, la demande de la société Xefi Software, tendant à ce qu’il soit ordonné à Mme [K] le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance, n’est pas fondée, elle sera rejetée.

Enfin, il convient d’ordonner à la société Xefi Software de remettre à Mme [K] l’attestation France emploi et un bulletin de paie récapitulatif, conformes au présent arrêt, sans que les circonstances de l’espèce ne justifient d’assortir cette injonction du prononcé d’une astreinte. Le jugement déféré sera réformé en conséquence.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Xefi Software, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Xefi Software sera condamnée à payer à Mme [K] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 18 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [K] de sa demande en nullité de son licenciement ;

— dit que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave ;

— ordonné à la société Xefi Software de rectifier l’attestation Pôle emploi et ses bulletins de paie, conformément au présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard, à compter du 20ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que licenciement de Mme [P] [K] est nul ;

Condamne la société Xefi Software à payer à Mme [P] [K] 12 000,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Rejette la demande de la société Xefi Software tendant à ce qu’il soit ordonné à Mme [K] le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance ;

Ordonne à la société Xefi Software de remettre à Mme [P] [K] une attestation France emploi et un bulletin de paie récapitulatif, conformes au dispositif du présent arrêt ;

Condamne la société Xefi Software aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de la société Xefi Software en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Xefi Software à payer à Mme [P] [K] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,