AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05222 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONUS

[J] [V]

C/

S.A.S.U. CITY ONE FIELD MARKETING

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Juin 2022

RG : F 20/01164

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[Z] [A] [J] [V]

né le 28 Avril 1989 à [Localité 5] (GABON)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Sandra MARQUES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Fatah MESSAOUI, avocat a barreau de LYON

INTIMÉE :

Société CITY ONE FIELD MARKETING

RCS De TOUOUSE 450 046 990

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Thomas FERNANDEZ-BONI de la SELARL NORTHERN LIGHTS, avocat au barreau de TOULOUSE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Avril 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société City One Field Marketing (ci-après la société, ou l’employeur) a notamment pour activité la distribution de journaux, documents et autres supports publicitaires à caractère gratuit, sur la voie publique.

M. [J] [V] (ci-après le salarié) a été engagé par la société en qualité de « diffuseur et assimilé ». Les parties s’accordent pour dire qu’il a d’abord été engagé dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée. Dans ce cadre, il a signé, le 7 mars 2018, la « charte de distribution presse 2018 ».

Les parties conviennent encore qu’à compter du 3 septembre 2018, il a été embauché en contrat à durée indéterminée à temps partiel, pour ce même poste.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 juin 2019, l’employeur a notifié au salarié un avertissement, lui reprochant cinq retards injustifiés en avril et mai 2019, ainsi que le non-port de sa tenue de travail lors d’une opération spéciale du 12 juin 2019.

Le 13 février 2020, un second avertissement a été notifié au salarié pour 7 retards injustifiés entre décembre 2019 et janvier 2020, ainsi qu’un départ anticipé le 7 février 2020 sans prévenir sa hiérarchie.

Le 21 février 2020, l’employeur a convoqué M. [J] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 6 mars 2020, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 11 mars 2020, il lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes : « « (') nous sommes au regret de constater de nombreux manquements à vos obligations, dans le cadre de l’exécution de votre prestation.

En effet, vous ne pouvez ignorer que notre règlement intérieur prévoit en son article 7.5.2 que:

« 7.5 ' Le collaborateur qui de par la nature de son emploi est en contact avec le public et la clientèle se doit de participer au maintien et au développement d’une bonne image de marque à la fois de la Société et de ses clients. La qualité de l’accueil et du service à la clientèle, appliquée selon les procédures en vigueur, doit être le souci permanent de l’intéressé(e). Ceci implique de :

7.5.2 – porter l’uniforme, ce qui implique aucun laisser-aller. L’uniforme est un tout constitué des vêtements et de la coiffe, qu’elle soit fournie ou qu’elle soit représentée par la coiffure imposée. L’intéressé(e) doit avoir toujours en service un comportement exemplaire, une coiffure et une tenue correcte conformes à l’intérêt et à l’image de marque de le Société (vêtements propres et boutonnés, chaussures noires cirées, etc.), »

Or, nos interlocuteurs sur site ont constaté de manière systématique et quasi-quotidienne que vous ne portiez pas la tenue.

Pour rappel, vous avez fait l’objet d’un avertissement le 17 juin 2019 pour non-port de la tenue où vous aviez été manifestement pris sur le fait accompli puisque la tenue était dans un carton à votre côté.

A ce titre, vous avez souhaité vous expliquer auprès de votre responsable le 18 février 2020 à l’Agence de [Localité 6]. Lors de cet entretien informel, vous avez fait part de votre mécontentement puisque, selon vous, la tenue ne vous serait pas livrée. Lorsque votre responsable a souhaité échanger avec vous afin de vous expliquer que la tenue vous a bien été livrée, vous avez soudainement quitté l’entretien en hurlant à l’encontre de celle-ci en claquant la porte.

Toujours dans un but de remédier à la situation, un membre de la direction des ressources humaines vous a contacté afin de discuter avec vous de la situation. Lors de cet échange téléphonique, vous vous êtes manifestement emporté en tenant des propos agressifs et vous avez raccroché au nez de votre interlocuteur.

Ce comportement de votre part est incompatible avec la disposition du règlement intérieur selon laquelle : vous devez « faire preuve d’une parfaite politesse, respecter les règles de courtoisie envers nos clients, le public et les salariés de l’entreprise ainsi que les règles de ponctualité ».

Par courrier recommandé, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en date du 6 mars 2020 à 10h00 accompagné d’une mise à pied conservatoire.

Lors de cet entretien, vous avez reconnu ne pas porter la tenue car elle ne serait pas livrée. Malgré l’explication selon laquelle cette tenue vous était bien livrée mais que vous ne daignez pas la récupérer, vous n’avez pas apporté de précisions supplémentaires.

Vos explications ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits,

Aussi ne pouvant laisser perdurer plus longtemps une telle situation, nous n’avons d’autre alternative que de vous notifier votre licenciement, privatif d’indemnité de préavis et de licenciement ».

Le 22 mai 2020, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir :

Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société à lui verser :

Une indemnité de licenciement (75,79 euros) ;

Des dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat de travail (424 euros) ;

Une indemnité compensatrice de préavis (212 euros) ;

Une indemnité compensatrice de congés payés (521,20 euros) ;

Des dommages et intérêts au titre du licenciement brutal ou vexatoire (1 000 euros) ;

Un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (180 euros) ;

Des dommages et intérêts au titre de l’absence d’institution représentative du personnel (6 000 euros) ;

Des dommages et intérêts au titre de la discrimination ayant résulté de l’exécution du contrat de travail (10 000 euros) ;

Des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral (6 000 euros) ;

Des dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité (4 000 euros) ;

Une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (300 euros).

Par jugement du 17 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [J] [V] repose bien sur une faute grave ;

En conséquence,

Débouté M. [J] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamné M. [J] [V] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 juillet 2022 et enregistrée sous le numéro 22/5222, le salarié a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement repose sur une faute grave, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

Le 30 août 2022, M. [J] [V] a transmis au greffe de la cour, selon les mêmes modalités, une déclaration d’appel rectificative enregistrée sous le numéro RG 22/6088 mentionnant qu’elle tend à l’annulation, la réformation ou l’infirmation du jugement limité aux chefs de jugement critiqués à savoir : « Dit et juge que le licenciement de M. [J] [V] repose bien sur une faute grave ; en conséquence, déboute M. [J] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; condamne M. [J] [V] aux entiers dépens de l’instance ».

Par ordonnance du 13 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures RG 22/5222 et 22/6088 sous le numéro RG 22/5222.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 octobre 2022, le salarié demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement rendu en première instance et en premier ressort par le conseil de prud’hommes de Lyon le 17 juin 2022 en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [J] [V] repose bien sur une faute grave;

En conséquence,

Débouté M. [J] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamné M. [J] [V] aux entiers dépens de l’instance ;

2°) Statuant à nouveau :

Juger à titre principal que le licenciement pour faute grave de M. [J] [V] est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que M. [J] [V] a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence, condamner la société City One Filed Marketing au paiement des sommes suivantes :

A titre principal,

1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

309,34 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

58,89 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

154,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 15,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis ;

178,03 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 17,80 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents ;

1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel ;

Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel avec bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile au profit de M^e Sandra Marques;

Assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 janvier 2023, la société demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement de première instance rendu le 17 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] [V] reposait bien sur une faute grave, et l’a débouté de l’intégralité de ses prétentions ;

2°) En conséquence,

A titre principal,

Juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] [V] est justifié et fondé ;

Juger qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne saurait être imputée à la société ;

Juger qu’aucun fait de harcèlement moral, ou de manquement à l’obligation de sécurité, ne saurait être imputé à la société ;

Juger que les circonstances de la rupture n’étaient ni vexatoires, ni brutales ;

En conséquence, débouter M. [J] [V] de l’ensemble de ses demandes pécuniaires et autres à l’encontre de la société ;

A titre subsidiaire, juger disproportionnées les demandes de M. [J] [V] et les ramener à de plus justes proportions, soit :

La somme globale de 928,02 euros, correspondant à 6 mois de salaire au titre d’un licenciement nul ;

La somme globale de 154,67 euros, correspondant à 1 mois de salaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La somme globale de 154,67 euros, correspondant à 1 mois de salaire, au titre des demandes diverses de dommages et intérêts de M. [J] [V] (harcèlement, obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail) ;

En tout état de cause,

Débouter M. [J] [V] de l’intégralité de ses demandes à son encontre;

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamner M. [J] [V] à lui verser à la société la somme de 2 000 euros sur ce fondement, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 7 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande relative au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour la clarté des développements qui suivent, il est précisé que si le salarié n’a pas formulé de demande autonome sur le fondement juridique du harcèlement moral, il invoque, dans le cadre de la demande examinée, tant les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail relatives à l’obligation de sécurité, que celles des articles L. 1152-1 et 4 du même code, relatives à la prohibition et à la prévention du harcèlement moral. Or, ces deux fondements juridiques ne répondent notamment pas au même régime probatoire.

Dans la mesure où, en application de l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicable et qu’il doit restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée, chacun de ces deux fondements juridiques sera successivement examiné, étant précisé que l’employeur a répondu tant sur l’un que sur l’autre.

***

Ainsi, le salarié estime-t-il que l’employeur a délibérément ignoré ses alertes relatives à l’absence de fourniture de tenue de travail par la société et les difficultés que cela lui occasionnait dans l’exercice de ses fonctions ; que les échanges avec son supérieur permettent de s’apercevoir que son port n’était pas indispensable ; que, malgré ces éléments, il a été victime d’un acharnement public et répété de Mme [U] [B], chargée d’exploitation, et de Mme [R] [S], responsable d’exploitation, concernant le port de cette tenue, notamment le 12 juin 2019. Il considère que malgré ses dénonciations, la société n’a pris aucune mesure ou plan d’action afin de remédier à cette situation et n’a diligenté aucune enquête interne ; qu’elle a au contraire engagé à son encontre des procédures disciplinaires visant à le déstabiliser.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que :

Le salarié qui invoque un harcèlement moral doit à tout le moins apporter des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement moral, ce que M. [J] [V] ne fait pas en l’espèce : que la seule attestation qu’il produit ne répond pas au formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, et, sur le fond, n’apporte aucun élément probant ;

Le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas davantage établi ;

Les pièces produites montrent que le salarié se permettait de tenir des propos excessifs, discourtois et agressifs à l’encontre de ses supérieurs

I.A.1 ' Sur le harcèlement moral allégué.

S’agissant en premier lieu du harcèlement moral, il est rappelé que l’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

1. – I.A. ' Au titre de l’examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié, le salarié fait valoir en premier lieu avoir été victime d’un acharnement public et répété de Mme [B] et Mme [S] concernant le port de la tenue de travail, alors que la société n’a pas été en mesure de lui en fournir une convenable et adaptée à l’exercice de ses fonctions, et qu’elle a admis que celle-ci n’était pas indispensable en lui demandant de travailler sans ; que, de ce fait, il a été placé dans une situation contradictoire et éprouvante, notamment le 12 juin 2019.

A ce titre, il produit deux SMS successivement adressés à son manager « [H] » ([D]), dans lequel il indique qu’une « femme est venue perturber (sa) distribution » en l’accusant « devant les clients de mauvaise foi car selon elle (il) n’avait pas envie de porter la tenue, et de plus elle est allé chercher en bas des journaux poubelle (sic) pour prendre le chapeau » ; il continue ainsi : « j’avais beau lui dire que j’ai essayé durant plus de 8 minutes de mettre la tenue et que je n’y suis pas arrivé, elle ne voulait rien entendre. C’est pourquoi [T] de Cnews m’a dit de le prendre comme témoin ».

Pour sa part, l’employeur objecte que c’est le salarié qui, suite aux observations de sa responsable, s’est emporté publiquement, lui expliquant qu’elle n’avait pas le droit de fouiller dans le carton pour récupérer la tenue.

Le salarié produit encore plusieurs échanges de SMS avec son manager « [H] », dont la date n’est pas apparente, faisant état de l’absence de tenue. Son manager lui a parfois répondu qu’il n’en avait pas parce qu’elle avait été volée, ou qu’une autre avait été volée sur un autre point de vente ; qu’il allait essayer de lui en trouver une autre, et lui demandait de distribuer sans.

Il produit encore une attestation de M. [K] [G] qui indique « avoir été témoin à de nombreuses reprises des agissements de Mme [U] [B] chargée d’exploitation de City One et d’un événement survenu le 12/6/2019 avec Mme [R] [S] (responsable de la distribution).

En effet, Mme [N] [B] vint à plusieurs reprises sur notre lieu de distribution en gare de [Localité 7] pour vérifier notre travail et durant ses passages elle nous reprochait à mon collègue et à moi tantôt « que nous n’allions pas assez vers les clients » et que lorsqu’elle était dans le tram pour se rendre dans les locaux de City One elle avait remarqué à de nombreuses reprises « que nous étions immobiles » et le (illisible) en nous rabaissant devant les clients, ce qui était en totale contradiction avec nos résultats et le retour de nos clients.

De plus, elle reprochait régulièrement à [Z] de ne pas porter la tenue. Or la tenue ne lui était pas livrée et nous l’avions signalé à [H] lorsqu’il venait régulièrement sur notre lieu de distribution.

[Z] me confiait de plus en plus sa détresse psychologique de cette pression et infondée.

Si bien qu’en novembre 2019, lorsqu’elle vint encore une fois pour nous faire des remarques infondées, [Z] s’est permis de lui signaler qu’il me prendrait comme témoin de ses agissements répétés.

Et dès le mois suivant, [Z] fut transféré dans une autre station alors qu’il était présent à la station de [Localité 7] bien avant qu’elle prenne le poste de chargé de distribution (') ».

Par ailleurs, la charte de distribution presse 2018 du 7 mars 2018 signée par l’intéressé, précise notamment dans son paragraphe relatif à « l’attitude » : « cette activité est extrêmement contrôlée par divers organismes et une bonne présentation est primordiale.

Il est obligatoire de porter chaque jour les équipements fournis (casquette ou bonnet, veste ou polo suivant la saison) ;

Le port d’un pantalon noir et de chaussures noires est obligatoire ;

Etre mobile, dynamique, aller vers les passants, être souriant (') ».

D’autre part, l’avertissement du 17 juin 2019 précise également au salarié que « lors d’une opération spéciale en date du 12 juin 2019, il a été constaté par votre responsable, Mme [S], que vous ne portiez pas la tenue. Lorsque votre responsable vous a demandé les raisons pour lesquelles vous ne portiez pas votre tenue, vous lui avez indiqué que celle-ci était « trop petite et à trois manches ».

Surprise, votre responsable s’est hâtée d’aller vérifier vos dires et a constaté qu’en fait, vous n’aviez tout simplement pas dé-zippé vos tenues et que vous n’aviez pas non-plus pris la peine de sortir la casquette qui se trouvait en bas du carton.

Il était donc évident que vous n’aviez pas fourni le moindre effort pour récupérer votre tenue, ce que votre responsable n’a pas manqué de vous faire remarquer.

Visiblement agacé par la situation, vous avez alors haussé le ton et soutenu à votre responsable qu’il ne vous appartenait pas d’aller fouiller dans un carton pour récupérer votre tenue (') ».

L’avertissement du 13 février 2020 ne contient aucun grief relatif au non-port de la tenue.

La lettre de licenciement du 11 mars 2020 précise quant à elle que « nos interlocuteurs sur site ont constaté de manière systématique et quasi-quotidienne que vous ne portiez pas la tenue ('). A ce titre, vous avez souhaité vous expliquer auprès de votre responsable le 18 février 2020 ('). Lors de cet entretien informel, vous avez fait part de votre mécontentement puisque, selon vous, la tenue ne vous serait pas livrée. Lorsque votre responsable a souhaité échanger avec vous afin de vous expliquer que la tenue vous a bien été livrée, vous avez soudainement quitté l’entretien en hurlant à l’encontre de celle-ci en claquant la porte (') ».

Aux termes d’un mail du 19 février 2020, Mme [S] fait un compte-rendu de cet entretien en précisant que si le salarié a prétendu ne pas avoir trouvé sa tenue en prenant son poste (et a quitté son poste de manière anticipée au motif qu’il avait froid), cette tenue a en réalité bien trouvée « par le CE » (chef d’équipe) lors de son arrivée sur les lieux, confirmée par un mail de la société Adrexo, en charge de la livraison quotidienne de l’ensemble du matériel pour le journal « 20 minutes », dont les tenues.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que si l’effectivité de la livraison quotidienne de la tenue n’est pas certaine au regard des SMS échangés entre M. [J] [V] et M. [D], il n’est justifié, antérieurement à la lettre de licenciement, que d’un unique reproche écrit fait à ce titre au salarié par l’employeur pour les faits du 12 juin 2019, pour lesquels la tenue a été retrouvée par sa manager dans le carton à proximité.

Or, alors que la charte de distribution presse qu’il avait signée attirait son attention sur l’importance de porter la tenue, il s’avère ' à supposer qu’il n’ait effectivement pas pu enfiler la tenue ' qu’il ne portait même pas la casquette livrée ce jour-là. Dès lors, le reproche fait par sa responsable est justifié.

Par ailleurs, l’attestation précitée de M. [G] est très imprécise : elle ne comporte aucune date autre que celle du 12 juin 2019, ne cite pas les propos « rabaissants » qui auraient été utilisés, le nombre des contrôles effectués, et mêle les observations relatives à la tenue et celles relatives à l’attitude des deux colporteurs, ce dernier motif n’étant pas invoqué au soutien du harcèlement moral par M. [J] [V] et relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, elle ne peut se voir reconnaître d’autre valeur probante que d’attester du contrôle du 12 juin 2019.

Or, l’employeur fait valoir à ce titre que c’est M. [J] [V] qui, ne supportant pas que sa responsable soit allée vérifier le carton de livraison de sa tenue, s’est emporté publiquement.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré comme établi un acharnement public et répété de Mme [B] et Mme [S] concernant le port de la tenue de travail.

***

I.B ' Le salarié fait encore valoir que malgré ses « alertes » à M. [D] – et notamment son SMS du 12 juin 2019 par lequel il se plaint notamment qu’une « femme est venue perturber sa distribution et l’a accusé de mauvaise foi devant les clients » – sur l’absence de fourniture de travail et les difficultés que cela occasionnait dans l’exercice de ses fonctions, la société n’avait pris aucune mesure ou plan d’action afin de remédier à cette situation et n’avait diligenté aucune enquête interne.

Il a été vu ci-dessus que le salarié a transmis à M. [D] plusieurs SMS par lesquels il indique ne pas avoir reçu sa tenue de travail (l’absence de date sur les SMS ne permettant cependant pas de les dénombrer avec exactitude). Les réponses faites par son manager attestent de ce que les tenues ont pu être manquantes, particulièrement suite à des vols.

La réalité de ces SMS est établie. Par ailleurs, il n’est pas soutenu que des mesures pour remédier à l’absence de livraison quotidienne des tenues de travail aient été prises.

***

I.C ' Le salarié indique que, suite à ses alertes, une série de procédures disciplinaires a été lancée par l’employeur, visant uniquement à le déstabiliser, et qui a abouti à son licenciement pour faute grave.

Il est constant que deux avertissements ont été notifiés à l’intéressé, et qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

***

II ' Il convient à présent de déterminer si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral.

S’agissant en premier lieu des procédures disciplinaires, il doit être relevé que :

L’avertissement du 17 juin 2019 a été certes délivré pour le non-port de la tenue de travail le 12 juin précédent, mais également pour 5 retards injustifiés dont la réalité n’est pas contestée ;

L’avertissement du 13 février 2020 n’a pas été délivré que pour 7 retards injustifiés et un départ anticipé le 7 février 2020, dont la matérialité n’est pas contestée ;

La lettre de licenciement du 11 mars 2020 évoque notamment l’emportement de l’intéressé vis-à-vis de sa hiérarchie à deux reprises.

Il s’ensuit que ces trois sanctions disciplinaires ont des motifs extérieurs à la question du port de la tenue, dont la réalité n’est pas contestée par le salarié. En outre, il est relevé qu’il ne sollicite pas l’annulation des avertissements.

En ce qui concerne le grief tenant à l’absence de réponse de l’employeur aux alertes du salarié concernant l’absence de livraison de la tenue, les réponses apportées par les SMS de M. [D] permettent de caractériser une cause extérieure à l’employeur, justifiant leur absence ; surtout, il n’est pas justifié que le salarié ait fait l’objet d’un quelconque reproche disciplinaire de l’employeur pour ce fait hormis celui du 12 juin 2019 qui était justifié ; qu’en outre, la lettre de licenciement se fonde surtout sur son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie.

Au surplus, aucune dégradation des conditions de travail ni de l’état de santé du salarié ne sont démontrées.

Dès lors, il doit être considéré que, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié ne laissent pas présumer de l’existence de faits de harcèlement moral à son encontre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré le harcèlement moral non caractérisé.

I.A.2 ' Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Au soutien de sa demande, le salarié soutient que l’employeur a délibérément ignoré ses alertes.

Cependant, il résulte des échanges de SMS précités qu’à aucun moment, ceux-ci n’ont été relatifs à des risques professionnels susceptibles de constituer une atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié. Dès lors, le moyen n’est pas fondé et sera rejeté.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

I.B ' Sur la demande relative au manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au visa des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail et « de ce qui précède » sans davantage de précision, le salarié demande à la cour de constater l’exécution déloyale du contrat de travail, d’autant plus caractérisée que l’employeur a persisté dans son comportement fautif, en dépit de ses nombreuses alertes.

L’employeur conclut au rejet de cette demande.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, l’article 6 du code de procédure civile rappelle qu’il appartient aux parties d’alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions.

L’absence de précision dans les écritures du salarié quant aux faits qui soutiennent sa prétention ne permet pas de considérer que sa demande satisfait aux exigences de l’article 6 du code de procédure civile, et, partant, qu’elle est motivée ; elle met la cour dans l’impossibilité d’y répondre, alors que le fondement juridique différent de ceux précédemment évoqués implique nécessairement que soient précisés les faits sur lesquels la prétention s’appuie, quand bien même il serait procédé par renvoi aux développements qui y sont relatifs.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Le harcèlement moral ayant été considéré comme non établi, la demande de voir le licenciement déclaré nul sera écartée.

II.A ' Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

Au soutien de sa contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement dont il a fait l’objet, le salarié soutient :

Que la société n’a jamais été en mesure de lui fournir une tenue de travail à sa taille pour lui permettre de travailler correctement ; qu’au surplus, elle admettait que celle-ci n’était pas indispensable ; que c’est donc de manière totalement abusive et infondée qu’elle a justifié la mesure de licenciement pour faute grave pour non-port de la tenue de travail ;

Qu’en toute hypothèse, les faits reprochés ne rendaient pas impossible la poursuite des relations contractuelles, y compris pendant la période de préavis ;

Que ses agissements sont uniquement une réaction aux faits de harcèlement et d’acharnement dont il a été victime.

Pour sa part, l’employeur fait valoir les éléments suivants que le salarié a adopté une attitude provocatrice, multipliant les retards, faisant preuve d’insubordination notamment le 12 juin 2019, ce qui lui a valu un premier avertissement ; puis à nouveau dans les rapports postérieurs avec ses supérieurs, lors de son départ de son poste le 7 février 2020 avec 40 minutes d’avance et avec 7 nouveaux retards injustifiés qui lui valaient le second avertissement ; que, ce jour même, il a fait un faux rapport à M. [D] sur son activité du jour en lui faisant croire qu’il était resté jusqu’à la fin de son service.

Contestant ce second avertissement, il s’est rendu à l’agence de [Localité 6] pour protester et a expliqué de manière virulente à sa responsable Mme [S] avoir quitté son poste avec 40 minutes d’avance car il n’avait pas de tenue à sa disposition et avait, de ce fait, eu froid. Or, son chef d’équipe a trouvé cette tenue à son arrivée sur les lieux, et la société Adrexo, chargée de la livraison, confirme également que la tenue avait bien été livrée. Cependant, M. [J] [V] s’est à nouveau montré très agressif avec sa supérieure hiérarchique.

L’employeur conclut en indiquant que l’agressivité et le mépris de la hiérarchie manifestés par le salarié sont intolérables, d’autant qu’ils interviennent dans un contexte d’insubordination persistante pour laquelle il avait déjà été averti.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En découle l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

En premier lieu, il est rappelé que les retards injustifiés, le non-port de la tenue de travail 12 juin 2019, et le départ anticipé du 7 février 2020 ayant déjà été sanctionnés par les avertissements des 17 juin 2019 et 13 février 2020, ne peuvent être inclus dans l’appréciation du bien fondé du licenciement en vertu du principe « non bis in idem » qui prohibe toute double sanction pour les mêmes faits ; qu’ils peuvent uniquement être évoqués à titre de réitération d’un comportement.

En l’occurrence, la lettre de licenciement retient comme grief le non-port quasi-quotidien de la tenue de travail, mais également l’agressivité de l’intéressé au cours de son entretien avec Mme [S] le 18 février 2020, puis lorsque la direction des ressources humaines l’a contacté pour « discuter avec (lui) de la situation ».

M. [J] [V] ne conteste pas ses emportements, mais les justifie par la situation de harcèlement moral dont il se dit victime. Or, il a été vu précédemment que celle-ci n’est pas établie ; dans ces conditions, ses emportements vis-à-vis de sa hiérarchie ne peuvent être considérés comme justifiés, et contreviennent tant au règlement intérieur de l’entreprise qu’au lien de subordination auquel le soumet son contrat de travail.

Au surplus, c’est à juste titre que l’employeur souligne que ces agissements s’inscrivent dans un contexte ancien d’insubordination pour lequel il avait été averti par les deux sanctions disciplinaires précédentes, avec un comportement qui allait en se dégradant. Ainsi au-delà des 12 retards injustifiés sur une période de moins d’un an, le salarié a justifié son départ anticipé de son poste de travail le 7 février 2020 par l’absence de tenue de travail. Lorsque M. [D] lui a indiqué ne pas voir le rapport entre l’absence de tenue et son départ anticipé sans prévenir, il lui a répondu : « Donc tu reconnais qu’il n’y avait pas tenue. C’est tout et pour la petite histoire, si je pars avant l’heure c’est à cause du message que tu m’envoies que je t’invite à relire’ (') » ; que M. [D] indique dans un mail du même jour faisant un compte-rendu de divers points de contrôle, que M. [J] [V], bien que parti avant l’heure ' et donc avant que lui-même arrive sur les lieux ' « a essayé de me faire croire qu’il était resté jusqu’au bout puisqu’il m’a envoyé des reliquats bidon à la fin !!! ».

Dans ces conditions, c’est à juste titre que l’employeur, constatant que le salarié persistait dans son comportement de non-respect de ses obligations contractuelles, d’insubordination et d’agressivité vis-à-vis de sa hiérarchie, malgré les deux avertissements dont il avait fait l’objet, a considéré que son maintien dans l’entreprise, même le temps du préavis, était impossible.

Il s’ensuit que le licenciement pour faute grave est justifié ; le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

III ' Sur les frais irrépétibles et dépens.

Les dispositions du jugement entrepris relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

Succombant à l’instance, M. [J] [V] sera débouté de ses demandes à ce titre.

L’équité commande de condamner M. [J] [V] à payer à la société City One Filed Marketing la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera également condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [J] [V] à la société City One Filed Marketing ;

Y ajoutant,

Condamne M. [J] [V] à payer à la société City One Filed Marketing la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne M. [J] [V] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE