AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/01123 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODR6

[X]

C/

S.A.S.U. PANZANI

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Janvier 2022

RG : 19/01688

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2025

APPELANT :

[D] [X]

RCS DE [Localité 6] N° [Numéro identifiant 5]

né le 25 Mai 1972 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Sandrine MOUSSY de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE PANZANI

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabienne MIOLANE de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] (le salarié) a été engagé le 16 mai 2011 par la société Panzani (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable Clients Nationaux Food Service, statut Cadre.

Les dispositions de la convention collective des Pâtes alimentaires sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 26 avril au 10 juin 2017 puis à compter du 19 juin 2017.

Le 1er février 2019, il a passé une visite médicale de reprise, au terme de laquelle le médecin du travail a constaté l’inaptitude à son poste de travail en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 12 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 février 2019.

Par lettre du 27 février 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Le 27 juin 2019, M. [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire que la société Panzani est à l’origine de son inaptitude et a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et voir la société Panzani condamnée, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui payer les sommes de :

«  5 265,76 euros nets à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

«  22 568 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

«  2 257 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis ;

«  18 680,50 euros bruts au titre d’un rappel de prime sur objectifs ;

«  1 868,05 euros bruts au titre des congés payés afférents à la prime sur objectifs ;

«  60 180 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

«  25 000 euros nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

«  2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens

La société Panzani a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 7 juillet 2019.

La société Panzani s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 février 2022, M. [X] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 4 février 2022.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués : Dit et juge que l’origine de l’inaptitude de Monsieur [D] [X] est non professionnelle, Dit et juge que le licenciement de Monsieur [D] [X] pour inaptitude non professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Dit et juge que la S.A.S. PANZANI n’a pas à verser le rappel de primes d’objectif au titre de l’année 2017 et 2018, Dit et juge que la S.A.S. PANZANI a exécuté loyalement le contrat de travail de Monsieur [D] [X], En conséquence, le Conseil des prud’hommes de Lyon, DÉBOUTE Monsieur [D] [X] de l’intégralité de ses demandes, DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, LAISSE les dépens à la charge du demandeur, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 mai 2022, M. [X] demande à la cour de déclarer recevable l’appel interjeté et infirmer le jugement en qu’il a :

— dit et jugé que l’origine de l’inaptitude est non professionnelle ;

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude non professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la société Panzani n’a pas à verser le rappel de primes d’objectif au titre de l’année 2017 et 2018 ;

— dit et jugé que la société Panzani a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur ces chefs,

condamner la société PANZANI à lui verser :

—  5 265,76 euros nets à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  22 568 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 257 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  18 680,50 euros bruts au titre d’un rappel de prime sur objectifs ;

—  1 868,05 euros bruts au titre des congés payés afférents à la prime sur objectifs ;

—  60 180 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  25 000 euros nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

condamner la société PANZANI aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 août 2022, la société Panzani ayant fait appel incident en ce que sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile a été rejetée, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

Condamner M. [X] au versement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

A titre subsidiaire, si la Cour d’Appel de LYON venait à infirmer le jugement et à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— débouter M. [X] de sa demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement;

— réduire à de plus justes proportions la condamnation prononcée à son égard à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer le salaire brut moyen de M. [X] à 7 295,84 euros ;

— débouter M. [X] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents ;

— débouter M. [X] de sa demande à titre de rappel de prime d’objectifs ;

— débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la cause du licenciement :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que :

— au cours de la relation contractuelle, son investissement ainsi que la qualité de son travail ont conduit sa hiérarchie à lui confier de plus en plus de missions et de responsabilités, sans pour autant lui mettre à disposition les moyens afférents ;

— ainsi, en mars 2014, après avoir été promu Directeur des clients nationaux au sein de la division Food service, son poste initial de Responsable des clients nationaux (RCN) est resté vacant durant 4 mois, il a dû assurer les deux postes puis à l’arrivée de son successeur sur son ancien poste, le former pendant 6 mois ;

— au dernier trimestre 2014, le lancement de la marque Garofolo lui a occasionné une charge de travail supplémentaire, sans nouveaux moyens ;

— en tant que Directeur Commercial PANZANI et Directeur commercial GAROFALO, il devait gérer la politique et la stratégie commerciale de ces deux marques ;

— au mois de mars 2016, lorsqu’il a été promu Directeur Commercial FOOD SERVICE, il s’est vu également attribuer la gestion de l’équipe des ventes nationales, soit 6 collaborateurs supplémentaires ;

— à compter du mois de juin 2016, il a fait l’objet d’arrêt maladie et au mois de novembre 2016, il a alerté sa direction sur son épuisement professionnel, en indiquant qu’il envisageait de saisir la cellule Epistème ;

— la société n’a pas réagi, alors que la prise de contact avec la cellule devait se faire par le service RH ;

— le 17 janvier 2017, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sa responsable hiérarchique faisait elle-même état de la surcharge de travail sans pour autant y remédier ;

— le 13 avril 2017, la société lui a proposé de prendre le poste de Directeur Food Services, jusque-là occupé par sa responsable hiérarchique Mme [R] [H], en plus de son poste de directeur commercial ;

— la direction n’a pas donné suite à ses propositions alternatives d’organisation ;

— le 28 juin 2017, la direction lui a adressé un courrier actant son refus d’évolution et niant l’ensemble des difficultés qu’il avait évoquées ;

— à réception de ce courrier, il a dû être placé en arrêt de travail d’origine professionnelle par son médecin traitant, en raison d’un « traumatisme psychologique » et d’un « état dépressif lié à une situation professionnelle » ;

— le test du syndrome du burn-out effectué à l’occasion de la visite de reprise du 15 juin 2017 révélait un burn-out professionnel sévère, conduisant le Médecin du travail à alerter l’employeur sur la nécessité « d’une réduction de toute source de stress » ;

— les certificats médicaux établis par différents médecins objectivent la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ;

— l’avis du médecin du travail ne portant pas sur l’origine de l’inaptitude, il n’avait pas à le contester et il n’aurait pas été recevable à le faire ;

— la société ne peut nier avoir eu connaissance de l’origine, même partielle, de l’inaptitude, la majorité des arrêts de travail à compter du 30 juin 2017 étant établis sur le formulaire prévu pour les « accidents du travail / maladie professionnelle » ;

— le comportement, tant actif que passif, de la société est directement à l’origine du constat de l’inaptitude à son poste de travail, ce dont elle avait parfaitement connaissance, de sorte que l’inaptitude a un caractère professionnel et que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que :

— les problèmes de santé de M. [X] sont extérieurs à l’exercice de ses fonctions, le salarié souffrant d’une hernie discale et ses arrêts de travail étant prescrits, en 2018, pour des douleurs lombaires ;

— le médecin du travail n’a pas constaté la moindre situation de stress et a toujours déclaré M. [X] apte à ses fonctions ;

— ce n’est que le 15 juin 2017, lors d’une visite médicale de reprise que le salarié a évoqué, pour la première fois une situation de stress ;

— le salarié n’a pas été arrêté pour un stress au travail ;

— le caractère non professionnel de l’inaptitude de M. [X] est corroboré par le refus de la caisse primaire d’assurance maladie de reconnaitre le caractère professionnel de l’accident déclaré par M. [X] ;

— le médecin du travail a prononcé une inaptitude d’origine non professionnelle et le salarié n’a pas contesté cet avis de sorte que l’avis s’impose ;

— le salarié aurait dû saisir le conseil de prud’hommes pour contester l’absence d’indication sur les raisons de son inaptitude ;

— les différents certificats médicaux produits par le salarié ne sont pas de nature à rapporter la preuve d’un lien de causalité entre l’état de santé de M. [X] et l’exercice de ses fonctions, puisque le médecin ne fait que constater une pathologie ;

— à compter du 20 février 2018, soit un an avant l’inaptitude, elle a réceptionné des arrêts de travail au titre de la maladie non professionnelle ;

— aucun manquement ne peut lui être reproché, elle a toujours mis à disposition du salarié les moyens nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions et le salarié l’a reconnu à de nombreuse reprises ;

— le salarié disposait de 3 subordonnés expérimentés ;

— lorsqu’elle a été avisée par le médecin du travail que M. [X] avait fait part d’un stress au travail, elle lui a immédiatement proposé de bénéficier de la cellule d’accompagnement des risques psycho sociaux Epistème ;

— le salarié ne l’a jamais alertée sur sa charge de travail ;

— elle n’a pas demandé à ce dernier d’assumer deux postes de travail mais elle a souhaité réorganiser la direction de la BU Food Service et Réseaux Grossistes et réduire le périmètre de cette dernière ;

— c’est une direction allégée qui lui a été demandée de reprendre ; le salarié en avait parfaitement connaissance, ayant lui-même fait des propositions de réorganisation ;

— cette proposition était temporaire, puisque le 1er juillet 2017, le nouveau directeur général des opérations commerciales devait arriver et l’organisation rediscutée ;

— le salarié n’a pas accepté le poste qui lui était proposé.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«  Nous faisons suite à l’entretien préalable du 22 février 2019 à 10 heures auquel nous vous avions convoqué par courrier recommandé du 12 février 2019 pour vous exposer les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement.

Vous ne vous êtes pas présenté à celui-ci.

Vous exercez, au sein de notre société, les fonctions de directeur commercial Food Service.

Au terme d’une visite médicale de reprise du 1er février 2019, le médecin du travail, le docteur [G] [B] vous a déclaré inapte à votre poste de travail et à tout poste dans l’entreprise et a précisé dans son avis d’inaptitude qu’ « aucun reclassement professionnel ne peut être proposé que ce soit par aménagement, transformation ou mutation ('). Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

En application des dispositions du code du travail, et avis d’inaptitude conduit à ce que votre reclassement ne soit pas possible.

En raison de l’impossibilité de vous reclasser et compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, nous sommes par conséquent contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de vous reclasser.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi de la présente correspondance, conformément à l’article L. 1226-4 du code du travail.

Vous cesserez de faire partir de nos effectifs à la même date. ['] "

Au 1er mars 2014, M. [X] s’est vu confier les fonctions de Directeur des clients Nationaux Food Service. Ce n’est qu’au 1er juillet 2014 qu’il a été remplacé dans les fonctions qu’il exerçait jusqu’au 1er mars 2014.

Au cours de l’année 2014, le salarié a bénéficié d’un programme de coaching, destiné à l’aider à prendre la dimension attachée à son nouveau statut de Directeur des Clients Nationaux, et à animer une équipe, consistant en des entretiens confidentiels d’une heure 30 à deux heures, pendant 6 à 7 mois, soit de mai à novembre 2014. Il a donc été accompagné dans sa prise de poste.

Dans le compte rendu d’évaluation pour l’année 2014, à la question « est ce que votre environnement de travail vous permet de réaliser votre mission dans un cadre positif ' si non pour quelles raison », le salarié a répondu « Le développement du FS et les nouveaux projets nécessiteront des moyens additionnels afin d’apporter la croissance et la valorisation nécessaires et attendues, sans dégrader les résultats délivrés à date sur la BU et l’environnement de travail ».

Puis, répondant à la question « compte tenu de votre environnement de travail diriez-vous des contraintes opérationnelles que' », il a coché la case correspondant à « vous arrivez bien à les gérer ».

Sa responsable hiérarchique a écrit " [D] a pris en charge la DCN en mars, avec arrivée du RCN junior en juillet, ce qui a généré un accroissement de la charge, vs gestion des clients gardés en direct et formation du RCN. Ceci s’est accompagné du lancement de Garofalo avec mise en place de journée d’animation chez les clients qui ont abouti au référencement ; sans compter la prise du dossier Sodexo ! Dans, ce contexte, [D] a su tenir l’ensemble des objectifs avec une réalisation sur tous les indicateurs économiques, preuve d’une grande efficacité. ".

Il ressort de cette appréciation que la promotion de M. [X] lui a occasionné une charge de travail complémentaire et il est constaté que le salarié a su y faire face.

Dans le compte rendu d’entretien du 5 janvier 2016, à la question « est ce que votre environnement de travail vous permet de réaliser votre mission dans un cadre positif ' si non pour quelles raison », le salarié a répondu « Oui » et a ajouté le commentaire suivant « Le développement du Food Service, les nouveaux projets (GF), la diversité de typologie de clientèle, la multiplication des politiques commerciales et tarifaires, la conquête de nouveaux clients (Gineys, ELIOR) la professionnalisation des équipes de nos clients nécessiteront une adaptation de la structure et des moyens alloués au Food Service ».

Il a encore répondu à la question « compte tenu de votre environnement de travail diriez-vous des contraintes opérationnelles que' » qu’il arrivait bien à les gérer.

Son manager a écrit que « le lancement de Garofalo (en sus de l’activité historique) en FS a induit plus de complexité par l’ouverture de nouveaux réseaux 'par une relation avec les utilisateurs différente et chronophage ».

Par mail du 25 novembre 2016, adressé à sa responsable hiérarchique, le salarié, faisant suite à un entretien du même jour, fait état d’une « surcharge de travail et un rythme très difficile à soutenir depuis juin 2016 » et ajoute qu’il « envisage de contacter Epistème pour un échange. On se voit lundi pour en discuter. »

Lors de l’entretien du 17 janvier 2017, à la question « est ce que votre environnement de travail vous permet de réaliser votre mission dans un cadre positif ' si non pour quelles raison », le salarié a répondu « Oui » et a ajouté le commentaire suivant « mais besoin d’adaptation des ressources et des moyens vs complexité et développement de nouvelles activités » et, à la question « compte tenu de votre environnement de travail diriez-vous des contraintes opérationnelles que' » il a répondu qu’il arrivait bien à les gérer.

Son manager a écrit " Malgré la surcharge liée à l’évolution périmètre, l’augmentation de la complexité du réseau, [D] a su mobiliser les équipes sur les objectifs prioritaires (') Bravo ! ".

Se faisant, la responsable hiérarchique n’a pas écrit qu’il convenait de remédier à une surcharge de travail puisqu’elle a constaté que M. [X] avait mobilisé ses équipes et priorisé.

Trois années de suite, le salarié a mentionné, dans ses entretiens d’évaluation, que des moyens additionnels étaient nécessaires mais aussi qu’il était parvenu à gérer ses contraintes opérationnelles.

La manager s’est pour sa part bornée à féliciter le salarié pour ses bonnes performances nonobstant une charge de travail toujours plus importante et ce même, au mois de janvier 2017, alors que le salarié l’avait clairement alertée sur sa charge de travail au mois de novembre 2016.

Aucune disposition n’a donc été prise par l’employeur alors que l’importante charge de travail était régulièrement relevée.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 26 avril 2017 au 10 juin 2017 puis du 19 juin au 30 juin 2017.

Il justifie, par une capture d’écran de sa boite mail pendant la première période d’arrêt maladie, qu’il a envoyé, en réponse, divers mails, notamment à Mme [R]-[H], sa responsable hiérarchique, à Mme [E], directeur des ressources humaines, ces mails ayant pour objet « Futur Food Service » ou « Garofalo ».

Le salarié a donc été sollicité alors qu’il était en arrêt de travail.

Le 15 juin 2017, il a passé une visite de reprise. Le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste en précisant « la nécessité d’avoir un véhicule plus adapté avec une assise plus haute et un bon maintien lombaire, un bureau surélevé, un fauteuil ergonomique avec renfort lombaire, une réduction de toute source de stress et un temps partiel thérapeutique est justifié actuellement pour permettre la poursuite des soins dans de bonnes conditions ».

Ensuite, par courrier du 29 juin 2017, Mme [Y], Directeur des Ressources Humaines et Sociales de la société Panzani, « fait suite à l’email que je vous ai envoyé le 22 juin dernier et que manifestement, vous n’avez pas réceptionné » puis récapitule un entretien qu’elle a eu avec le salarié le 13 juin, en rappelant les points abordés et notamment la proposition de prendre le poste de directeur Food Services et Réseau Grossistes, occupé jusque-là par Mme [R]-[H]. Elle écrit " [']S’agissant de l’organisation du Food Service, nous avons aussi eu l’occasion de partager par 3 fois la situation dans le cadre du départ de [O] [R]-[H], Directeur Food Services et Réseau Grossistes.

Nous vous avons proposé de prendre la responsabilité de la BU du Food Services, en plus de votre fonction actuelle de Directeur Commercial. Cette proposition est une marque de confiance et une opportunité d’évolution sur un périmètre de responsabilité plus large.

De votre côté, vous m’avez indiqué être intéressé de reprendre la direction de la BU sous plusieurs conditions :

— renforcer les effectifs notamment au niveau du Marketing et mettre en place une cellule Category Management

— vous remplacer en qualité de Directeur commercial.

Je vous ai indiqué que ce n’était pas notre position à ce jour 'Pour ce qui concerne la double mission Direction Commerciale et animation de la BU, nous ne souhaitons pas pour le moment lancer le recrutement d’un directeur commercial du Food Services pour vous remplacer ['] "

La société Panzani poursuit en indiquant que l’animation de la BU sera réduite par le transfert de certaines de ses compétences sur d’autres services et que « cela réduit d’autant la fonction de direction de la BU versus l’organisation actuelle ». Elle confirme avoir reçu l’avis du médecin du travail et s’étonne de la préconisation de réduction de stress.

Elle propose d’échanger à nouveau avec le salarié « si les éléments ne vous semblent pas suffisamment clairs ». Elle propose aussi le soutien de la cellule d’accompagnement à la prévention des risques psycho-sociaux Epistème.

Ainsi, la société Panzani après avoir envoyé un mail au salarié en arrêt de travail, sur un sujet important puisqu’il s’agit de la modification de son poste, et, comme il ne répond pas, lui adresse une lettre recommandée pour lui proposer de prendre le poste d’animation de la BU tout en conservant son poste actuel, ce qui engendre nécessairement une surcharge de travail alors même que ce dernier s’était plaint de sa charge de travail quelque mois auparavant et demandait des moyens supplémentaires.

Connaissant les préconisations du médecin du travail de réduction du stress, elle ne comprend pas que sa proposition est de nature à alourdir une charge de travail déjà importante et suggère donc au salarié de consulter la cellule Epistème, sans jamais remettre en question ses décisions.

L’ensemble des agissements de la société Panzani caractérise un manquement à son obligation de sécurité.

Le 30 juin 2017, soit le lendemain de la réception de ce courrier, le salarié s’est vu prescrire un arrêt de travail initial pour accident du travail. Le médecin a indiqué « traumatisme psychologique. Etat dépressif lié à la situation professionnelle. ».

Il ressort du dossier médical du service de médecine du travail que le 15 juin 2017, il avait fait état d’une situation de stress et de charge de travail. A la rubrique « résumé d’examen clinique », le médecin a notamment écrit que le test du burn-out est en faveur d’un burn-out professionnel sévère.

Le salarié verse aux débats :

— un courrier adressé le 25 octobre 2018 au Dr [Z], psychiatre par le médecin du travail, qui a constaté notamment une persistance des ruminations autour des questions de souffrance au travail, une exacerbation des symptômes d’anxiété à chaque échéance liée à un éventuel retour dans l’entreprise et indique « il semblerait que l’inaptitude soit la seule issue à cette douloureuse situation' » ;

— un courrier du Dr [Z], au médecin du travail, en date du 5 novembre 2018, par lequel il constate la persistance d’un syndrome psycho traumatique en rapport avec le vécu du travail, avec des complications dépressives ;

— Un courrier du 14 décembre 2018, par lequel le psychiatre écrit au médecin du travail que " reprendre son activité professionnelle’risquerait d’altérer notablement l’état de santé de M. [X] avec des risques de rechute de syndrome psychotraumatique, de syndrome d’épuisement professionnel, voire de syndrome dépressif’ ".

C’est dans ce contexte que le médecin du travail a déclaré inapte le salarié par avis du 1er février 2019, en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Il est ainsi établi que l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En suite de quoi, par décision infirmative, la cour dit que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur le salaire de référence :

Le salarié fait valoir que

— s’agissant du salaire de référence, il y a lieu de retenir la période des 12 derniers mois, soit du mois de juillet 2016 au mois de juin 2017 ;

— pour le salaire du mois de juillet 2016, il convient de « reconstituer » le salaire brut qui aurait été perçu s’il n’avait pas été en arrêt de travail ;

L’employeur objecte que :

— pour chiffrer le montant de ses demandes, le salarié prétend que son salaire brut moyen d’élève à 7 522,81 euros alors que son salaire brut moyen était de 7 295,84 euros ;

— il n’y a pas lieu de reconstituer fictivement le salaire et il faut tenir compte du salaire réellement perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail ;

***

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légal ou conventionnelle de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Les parties sont d’accord sur la période de référence des douze mois précédant l’arrêt de travail du 30 juin 2017.

Au vu des bulletins de paie du mois de juillet 2016 au mois de juin 2017, le total des salaires bruts s’est élevé à 87 550,08 euros et la moyenne à 7 295,84 euros, comme calculé par l’employeur. Le salaire brut du mois de juillet 2016 s’est élevé à 5 115,75 euros et non à 5 530,21 comme soutenu par le salarié. Il n’y a pas lieu de « reconstituer » le salaire brut qu’aurait perçu M. [X] s’il n’avait pas été en arrêt de travail au mois de juillet 2016.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le salarié fait valoir que

— il bénéficiait d’une ancienneté de plus de 7 ans ; qu’il a été sans revenu jusqu’au 4 septembre 2019 ; qu’il a ensuite perdu le tiers de sa rémunération ; que son état de santé est demeuré fragile ; qu’il a retrouvé le 1er juin 2020, un emploi de responsable Clients Nationaux, soit le poste occupé à son embauche par la société Panzani en 2011, ce qui lui occasionne une baisse de sa rémunération.

L’employeur répond que :

— le salarié ne démontre pas son préjudice ;

— il a subi une perte de revenu de seulement 6 012,36 euros pendant la période de chômage ;

— il a trouvé un emploi au sein de la société Ekibio et perçoit une rémunération équivalente.

***

Au jour de son licenciement, M. [X] comptait 7 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 8 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (46 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 7 295,84 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d’une inscription à Pôle emploi à compter du 4 septembre 2019 et jusqu’au 3 juin 2020 puis d’un nouvel emploi en qualité de Responsable Clients Nationaux à compter du 1er juin 2020, moyennant une rémunération brute de base de 6 042 euros), il y a lieu de condamner la société Panzani à verser à M. [X] la somme de 58 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société Panzani, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement :

Le salarié soutient que comme son inaptitude a un lien avec son activité professionnelle, il est en droit de prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement.

L’employeur objecte que :

— l’article L. 1226-14 du code du travail n’est applicable qu’à la condition qu’une inaptitude « d’origine professionnelle » ait été constatée par le médecin du travail, or le médecin du travail a constaté un inaptitude d’origine non-professionnelle de M. [X], lequel n’a pas saisi le conseil de prud’hommes pour contester cet avis ;

— la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge l’accident déclaré par M. [X], ce que de ce dernier n’a pas contesté ;

— à compter du 20 février 2018, soit un an avant l’inaptitude, elle a reçu des arrêts de travail de maladie non professionnelle.

***

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Une décision de refus de prise en charge par la caisse, même en l’absence de recours par le salarié contre cette décision, n’interdit pas au salarié de faire valoir devant le juge prud’homal l’application du régime d’inaptitude consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur constitue un accident du travail dès lors que le salarié ou son ayant droit établit qu’il est survenu par le fait du travail.

En l’espèce, le salarié a été placé en arrêt de travail le 30 juin 2017 au titre d’un accident du travail constaté le jour-même, pour « traumatisme psychologique – état dépressif lié à une situation professionnelle ». L’arrêt de travail a ensuite été prolongé les 28 juillet 2017, 25 août 2017, 2 septembre, 26 octobre et 25 janvier 2018.

Le 20 février 2018, il lui a été prescrit un arrêt de travail, par un médecin de la clinique du Val d’Ouest, pour une pathologie lombaire, prolongé ensuite jusqu’au 15 juillet 2018.

Puis, à compter du 12 juillet 2018, il lui a été à nouveau prescrit des arrêts de travail au titre de l’accident du travail du 30 juin 2017, et ce, jusqu’au 12 novembre 2018.

Postérieurement, les arrêts de travail sont prescrits au titre de la maladie non professionnelle.

L’employeur a ainsi continué à recevoir des arrêts de travail au titre d’un pathologie professionnelle, y compris après que la caisse primaire d’assurance maladie, par courrier du 2 octobre 2017, a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle, l’accident du 30 juin 2017, au motif que l’assuré n’était pas sous la subordination de l’employeur.

En effet, pendant une période de suspension de son contrat de travail, le salarié a reçu, le 29 juin 2017, à son domicile, un courrier recommandé en date du 28 juin 2017, de son employeur, lui proposant de prendre en charge en plus de son poste actuel, celui d’animation de la BU, réduit.

Quelques jours auparavant, le 15 juin 2017, le médecin du travail avait constaté que M. [X] était en état de burn-out professionnel sévère.

Le lendemain de la réception du courrier, il a consulté son médecin de traitant qui a constaté un traumatisme psychologique et délivré un arrêt de travail au titre d’un accident du travail.

L’enquête administrative, réalisée par la caisse primaire d’assurance maladie, mentionne que le salarié a déclaré que la lecture du courrier du 28 juin 2017 a provoqué un traumatisme psychologique et un choc émotionnel extrême, qu’il était seul à ce moment-là, que le lendemain, il a consulté son médecin et lui a montré le courrier et expliqué sa situation professionnelle.

L’employeur savait que le fait déclaré comme accident du travail était la lecture de son courrier du 28 juin 2017.

Au regard du contenu de ce courrier, de sa proximité chronologique avec le constat médical d’un traumatisme psychologique, pour un salarié en état de burn-out sévère et pour lequel le médecin du travail avait recommandé, quelques jours auparavant, une réduction de toute source de stress, il est établi que le traumatisme psychologique est survenu par le fait du travail.

L’inaptitude a été prononcée par le médecin du travail qui avait recueilli l’avis d’un psychiatre, les deux praticiens ayant constaté la persistance d’un syndrome psycho traumatique en rapport avec le vécu du travail.

Il s’en déduit que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine l’accident du travail et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, dès lors qu’averti de la nécessaire réduction du stress, il a néanmoins fait une proposition au salarié de nature à accroire ce stress.

En conséquence, par décision infirmative, la cour dit que le salarié peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Le salarié s’appuie sur l’attestation Pôle Emploi sur laquelle l’employeur a mentionné que le montant de l’indemnité légale de licenciement s’élevait à 15 045,02 euros.

Le double de cette indemnité s’élève ainsi à 30 094,04 euros, or, le salarié a reçu l’indemnité conventionnelle d’un montant de 24 824,28 euros, il lui reste dû la somme de 5 265,76 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société Panzani, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents :

Conformément à l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5. Cette indemnité n’ouvre pas droit à congés payés, que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

La durée du préavis est de trois mois, le montant de l’indemnité s’élève à 21 887,52 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société Panzani, le jugement étant infirmé en ce sens.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de congés payés afférents sur indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de rappel de salaire sur prime d’objectif :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel sur prime d’objectif, le salarié fait valoir que :

— au dernier état de la relation contractuelle, le montant de sa prime annuelle était de 2 mois de salaire ;

— en 2017, il n’a eu qu’une prime partielle ;

— aucune prime ne lui a été octroyée au titre de l’année 2018 ;

— l’employeur étant responsable de son arrêt de travail, il est en droit de demander le versement de son bonus, à hauteur de 2 mois de salaire.

La société répond qu’elle n’a commis aucun manquement et qu’il n’est pas certain que M. [X] aurait rempli ses objectifs s’il avait travaillé.

***

Le contrat de travail stipule qu’un bonus annuel sera attribué sur la base potentielle d’un mois de salaire brut selon l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs qui seront fixés au salarié par son supérieur hiérarchique.

Par avenant au contrat de travail du 28 mars 2014, le bonus annuel a été fixé à deux mois de salaire de base, selon l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés par le supérieur hiérarchique.

Il n’est pas contesté que les objectifs ont été fixés au salarié.

Et il est constant que le salarié n’a pas rempli ses objectifs, partiellement au cours de l’année 2017 et totalement au cours de l’année 2018, puisqu’il était en arrêt de travail.

La cause de l’arrêt de travail est sans incidence sur le droit à prime d’objectif.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de se demande de rappel de salaire et congés payés afférents sur prime d’objectif.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié fait valoir :

— qu’il a alerté la société quant à sa charge de travail lors de ses entretiens d’évaluation, dès 2015, puis, par courriel adressé à sa supérieure hiérarchique en novembre 2016 et sollicitant la cellule EPISTEME ;

— alors qu’il était en arrêt maladie, sa direction lui adressait des mails, l’obligeant ainsi à répondre ;

— la société avait ainsi toute connaissance de sa situation de souffrance au travail, sans toutefois tenter de remédier à cette situation, ni même tenir compte des préconisations médicales qui prévoyaient expressément de réduire toute source de stress ;

— sa situation n’était pas isolée puisqu’au mois de novembre 2017, les syndicats CGC et FO ont également donné l’alerte sur les problématiques liées à la surcharge de travail au sein de la société et l’absence de ressources suffisante.

La société objecte que :

— elle a toujours mis à la disposition du salarié les moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions ;

— le salarié ne l’a jamais alerté sur une surcharge de travail ;

— elle n’a pas demandé à M. [X] de travailler pendant ses arrêts maladie ;

— les bulletins syndicaux procèdent par affirmation et il n’est pas démontré qu’ils concernent la situation de M. [X] ;

— lorsque le médecin du travail l’a avisée d’un stress au travail, elle a proposé à M. [X] un accompagnement ;

— le salarié n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail puisqu’il n’a pas respecté les règles relatives aux chèques cadeaux ;

— le salarié ne rapporte pas la preuve de son préjudice et, en particulier, de la perte de revenus durant son arrêt de travail.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, l’employeur n’a pas tenu compte d’une alerte du salarié quant à la charge de travail, n’a pas pris de dispositions pour y remédier, connaissant la charge importante de travail du salarié, qui demandait des moyens supplémentaires, s’est borné à le féliciter et le récompenser en lui octroyant des augmentations.

A réception d’un avis du médecin du travail, préconisant de réduire toute source de stress, il a augmenté ce stress en proposant au salarié d’augmenter sa charge de travail.

En agissant ainsi, il a dégradé les conditions de travail de M. [X] et son état de santé, ce qui justifie la condamnation de la société Panzani au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Panzani à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [X] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Panzani, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire et congés payés afférents sur les primes d’objectifs 2017 et 2018 et la demande de congés payés afférents sur indemnité compensatrice de préavis ;

L’Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ;

Condamne la société Panzani à payer à M. [X] :

— la somme de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— la somme de 21 887,52 euros à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 5 265,76 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

— la somme de 58 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Panzani de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 7 juillet 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Panzani à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [X] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société Panzani aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société Panzani à verser à M. [X] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE