AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07027 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSGR

[V]

C/

S.A.S.U. SOCIETE NOUVELLE HOTEL DE [Localité 7] (SNHL)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Septembre 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[Z] [V]

née le 29 Août 1991 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par M^e Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE NOUVELLE HOTEL DE [Localité 7] (SNHL)

RCS DE [Localité 8] N° B841 030 513

[Adresse 4]

[Localité 1] / FRANCE

représentée par M^e Claire BASSALERT de la SELAS SCHERMANN MASSELIN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Ayant pour avocat plaidant M^e Aurora VISENTIN ( cabinet MMSLEX), avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Natacha KOMPANIETZ, avocat a u même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Juin 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseilllère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] (la salariée) a été engagée le 1er octobre 2018 par la société Nouvelle Hôtel de [Localité 7] (SNHL) (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe business développement vente et marketing.

Les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont applicables à la relation contractuelle.

A compter du 15 octobre 2019, la salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie prolongé jusqu’au 5 janvier 2020.

La salariée a été placée en arrêt pour accident du travail à compter du 9 mars 2020 au 14 avril 2020. La salariée a été placée en congé pathologique du 15 au 28 avril 2020 et à compter du 29 avril 2020, en congé maternité jusqu’au 18 août 2020.

Par courrier du 13 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire.

Par courrier du 31 mars 2020, la société a notifié un avertissement à la salariée.

Par courrier du 23 avril 2021, la salariée a démissionné de ses fonctions avec effet au 30 avril 2021, suite à l’autorisation de dispense de préavis émise par son employeur le 27 avril 2021.

Le 18 octobre 2021, la salariée, sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement, et l’annulation de l’avertissement du 31 mars 2020, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui payer :

— un rappel de rémunération variable pour les années 2018 à 2020 (11 475 euros), outre les congés payés afférents (1 147,50 euros) ;

— des dommages et intérêts pour le préjudice moral, matériel et financier (9 000 euros);

— un rappel d’indemnité de prévoyance (1 373,32 euros) ;

— des dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité (17000 euros) ;

— une indemnité de licenciement (3 011,93 euros) ;

— une indemnité compensatrice de préavis (12 756,60 euros), outre les congés payés afférents (1 275,66 euros) ;

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 000 euros) ;

— outre la condamnation de la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi, un certificat de travail rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte, à lui payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros) et aux entiers dépens.

La société a été convoquée devant le bureau de jugement par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 novembre 2021.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que Mme [V] était fondée à faire valoir ses demandes devant le conseil sans pour autant lui accorder réparation sur l’ensemble de ses prétentions ;

— annulé l’avertissement donné à Mme [V] par la société le 31 mars 2020 ;

— débouté Mme [V] de sa demande visant à requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

o 11 475 euros au titre du rappel de la rémunération variable sur la période allant de 2018 à 2020 outre les 1 147,50 euros de congés payés afférents ;

o 1 373,32 euros à titre de rappel d’indemnité de prévoyance ;

o 1 400 euros au titre de dommages et intérêt pour préjudice matériel et financier ;

o 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité ;

— condamné la société à remettre à Mme [V] un bulletin de paie et une attestation pôle emploi rectifiée dans un délai de 45 jours suivant la notification du présent jugement ;

— fixé une astreinte de 10 euros par jours de retard et par document à compter du 15ème jour de retard suivant la notification du présent jugement ;

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte ;

— fixé le salaire de référence à 4 252,20 euros ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit et jugé que la capitalisation des intérêts sera applicable à la date du prononcé du jugement en ce qui concerne les condamnations indemnitaires et à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation concernant les demandes salariales ;

— condamné la société aux entiers dépens ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes et prétentions ;

— rappelé qu’en application de l’article R.1461-1 du code du travail, la présente décision est susceptible d’appel dans un délai d’un mois à compter de sa notification.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 octobre 2022, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement, aux fins d’annulation sinon d’infirmation et à tout le moins de réformation en ce qu’il a : limité son indemnisation à 1 400 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, matériel et financier notamment destiné à compenser la perte sur les indemnités versées par la sécurité sociale, par la prévoyance, par l’employeur au titre du complément maladie et des indemnités d’activité partielle ; l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité et à condamner l’employeur à lui verser la somme de 17 000 euros ; l’a débouté de sa demande visant à requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner l’employeur à lui verser les sommes de 3 011,93 euros à titre d’indemnité de licenciement, 12 756,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 275,66 euros de congés payés afférents et 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 juillet 2023, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 31 mars 2020, condamné la société à payer à Mme [V] les sommes de 11 475 euros au titre de rappel de la rémunération variable sur la période allant de 2018 à 2020, outre 1 147,50 euros de congés payés afférents, 1 372,32 euros à titre de rappel d’indemnité de prévoyance, 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la société à remettre à Mme [V] un bulletin de paie et une attestation pôle emploi rectifiée dans un délai de 45 jours suivant la notification du jugement, fixé une astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à compter du 45e jour de retard suivant la notification du jugement, débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— infirmer le jugement prud’homal sur les chefs de jugement critiqués en ce qu’ils ont limité l’indemnisation de Mme [V] à 1 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel et financier, débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité, débouté Mme [V] de sa demande visant à requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau sur ces chefs de jugement infirmés :

— fixer le salaire de référence à 5 103 euros ;

— condamner la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] à lui payer les sommes suivantes :

o 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, matériel et financier notamment destinés à compenser la perte sur les indemnités versées par la sécurité sociale, par la prévoyance, par l’employeur au titre du complément maladie et des indemnités d’activité partielle ;

o 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité ;

— requalifier la démission du 23 avril 2021 en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] à lui verser les sommes suivantes :

o 3 610,37 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 15 309 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 530,90 euros de congés payés afférents ;

o 17 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner à la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] la remise d’un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi, un certificat de travail rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard constaté et par document, dans le mois suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal ;

Y ajoutant :

— rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires ;

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux dépens de l’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 avril 2023, la société nouvelle Hôtel de [Localité 7], ayant fait appel incident, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que les démissions de Mme [V] ne pouvaient pas être requalifiées en une prise d’acte de la rupture de contrat de travail ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté qu’il n’y avait pas eu des retards dans le versement des indemnités prévoyances ni d’erreurs commises ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré qu’elle n’était pas dans l’obligation de se conformer à l’avis du médecin du travail ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité ;

— la recevoir en son appel incident ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié à Mme [V];

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [V] : 11 475 euros au titre de rappel de la rémunération variable sur la période allant de 2018 à 2020 outre les 1 147,50 euros de congés payés afférents, 1 373,32 euros à titre de rappel d’indemnité de prévoyance, 1 400 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel et financier, 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre très subsidiaire :

— prononcer des condamnations uniquement à des sommes brutes et non à des sommes nettes comme formulées par Mme [V] ;

— sur la demande de Mme [V] au titre de l’exécution provisoire : ordonner la consignation des fonds ou subordonner l’exécution provisoire à la constitution de garanties suffisantes par Mme [V] pour répondre de toutes restitutions ou réparations ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

— condamner Mme [V] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été renvoyée à l’audience du 18 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel d’indemnités de prévoyance :

La société fait valoir que :

— elle a communiqué tous les éléments justifiant le versement des indemnités prévoyance et a expliqué à la salariée les modalités de calcul de celles-ci ;

— la salariée a abandonné sa demande relative à la condamnation de la société au versement du solde des indemnités de prévoyance dès lors qu’aucune erreur n’a été commise dans le versement de ces indemnités ;

— elle a maintenu le salaire de Mme [V] à compter du 22 octobre 2019, à hauteur de 90% pendant 30 jours et de 66,67% les 30 jours suivants, conformément à la loi ;

— l’organisme de prévoyance Klesia indemnise à hauteur de 80% de la tranche TA du salaire, sous déduction des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie ;

— le prétendu retard dans l’ouverture du dossier prévoyance n’a causé aucun préjudice à la salariée, la société ayant versé par anticipation les montants qui lui étaient dus ;

— les versements du complément de la prévoyance devaient intervenir à partir du 14 novembre 2019, soit après le délai de carence légal ;

— la salariée a volontairement ralenti la procédure de remboursement en transmettant avec retard ses décomptes d’indemnités journalières de sécurité sociale ;

— elle n’a cessé d’expliquer à la salariée les modalités de calcul des versements effectués et de répondre à ses sollicitations ;

— le comportement adopté par la salariée visant à dédoubler les sollicitations de la DRH, en dépit des réponses et explications transmises, a été déstabilisant et stressant pour cette dernière et l’a conduit à dédier de son temps de travail aux requêtes de la salariée.

La salariée fait valoir que :

— elle a été en arrêt de travail à compter du 15 octobre 2019 jusqu’au 5 janvier 2020 ;

— à compter du 14 novembre 2019, elle aurait dû bénéficier d’indemnités journalières de prévoyance versées directement par l’employeur, or, les montants versés ne correspondent pas à ce qu’elle aurait dû percevoir ;

— elle a interrogé la société à plusieurs reprises aux fins d’obtenir des explications sur les montants versés, sans réponse de l’employeur, notamment sur les modalités de calcul des versements effectués.

***

Selon l’article L. 1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

[..]

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article D. 1226-1 du code du travail, " l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours,90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. "

Selon l’article D. 1226-3 du code du travail, lors de chaque arrêt de travail, les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence.

Selon l’article D. 1226-5 du code du travail, sont déduites de l’indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

La salariée verse aux débats un mail qu’elle a reçu de l’organisme de prévoyance « GPS et CGAM » le 24 décembre 2019 " ['] Suite à votre mail ci-dessous, nous vous informons que le contrat souscrit par la Société Nouvelle Hôtel de [Localité 7], prévoit en cas d’arrêt de travail une franchise de 30 jours continus. Le montant de la prestation est fixé à 80% du salaire brut de référence (tranche A), sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale. La prestation est limitée à 100% du salaire net d’activité [']".

Au vu des bulletins de paie, le salaire brut de référence pour la « complémentaire incapacité invalidité décès » est de 3 377 euros en 2019 et de 3 428 euros en 2020.

L’indemnité journalière susceptible d’être servie par la prévoyance se calcule sur la base de 80 % des sommes ci-dessus, soit mensuellement, 2 701,60 euros en 2019 et 2 742,40 euros en 2020, et journalièrement, 90,05 euros en 2019 et 91,40 euros en 2020.

Au regard de la franchise de 30 jours, la prévoyance a débuté le 14 novembre 2019.

L’employeur devait maintenir le salaire à 90% entre le 22 octobre 2019 et le 20 novembre 2019 puis à hauteur de 66,67% du 21 novembre au 20 décembre 2019.

Sur la base d’un salaire mensuel de 4 092 euros, soit un salaire journalier de 136,40 euros, le maintien du salaire doit s’élever, pour la première période, à 122,76 euros par jour et, pour la seconde période, à 90,94 euros.

L’employeur a maintenu le salaire à hauteur de ces montants et a fait déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

La salariée est donc remplie de ses droits au regard du montant de l’indemnité journalière de prévoyance pour l’année 2019.

A partir du 21 décembre 2019, le maintien du salaire a cessé et l’arrêt de travail s’est poursuivi encore 16 jours.

Déduction faite des indemnités journalières versées la caisse primaire d’assurance maladie à hauteur de 45,01 euros par jour, le montant de la prévoyance aurait donc dû être de 727,46 euros, or, la salariée a reçu seulement 376,02 euros au mois de février 2020, soit un différentiel de 351,44 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société nouvelle Hôtel de [Localité 7], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable :

La société soutient que :

— le contrat de travail prévoit le principe d’une possible rémunération variable, de sorte que ni les modalités de calcul, de versement et ni les objectifs qui conditionnent son paiement ne sont contractualisés ;

— elle a engagé la négociation en vue de fixer d’un commun accord cette rémunération variable, or, la salariée n’a pas communiqué les éléments commerciaux permettant de convenir de cette rémunération ;

— la salariée ne fournit aucune preuve de son activité, ni de son activité commerciale de développement de la clientèle de l’établissement ;

— la salariée échoue à démontrer qu’elle a refusé de mettre en place sa rémunération variable.

La salariée objecte que :

— en dépit de ses demandes répétées, la société n’a jamais contractualisé ni les modalités ni le montant de sa rémunération variable ;

— la société a refusé de définir les objectifs permettant le calcul de sa rémunération variable, la privant ainsi de cette rémunération dont le principe avait été contractualisé aux termes de son contrat de travail ;

— comme elle l’a rappelé à la société dès le 7 février 2020, les éléments utiles à la mise en place de la rémunération variable se trouvaient dans le logiciel SalesForce et sa supérieure hiérarchique était en mesure de fournir toutes les précisions utiles aux fins de fixer les modalités de sa rémunération variable ;

— la société justifie cette absence au motif qu’elle n’aurait réalisé aucun résultat commercial alors qu’elle a apporté des dossiers ayant généré un chiffre d’affaires important.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Si l’objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n’a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures.

Le contrat de travail stipule, en son article 5, qu’en plus de la rémunération brute annuelle forfaitaire de 45 000 euros par an, la société s’est également engagée à verser une rémunération variable, laquelle fera l’objet d’un avenant après accords des parties.

Par courrier du 23 octobre 2019, faisant suite à une réunion du 8 octobre 2019, le président de la SNHL, afin de « faire une proposition concrète au titre de la rémunération variable », a demandé à la salariée de bien vouloir " faire un compte rendu sur :

— les activités journalières permettant le développement de l’activité commerciale,

— les présentations et promotions commerciales mis en 'uvre notamment lors des représentations dans les foires,

— les copies des contrats signés et le chiffre d’affaires réalisés avec les partenaires externes, les organismes en charge du tourisme et des congrès d’octobre 2018 à octobre 2019,

— la communication et le marketing mis en place permettant d’assurer la communication de l’établissement,

— le budget fixé ainsi que le chiffre d’affaires des activités d’évènements réalisés "

La salariée a répondu par mail du 25 octobre en demandant au service RH s’il fallait qu’elle transmette les documents souhaités à " [R] [L] pour qu’elle puisse prendre le relai et vous répondre dans les meilleurs délais ou cela peut attendre mon retour ' "

Puis, par mail du 17 décembre 2019, adressé au service des ressources humaines, elle a rappelé être en attente d’un avenant à son contrat de travail fixant sa rémunération variable et a ajouté que M [J], ancien directeur général lui a avait indiqué une variable représentant 20% de sa rémunération fixe, soit environ 10 000 euros pour le plus haut plafond.

Par mail du 7 février 2020, elle a relancé son employeur, déplorant n’avoir pas reçu de réponse concernant la mise en place de sa rémunération variable et précisant que le détail de ses activités se trouvait dans le logiciel « SalesForce ».

Pour autant, la société n’a pas proposé d’avenant fixant la rémunération variable.

Par mail du 19 avril 2021, M. [D] [I], répondant à la salariée et notamment à la question " prime sur activité 2019 validée avec [E] [J] puis [R] [L] qui correspond à 20% de ma rémunération annuelle : 8 700 euros « s’est borné à redemander à la salariée de faire un compte rendu détaillé et chiffré sur » les activités journalières permettant le développement de l’activité commerciale, les présentations et promotions commerciales mis en 'uvre notamment lors des représentations dans les foires, les copies des contrats signés et le chiffre d’affaires réalisés avec les partenaires externes, les organismes en charge du tourisme et des congrès d’octobre 2018 à octobre 2019 "

Il n’a pas contesté que cette rémunération aurait pu représenter 20% de la rémunération fixe ni mentionné que le détail des activités ne se trouvait pas sur « SalesForce ».

En l’absence d’accord entre l’employeur et la salariée sur le montant de la rémunération variable, les premiers ont justement fixé cette rémunération à la somme de 11 475 euros outre celle de 1 147,50 euros pour congés payés afférents, pour la période d’octobre 2018 à février 2020. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier :

La salariée, pour solliciter l’infirmation en ce qu’il a limité à 1 400 euros le montant des dommages-intérêts pour absence de versement de la rémunération variable, fait valoir que:

— la société l’a privé de ses droits en refusant de fixer une rémunération variable, en retardant la transmission de l’attestation de salaire à la sécurité sociale ce qui a retardé le versement de ses indemnités journalières, en refusant d’ouvrir un dossier à la prévoyance malgré ses demandes répétées en ce sens et en procédant au versement partiel des indemnités journalières de prévoyance ;

— elle a subi un préjudice distinct qui ne saurait être réparé par la seule condamnation de son employeur au paiement de sa rémunération variable ;

— les organismes de sécurité sociale n’opèrent pas de rappel des prestations ;

— le calcul de son préjudice est notamment fondé sur la prise en compte de la rémunération variable dans le salaire de référence, soit une augmentation de 20% pour toutes les sommes versées.

La société objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve de son préjudice.

***

Selon l’article 1231-6 du code civil dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2016, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Faute pour Mme [V] de démontrer un préjudice distinct du retard dans le paiement, la demande en dommages-intérêts doit être rejetée, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’avertissement :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement, fait valoir que :

— plusieurs griefs l’ont conduit à notifier à la salariée un avertissement ;

— la salariée a employé des termes injurieux et offensants dans son courriel du 5 mars 2020 à l’attention de la direction de la société ;

— la salariée n’a eu de cesse de formuler des demandes à l’égard du service ressources humaines, alors que la directrice des ressources humaines s’employait à répondre à ses nombreuses sollicitations ;

— la salariée a été convoquée à un entretien en vue du prononcé d’une sanction disciplinaire, laquelle a consisté en un avertissement, sanction qui ne nécessite pas de tenir un entretien préalable de sorte que la circonstance que l’entretien s’est déroulé en visioconférence, en raison du confinement, ne constitue pas une irrégularité de nature à vicier la procédure ;

— le comportement de la salariée est à l’origine de la nature conflictuelle de la relation contractuelle et l’avertissement qui lui a été notifié est légitime et justifié ;

— la seule circonstance tirée de l’absence de la partie finale d’une phrase précédant la formule de politesse de la lettre d’avertissement n’est pas de nature à entacher la sanction disciplinaire d’irrégularité dans la mesure où cela constitue une faute de frappe, sans impact sur la sanction prononcée ni sur la forme de l’avertissement qui a été respectée.

La salariée objecte que :

— elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement, caractérisant une entreprise de déstabilisation menée à son encontre par la société ;

— ses demandes étaient légitimes et motivées s’agissant de l’ouverture de son dossier prévoyance, du montant des indemnités versées par l’employeur et du non-respect des préconisations du médecin du travail quant aux deux journées de télétravail ;

— à son retour, elle n’a bénéficié d’aucune information sur la nouvelle organisation hiérarchique et fonctionnelle de la société et le directeur général de [Localité 8] lui a été présenté comme directeur commercial du groupe de sorte qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir informé une « personne extérieure à la société » ;

— son accident du travail a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie et fait suite au comportement fautif du directeur général à son égard.

***

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

«  ['] Comme évoqué lors de cet entretien, il vous est reproché les faits suivants :

Vous êtes systématiquement dans la défiance des informations et instructions qui vous sont données, ce qui ne permet pas une relation sereine et efficace dans le travail. Plus précisément, vous n’hésitez pas à mettre en doute les informations qui vous ont communiquées par l’entreprise suite à vos sollicitations incessantes qui ne sont pas motivées par des demandes légitimes.

En effet, à titre d’exemple, le 9 mars 2020, vous avez adressé un mail via votre messagerie professionnelle, dont l’objet était « altercation semaine dernière » au directeur d’établissement de [Localité 8] (qui n’est pas votre supérieur) , à Mme [L] ( votre responsable) et à la direction des ressources humaines : vous évoquez que le 5 mars 2020, le directeur d’établissement de l’hôtel de [Localité 7], site sur lequel vous êtes en poste, aurait été agressif à votre égard suite au compte rendu d’informations nouvelles relatives au service commercial. Par suite vous indiquez dans le même email que le 6 mars, une nouvelle altercation serait intervenue toujours avec M. [P] au motif que vous auriez débarrassé un coin de table pour y installer la nouvelle stagiaire. Outre le fait que M. [P] dément vous avoir agressé verbalement mais bien au contraire que vous êtes toujours dans la provocation, et a même indiqué que vous étiez joviale et satisfaite de la scène.

De plus, nous nous interrogeons sur vos motivations d’informer systématiquement une personne extérieure à la société qui vous emploie des griefs que vous lui pourriez lui reprocher si ce n’est de créer une mauvaise image dans le groupe et de porter du discrédit sur ses salariés. Il est bien évident que le directeur de l’établissement de [Localité 8] ne peut intervenir dans vos relations avec le directeur d’établissement de [Localité 7], les deux entités étant séparées.

Nous avons noté que depuis notre refus motivé d’accéder à votre demande de télétravail, vous n’avez cessé de dénigrer le service des ressources humaines et la Direction en tenant des propos injurieux et adoptant une stratégie de harcèlement.

A titre d’exemple, vos écrits contenus dans le mail du 5 mars 2020 où vous indiquez au sujet du service des ressources humaines « si la personne qui exerce la fonction au sein de la société est dépassée, incompétente, ou je ne sais quoi d’autre d’ailleurs, peut-être devrions nous songer à trouver une autre solution ' ». Alors que vos demandes au service ressources humaines sont incessantes, la Directrice vous a toujours répondu mais vous ne semblez vouloir entendre les réponses apportées.

Aussi, par mail du 7 février 2020, vous avez adressé pas moins de trois pages de doléances au service des ressources humaines qui pourtant avaient déjà reçu une réponse. Ainsi, alors que vos demandes sont prises en considération et que des réponses y sont apportées, vous ne cessez de les réitérer.

Par vos agissements, nous déplorons aujourd’hui une atteinte manifeste à la santé et au bien-être de deux de nos salariés ce qui nous contraint à réagir

Ces faits constituent des manquements à vos obligations contractuelles. ['] ".

La salariée produit le mail qu’elle a adressé, le 7 février 2020 au service des ressources humaines, dans lequel elle pose plusieurs questions à propos du remboursement des frais professionnels, de la prise en charge de son abonnement, du contrôle de la durée du travail, l’absence de mise en place de la rémunération variable et le « home office ».

Il ne peut être reproché à la salariée d’avoir posé ces questions, quand bien même elle aurait déjà interrogé son employeur sur le point du télétravail et de la rémunération variable.

Le 5 mars 2020, la salariée a adressé un mail à l’adresse " [Courriel 6] « , ainsi rédigé » je ne parviens pas à obtenir de réponse de notre service RH. Je ne sais plus quoi faire afin d’obtenir un retour et je suis épuisée de courir après notre service RH afin d’obtenir des réponses sur divers sujets alors que je pense, c’est pourtant tout simplement, le métier '!

Si la personne qui exerce la fonction au sein de la société est incompétente, ou je ne sais quoi d’autres d’ailleurs, peut être devrions nous songer à trouver une autre solution '

Il n’est pas nécessaire qu’elle nous adresse des mails dans lesquels elle nous assure faire tout son possible dans le traitement de nos demandes, le fait est que ce n’est pas le cas et que cela nous fait perdre à tous un temps considérable ! de plus elle s’est présentée à deux reprises au sein de l’hôtel sans daigner me proposer un rdv je trouve ce comportement incorrect et surtout peu professionnel. "

La cour observe que Mme [V] se plaint de ne pas obtenir de réponse du service RH alors même que ce service a répondu à ses interrogations et ce, à plusieurs reprises.

A propos du maintien de son salaire pendant son arrêt de travail, la salariée a demandé des explications, par mail le 6 novembre, le 8 novembre puis le 15 novembre 2019.

Mme [W] lui a répondu le 11 novembre puis le 20 novembre 2019.

Elle a aussi adressé deux mails d’explications à Mme [V] le 8 janvier 2020, à propos du complément de prévoyance.

Puis, le 23 janvier 2020, Mme [W] informe Mme [V] avoir fait le nécessaire afin d’ouvrir les droits de la salariée à complémentaire.

Ensuite, elle met en doute la compétence de la directrice du service RH.

Les reproches formulés par la salariée à l’endroit du service RH sont infondés, pour autant, les propos ne sont pas injurieux ni diffamatoires ou excessifs.

Enfin, il est exact que le mail du 9 mars 2020, dans lequel Mme [V] relate l’altercation qu’elle a eu avec M. [P], a été adressé, outre à sa responsable et au service RH, au manager de l’hôtel [I] de [Localité 8]. Ce mail a donc été adressé à un dirigeant d’une société du groupe. Il ne contient aucun propos, injurieux ou excessif.

Aucun abus dans l’exercice de la liberté d’expression n’étant caractérisé, la cour confirme le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement.

Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts, fait valoir que :

— elle a été arrêtée en raison d’un épuisement psychique et physique du 15 octobre 2019 au 5 janvier 2020 ;

— pendant son arrêt de travail, elle a aussi eu à souffrir du retard dans la transmission de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie et dans l’ouverture du dossier de prévoyance ;

— à son retour, elle n’a eu aucun entretien avec les ressources humaines, alors que son service se trouvait dans une situation dégradée ;

— l’employeur n’a pas mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail en refusant de mettre en place du télétravail ;

— les 5 et 6 mars 2020, elle a été victime d’agressions verbales du directeur général ayant conduit à un arrêt de travail pour accident du travail ;

— l’employeur a ensuite engagé une procédure de licenciement s’achevant par la notification d’un avertissement injustifié ;

— le comportement fautif de son employeur a conduit à la dégradation de sa santé tant physique que mentale ;

— la répétition d’agissements à son égard caractérise un manquement réitéré de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité ;

— la société échoue à rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité.

Pour sa part, la société objecte que :

— l’avis établi par la médecine du travail le 13 janvier 2020 n’est pas un avis d’aptitude avec réserve mais une attestation de suivi avec des préconisations qui ne sont pas obligatoires de sorte qu’elle était en droit de refuser la mise en place du télétravail en faisant connaître au médecin du travail les motifs qui s’opposaient à ce dispositif, ce qu’elle a fait par courrier du 28 janvier 2020 ;

— l’avis du médecin du travail en date du 20 février 2020 ne lui a jamais été transmis ;

— l’activité de la salariée consistait en des rendez-vous en présentiel avec les clients et les prospects afin de faire visiter les espaces et proposer des services commercialisés de sorte que le télétravail était incompatible avec cette activité ;

— la salariée n’a jamais fait état d’un prétendu épuisement professionnel, ni surcharge de travail et n’a jamais évoqué la moindre difficulté en la matière ;

— elle a toujours été attentive à la charge de travail de cette dernière, notamment en organisant un entretien annuel ;

— aucune agression, ni violence psychologique ou harcèlement moral n’a été commise par le directeur de l’établissement de [Localité 7] ;

— au contraire, c’est la salariée qui a agressé ce dernier en adoptant un comportement irrespectueux ;

— la salariée ne démontre pas l’existence du préjudice qu’elle invoque ;

— la salariée a retrouvé un emploi et le seul fait qu’elle perçoive une rémunération inférieure à celle qu’elle percevait au sein de la société ne permet pas de caractériser l’existence d’un préjudice.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Aux termes de l’article L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Si la salariée verse aux débats l’arrêt de travail du 15 octobre 2019 ainsi que ses prolongations, elle ne démontre pas que cet arrêt serait dû à un épuisement physique et psychique.

Elle n’établit pas non plus le caractère tardif de la transmission des attestations de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie ni le refus d’ouvrir le dossier de prévoyance. Elle ne justifie d’aucun préjudice.

Par avis du 13 janvier 2020, le médecin du travail s’est dit favorable au télétravail 2 jours par semaine.

Par courrier du 28 janvier 2020, l’employeur a exposé au médecin du travail les raisons pour lesquelles, selon lui, la mise en place de télétravail n’était pas compatible avec le poste, ses missions nécessitant qu’elle soit sur site, soulignant que la salariée dispose désormais d’un bureau équipé et pouvait travailler dans un espace serein.

Par avis du 20 février 2020, le médecin du travail a indiqué « pas de station debout prolongée, favorable au télétravail 2 jours par semaine. ».

Le 27 février 2020, la salariée a transmis cet avis à l’employeur.

Il est constant que l’employeur n’a pas suivi la préconisation de télétravail et qu’à cette date, il connaissait l’état de grossesse de la salariée.

Le mail que la salariée a adressé le 9 mars, notamment à sa responsable et à la direction des ressources humaines, pour relater que M. [P] aurait fait preuve de « beaucoup d’agressivité à son égard » le 5 mars et le que 6 mars " nous avons eu une nouvelle altercation cette fois beaucoup plus violente’la raison de cet échange houleux était cette fois lié au fait que j’ai débarrassé une table située dans l’espace commun dans lequel nous travaillons afin d’installer notre nouvelle stagiaire’M. [P] m’a indiqué agressivement et en haussant la voix violemment que je n’avais pas à toucher les papiers disposés ici et que cela était une faute. J’ai été extrêmement éprouvée de ces épisodes du fait notamment de mon état de santé. " est insuffisant à établir qu’elle a été victime d’agressions verbales ayant conduit à un arrêt de travail.

En effet, la salariée fait état d’altercation et d’échange houleux, ce qui suppose une dispute entre les deux protagonistes et non pas une agression de la part de l’un seul des deux.

L’attestation de Mme [C] qui dit avoir assisté à la scène manque de crédibilité dans la mesure où elle décrit une tout autre scène, dans laquelle elle impute à M. [P] une colère de plusieurs minutes tandis que sa collègue serait restée calme.

Enfin si la salariée s’est vu délivrer un arrêt de travail le 9 mars 2020 au titre d’un accident du travail daté du 6 mars 2020, la cour observe que le certificat médical fait état de lombalgies, ce qui correspond à la chute que la salariée dit avoir faite quelques temps après l’échange avec M. [P], sans que ne soit établi de lien entre les deux événements.

Finalement, les seuls manquements de l’employeur sont le non-respect des préconisations du médecin du travail quant au télétravail et la notification d’un avertissement injustifié.

La salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en serait résulté, la cour confirme donc le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la requalification de la démission :

La salariée fait valoir que :

— elle a été à l’initiative de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’elle reproche à l’employeur et qui empêchaient la poursuite de la relation contractuelle ;

— elle a subi de la part de son employeur une succession de manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

— elle n’a pas pu reprendre son travail sereinement et sa santé était fragilisée de sorte qu’elle n’a pas eu d’autre choix que de mettre fin à la relation contractuelle ;

— les manquements graves commis par la société ont empêché la poursuite du contrat de travail de sorte que la rupture est imputable à cette dernière ;

— si les manquements se sont interrompus, c’est en raison de la crise sanitaire ayant conduit à la fermeture de l’établissement et à l’absence de fourniture de travail à compter du 6 mars 2020, date de son accident du travail ;

— contrairement à ce que prétend la société, le fait qu’elle ait retrouvé du travail n’a aucune incidence sur la nature de la rupture de la relation contractuelle.

Pour sa part, la société réplique que :

— aux termes de la lettre de démission de la salariée, aucun grief n’est imputé à son employeur et aucune référence n’est faite quant à sa volonté de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier ;

— la salariée a retrouvé un nouveau poste et son contrat de travail est daté du 3 mai 2021 de sorte qu’elle a passé des entretiens d’embauche avant la rupture de sa relation contractuelle, en violation de toute obligation de loyauté à son égard ;

— la salariée a eu tout le temps d’organiser au mieux la fin de son contrat de travail et elle a profité de la fermeture de l’établissement imposée par la crise sanitaire pour avancer dans son nouveau projet professionnel.

— elle n’a commis aucun manquement de nature à justifier la prise d’acte de la salariée, de sorte que celle-ci doit produire les effets d’une démission.

***

La démission ne se présume pas ; il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

La salariée a démissionné le 23 avril 2021, en sollicitant de ne pas effectuer son préavis et de quitter l’entreprise au 30 avril 2021, ce qui lui a été accordé.

Elle a ainsi manifesté de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Toutefois, il existait un différend antérieur, la salariée ayant reproché à l’employeur de n’avoir pas fixé la rémunération variable, de ne lui avoir pas fixé d’entretien à son retour d’arrêt de travail, le refus d’accéder à sa demande de télétravail, les agressions verbales du directeur de l’hôtel, le retard dans la transmission de l’attestation de salaire, le refus d’ouvrir un dossier de prévoyance, le versement partiel des indemnités de prévoyance, et ayant contesté l’avertissement.

Ce différend rend la démission équivoque.

Parmi les manquements que la salariée reproche à l’employeur, seuls sont établis le caractère injustifié de l’avertissement, le défaut de fixation de la rémunération variable et un rappel, au titre de la prévoyance, d’un faible montant, dû à la salariée.

Force est de constater que ces manquements sont anciens et qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Ils ne présentent pas une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande tendant à requalifier la démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Il y a lieu d’ordonner à la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] de remettre à Mme [V] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce, dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande d’intérêts au taux légal :

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement, soit le 17 novembre 2021.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société nouvelle Hôtel de [Localité 7], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [V] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [V] une somme à titre de dommages-intérêts et quant au montant du rappel d’indemnité de prévoyance ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] à payer à Mme [V] la somme de 351,44 euros à titre de rappel sur indemnité de prévoyance ;

Déboute Mme [V] de sa demande en dommages-intérêts pour préjudice moral, matériel et financier ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] de la convocation devant le bureau de jugement le 17 novembre 2021 ;

ORDONNE la remise par la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] à Mme [V] d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société nouvelle Hôtel de [Localité 7] à verser à Mme [V] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE