07/02/2025

ARRÊT N°2025/37

N° RG 22/03721 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBXJ

CGG/CD

Décision déférée du 13 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01276)

F. COSTA

Section Commerce chambre 1

[P] [Y]

C/

S.A.S. HARMONY AEROSPACE FRANCE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [P] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. HARMONY AEROSPACE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Céline MOULY, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [P] [Y] a été embauchée le 28 janvier 2013 par la SAS Harmony Aerospace France en qualité d’assistante commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des commerces de gros.

Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 28 septembre 2020 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et demander le versement de diverses sommes.

Par courrier du 12 novembre 2020, la SAS Harmony Aerospace France a informé Mme [Y] qu’elle envisageait un licenciement économique à son égard.

Elle lui transmettait une liste de postes disponibles pour un éventuel reclassement.

Après avoir sollicité des informations complémentaires, Mme [Y] n’a pas donné suite à ces propositions.

Par courrier du 21 décembre 2020, la SAS Harmony Aerospace France a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à licenciement économique fixé au 5 janvier 2021.

Elle a été licenciée pour motif économique le 18 janvier 2021.

Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, a :

— débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SARL Harmony Aerospace France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 21 octobre 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 janvier 2023, Mme [P] [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée :

* de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la production des effets d’un licenciement nul,

* de ses demandes de condamnation des sommes suivantes à l’encontre de la société Harmony Aerospace France :

— indemnité compensatrice de préavis : 2 518,23 euros

— congés payés sur préavis : 251,82 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 4 828,71 euros,

— rappel d’indemnité de congés payés : 1 952,70 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre des congés payés imposés : 1 500 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 30 000 euros,

— dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale : 2 000 euros.

* de sa demande subsidiaire de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 20 250 euros,

* de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2 518,23 euros et 251,82 euros de congés payés y afférents,

* de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— constater les manquements de la société Harmony Aerospace France à son encontre (absence de visite médicale, congés payés imposés, absence d’entretien professionnel,…),

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Harmony Aerospace France,

— dire que cette résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul,

— condamner en conséquence la société Harmony Aerospace France à lui régler :

— indemnité compensatrice de préavis : 2 518,23 euros,

— congés payés sur préavis : 251,82 euros,

— rappel d’indemnité de congés payés : 1 952,70 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre des congés payés imposés : 1 500 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 30 000 euros,

— dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale : 2 000 euros,

— dommages et intérêts au titre de l’absence d’entretien professionnel : 2 000 euros.

Subsidiairement,

— juger le licenciement prononcé le 18 janvier 2021 sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Harmony Aerospace France à lui verser la somme de 20 250 euros de dommages et intérêts,

— condamner en conséquence la société Harmony Aerospace France à lui verser l’indemnité compensatrice de préavis de 2 518,23 euros et congés payés sur préavis de 251,82 euros.

En tout état de cause,

— condamner en conséquence la société Harmony Aerospace France à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Harmony Aerospace France de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Pour contester le licenciement économique dont elle a fait l’objet après avoir saisi la juridiction des prud’hommes, elle fait valoir:

— d’une part que la société n’a pas enregistré de perte d’exploitation lui permettant de considérer sa situation économique comme significativement préoccupante, d’autant qu’elle a embauchée une deuxième comptable en CDI à compter du 11 septembre 2021,

— d’autre part que la société ne voulait pas réellement satisfaire à son obligation de reclassement, dès lors qu’elle lui proposait un poste déjà pourvu .

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 février 2023, la SAS Harmony Aerospace France demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [Y] à l’encontre de la décision du 13 septembre 2022.

Par conséquent,

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens de l’instance.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyenset prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS

La société Harmony Aerospace France, créée le 2 juillet 2012, a pour activité la distribution et le négoce de pièces détachées aéronautiques, neuves ou d’occasion.

Elle ne dépend d’aucun groupe et possède un seul établissement situé à [Localité 4].

Mme [Y] a été embauchée en qualité d’assistante commerciale à partir du 28 janvier 2013.

I/ Sur la résiliation judiciaire

En vertu des dispositions de l’article 1224 du code civil , l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique peut en demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat. Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du code du travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante.

Au cas présent, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [Y] invoque:

— la discrimination salariale sexuelle dont elle aurait été victime, en confrontant sa situation à celle de M [G],

— l’absence de visite médicale auprès de la médecine du travail,

— les congés payés qu’elle s’est vue imposer par son employeur,

— l’absence d’entretien professionnel au bout de six ans d’ancienneté.

Pour s’opposer à la demande de résiliation judiciaire, la société intimée réfute la discrimination salariale sexuelle alléguée par la salariée, qui ne démontre pas s’être trouvée dans une situation identique ou similaire à celle de M [G] ni que la différence de traitement ne serait pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Elle affirme par ailleurs avoir respecté la périodicité des visites médicales périodiques, alors qu’elle justifie de la convocation à la visite médicale d’embauche et de la prorogation du délai pour une nouvelle convocation en raison de la COVID.

Elle conteste tout manquement s’agissant de la fixation des congés payés de sa salariée, compte tenu des exigences liées à la crise sanitaire et alors qu’elle n’a imposé à sa salariée que de poser le 1er juin 2020.

Elle justifie également, contrairement aux affirmations adverses, de l’organisation d’entretiens d’évaluation annuels, soulignant que celui de 2019 , prévu courant 2020, n’a pu être réalisé en raison de la crise sanitaire, sans que Mme [Y] n’en ait sollicité l’organisation.

— Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail , aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe.

Ainsi, en vertu de ce principe à travail égal salaire égal, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

Toutefois, l’employeur peut déterminer des salaires différents en tenant compte des compétences, de la pénurie de candidats, des capacités de chacun.

De la même manière, il reste libre de fixer les augmentations de salaire qui ne lui sont pas imposées par la loi ou par accords collectifs, en tenant compte des diplomes, de l’ancienneté, des compétences ou des performances des salariés.

Le régime probatoire de l’action en discrimination est fixé par l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, Mme [Y] fait valoir que M [G] a été embauché en juillet 2019, pour une rémunération brute mensuelle de 2 333 euros, directement à une classification niveau IV échelon 2, ce qui révèle une discrimination à son égard dès lors que:

— tous deux font exactement le même travail,

— elle a formé M [G] lors de son embauche,

— ce dernier était âgé de 26 ans lors de son embauche, alors qu’elle était âgée de 39 ans à la même date,

— il accède directement à une classification niveau IV échelon 2 qu’elle aura mis 6 ans et 6 mois à acquérir,

— il accède alors à son premier emploi professionnel.

Elle en déduit qu’il est injustifié que M [G], titulaire d’une expérience dans une formation similaire de l’ordre d’un an en contrat d’apprentissage, se voit accorder une telle classification à l’embauche et une rémunération supérieure à la sienne au bout de 6 ans et 2 mois d’ancienneté et que malgré les augmentations dont elle a bénéficié , elle ne perçoive au final que 54 euros bruts de plus.

L’ensemble des éléments présentés par Mme [Y] laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

La société Harmony Aerospace France conteste toute discrimination à l’encontre de sa salariée.

Sur ce,

A l’examen des pièces et des explications fournies par l’employeur, il s’avère clairement que, nonobstant son jeune âge lors de son embauche, M [G] disposait indiscutablement de diplômes supérieurs à ceux détenus par Mme [Y] (pièces 10 à 13 de l’intimée), ce dernier justifiant d’un baccalauréat, d’un brevet de technicien supérieur, d’un diplôme de responsable marketing et commercial et d’un master de développement commercial, tandis que l’appelante justifie d’une licence en journalisme obtenue en 2005 en Espagne et d’un 'titre professionnel d’assistant import-export’ délivré à [Localité 5] le 18 décembre 2012 par le Ministre chargé de l’emploi .

Par ailleurs, il est constant que Mme [Y] a été recrutée en qualité d’assistante commerciale, quand M [G] l’a été directement au poste d’acheteur, au regard de ses multiples compétences (assistant logistique, chargé de relations publiques, réceptionniste, chargé de marketing et communication, acheteur pour le compte de la société Thales).

Il s’ensuit que l’embauche de ces deux salariés n’a pas été réalisée sur des postes identiques, de sorte que la comparaison de leur salaire d’embauche respectif est inopérante.

Ensuite, Mme [Y] ne peut raisonnablement affirmer avoir formé M [G] lorsqu’il a intégré l’entreprise, alors qu’il s’agissait d’un accompagnement dans sa prise de poste, à laquelle au demeurant Mme [D], sa collègue de travail acheteuse, a également participé.

Si Mme [Y] a fini par évoluer au poste d’acheteur par l’expérience et l’ancienneté, l’attestation de Mme [D] tend également à démontrer que toutes deux ne réalisaient pas les mêmes performances commerciales (' malgré son assiduité et son implication (Mme [Y]) ne participait que très peu aux négociations achats') , de sorte qu’au constat qu’elle réalisait la quasi totalité des négociations achats, sa collègue a demandé à ce que le portefeuille commun précédemment établi soit séparé.

Ce témoignage, qui tend à confirmer que ses performances n’étaient pas à la hauteur de celles de ses collègues de travail, n’est pas remis en cause par les éléments produits par la salariée.

Pour le surplus, les augmentations allouées à Mme [Y] prennent naturellement en compte sa progression d’activité au sein de l’entreprise, sans pour autant remettre en cause les compétences opérationnelles jugées supérieures de M [G].

Enfin, il est constant que Mme [Y] dispose d’un taux horaire brut supérieur à celui de M [G], qu’elle évalue elle-même à 54 euros.

En l’état de ces éléments, il est suffisamment démontré que la classification et la rémunération de M [G] reposent sur des éléments objectifs pertinents de sorte que la disparité alléguée par Mme [Y] ne caractérise pas de discrimination salariale fondée sur le sexe à son détriment.

— Sur les visites médicales

Par application des dispositions de l’article R 4624-16 du code du travail, la périodicité des visites médicales est désormais de 5 ans, contre 2 ans jusqu’au 1er janvier 2017.

Par ailleurs, du fait de la crise sanitaire liée à la Covid, en vertu de l’ordonnance n° 2020-386 dont les mesures ont été reconduites par l’ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020, les visites qui devaient se tenir entre le 12 mars 2020 et 30 septembre 2021 pouvaient être reportées jusqu’au 30 septembre 2022.

Au cas présent, Mme [Y] soutient ne pas avoir bénéficié des visites médicales légales selon la périodicité prescrite, ayant été reçue pour la dernière fois par la médecine du travail le 18 avril 2013.

Contrairement aux affirmations de l’intéressée, il ressort des pièces produites que cette dernière a été reçue par la médecine du travail le 18 avril 2013, dans le cadre de sa visite médicale d’embauche, puis le 11 mai 2015 comme le confirme l’attestation de suivi individuel établie à son nom (pièces 17 et 18).

Ce dernier document prévoyait une nouvelle visite devant intervenir au plus tard en mai 2017.

Cependant, par application des nouvelles dispositions entrées en vigueur au 1er janvier 2017, la société Harmony Aerospace France disposait d’un délai expirant le 11 mai 2020 pour convoquer sa salariée à une nouvelle visite de suivi, lequel a été prorogé au 30 septembre 2022 par les effets de la crise sanitaire.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à son employeur au titre de la périodicité des visites médicales, ni au suivi de ces dernières.

— Sur les congés payés

Par application de l’article L 3141-16 du code du travail, en l’absence de stipulation dans la convention collective ou l’accord d’entreprise, la période de prise des congés et l’ordre des départs des salariés sont définis par l’employeur, après avis, s’il existe, du comité social et économique, en tenant compte des critères légaux.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Mme [Y] prétend s’être vu imposer des jours de congés payés à trois reprises, entre le 28 avril et le 22 juillet 2020, en dehors de tout cadre légal.

La société Harmony Aerospace France rétorque que la crise sanitaire liée à la covid 19 constitue une situation exceptionnelle qui a imposé d’optimiser les périodes de prise des congés payés.

Elle admet avoir demandé à ses salariés de poser 7 jours sur les mois d’avril, mai et juin 2020 mais conteste avoir imposé des jours de congés sur le mois de juillet 2020.

Certes, aux termes de l’ordonnance 2020-323 prise dans le cadre de la crise sanitaire du Covid 2019, les employeurs ont été autorisés à fixer les jours de congés payés aux salariés, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois précité.

Toutefois, un accord d’entreprise était nécessaire à la mise en oeuvre de ces dispositions .

Il s’ensuit que les dispositions de l’article L 3141-16 du code du travail conservaient leur plein effet.

Il ne peut être raisonnablement contesté que la crise sanitaire constitue une circonstance exceptionnelle au sens des dispositions légales.

Il ressort des mails de [J] [V], son supérieur hiérarchique, en date des 24 avril 2020 et 20 mai 2020 que 6 jours de congés ont été imposés aux salariés entre le 28 avril et le 15 mai 2020, du fait des incertitudes liées à la période et à l’avenir incertain.

De même, Mme [Y] s’est vu imposer le 1er juin 2020 comme jour de congé payé.

Dans le contexte exceptionnel de crise liée à la propagation de la covid 2019, auquel il est d’ailleurs fait explicitement référence dans le premier mail, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir imposé des jours de congés à sa salariée aux dates précitées.

Pour le surplus, il ne ressort pas de manière explicite que la salariée aurait été contrainte de prendre ses congés au mois de juillet 2020 contre son gré, à la seule lecture du mail qu’elle a adressé le 3 juillet à [Z] [S], comptable, ayant pour objet 'tickets restaurants mars 2020', dans lequel l’appelante s’interroge essentiellement sur un retard de paiement de son salaire du mois de juin qui doit comprendre la prime de 10% sur les bénéfices de 2019 et dont le versement lui est nécessaire pour partir en vacances :

' donc si je reçois le salaire de juin et la prime je pars en congés et du coup je préfère recevoir les tickets après mes vacances pour éviter qu’ils arrivent lorsque je ne seras pas là. Sinon, si je ne pars pas, je préfère les recevoir dès que tu pourras (…)'.

Par voie de conséquence, aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé quant à la fixation des congés payés de sa salariée, qui sera également déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre.

— Sur la tenue des entretiens professionnels annuels

L’entretien professionnel est une obligation légale issue de la loi du 5 mars 2014, dont les modalités ont été précisées par la loi du 8 août 2016.

Le premier alinéa de l’article L 6315-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2020, énonce qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéfice tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

En l’espèce, Mme [Y] affirme ne jamais avoir bénéficié, à proprement parler, de l’entretien récapitulatif de carrière au bout de 6 ans, les entretiens professionnels tous les deux ans étant effectués de manière très parcellaire.

En effet, les seules grilles d’évaluation 2017 et 2018, qui ne sont signées ni par le manager ni par le collaborateur, dont la date d’entretien de la première n’est pas renseignée , ni les rubriques ' projet professionnel et perspectives’ et ' actions pour la période à venir’ pour la seconde, sont insuffisantes pour tenir lieu d’entretien professionnel au sens des exigences légales.

Si la carence de l’employeur à cet égard n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail, la cour considère néanmoins que ce manquement doit être réparé par l’allocation à Mme [Y] d’une somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts.

En définitive, ce dernier manquement de la société Harmony Aerospace France ne revêt pas une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Mme [Y] sera déboutée de la demande présentée en ce sens ainsi que des demandes indemnitaires afférentes aux 3 premiers griefs, par confirmation de la décision déférée qui sera uniquement infirmée quant à l’indemnisation liée à l’absence d’entretien professionnel .

II/Sur le licenciement

Aux termes de l’article L 1233-3 du code du travail , applicable depuis le 1er avril 2018, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

— Sur le motif économique:

Au cas présent, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, rédigée sur 13 pages, évoque successivement:

— un contexte de crise,

— une concurrence accrue,

— des difficultés économiques de la société actuelles et à venir dans un contexte de crise du secteur,

— l’indispensable diminution des effectifs.

Pour soutenir le bien fondé du licenciement pour motif économique mis en oeuvre, la société Harmony Aerospace France met en avant l’effondrement de son chiffre d’affaires sur l’année 2020, après avoir subi une baisse significative sur deux trimestres successifs par rapport à l’année précédente.

Elle ajoute que le recrutement d’un comptable au mois de mars 2021 fait suite a une légère reprise de l’activité portant sur un volume conséquent d’achat doté d’une faible marge.

Elle affirme avoir respecté son obligation légale de reclassement, précisant avoir transmis à Mme [Y] la liste des postes disponibles dans l’entreprise, laquelle n’a pas daigné se positionner dans le délai imparti, malgré diverses prorogations, avant de le refuser et d’adhérer au CSP le 4 janvier 2021.

Mme [Y] objecte :

— d’une part que la société n’a pas enregistré de perte d’exploitation lui permettant de considérer sa situation économique comme significativement préoccupante, d’autant qu’elle a embauchée une deuxième comptable en CDI à compter du 11 septembre 2021,

— d’autre part que la société ne voulait pas réellement satisfaire à son obligation de reclassement, dès lors qu’elle lui proposait un poste déjà pourvu .

Sur ce,

La société Harmony Aerospace France fonde le licenciement sur la nécessité de sauvegarder sa compétitivité du fait de la diminution notable de son résultat net, en adoptant des mesures d’anticipation passant par la suppression de 4 postes.

Une convocation, à laquelle étaient jointes des données économiques et sociales, a été adressée le 2 novembre 2020 au CSE en vue d’une consultation sur ce projet de licenciement (pièce 34)

Lors de la réunion du 9 novembre 2020, au vu des difficultés économiques induisant une nécessaire réorganisation de l’activité, le CSE a émis un avis favorable comme en témoigne le compte-rendu dressé le 9 novembre suivant. (pièce 35)

La tendance à la baisse de l’activité et des résultats, générale et significative, s’exprimait dans les principaux indicateurs sur la période de janvier à septembre 2020, tels que l’évolution de la facturation entre 2019 et 2020, les tableaux de bord mensuels et le comparateur des indicateurs économiques, détaillés dans la note de présentation préalable à la mise en oeuvre du licenciement économique (pièce 34)

L’attestation de la société Asco Conseils [Localité 3], expert-comptable de la société, en date du 26 octobre 2020 fait état d’une baisse d’activité de 46,05% en prenant en compte la situation comptable au 30 septembre 2020 par rapport aux 9 premiers mois de l’année 2019 et se livre à un prévisionnel avant/après Covid sur les années 2020 à 2024, dont il ressort une baisse d’activité de plus de 50% sur l’ensemble de la période. (pièce 37)

La pertinence des chiffres d’affaires prévisionnels mentionnées sur ce document, est attestée par une nouvelle attestation de l’expert-comptable en date du 18 février 2022. ( pièce 36)

En tout état de cause, il ressort des comptes annuels de l’année 2020, que le chiffre d’affaires net a chuté de 12 550,666 euros en 2019 à 6 867, 12 euros en 2020 , témoignant d’une variation à la baisse de 45,28%.

Si Mme [Y] considère au vu de ce bilan que la situation économique de la société n’était pas significativement préoccupante, ayant réalisé un résultat net comptable sur l’année de 124 049,15 euros, la réalité est toute autre par la mise en perspective de ce chiffre avec celui de 262 241 euros pour l’année 2019, confirmant une baisse de 52,70%.

Le bilan et résultat comparé sur la période du 1er janvier au 30 septembre 2021 mentionne quant à lui un chiffre d’affaires net de 5 006 343 euros sur cette période, contre 5 170 858 euros sur l’année précédente, illustrant encore une légère baisse de 3,17%. ( pièce 33)

Au regard de ces éléments chiffrés, de la baisse indiscutable et conséquente du chiffre d’affaires sur les années 2019 et 2020, dans le contexte d’un marché directement impacté par la crise sanitaire qui a imposé un arrêt brutal du trafic aérien mondial, générant une concurrence internationale accrue à l’égard des quelques marchés restants, la cour considère qu’il existait bien pour la société Harmony Aerospace France un risque pour sa compétitivité, lui imposant de prendre des mesures de réorganisation pour préserver la pérennité de l’entreprise.

La cause du licenciement est donc fondée.

— Sur le reclassement:

Aux termes de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (…)

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement d’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnelle les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tous moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

En l’espèce, Mme [Y] prétend ne pas avoir été en mesure de se positionner sur les deux postes proposés par l’employeur, en l’absence de précisions apportées quant aux formations et à la rémunération variable qui s’y trouvait attachée.

La société Harmony Aerospace France affirme pour sa part avoir transmis à sa salarié la liste des postes disponibles dans l’entreprise, pouvant lui être proposés dans le cadre d’un reclassement, suivant courrier recommandé du 12 novembre 2020, assorti d’un délai de réflexion expirant le 30 novembre 2020.

En l’absence de réponse de sa part, elle a prorogé le délai pour se positionner jusqu’au 15 décembre 2020 , par nouveau courrier recommandé du 26 novembre 2020.

Elle fait valoir qu’elle a répondu par mail du 4 janvier 2021 aux interrogations de Mme [Y] figurant dans son courrier recommandé du 30 décembre précédent mais que cette dernière a fait connaître par retour de mail du même jour qu’elle n’entendait pas se positionner au motif de prétendues incertitudes demeurant sur ces deux postes .

En tout état de cause, la cour considère que Mme [Y] a disposé des éléments d’information pertinents et d’un délai de réflexion suffisant.

En effet, l’examen des pièces démontre que [J] [V], directeur général de la société a adressé à sa salarié une note d’information comprenant le descriptif détaillé des deux postes disponibles dans l’entreprise, en l’occurrence responsable de magasin et commercial.

Ce document précise, pour chacun de ces postes, la nature du contrat, les fonctions , le rattachement hiérarchique, le personnel encadré, la classification, le coefficient, la durée du travail, la rémunération ainsi que la localisation de l’emploi et les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.

( pièce 5)

Le contenu de cette note répond donc aux exigences légales, sans que les demandes de précisions de la salariée ne remettent en cause sa validité.

Aux termes de son courrier daté du 26 novembre 2020, la cour observe d’ailleurs que les informations que Mme [Y] souhaite préalablement obtenir (demande de confirmation qu’il s’agit d’une proposition ferme, types de formations possibles que l’employeur compte mettre en place et sur quelle durée, demande de documents relatifs au CSE dont elle ignorait l’existence, copie de l’information adressée au CSE pour mieux connaître la situation de l’entreprise, à défaut, demande d’organisation des élections CSE) sont sans rapport direct avec les deux postes concernés.( pièce 6)

L’employeur a pour autant répondu à l’ensemble des interrogations de sa salariée en lui adressant les documents correspondants, comme en témoignent les courriers en réponse de Mme [Y] et a pris soin de lui préciser que ' les actions d’adaptation et de formation ne pourront être définies qu’en fonction des profils des salariés qui entendent se positionner sur ces postes'

S’agissant de la question de la rémunération variable évoquée dans son mail du 15 décembre 2020 la mention précise d’un salaire fixe figure dans le descriptif des postes.

M [V] a néanmoins confirmé cet état de fait ' compte tenu de la conjoncture actuelle et de la nécessité de réduire les charges salariales de l’entreprise'.(pièce 30)

Quant au refus de se positionner compte tenu des 'incertitudes demeurant vis à vis d’évolutions salariales que vous dites possibles mais que vous ne définissez pas pour autant', cet argument , qui s’apparente à une négociation salariale, ne constitue pas un motif valable empêchant lasalariée de faire connaître sa réponse. (pièce 31)

En ces conditions, la cour considère que l’employeur a satisfait de manière loyale à ses obligations en matière de reclassement.

Au regard des éléments qui précèdent, Mme [Y] sera déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Par voie de conséquence, les demandes indemnitaires présentées ne peuvent prospérer.

III/ sur les demandes annexes

Mme [Y] qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

L’équité commande par ailleurs de rejeter la demande présentée par la société Harmony Aerospace France à l’encontre de sa salariée sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation liée à l’absence d’entretiens annuels de la salariée,

L’infirme de ce seul chef et statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Harmony Aerospace France à payer à Mme [Y] une somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à la tenue des entretiens professionnels annuels ,

Condamne Mme [Y] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [Y] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société Harmony Aerospace France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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