AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01580 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEXJ

[N]

C/

Association ASSOCIATION LYONNAISE NOUVELLE D’ECOUTE ET D’ACCOM PAGNEMENT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 04 Février 2022

RG : F 19/01843

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANTE :

[W] [N]

née le 16 Avril 1975 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/005371 du 31/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

ASSOCIATION LYONNAISE NOUVELLE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT :ALYNEA

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurence CATIN, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Pierre GAUDIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Anais MAYOUD,.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

L’Association Lyonnaise Nouvelle d’Ecoute et d’Accompagnement (ci-après Alynea, ou l’association, ou l’employeur) est une association déclarée régie par la loi du 1er juillet 1901, qui a pour objet d’accompagner des personnes en situation de fragilité et d’exclusion.

Parmi ses différents dispositifs, elle gère un centre d’hébergement et de réadaptation sociale (CHRS) dénommé " [6] ", qui accueille des femmes en situation de grande exclusion.

Le fonctionnement de cet établissement est régi par le code de l’action sociale et des familles, et est placé sous la tutelle de la direction départementale de la cohésion sociale (DDCS).

Par contrat à durée indéterminée du 13 février 2017, Mme [N] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité de « référent éducatif, vie quotidienne et vie collective », à temps partiel, sur une base mensualisée de 113,75 heures et affectée au dispositif " [6] ".

La salariée a fait l’objet d’un avertissement le 21 août 2017, qu’elle a contesté le 21 septembre suivant, puis d’une mise en garde du 16 novembre 2017.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 juin 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 6 juillet 2018. Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 juillet 2018, l’employeur lui a notifié son licenciement en ces termes : " alors que vous deviez reprendre le travail le 16 juin, vous nous avez averti que le décès d’un usager, survenu quelques jours auparavant dans le foyer, vous avait bouleversée et que vous n’étiez pas en capacité de venir travailler. Nous n’avons reçu votre arrêt de travail que le 25 juin, soit très au-delà du délai de 48 heures. Le 17 juin, vous êtes venue travailler à 15 heures. Dès 16 heures, vous avez contacté l’astreinte au motif que votre collègue était présente et qu’il n’aurait pas été utile d’être à deux salariés. Il ne vous appartient pas de demander à ne pas travailler alors même que votre collègue, beaucoup plus âgée, assumait depuis plusieurs jours ces fonctions. Compte-tenu des personnes que nous hébergeons, les décès sont malheureusement inévitables. C’est dans ces moments que nous devons pouvoir compter sur vous.

Le 19 juin, jour de la réunion d’équipe, vous êtes arrivée à 15h15 au lieu de 13 heures. À ce jour, nous n’avons reçu aucun élément pour justifier d’un tel retard.

Enfin, le 30 juin, alors que les dames hébergées s’affairaient pour préparer un buffet, vous êtes mise à table seule, sans même avoir le souci que des hébergées aient pu ne pas avoir encore mangé. De fait, une résidente est arrivée alors même que vous aviez terminé le plat.

Cette mesure de licenciement se justifie d’autant plus que vous avez fait l’objet de deux sanctions disciplinaires, en l’espace de moins d’un an, où il état déjà question d’un manque de professionnalisme tant à l’égard des usagers que de vos collègues.

Vos explications lors de notre entretien ne nous ont pas permis de comprendre votre comportement. Nous sommes donc contraints de mettre un terme à votre contrat de travail qui se terminera au terme de votre préavis d’un mois à compter de la date de première présentation de ce courrier (') ".

Par courrier du 4 août 2018, l’intéressée a contesté son licenciement. Celui-ci a été confirmé par le directeur général de l’association le 16 août suivant.

Suivant requête reçue le 12 juillet 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester le licenciement dont elle a fait l’objet, et voir l’employeur condamné à lui payer à titre principal des dommages-intérêts en réparation de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement (11'204,77 euros), à titre subsidiaire des dommages-intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 602,39 euros), et, en tout état de cause, voir dire que les sanctions disciplinaires dont elle a fait l’objet ne sont pas fondées, voir condamner l’employeur à lui payer des dommages-intérêts au titre de ces sanctions disciplinaires injustifiées (2 000 euros), dire que l’ensemble de ces sommes portera intérêt au taux légal lesquels seront capitalisés dans les conditions prévues à l’article 1154 du Code civil, voir condamner l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé 15 jours après la notification du jugement, voir condamner l’employeur à lui payer une indemnité de procédure (2000 euros), outre les entiers dépens.

Par jugement du 4 février 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement pour motif disciplinaire en date du 13 juillet 2018 de Mme [N] est justifié ;

— Débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté l’association et de de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné Mme [N] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 24 février 2022, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour motif disciplinaire en date du 13 juillet 2018 dont elle a fait l’objet est justifié ;

— L’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— L’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 juillet 2024, Mme [N] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 4 février 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour motif disciplinaire en date du 13 juillet 2018 dont elle a fait l’objet est justifié ;

— L’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— L’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

— L’a condamnée aux entiers dépens ;

2°) Statuer à nouveau ;

— Fixer le salaire brut de référence à 1 400,60 euros ;

— Juger que le licenciement du 13 juillet 2018 dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

À titre principal,

— Juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

— Condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 11'204,77 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement ;

À titre subsidiaire,

— Condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 2 801,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Juger que les sanctions disciplinaires ne sont pas fondées ;

— Annuler l’avertissement du 21 août 2017 et l’observation du 16 novembre 2017 qui lui ont été notifiées ;

— Condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343- 2 du code civil ;

— Condamner l’association Alynea à lui remettre les documents de rupture, bulletins de salaire rectifié ainsi qu’un certificat de congés payés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification de la décision et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’association Alynea aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 juillet 2022, l’association Alynéa demande à la cour de :

1°) À titre principal :

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Dit et jugé que le licenciement pour motif disciplinaire de Mme [N] était justifié ;

o Débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

o Condamné Mme [N] aux entiers dépens ;

2°) À titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour jugeait le licenciement sans cause réelle sérieuse :

— Juger que les dommages-intérêts seront alloués dans la limite prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, et en tout état de cause à une somme plafonnée à 2 mois de salaire, Mme [N] comptant une ancienneté d’un an et 6 mois au sein de l’association, soit la somme de 2 699,12 euros (2 x 1 349,56 euros) ;

3°) En tous les cas,

— Condamner Mme [N] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la contestation des sanctions disciplinaires.

I.A – Sur l’avertissement du 21 août 2017.

Pour contester l’avertissement qui lui a été notifié le 21 août 2017, la salariée fait valoir les éléments suivants :

— Les deux courriers produits par l’employeur au soutien de l’avertissement ne comprennent aucune pièce d’identité permettant d’identifier leur auteur.

— Le second courrier est en réalité un témoignage indirect, les faits relatés n’étant d’ailleurs ni précis ni datés.

— La matérialité des faits relatés dans le 2e courrier est contestée : il est indiqué que la salariée lui aurait crié dessus un soir à 23 heures, alors qu’elle terminait sa journée de travail à 22h15 au plus tard. En outre, elle conteste avoir été dénigrante ou humiliante auprès des femmes hébergées, et produit des attestations de collègues en ce sens.

Pour sa part, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Dans un courrier du 31 juillet 2017 adressé à la chef de service du CHRS, une résidente fait état du " harcèlement et de la méchanceté de Mme [W], éducatrice ", rapportant un comportement qui n’est pas adapté face à des personnes en situation de grande vulnérabilité.

— Dans un second courrier du 1er août 2017, une autre résidente se plaint de ce que la salariée l’aurait traitée d’alcoolique et de droguée, et qu’elle l’aurait « éjectée » de la salle TV pendant la préparation du repas.

— La salariée a reconnu la réalité des faits reprochés, comme en témoigne son courrier du 21 septembre 2017. Dès lors, l’avertissement qui lui a été notifié et parfaitement justifié et proportionné.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Par ailleurs, l’article 27 du règlement intérieur de l’association prévoit qu’en « cas d’agissements considérés comme fautifs, la direction pourra, outre les observations et mises en garde verbales, appliquer l’une quelconque des sanctions suivantes, sans être liée par l’ordre des numérations de celles-ci : observation, avertissement, mise à pied pour un maximum de 3 jours ouvrés, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement pour faute ».

***

En l’occurrence, la lettre d’avertissement du 21 août 2017 est ainsi rédigée : " à différentes reprises, votre responsable de service, Mme [H], vous a mis en garde dans votre façon de vous adresser aux dames hébergées à [6] et avec certains de vos collègues. Malgré cela, j’ai été destinataire de deux courriers de dames hébergées à [6] se plaignant de votre attitude vécue comme une forme de harcèlement et d’humiliation : « elle nous dégrade. Devant elle, on se sent minable. Déjà que notre vie nous fait mal, elle nous détruit encore plus par son attitude ».

Vous avez reconnu avoir dans la forme une façon de vous exprimer qui pouvait être mal reçue, mais qu’il n’était pas dans votre intention d’être blessante. Manifestement le ressenti des intéressées est bien différent. Je vous rappelle nos obligations en matière de bientraitance à l’égard d’un public largement éprouvé. Compte-tenu de ces éléments, je vous notifie par la présente un avertissement. J’attends donc une réaction immédiate de votre part pour adopter un comportement et un accompagnement ajustés et d’observer la plus grande vigilance dans vos modalités d’expression.

Dans le cas contraire, nous serions tenus de prendre des mesures disciplinaires plus contraignantes ".

L’employeur verse au débat le courrier du 31 juillet 2017 de Mme [T] adressé à la directrice du foyer qui indique qu’elle " n’en [peut] plus du harcèlement et de la méchanceté de Mme [W] éducatrice. Ce week-end, elle est encore venue dans mon appartement en hurlant, me demandant de ranger, mon appartement est propre mais elle veut que je range comme elle le souhaite (') » ; qu’elle rentre dans les appartements des personnes autonomes alors qu’elle n’a pas à le faire et qu’elle a fouillé dans les affaires de sa co-locataire ; qu’au mois de juillet, après qu’elle a été manger au restaurant avec son amie [G] avec qui elle a pris un « pot de vin », elle est rentrée vers 11h00 du soir et qu’à peine rentrée, " Mme [W] «   » s’est mise à [lui] hurler dessus « , la convoquant dans son bureau porte fermée, et lui demandant pourquoi elle buvait et ce qu’elle voulait oublier en buvant, ce qu’elle a trouvé » dur (') parce qu'[elle] n’est pas une alcoolique et qu’en plus elle connaît [sa] vie fracassée, et elle sait [qu’elle] veut oublier qu’on a placé ses enfants ". Son interlocutrice lui a ensuite demandé si elle se droguait ; qu’elle a trouvé cette remarque « déplacée et violente » car elle a un grave problème de santé qui va donner lieu à une opération et qu’en attendant, elle a " tellement mal que le médecin [l’a] mise sous morphine ". Une autre fois encore, Mme [N] est entrée dans sa chambre en lui disant « on connait les gens comme vous », ce qu’elle a trouvé « dur et humiliant » ; qu’elle n’est " pas venue dans un foyer pour que [sa] vie soit pire qu’avant ".

Elle indique avoir écrit sur les conseils de son amie [G] pour être respectée, car « devant elle, on se sent minables, déjà notre vie nous fait mal, elle nous détruit encore plus par son attitude », et qu’elle « passe son temps à l’éviter quand elle travaille », qu’elle « fait peur à tout le monde ».

Est encore produit el courrier de Mme [G] [S] du 1er août 2017, indiquant écrire pour attester de la réalité de ce qu’a vécu Mme [T], et confirmer la vive interpellation de " [W] «   » un soir en rentrant du restaurant ", indiquant qu’après la discussion, Mme [T] était « très mal », " [W] « l’ayant » traitée d’alcoolique et de droguée ce qui l’a beaucoup blessée » ; que, « depuis elle l’évite pour ne plus en prendre plein la figure ». Mme [S] ajoute avoir également " fait les frais de [W] de différentes manières. Elle me juge quand je sens l’alcool, elle rentre dans ma chambre (') sans autorisation en criant, elle m’a aussi éjectée de la salle TV pendant la préparation du repas. Il aura fallu un rappel à l’ordre de votre part pour qu’elle me présente des excuses sans reconnaître ses torts « . Elle estime que » [W] fait en sorte qu’on sente plus mal que ne l’est déjà. Elle est blessante dans ses propos et cherche à manipuler (') ".

Aux termes d’un courrier du 21 septembre 2017, la salariée a contesté l’avertissement ainsi délivré en indiquant notamment : " au sein de [6], j’ai toujours eu le souhait de réinterroger ma pratique, par des échanges avec mes collègues, ma chef de service (') ainsi qu’auprès des personnes hébergées. Ceci dans l’objectif de réajuster ma pratique et mon positionnement, toujours dans un souci de bien traitance.

J’estime que les faits rapportés ont déjà été discutés et réglés en équipe et avec ma chef de service (').

C’est pourquoi je trouve la sanction disproportionnée par rapport aux faits réels du terrain.

Cependant, soyez-en sûr (') j’avais bien entendu ce qui m’était reproché et j’avais et j’ai déjà engagé une réflexion et un réajustement dans ma pratique au quotidien (') ".

***

Au vu de ces éléments, si les deux courriers sur lesquels s’appuie l’employeur ne constituent pas des attestations au sens de l’article 202 du code de procédure civile, il convient de leur reconnaître une réelle force probante en ce qu’ils sont circonstanciés quant aux faits qu’ils rapportent. Ils sont en outre corroborés par les termes du courrier de contestation de l’avertissement et le compte-rendu de l’entretien préalable, aux termes desquels la salariée n’a pas contesté la matérialité des faits qui lui étaient reprochés, mais cherché à en minimiser l’importance et a contesté le caractère disproportionné de la sanction prononcée.

Dès lors, la matérialité desdits faits doit être considérée comme établie. La sanction de l’avertissement, l’une des plus faibles sur l’échelle des sanctions disciplinaires, apparaît justifiée au regard du contenu des propos rapportés et de leur impact sur deux résidentes particulièrement fragiles.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande d’annulation de l’avertissement.

I.B – Sur l’observation du 16 novembre 2017.

Pour contester l’observation du 16 novembre 2017 dont elle a fait l’objet, la salariée fait valoir les points suivants :

— Les griefs reprochés ne sont ni précis ni datés, ce qui ne permet pas de vérifier une éventuelle prescription desdits faits.

— Les reproches de l’employeur sont totalement infondés. En effet, si elle a distribué une collation pendant le week-end du 20 – 21 octobre 2017, c’est en raison d’une mauvaise communication d’informations de la part de la direction. En effet, si elle avait été informée de la suppression des collations pour les résidentes en semaine, aucune précision ne lui avait été apportée en ce qui concerne les week-ends, pour lesquels les directives sont souvent différentes de celles édictées pour la semaine. Dès lors, la salariée indique n’avoir jamais cherché à invalider une décision d’équipe, mais uniquement avoir continué à appliquer l’usage en vigueur jusqu’alors.

— La salariée conteste que ses collègues lui aient reproché de les faire passer pour les « méchants », et fait sommation à l’association de produire des attestations en ce sens.

Pour sa part, l’employeur estime la sanction justifiée, et fait valoir les éléments suivants :

— Lors d’une réunion d’équipe du 9 octobre 2017, il a été décidé de mettre fin aux collations à midi à compter du 16 octobre 2017. Ce point a été rappelé lors de la réunion du 17 octobre suivant, à laquelle la salariée était présente. En outre, le relevé de décisions doit être lu par l’ensemble de l’équipe.

— Dans son compte rendu du week-end des 21 et 22 octobre 2017, la salariée a écri : « les personnes qui ont fait le ménage ont mangé avec moi. N’ayant pas d’infos à ce sujet pour le week-end, j’ai pris l’initiative de faire une collation tout en avertissant les dames que cela pouvait changer lorsque j’aurai échangé en équipe ». Dès lors, elle n’a pas tenu compte d’une décision d’équipe avait été rappelée deux fois au cours des deux semaines précédentes, et ce, deux mois après l’avertissement du 21 août 2017. L’observation est donc justifiée et proportionnée.

Sur ce,

La lettre d’observation du 16 novembre 2017 est motivée comme suit : " alors même qu’une décision d’équipe vous a été clairement formulée, vous sollicitez en dehors de tout protocole le cadre d’astreinte pour tenter d’obtenir une position contraire.

De la même manière, alors qu’en réunion d’équipe (cf 2 relevés de décision) il avait été expressément décidé de suspendre les collations pour les dames hébergées, vous avez pris sur vous de les maintenir, invalidant ainsi une décision d’équipe.

Vos collègues vous reprochent de consentir à toutes les demandes des personnes hébergées et ce sans discernement, les laissant tenir le rôle des « méchants ». Ils ont ainsi le sentiment que vous ne prenez pas en compte les décisions d’équipe. Cela génère en conséquence un climat de plus en plus délétère.

Vous avez admis au cours de cet entretien l’ensemble de ces points et vous vous êtes engagée à réajuster votre comportement. Vous avez conscience que la situation, si elle perdurait, compromettrait l’avenir de votre contrat de travail.

Ayant été par ailleurs sanctionnée, il y a peu, pour un comportement inapproprié envers les personnes accompagnées, nous faisons l’hypothèse que vous avez du coup du mal à trouver la bonne posture professionnelle.

C’est pour cela que malgré la gravité des faits, cette appréciation conduit à ne retenir qu’une simple observation à votre égard.

Pour autant, vous comprendrez que nous ne pouvons pas admettre la réitération de ces faits et que d’autres manquements pourraient avoir des conséquences beaucoup plus sérieuses".

Au soutien de la sanction disciplinaire prononcée, l’employeur verse au débat :

— Un relevé de décision du « 9 octobre », mentionnant qu’en raison d’un problème d’organisation, « à partir du 16 octobre 2017, plus de collation à midi. L’accès et l’utilisation de la cuisine restent inchangés ». Mme [N] n’était pas présente à cette réunion.

— Un relevé de décision du 17 octobre 2017 indiquant, s’agissant des collations de midi : « rappel : plus de collation liée à la participation au ménage. Le mercredi, les résidentes qui participent au rangement de la banque alimentaire peuvent participer à la collation organisée pour les bénévoles. Le dimanche, une collation est proposée à toutes les résidentes ». Puis : « Les relevés de décision doivent être lus par toute l’équipe, il ne sera pas toléré d’ignorer les décisions prises. Il en va de notre cohérence dans le cadre de l’accompagnement ». Mme [N] était présente lors de cette réunion.

— Un mail adressé le 23 octobre 2017 par Mme [O], référente socio-administrative, à Mme [H], cheffe de service, lui transmettant le relevé de décisions du 19 octobre 2017 (l’employeur précisant qu’il s’agit de celui du 17 octobre 2017 précité), et les comptes rendus du week-end précédent, qui mentionne notamment : " Pour la collation : samedi midi : [W] écrit : « les personnes qui ont fait le ménage, ont mangé avec moi » ([X], [A], [I]). Elle rajoute : « N’ayant pas d’info à ce sujet pour le week-end, j’ai pris l’initiative de faire une collation, tout en avertissant les dames que cela pouvait changer lorsque j’aurai échangé avec l’équipe ».

Il s’ensuit qu’en violation de la décision d’équipe mentionnée au sein des deux relevés de décisions – visés dans la lettre d’observation ce qui permet de donner date certaine au grief reproché et d’écarter le moyen de la prescription du fait fautif – et bien qu’elle ait personnellement assisté à la réunion du 17 octobre 2017, Mme [N] a organisé une collation le samedi 21 octobre 2017 à midi. Les termes des deux relevés de décision ne laissent aucun doute sur le fait que seule la collation du dimanche midi était maintenue, et de ce que l’intéressée en a été avertie préalablement.

Or, la sensibilité de cette question en termes de cohérence de l’action d’équipe vis-à-vis des résidentes est soulignée dans le compte-rendu du 17 octobre 2017. En conséquence du non-respect de la décision arrêtée, la sanction d’observation, la plus faible dans l’échelle disciplinaire, est justifiée et proportionnée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la décision d’annulation de la sanction disciplinaire.

II – Sur la contestation du licenciement.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Pour contester le bien-fondé du licenciement, la salariée fait valoir les éléments suivants :

— Aux termes de l’article 3.6 des Accords des centres d’hébergement et de réadaptation sociale applicable, « (') sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus (') ». Or, dans la mesure où les deux sanctions disciplinaires mentionnées ci-dessus sont nulles, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Les griefs fondant le licenciement ne sont pas caractérisés : en effet, face aux importantes réductions budgétaires, la salariée a subi une pression accrue qui a dégradé ses conditions de travail. En outre, à la suite de ces entretiens et sanctions disciplinaires – injustifiés -, elle fait l’objet d’une mise au placard et d’un isolement de la part de sa hiérarchie. Ces conditions de travail dégradées ont eu un impact important sur sa santé.

— Ses évaluations professionnelles étaient positives.

— S’agissant du premier grief qui lui est reproché, elle indique avoir appris le décès d’une résidente alors qu’elle était en arrêt de travail, la veille de son retour. Très affectée par ce décès, le jour de sa reprise (16 juin), elle a été prise de vertiges, de nausées, de douleurs cervicales. Elle a immédiatement informé de son arrêt le cadre d’astreinte ainsi que sa collègue. Elle a repris son poste le lendemain, et a adressé son arrêt de travail pour la journée du 16 juin à son employeur.

— Contrairement à ce qui lui est reproché, la salariée indique avoir constaté sur son lieu de travail, lors de sa reprise le 17 juin, la présence de l’une de ses collègues de travail alors qu’aucun binôme n’était prévu. C’est dans ces conditions qu’elle a contacté le cadre d’astreinte, pour s’assurer de l’organisation pour la journée. En aucun cas elle n’a entendu travailler selon son propre rythme.

— La salariée reconnaît s’être présentée en retard lors d’une réunion de service le 19 juin 2018, et indique que sa fille a eu un malaise à l’école et qu’elle a donc dû s’y rendre. Contrairement à ce que soutient l’employeur, elle l’a prévenu de son retard, et a rattrapé les heures concernées.

— S’agissant du dernier grief, la salariée explique que les résidentes devaient préparer un buffet destiné à une vente organisée à la Croix Rousse. Elle reconnaît avoir, à un moment donné, mangé seule compte tenu des va-et-vient de chacune. Dans la mesure où de nombreuses résidentes avaient déjà mangé, elle s’est rapidement installée afin de prendre une collation.

Elle relève que, dans la mesure où elle avait déjà été convoquée à l’entretien préalable le 25 juin 2018, ces faits, qui datent du 30 juin 2018, n’ont été utilisés que comme prétexte pour justifier son licenciement ; qu’ils ne peuvent être considérés comme un motif réel et sérieux de licenciement.

— Elle conteste les attestations produites en défense par l’employeur, soulignant le lien de subordination qui les lie encore à ce dernier.

Pour sa part, au soutien de la mesure de licenciement prise, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— L’absence de la salariée le 16 juin 2018, date à laquelle elle devait reprendre son poste après son arrêt de travail, ne lui a été transmis que le 20 juin 2018, et reçue le 25 juin par elle, en violation du règlement intérieur et du contrat de travail.

— La demande de la salariée, formulée le 17 juin 2018, de ne pas travailler, était totalement inappropriée. En effet, ayant repris le travail le 17 juin 2018 à 15 heures, elle a appelé le chef de service à ses heures pour lui demander si elle devait continuer à travailler car elle était avec une autre collègue. Ce comportement démontre qu’elle entend travailler selon son propre rythme sans prendre en considération les contraintes de l’activité, ainsi que son manque d’adhésion au projet collectif de l’association, et son fonctionnement individuel.

— Le 19 juin, elle est arrivée à une réunion de service avec plus de 2 heures de retard, sans produire aucun justificatif.

— Le 30 juin suivant, elle a mangé seule sans se préoccuper des dames hébergées. Ainsi, elle a terminé un plat alors que l’une des résidentes n’avait pas encore mangé.

— La salariée a déjà fait l’objet de deux sanctions disciplinaires en moins d’un an. La répétition de son comportement non respectueux du cadre institutionnel et de ses obligations contractuelles revêt un caractère aggravant.

— Sur une période de moins d’un an, la salariée a montré son manque de respect des règles collectives, qu’il s’agisse de règles adoptées en équipe avec ses collègues sur le fonctionnement de l’établissement, ou des règles institutionnelles. Son attitude démontre un manque de professionnalisme à l’égard des usagers comme de ses collègues. La répétition de son comportement fautif et la persistance dans son fonctionnement inadapté à un public en grande difficulté, pour lequel elle avait déjà été sanctionnée, ne permet plus à l’employeur de maintenir la salariée dans ses fonctions.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est rappelé qu’en matière de licenciement disciplinaire hors faute grave et lourde, la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié.

L’article 3.6 des accords du CHRS prévoit que « sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux » sanctions disciplinaires (observation, avertissement, mise à pied avec ou sans salaire).

Dans le cadre de l’examen des griefs contenus dans la lettre de licenciement, le premier d’entre eux est ainsi rédigé : « alors que vous deviez reprendre le travail le 16 juin, vous nous avez averti que le décès d’un usager, survenu quelques jours auparavant dans le foyer, vous avait bouleversée et que vous n’étiez pas en capacité de venir travailler. Nous n’avons reçu votre arrêt de travail que le 25 juin, soit très au-delà du délai de 48 heures. Le 17 juin, vous êtes venue travailler à 15 heures. Dès 16 heures, vous avez contacté l’astreinte au motif que votre collègue était présente et qu’il n’aurait pas été utile d’être à deux salariés. Il ne vous appartient pas de demander à ne pas travailler alors même que votre collègue, beaucoup plus âgée, assumait depuis plusieurs jours ces fonctions. Compte-tenu des personnes que nous hébergeons, les décès sont malheureusement inévitables. C’est dans ces moments que nous devons pouvoir compter sur vous ».

En premier lieu, la salariée produit un certificat médical pour la journée du 16 juin 2018, date à laquelle elle devait reprendre le travail, ayant pour motif des « cervicalgies ». L’employeur justifie de ce que ce certificat médical a été posté le 20 juin suivant, et réceptionné le 25 juin 2018, soit au-delà de la durée de 48 heures prévue à l’article X de son contrat de travail, et à l’article 5 du règlement intérieur.

Dès lors, le retard dans la transmission du certificat médical est établi, mais le motif médical de l’absence de la salariée la journée du samedi 16 juin 2018 l’est également, qui s’impose à l’employeur peu important le contexte ayant présidé à cette difficulté de santé.

La salariée a repris le travail le dimanche 17 juin 2018. M. [Y], cadre d’astreinte, atteste de ce qu’elle l’a appelé une première fois à 13h50 pour lui confirmer qu’elle reprenait le travail, puis à 16h " pour [lui] demander si elle doit rester au travail comme elle est avec une autre collègue. Je lui réponds qu’évidemment elle doit continuer à travailler ". Dans le cadre de l’entretien préalable rédigé par le délégué du personnel, Mme [N] a indiqué avoir constaté, une fois arrivée sur place, la présence de la maîtresse de maison, et avoir pensé qu’on avait fait appel à elle pour la remplacer ; qu’elle a préalablement demandé à sa collègue si elle souhaitait rentrer chez elle, ce que cette dernière a refusé ; que c’est dans cette logique qu’elle a rappelé l’astreinte à 16h.

Il ne peut être considéré que ces éléments démontrent que l’intéressée a entendu ne pas travailler, mais simplement s’assurer auprès de sa hiérarchie de l’organisation mise en place. Il convient dans ces conditions de considérer le grief comme n’étant pas établi.

***

Le deuxième grief de la lettre de licenciement est ainsi rédigé : « Le 19 juin, jour de la réunion d’équipe, vous êtes arrivée à 15h15 au lieu de 13 heures. À ce jour, nous n’avons reçu aucun élément pour justifier d’un tel retard ». La réalité de ce retard n’est pas contestée.

La salariée produit un certificat médical daté du 19 juin 2018 indiquant que " l’état de santé de l’enfant (') nécessite la présence indispensable au domicile de sa mère Mme [N] [W] ce jour ". Elle verse encore un courriel du 23 juin 2018 adressé à Mme [H] dans lequel elle s’excuse notamment pour son retard du 19 juin, indiquant avoir eu un « gros souci avec sa fille de 13 ans », et avoir laissé un message pour prévenir, ce dont témoigne son journal d’appel téléphonique qui mentionne trois appels de 13h53 à 13h57.

Si le motif médical du retard est justifié, la salariée n’établit pas avoir transmis le justificatif afférent à son employeur avant la procédure prud’homale, comme en témoignent les termes de la lettre de licenciement.

***

Le dernier grief de la lettre de licenciement est ainsi libellé : « Enfin, le 30 juin, alors que les dames hébergées s’affairaient pour préparer un buffet, vous êtes mise à table seule, sans même avoir le souci que des hébergées aient pu ne pas avoir encore mangé. De fait, une résidente est arrivée alors même que vous aviez terminé le plat ».

Mme [H] atteste de ces faits de la manière suivante : " le 30 juin, les résidents de [6] finissait la préparation des plats à emporter pour le festival « Festimôme » de la ville de [Localité 4] durant lequel nous tenions un stand ('). Une résidente a fait un plat supplémentaire pour les résidentes, pour qu’elles puissent déjeuner avant de partir au festival ('). Il restait une part dans le plat pour la résidente qui cuisinait. [W] [N] est enfin descendue, sans mot dire, sans proposer son aide, elle s’est installée à table, n’a rien demandé et s’est servie la dernière part. La résidente est arrivée pour manger, [W] s’est excusée (comme à son habitude) en disant qu’elle ne savait pas. Je suis alors intervenue pour lui signifier que d’une part elle n’avait pas demandé et que d’autre part cela ne faisait pas partie de son travail de manger seule la nourriture des résidents ".

Mme [N] a indiqué pour sa part, tant au cours de l’entretien préalable que dans son courrier de contestation du licenciement du 4 août 2018, qu’il s’agissait d’un « mauvais concours de circonstance », puisque, lorsqu’elle était arrivée, elle a proposé les restes de nourriture de la veille, et a demandé à deux dames si elles en voulaient ; qu’elles lui ont répondu qu’elles n’avaient plus faim, ayant déjà mangé de la pita proposée par Mme [H] ; qu’elle a alors mangé une part de pita. Elle a précisé, dans son courrier du 4 août 2018, qu’une dame est venue ensuite et que Mme [H] lui a coupé une part.

S’il peut dès lors être considéré que Mme [N] a mangé une part d’un plat alors que celle-ci était destinée à une résidente, il existe un doute sur le fait qu’elle ne se soit pas assurée que les hébergées avaient mangé avant qu’elle ne se serve. Au surplus, ce seul fait ne permet pas de caractériser une violation d’une obligation professionnelle, l’employeur n’en invoquant aucune à l’appui de ce grief.

***

A l’issue de cet examen de la matérialité des griefs de la lettre de licenciement, ont été retenus les retards dans la transmission à son employeur de son arrêt maladie du 16 juin 2018, d’une durée modérée, et celui du justificatif de son retard à la réunion de service du 19 juin suivant. Ces retards constituent des manquements à ses obligations contractuelles et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, posée à l’article L. 1222-1 du code du travail.

Néanmoins, la salariée a justifié du motif médical de son arrêt du 16 juin 2018 le 25 juin suivant ; quant au deuxième point, il s’agit d’un retard de deux heures à une réunion de service.

Ces deux manquements ne peuvent être considérés comme revêtant une gravité suffisante pour être sanctionnés par un licenciement, quand bien même ils viennent après deux sanctions précédentes.

Aussi, le jugement entrepris sera-t-il infirmé en ce qu’il a jugé bienfondé le licenciement.

II.B – Sur la demande de dommages et intérêts du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite que soit écarté le barème de l’article L.1235-3 du code du travail en ce qu’il ne permet pas l’indemnisation intégrale de son préjudice, sur le fondement de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et du droit au procès équitable.

S’agissant de son préjudice, après avoir rappelé qu’elle justifiait d’une ancienneté inférieure à deux ans au sein de l’association, elle indique avoir été placée en arrêt de travail le 12 juillet 2018 pour syndrome anxiodépressif en lien avec ses conditions de travail ; qu’elle a été contrainte d’entamer un suivi psychiatrique ainsi qu’un traitement anxiolytique et antidépresseur, toujours en cours au moment de ses écritures ; qu’elle a été placée en invalidité catégorie 2, et perçoit environ 500 euros par mois à titre de pension d’invalidité ; qu’en outre, elle avait la charge de trois enfants mineurs, dont un porteur de handicap, décédé au jour de ses écritures ; qu’elle a donc été placée dans une situation professionnelle précaire et que son licenciement lui a causé un important préjudice moral et financier.

L’employeur s’oppose à cette demande et, si la cour venait à considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sollicite l’application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, plafonnée à deux mois de salaire.

Sur ce,

En premier lieu, au vu de la contestation émise par la salariée, il convient de considérer que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 décembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct, de sorte qu’elles ne peuvent être directement invoquées dans un litige entre particuliers devant les juridictions nationales.

En outre, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans la mesure où elles ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice.

Par ailleurs, l’existence d’un barème limitant les pouvoirs d’appréciation du juge ne constitue pas une violation du principe d’égalité devant la loi fondée sur l’article 6 de la déclaration de 1789, ni une violation du droit à un recours effectif fondé sur l’article 13 de la Convention européenne des droits de l’homme, dès lors d’une part que le principe d’égalité n’impose pas au législateur de fixer un barème prenant en compte l’ensemble des critères et qu’il appartient au juge de prendre en compte tous les éléments déterminants le préjudice subi par le salarié licencié, dans le cadre du barème, lorsqu’il fixe le montant de l’indemnité due par l’employeur, dès lors, d’autre part, que le salarié a accès à un tribunal indépendant et impartial et dispose d’un droit de recours effectif devant une instance nationale

Il en résulte que Mme [N] n’est pas fondée à demander que le barème de l’article L. 1235 – 3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’elle a subi, au vu de son ancienneté d’une année complète.

La rémunération à prendre en compte est le tiers des trois derniers mois (formule la plus avantageuse pour la salariée), lequel, d’après les bulletins de salaires produits, s’établit à 1 377,32 euros.

La salariée justifie des difficultés professionnelles et médicales postérieures au licenciement, notamment via une attestation du Dr [U], psychiatre, du 6 octobre 2019, qui confirme son traitement médicamenteux, son arrêt de travail de longue durée en raison d’un syndrome anxiodépressif majeur centré sur « des difficultés professionnelles ayant précédé la décompensation psychique », qui sont venus aggraver le vécu de souffrance lié aux importantes difficultés familiales. Par ailleurs, elle justifie percevoir en 2022 et 2024 une pension d’invalidité d’un montant mensuel d’environ 500 euros.

Dès lors, il convient de fixer à 2 750 euros le montant des dommages et intérêts dus par l’employeur à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement sera réformé en ce qui concerne les dépens de première instance, lesquels seront mis à la charge de l’employeur.

La remise des documents de fin de contrat sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif de la présente décision, sans qu’il y ait lieu de prononcer d’astreinte.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions prévue au dispositif.

Succombant à l’instance, l’association sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

Elle sera condamnée à payer à la salariée la somme de 2 200 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par 4 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [N] à l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour motif disciplinaire en date du 13 juillet 2018 de Mme [N] est justifié ;

— Débouté Mme [N] de ses demandes afférentes ;

— Condamné Mme [N] aux dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit le licenciement notifié le 13 juillet 2018 à Mme [N] par l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) à payer à Mme [N] la somme de 2 750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) aux entiers dépens de première instance ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) à Mme [N] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à [N] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ; Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) à verser à [N] la somme de 2 200 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne l’association Lyonnaise d’écoute et d’accompagnement (Alynéa) aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE