AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04790 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMSJ

[L]

C/

SARL à associé unique NEOXEL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 02 Juin 2022

RG : 20/00552

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

APPELANTE :

[O] [L]

née le 15 Mars 1984 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.R.L. NEOXEL

N° SIRET: 598 238 301 00066

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Valérie PONCIN-AUGAGNEUR de la SELARL SOLINK AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Mai 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Neoxel (ci-après, la société) est spécialisée dans la fabrication de parfums et de produits pour la toilette.

Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques et employait moins de 11 salariés au moment du licenciement.

La société a embauché Mme [O] [L] à compter du 3 janvier 2011, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Responsable de production, statut cadre.

Suivant avenant du 23 février 2011, Mme [L] a accédé aux fonctions de Responsable de laboratoire.

Mme [L] a été placée en :

Arrêt maladie à compter du 28 août 2018,

Congé de maternité du 1er mars au 20 juin 2019,

Congé parental d’éducation jusqu’au 4 août 2019.

Après entretien préalable en vue de son licenciement économique en date du 18 juillet 2019 et acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 25 juillet suivant, par courrier recommandé avec avis de réception du 29 juillet 2019, la société a informé Mme [L] que son contrat serait rompu le 8 août 2019, dans les termes suivants :

« (') La situation économique et financière de notre Société est aujourd’hui extrêmement préoccupante.

L’industrie de la cosmétique, et plus particulièrement le métier de façonnier en cosmétique, domaine d’activité de NEOXEL, est une industrie soumise à une concurrence importante, des contraintes réglementaires accrues, une pression continue sur les marges.

Cette situation requiert des investissements récurrents importants, en équipements et en formulations notamment, et elle favorise les principaux acteurs de l’industrie au détriment des plus petits comme NEOXEL.

L’activité de la société NEOXEL subi de plus en plus ce contexte de marché concurrentiel aggravé par la mondialisation qui conduit à des prix de plus en plus tirés vers le bas, et affecte de façon dramatique la production traditionnelle de notre société.

Dans ce contexte et malgré nos efforts depuis plusieurs années, notamment depuis l’année 2011, notre chiffre d’affaires est en baisse continue passant de 623 048 € en 2011 à 347 719 € en 2018 soit une baisse de -44% sur 8 ans.

Cette baisse s’est nettement accélérée au cours des trois dernières années :

' le chiffre d’affaires a baissé de 472 522 € en 2016, à 389 998 € en 2017, puis 347 719 € en 2018, soit une diminution de (-124 803 €) en trois ans.

' le résultat d’exploitation est passé d’un résultat positif de 54 055 € en 2016, à 2 193 € en 2017, puis à un résultat négatif de (-36 469 €) en 2018 soit une diminution de (-90 524 €) en trois ans.

' le résultat net est simultanément en baisse, d’un bénéfice de 55 849 € en 2016, à 9 782 € en 2017, puis un déficit négatif de (-24 057 €) en 2018, soit une diminution de (- 79 906 €) en trois ans.

Compte tenu de cette situation, notre société a réduit drastiquement ses dépenses :

' Les achats de matières premières et autres approvisionnements ont été réduits de 82 991 € en 2016, à 71 819 € en 2017, puis 51 969 € en 2018, soit une diminution de (-31 022 €) au cours des trois dernières années.

' Les autres achats et charges externes ont été réduits de 198 564 € en 2016, à 182 948 € en 2017, puis 151 844 € en 2018 soit une baisse de (-46 720 €) au cours des trois dernières années.

Ces mesures d’adaptation prises par notre société s’avèrent malheureusement insuffisantes dans ce contexte, nos résultats d’exploitation et résultats nets étant même nettement négatifs en 2018.

La tendance de cette situation au cours de l’année 2019 s’aggrave et est extrêmement préoccupante.

En 2019 notre faible niveau d’activité perdure : au 1er semestre 2019 notre chiffre d’affaires est comparable au 1er semestre 2018, et les perspectives pour le second semestre 2019 ne laissent présager aucune amélioration et même la persistance d’une baisse de notre chiffre d’affaires.

Notre carnet de commandes est en effet au plus bas.

L’important projet sur lequel nous avions travaillé au cours des années 2017 et 2018 pour le prospect CALICEA et sur lequel nous avions beaucoup d’espoir a été abandonné et ne générera donc aucune activité, et se traduit au contraire uniquement par des coûts supportés par la société NEOXEL.

Le chiffre d’affaires de nos trois plus importants clients est en baisse en tendance sur les six premiers mois de l’année 2019.

Au vu de la faible activité en 2019, nous avons déjà sollicité l’accord des trois autres salariés de notre société de ne pas travailler quatre jours depuis le début de l’année.

De plus, dans ce contexte de faible niveau de notre carnet de commande, nous sommes en outre contraints de procéder à la fermeture de notre société pendant quatre semaines et demi cet été (du 3 août au 3 septembre 2019) contre trois semaines habituellement.

Malgré toutes ces mesures et compte tenu de l’amplitude de cette crise continue et importante, la société n’a pas d’autres choix aujourd’hui que de rationaliser profondément son organisation afin d’assurer sa pérennité.

Cette situation nous contraint à envisager toute solution et mesure susceptibles de maintenir l’équilibre financier et la pérennité de notre entreprise, notamment en ajustant au plus près nos charges fixes avec nos ressources prévisibles.

Cette situation nous conduit à procéder à un redimensionnement de nos effectifs, dans le cadre duquel nous sommes malheureusement contraints de prendre la décision de supprimer votre poste de responsable de laboratoire qui, dans ce contexte décrit ci-dessus, ne se justifie plus.

Nous avons cependant étudié la solution d’un reclassement que nous serions en mesure de vous proposer au sein de notre entreprise et du Groupe dont cette dernière fait partie, sur un poste disponible correspondant à votre qualification et aussi comparable que possible avec celui que vous occupez jusqu’à ce jour.

Après recherches, il s’avère malheureusement qu’aucune solution de reclassement n’est susceptible de vous être proposée. (') »

Par requête reçue au greffe le 14 février 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement.

Par jugement du 2 juin 2022, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses demandes et a condamné chaque partie à prendre en charge ses dépens.

Par déclaration du 26 juin 2022, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 22 septembre 2022, elle demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

2 699,98 euros de rappel de salaire au titre de la période de protection du 8 au 30 août 2019 ;

270 euros au titre des congés payés afférents ;

11 205,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1 120,56 euros au titre des congés payés afférents ;

44 825 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

11 205,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1 120,56 euros au titre des congés payés afférents ;

44 825 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, condamner la société à lui payer la somme de 44 825 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte injustifiée de son emploi ;

En tout état de cause, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

7 500 euros en réparation du préjudice subi pour non-respect de la priorité de réembauchage ;

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens, y compris les frais d’exécution forcée.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 31 mars 2025, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de condamner Mme [L] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 8 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la rupture du contrat de travail pendant la période de protection liée à la maternité

L’article L.1225-4 du code du travail dispose :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse.

Par ailleurs, en application de l’article L1233-16, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L.1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre.

Il résulte des dispositions combinées de ces deux articles que l’employeur, tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement, doit préciser, dans la note d’information sur les motifs économiques du licenciement ou dans la lettre de licenciement d’une salariée bénéficiant de la protection liée à la maternité, le ou les motifs visés par l’article L. 1225-4 du code du travail. A défaut, le licenciement est nul.

En l’espèce, il est constant que Mme [L] bénéficiait de la protection liée à la maternité lorsque le licenciement pour motif économique lui a été notifié. Or tant la note d’information sur les raisons économiques du licenciement que la lettre de licenciement se contentent de décrire les difficultés économiques rencontrées par la société et d’en déduire que le poste de la salariée devait être supprimé en ce qu’il ne se justifiait plus. Aucun de ces écrits ne précise le ou les motifs non liés à la grossesse pour lesquels la société se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection liée à la maternité de l’intéressée, soit jusqu’au 30 août 2019.

Le licenciement est donc nul.

Selon l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, en vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord ;

2) lorsqu’une travailleuse, au sens de l’article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l’article 2, contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.

Selon l’article 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en 'uvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée du fait d’une discrimination fondée sur le sexe soit effectivement réparé ou indemnisé selon des modalités qu’ils fixent, de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi. Une telle compensation ou réparation ne peut être a priori limitée par un plafond maximal, sauf dans les cas où l’employeur peut prouver que le seul dommage subi par un demandeur comme à la suite d’une discrimination au sens de la présente directive est le refus de prendre en considération sa demande d’emploi.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, arrêt du 11 novembre 2010, [I], C-232/09, point 59), un licenciement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle que, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé à défaut d’une réintégration de la personne discriminée, ou, alternativement, d’une réparation pécuniaire du préjudice subi (CJCE, arrêt du 2 août 1993, [W], C-271/91, point 25) et que lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (CJUE, arrêt du 17 décembre 2015, [U], C-407/14, points 32 et 33).

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité de licenciement est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions et de celles de l’article L.1225-4 du code du travail déjà citées, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE et 18 de la directive 2006/54/CE précités, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

2-Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En considération de la situation particulière de la salariée, de son âge (35 ans), de son ancienneté au jour de la rupture (8 ans), des circonstances de celle-ci, de son niveau d’étude et de sa capacité à retrouver un emploi, la société devra lui verser la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

3-Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L.1234-1 du code du travail, « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. »

Cette indemnité est calculée à partir de la rémunération brute du salarié ; les avantages en nature et les primes perçues sont prises en compte dans le calcul du salaire mensuel.

Il est constant que la convention collective applicable fixe à 3 mois la durée du préavis pour les cadres et l’employeur conteste le principe du versement, au motif qu’il a déjà versé cette somme au Pôle emploi au titre du contrat de sécurisation professionnelle, mais non son montant.

Or seules les sommes versées à la salariée sont susceptibles d’être déduites du montant dû au titre de l’indemnité compensatrice de préavis. Il sera donc fait droit à la demande de Mme [L].

(Soc, 10 mai 2016 ; 14-27953)

4-Sur le rappel de salaire au titre de la période de protection

Le licenciement étant nul pour discrimination, il sera fait droit à la demande de la salariée.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de réembauchage

Selon l’article L 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

L’obligation de l’employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n’est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée.

Contrairement à ce que soutient Mme [L], aucune embauche n’est intervenue dans l’année suivant la rupture. En particulier, le contrat de travail à durée déterminée de Mme [E], qu’elle évoque, n’a débuté que le 31 août 2020.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, sur laquelle le conseil de prud’hommes a omis de statuer.

6- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité commande de condamner la société à payer à Mme [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Neoxel à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2 699,98 euros à titre de rappel de salaire sur la période de protection, outre 270 euros de congés payés afférents ;

11 205,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 120,56 euros de congés payés afférents ;

Déboute Mme [O] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Neoxel ;

Condamne la société Neoxel à payer à Mme [O] [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,