AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01908 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OFRM

[J]

C/

S.A. LA POSTE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Etienne

du 15 Février 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 16 MAI 2025

APPELANT :

[O] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sandrine PIERI de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. LA POSTE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mars 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

M. [O] [J] a été engagé par la société La Poste le 4 septembre 2001 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour exercer des activités rattachées au groupe fonctionnel B1 : tri-manutention.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée le 4 mars 2003.

Au dernier état, M. [J] exerçait les fonctions de facteur et percevait un salaire mensuel brut moyen sur trois mois de 1.683,51 euros.

Par deux courriers datés du 21 mars 2019, la société La Poste a notifié à M. [J] une mise à pied à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 29 mars 2019.

Le 18 avril 2019, M. [J] a été convoqué devant la Commission Consultative Paritaire siégeant en conseil de discipline le 14 mai 2019.

Par lettre du 23 mai 2019, la société La Poste a notifié à M. [J] un licenciement pour motif disciplinaire.

Contestant cette mesure de licenciement, M. [J] a, par acte du 12 mars 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 15 février 2012, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a débouté M. [J] de toutes ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 11 mars 2022, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 décembre 2022, M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 15 février 2022 en ce qu’il a débouté M. [J] de toutes ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [J] est nul ;

— condamner en conséquence la société La Poste à verser à M. [J] la somme de 40.404,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal,

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail ;

— condamner la société La Poste à verser à M. [J] la somme de 40.404,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si le Conseil ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement de l’article L.1235-3 du Code du travail :

— condamner la société La Poste à verser à M. [J] la somme de 23.569,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société La Poste à verser à M. [J] la somme de 16.835,10 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’emploi ;

En tout état de cause,

— juger que le licenciement de M. [J] est intervenu dans des circonstances vexatoires ;

— condamner en conséquence la société La Poste à verser à M. [J] la somme de 8.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement ;

— condamner la société La Poste à verser à M. [J] la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que les intérêts de droit au taux légal afférents aux condamnations à venir produiront capitalisation par année entière.

— condamner la société La Poste aux entiers dépens de l’instance ;

— débouter la société La Poste de toutes ses demandes contraires.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2022, la société La Poste demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes :

— dire et juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [O] [J] valablement fondé ;

en conséquence,

— débouter M. [O] [J] de l’ensemble de ses moyens fins et prétentions découlant d’une prétendue nullité du licenciement et, subsidiairement, d’une prétendue absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

— dire et juger que le licenciement de M. [J] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires et en conséquence, le débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

— débouter M. [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement était jugé mal fondé :

— cantonner le montant des dommages-intérêts alloués à 6 mois de salaire, conformément à l’article l.1235-3-1 du code du travail si le licenciement était jugé nul ;

— cantonner le montant des dommages-intérêts alloués à 3 mois de salaire, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— dire et juger que le licenciement de M. [J] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires et en conséquence, le débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

— débouter M. [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger que les entiers frais et dépens d’instance seront à la charge de M. [J];

— condamner M. [J] à verser à la société La Poste la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 11 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande principale de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul :

Se fondant sur les articles L. 2511-1 et L.1132-1 du Code du travail, M. [J] soutient que son licenciement serait nul dès lors qu’il se fonderait non pas sur les motifs invoqués par l’employeur mais en raison de sa participation à un mouvement de grève et a uniquement pour but de sanctionner le droit de grève qu’il exerce tous les samedis. Il fait valoir que la société La Poste ne démontre pas le prétendu état d’ébriété manifeste dans lequel Monsieur [J] se serait trouvé à son poste de travail le 21 mars 2019, contestant les propos qui lui sont attribués par deux témoins et soutenant que les attestations produites par l’employeur ne sont pas probantes dès lors qu’elles ne sont pas concordantes alors même que M. [L] et Mme [D] ont assisté au même entretien. M. [J] souligne par ailleurs qu’il s’agit d’un fait isolé, n’ayant donné lieu à aucune mesure de sanction intermédiaire et qu’il a obtenu le soutien de plusieurs de ses collègues qui étaient en désaccord avec la mesure de licenciement dont il a fait l’objet.

En réplique, la société La Poste soutient que le licenciement de M. [J] n’a pas été prononcé pour des faits commis à l’occasion d’une grève et que le salarié ne présente aucun élément de nature à laisser présager l’existence d’une discrimination qu’elle aurait commise en raison du fait que son salarié a fait le choix de faire grève tous les samedis. Elle affirme au contraire que le licenciement repose sur des motifs totalement étrangers à l’exercice du droit de grève et sur des faits avérés et fautifs à savoir l’état d’ébriété de M. [J] au moment de sa prise de service le 21 mars 2019, qui sont établis par les diverses pièces produites au débat.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause dispose que : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il résulte du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 que le droit de grève est un principe à valeur constitutionnelle. Selon l’article L. 2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

L’article L. 1132-2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

La lettre de licenciement du 23 mai 2019 pour faute grave est ainsi rédigée :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Le 21 mars 2019, les faits suivants ont été portés à notre connaissance :

A votre prise de service, vous êtes arrivé en état d’ébriété manifeste. Cet état a été constaté par vos responsables hiérarchiques. Vous avez refusé de vous prêter à un contrôle d’alcoolémie. Vous n’avez donc pas pu assurer votre tournée ce jour.

Par lettre recommandée avec accusé de réception vous avez été convoqué à un entretien préalable le 29 mars 2019. Vous vous êtes présenté à cet entretien qui ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En arrivant à votre prise de poste en état d’ébriété manifeste pendant le temps et sur votre lieu de travail, vous avez manifestement nui au bon fonctionnement du service ainsi qu’à votre santé.

Or, vous avez le devoir de respecter les dispositions du règlement intérieur applicable à La Poste, notamment l’article 31 qui mentionne : « qu’il est interdit d’être en état d’ébriété ou sous l’emprise de substances illicites dans les locaux de service ou pendant le temps de travail. »

En agissant ainsi, vous avez commis une faute professionnelle grave, justifiant une sanction disciplinaire.

Conformément aux dispositions de la Convention commune, nous avons recueilli l’avis de la Commission Consultative Paritaire le 14 mai 2019.

Par conséquent, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Cette mesure prendra effet à l’expiration du délai de 2 mois prévu à l’article 69 de la convention commune. Ce préavis débutera le lendemain de l’envoi du présent courrier recommandé. Vous serez dispensé de l’effectuer mais percevrez une indemnité compensatrice de préavis. »

En l’espèce, et en premier lieu, il n’est pas allégué par le salarié que la discrimination qu’il invoque est fondée sur l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail.

En second lieu, l’application des dispositions de l’article L. 2511-1 du code du travail suppose que le salarié établisse qu’il a exercé son droit de grève comme il le prétend.

Si M. [J] prétend qu’il a participé à un mouvement de grève et que son licenciement « a uniquement pour but de sanctionner le droit de grève qu’il exerce tous les samedis », force est de constater qu’il ne produit aucune pièce venant corroborer cette allégation. M. [J] se réfère seulement à une phrase contenue dans le compte rendu du conseil local de discipline du 14 mai 2019, attribuée à un représentant du personnel siégeant à la commission consultative paritaire, indiquant que « Monsieur [J] était à part dans le service, et on essaie de trouver quelque chose pour le virer », et que « la Poste se servait de ce dossier pour l’évincer », laquelle n’est pas de nature à établir dans quelles conditions il prétend avoir exercé son droit de grève.

La cour constate en outre qu’il n’est pas reproché au salarié dans la lettre de licenciement d’être à l’origine d’un mouvement de grève et/ou d’y avoir participé

Il se déduit de ce qui précède que M. [J] ne peut invoquer les dispositions de l’article L. 2511-1 du code du travail aux fins d’annulation de son licenciement.

Ainsi, faute pour le salarié de justifier qu’il avait exercé son droit de grève au sens de l’article L. 2511-1 dudit code, il sera débouté de sa demande d’annulation du licenciement pour discrimination en raison de l’exercice de son droit de grève.

Dès lors, le salarié sera débouté de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande subsidiaire tendant à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

M. [J] soutient que la société La Poste ne démontre pas le prétendu état d’ébriété manifeste dans lequel il se serait trouvé lors de sa prise de poste le 21 mars 2019 et qu’il a réalisé des analyses de sang démontrant l’absence d’alcoolémie. Il souligne l’absence de concordance des attestations de M. [L] et de Mme [D] et conteste les propos qui lui sont attribués. Il fait valoir qu’il n’a pas refusé de se soumettre à un contrôle par éthylotest mais qu’il voulait uniquement le faire en présence des forces de l’ordre. Il prétend en outre qu’il a existé un quiproquo lors des messages adressés à Mme [D] sur l’emploi du terme « à jeun » qui correspondait, selon lui, à l’absence de consommation de nourriture et non à l’absence de consommation d’alcool et qu’en tout état de cause le fait de répondre positivement à la question « pourquoi pas à jeun ' » ne peut constituer la preuve d’un quelconque état d’ébriété, a fortiori manifeste. Il en déduit que Mme [D] a seulement présumé qu’il était alcoolisé et que sa mauvaise haleine s’explique par le fait qu’il ne s’était pas brossé les dents après avoir pris son café et bu la veille deux voire trois verres de whisky. Il soutient également que ses collègues n’ont pas constaté son état d’ébriété et qu’il ne présentait aucun danger pour ces derniers ni pour lui-même. Enfin, il invoque le caractère disproportionné du licenciement alors qu’il justifie d’une ancienneté de 17 années et qu’il s’agit d’un fait isolé.

La société La Poste réplique que le salarié a lui-même reconnu avoir consommé du whisky jusqu’à 2 heures du matin et qu’il a refusé de se soumettre à un éthylotest, ce qui est attesté par deux encadrants, Mme [D] et M. [L]. Les analyses produites par M. [J] ne sont pas probantes dès lors qu’elles ont été effectuées très postérieurement à sa consommation d’alcool. Elle souligne par ailleurs que les attestations produites ne sont pas de nature à contredire utilement les faits reprochés au salarié. La société La Poste précise qu’au-delà du fait que M. [J] s’est présenté alcoolisé sur son lieu de travail alors que cela représentait un risque majeur pour lui et pour les autres dans la mesure où sa tournée de distribution s’effectuait en véhicule motorisé, M. [J] a refusé de se soumettre à la procédure de contrôle d’alcoolémie par éthylotest, prévu par le Règlement Intérieur et réalisé selon la procédure adéquate.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, il est reproché au salarié de s’être trouvé le jeudi 21 mars 2019 en état d’ébriété au sein de l’entreprise à son poste de travail et pendant son temps de travail et d’avoir refusé de soumettre à un contrôle d’alcoolémie.

Or, l’article 31 du règlement intérieur de la société interdit formellement à tout membre du personnel d’être en état d’ébriété ou sous l’empire de substances illicites dans les locaux de service et pendant le temps de travail. Il prévoit aussi la possibilité pour l’employeur de recourir à un test d’alcoolémie (alcootest, éthylotest) pour les personnels affectés à la conduite de véhicule.

Il ressort des pièces produites que M. [J], pour assurer ses tournées, était amené à conduire un véhicule motorisé (Quadeo).

S’agissant des faits du 21 mars 2019, Mme [D] et M. [L], salariés de l’entreprise, décrivent, aux termes de leurs attestations produites par l’employeur, l’état d’ébriété manifeste de M. [J] et son refus de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie.

Dans son attestation établie le jour même des faits, Mme [D] relate les faits suivants : «Le 21 mars 2019 M. [J] [O] m’a envoyé un SMS : « t’as besoin de moi ce matin », je lui ai demandé s’il était à jeun, pas de réponse.

Il a essayé de me joindre à trois reprises mais je conduisais. Arrivée à la PPDC, il me rappelle et me dit qu’il arrive. Sur ce, j’en parle à ma factrice qualité, Mme [X] [P], je lui dis que M. [J] arrive et qu’il n’est pas à jeun et qu’il ne peut pas conduire.

Puis je demande à M. [M] un avis, puis M. [L] est arrivé et nous avons discuté ensemble et nous avons demandé à M. [J] de venir dans mon bureau. Nous lui avons signifié qu’il était dans un état d’ébriété ce qu’il n’a pas démenti. Il nous a dit qu’il avait bu jusqu’à 2h du matin du whisky mais qu’il se sentait de conduire.

Monsieur [L] est monté voir M. [W] à 7h15 et quand il est descendu il avait un alcootest, il a refusé par trois fois. Il voulait rentrer chez lui. M. [T] est venu à sa rencontre et lui a remis une mise à pied qu’il m’a agité au visage me disant « t’as vu » puis il est parti.

Il m’a rappelé à 8h40 il m’a dit de ne pas me mettre dans cet état et qu’on se rappellerait plus tard ».

M. [L] précise quant à lui, dans son attestation, que : « Le jeudi 21 mars 2019, M. [O] [J] a refusé de se soumettre au test Ethylotest.

Il a en effet rétorqué que « de toute façon il virerait car il avait bu de l’alcool la nuit » du 20 au 21 mars.

Il a en effet admis avoir bu du whisky jusqu’à 2h du matin sans pouvoir dire la quantité.

Ces paroles ont été dites vers 7h15 après que j’ai récupéré un Ethylotest ».

Contrairement à ce que soutient M. [J], les termes des deux attestations précitées ne révèlent aucune incohérence ou contradiction dans la relation des faits évoqués. Au surplus, aucun élément ne permet de remettre en cause la véracité des propos contenus dans lesdites attestations, étant observé que ni les deux « pétitions » signées par des salariés de la société, ni les attestations produites par M. [J] ne sont de nature à contredire utilement les faits tels que relatés par Mme [D] et M. [L].

De même, M. [J] ne peut valablement invoquer les analyses de sang qu’il a fait effectuer, lesquelles ont été réalisées à 21h12 le 21 mars 2019 soit environ 14 heures après les faits, puis le 26 mars 2019 à 14h17 soit 5 jours après les faits ; qu’au regard de leur tardiveté, elles ne sont pas de nature à établir l’absence d’ébriété du salarié au moment de sa prise de poste le 21 mars 2019.

A l’inverse, la cour relève qu’il ressort du courrier manuscrit de M. [J] daté du 24 mars 2019 que le déroulement des faits est identique à celui rapporté par Mme [D] et M. [L]. Dans le compte rendu de l’entretien préalable versé au débat, M. [J] admet avoir consommé de l’alcool la veille au soir (2 ou 3 whisky vers minuit) et s’être soustrait à un contrôle d’alcoolémie alors même qu’il comprenait que, compte tenu de son haleine, il pouvait y avoir une suspicion sur le fait qu’il soit alcoolisé.

L’explication donnée par M. [J] pour justifier de son refus de se soumettre à un dépistage d’alcoolémie, à savoir qu’il exigeait la présence des gendarmes, est inopérante dès lors que l’employeur pouvait, sans excéder ses prérogatives, soumettre le salarié à ce type de contrôle conformément au règlement intérieur applicable dans l’entreprise.

Ainsi, les éléments produits par l’employeur démontrent suffisamment la matérialité et l’imputabilité des faits reprochés à M. [J] qui, au mépris de l’article 31 du règlement intérieur de la société, se trouvait en état d’ébriété manifeste au travail et a refusé de soumettre illégitimement à un contrôle d’alcoolémie, lesquels constituent une atteinte à la sécurité au travail qui oblige l’employeur à prendre des mesures immédiates propres à les faire cesser.

Dans ces conditions, les agissements du salarié, qui avait déjà fait l’objet d’un avertissement pour des faits d’introduction d’alcool dans l’entreprise, font nécessairement perdre à l’employeur toute confiance et caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement sera confirmé en ce sens et M. [J] débouté de toutes ses demandes.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [J] ne démontre pas que son licenciement a été prononcé dans des conditions abusives ou vexatoires. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [J], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société La Poste.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en date du 15 février 2022 en ses dispositions soumises à la Cour ;

Ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [O] [J] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente