AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/03297 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O5VY

[X]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Mars 2023

RG : F 20/01058

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 15 MAI 2026

APPELANTE :

[Q] [X]

née le 15 Octobre 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Nicolas FANGET de la SELARL FANGET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Virginie DUBOC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, M^e Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Hélène JACQUEMET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffièr.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [1] est spécialisée dans la commercialisation de services informatiques et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2] ([3]).

Elle a embauché Mme [Q] [X] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 juillet 2007 en qualité d’attachée commerciale. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de chargée d’affaires.

La salariée a été titulaire de plusieurs mandats de représentation du personnel (déléguée du personnel suppléant au sein de l’établissement de [Localité 4], membre titulaire et représentante syndicale [4] au sein du comité d’établissement [5] et du comité central de l’unité économique et sociale [1]), qui sont arrivés à leur terme le 29 mars 2018.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 novembre 2014 et jusqu’à la rupture du contrat de travail, sans discontinuité, pour cause de maladie non-professionnelle.

Le 16 novembre 2017, la caisse primaire d’assurance maladie lui notifiait le bénéfice d’une pension d’invalidité de catégorie 2.

Le 23 avril 2018, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [X] inapte, en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2018, la société [1] convoquait Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’inspecteur du travail par décision du 17 août 2018 puis, sur recours de l’employeur, le ministre du travail par décision du 21 mars 2019 ayant refusé l’autorisation de licencier, cette procédure de licenciement n’a pas connu de suite.

La société [1] engageait alors une nouvelle procédure, en convoquant par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2019 Mme [X] à un entretien préalable. Le 29 mai 2019, l’inspecteur du travail se déclarait incompétent pour statuer sur la nouvelle demande d’autorisation de licenciement, Mme [X] ne bénéficiant plus du régime de protection légale.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2019, la société [1] notifiait à Mme [X] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle, avec dispense de recherche de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 12 mai 2020, Mme [X] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester la licéité et le bien-fondé de son licenciement, de demander des dommages et intérêts pour « discrimination / exécution déloyale et fautive du contrat de travail », ainsi que pour préjudice distinct.

Par jugement du 21 mars 2023, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a rejeté l’exception de prescription formulée par la société [1], a dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est justifié, a condamné la société [1] à verser à Mme [X] 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance, et a débouté Mme [X] de ses autres demandes.

Le 20 avril 2023, Mme [X] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu’il a dit que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié, rejeté en conséquence ses demandes afférentes, a limité la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et l’a déboutée de ses autres demandes.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2025, Mme [Q] [X] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé recevables et non prescrites ses demandes formulées au titre de l’exécution de son contrat de travail,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

a condamné la société [1] au paiement de la modique somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

a jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié,

a rejeté en conséquence ses demandes y afférentes,

l’a déboutée de ses demandes en dommages et intérêts au titre du licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

l’a déboutée de ses demandes en dommages et intérêts pour discrimination / exécution déloyale et fautive du contrat, et pour préjudice distinct,

l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

l’a déboutée de sa demande de remise d’un bulletin de paie et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir (attestation Pole Emploi, reçu pour solde de tout compte), et ce sous astreinte,

l’a déboutée de sa demande de remise d’un certificat de travail conforme, et ce sous astreinte,

l’a déboutée de sa demande de juger que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence du juge qui l’aura ordonnée,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que son inaptitude est consécutive au harcèlement et à la discrimination dont elle a été victime, imputable à la société [1],

— en conséquence, juger que son licenciement est nul,

A titre subsidiaire,

— juger que son inaptitude est liée aux agissements fautifs et déloyaux de la société [1],

— en conséquence, juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

2 692,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 269,23 euros bruts de congés payés afférents,

22 200 euros de dommages-intérêts pour discrimination / harcèlement / exécution déloyale et fautive du contrat,

44 400 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul / sans cause réelle et sérieuse,

30 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir (attestation Pole Emploi, reçu pour solde de tout compte), et ce sous astreinte,

— ordonner la remise d’un certificat de travail conforme, et ce sous astreinte,

— juger que la liquidation de ces astreintes sera de la compétence du juge qui l’aura ordonnée,

— condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025, la société [1] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

a rejeté l’exception d’irrecevabilité qu’elle a formulée ;

l’a condamnée à verser à Mme [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

l’a condamnée à verser à Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a condamnée aux dépens de l’instance ;

— le confirmer en ce qu’il a :

dit qu’aucune discrimination en raison de l’appartenance syndicale de Mme [X] n’est établie ;

dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié ;

rejeté les demandes de Mme [X] y afférentes,

rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que les demandes relatives à la discrimination et à l’exécution du contrat de travail sont irrecevables car prescrites ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [X] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [X] aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la recevabilité de la demande en dommages et intérêts relative à l’exécution du contrat de travail

En droit, l’article 954 troisième alinéa du code de procédure civile prévoit que le juge d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, Mme [X] formule, dans le dispositif de ses conclusions, une demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer 22 200 euros de dommages-intérêts pour « discrimination / harcèlement / exécution déloyale et fautive du contrat », de manière indistincte, alors que ces termes renvoient à trois fondements juridiques différents.

La Cour relève que l’appelante, dans le corps de ses conclusions (en pages 78 et 79) ne développe des moyens qu’à l’appui d’une demande de 22 200 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sans aucune référence à la discrimination ou à des agissements de harcèlement moral.

Il s’en déduit que la prétention de Mme [X] s’analyse en une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, fondée sur le seul article L. 1222-1 du code du travail.

En conséquence, il y a lieu de faire application de l’article L. 1471-1 du code du travail, qui dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Mme [X] reproche à la société [1] plusieurs manquements à ses obligations, qu’elle qualifie de graves et persistants, voire de pratiques indignes, et qui ont été commis selon elle avant, pendant et après son arrêt de travail.

En tout cas, alors que Mme [X] a saisi la juridiction prud’homale par requête reçue au greffe le 12 mai 2020, la Cour retient que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est partiellement irrecevable pour cause de prescription, en ce qui concerne les faits imputés à l’employeur qui auraient été commis avant le 12 mai 2018.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

1.2. Sur le bien-fondé de la demande en dommages et intérêts relative à l’exécution du contrat de travail

Dans le détail (ainsi qu’il apparaît aux pages 26 à 67 de ses conclusions), Mme [X] impute à la société [1] les comportements fautifs suivants :

— le fait de ne pas avoir appliqué les dispositions de l’accord interne du 3 avril 2006, en refusant, alors qu’elle était titulaire d’un mandat représentatif, de mettre à sa disposition les moyens de travailler à distance et de proratiser les objectifs qui lui étaient fixés dès le début de la période annuelle

— le fait d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail, en 2014, en pratiquant des décommissionnements illicites

— le fait d’avoir multiplié des reproches injustifiés, Mme [X] donnant des exemples datés de 2008 et 2014

— le fait d’avoir été obligée d’effectuer des heures supplémentaires et même de travailler pendant ses congés et arrêts-maladie, en 2012 et en 2014

— le fait de ne pas l’avoir convoquée par lettre recommandée aux réunions des représentants du personnel à compter de son arrêt maladie en 2015, alors que l’employeur l’avait privée de son accès à la messagerie professionnelle en décembre 2014

— le fait d’avoir déduit 50 à 80 euros chaque mois, sur la somme due au titre du maintien de 80 % de son salaire, alors qu’elle était en arrêt de travail, entre 2015 et 2017

— le fait d’avoir commis plusieurs fois des erreurs lors de l’établissement des bulletins de paie ou encore de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant la visite auprès du médecin du travail le 23 mai 2018

— le fait, après que Mme [X] a été placée en invalidité, de s’être trompé dans le document adressé à [6], en 2017

— le fait que ce n’est qu’après une relance de la salariée, que l’employeur lui a remis une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël, en 2017, 2018 et 2019

— le fait que, après la rupture du contrat de travail, la société [1] ne lui a pas adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation

— le fait que l’employeur a mentionné sur le certificat de travail qu’elle occupait un emploi d’assistante commerciale, alors qu’elle était en réalité chargée d’affaires.

Par l’effet de la prescription, il n’y a lieu d’examiner que les faits imputés à l’employeur qui auraient été commis après le 12 mai 2018, c’est à dire précisément :

— le fait de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis du médecin du travail qui l’a déclaré inapte, le 23 mai 2018 ;

— le fait que ce n’est qu’après une relance de la salariée, que l’employeur lui a remis une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël, quand cela a eu lieu postérieurement au 12 mai 2018 ;

— le fait, après la rupture du contrat de travail, de ne pas lui avoir adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation ;

— le fait d’avoir mentionné sur le certificat de travail qu’elle occupait un emploi d’assistante commerciale, alors qu’elle était en réalité chargée d’affaires.

' S’agissant du fait de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis du médecin du travail qui l’a déclaré inapte, soit le 23 mai 2018, Mme [X], qui admet qu’une régularisation est intervenue, ne précise pas à quelle date et ajoute que le montant qui lui a été alors versé n’était pas conforme.

Toutefois, d’une part, si l’employeur a repris avec retard (au regard des dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, le paiement des salaires, Mme [X] n’établit pas que ce retard lui ait occasionné un préjudice d’une quelconque nature, alors même qu’elle ne conteste pas la mention portée sur le bulletin de paie délivré pour le mois de mai 2018, selon laquelle le salaire a fait l’objet d’un virement bancaire le 5 juin 2018. D’autre part, si Mme [X] soutient que son employeur ne lui a pas payé l’intégralité de sa rémunération, elle ne développe aucun moyen à l’appui de cette allégation et, en tout cas, ne fait pas valoir une créance à caractère salarial.

' S’agissant du fait que la société [1] n’a remis à la salariée une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël qu’après une relance de sa part, Mme [X] n’établit pas que ce comportement de l’employeur, à le supposer démontré, lui ait occasionné un quelconque préjudice.

' S’agissant du fait, après la rupture du contrat de travail, de ne pas lui avoir adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation, Mme [X] reproche à son employeur de ne pas avoir rectifié les mentions portées sur ce compte : alors qu’elle était en arrêt de travail, l’employeur a déclaré qu’elle avait effectué des heures de formation en 2015 et 2017 (pièces M8, M9 et M9bis de l’appelante). Mme [X] précise qu’elle n’a découvert cette difficulté qu’en 2019.

La société [1] ne fournit aucune explication à ce sujet.

La Cour retient que la société [1] a commis une faute, en enregistrant sur le compte de Mme [X] un total de 16 heures de formation, qui n’ont pas été réellement accomplies. Le préjudice financier ainsi occasionné à Mme [X] sera justement indemnisé par le versement de la somme de 225 euros

' S’agissant du fait d’avoir mentionné sur le certificat de travail que la salariée occupait un emploi d’assistante commerciale, alors qu’elle était en réalité chargée d’affaires, Mme [X] n’établit pas que le caractère erroné de cette mention lui ait occasionné un quelconque préjudice.

En définitive, la Cour retient que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [X] uniquement en enregistrant des données erronées sur son compte personnel de formation, lui occasionnant un préjudice de 225 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé, en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [X] 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la demande en nullité du licenciement

En droit, en application des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, à peine de nullité du licenciement (en ce sens : Cass. Soc., 9 juillet 2014, n° 13-16.434).

En vertu de l’article L. 1152-3 du même code, est également nul tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, en particulier le licenciement d’un salarié en raison de son inaptitude, dès lors que celle-ci a pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements répétés de harcèlement moral dont il fait l’objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013, n° 11-26.380).

En l’espèce, Mme [X] indique qu’elle a été licenciée pour inaptitude, laquelle trouvait sa cause dans la discrimination dont elle a fait l’objet, en raison de ses activités syndicales.

Toutefois, Mme [X] a été licenciée pour inaptitude, sans qu’elle n’allègue qu’il s’agisse d’un motif discriminatoire. En outre, l’inaptitude ne peut pas être la conséquence d’une discrimination dont la définition légale, à la différence de celle du harcèlement moral, n’inclut pas l’altération de la santé physique ou mentale. Au surplus, elle ne vise pas, dans ses conclusions, l’article L. 1132-1 du code du travail et ne précise pas, au sein des multiples agissements fautifs imputés à son employeur, lesquels sont présentés comme éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Par ailleurs, Mme [X] affirme que les comportements fautifs de son employeur, qu’elle a détaillés à l’appui de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, caractérisaient des agissements de harcèlement moral.

En conséquence, la Cour analyse sa demande en nullité du licenciement comme étant fondé sur le seul article L. 1152-3 du code du travail.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (en ce sens : Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Le juge peut se fonder sur l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Même les faits qui ont été commis depuis une durée supérieure au délai de prescription peuvent être invoqués dans une action en justice liée à un harcèlement moral (en ce sens : Cass. Soc., 9 juin 2021, n°19-21.931).

En l’espèce, Mme [X] impute à la société [1] les comportements fautifs suivants :

— le fait de ne pas avoir appliqué les dispositions de l’accord interne du 3 avril 2006, en refusant, alors qu’elle était titulaire d’un mandat représentatif, de mettre à sa disposition les moyens de travailler à distance et de proratiser les objectifs qui lui étaient fixés au mois le mois

— le fait d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail, en 2014, en pratiquant des décommissionnements illicites

— le fait d’avoir multiplié des reproches injustifiés, Mme [X] donnant des exemples datés de 2008 et 2014

— le fait d’avoir été obligée d’effectuer des heures supplémentaires et même de travailler pendant ses congés et arrêts-maladie, en 2012 et en 2014

— le fait de ne pas l’avoir convoquée par lettre recommandée aux réunions des représentants du personnel à compter de son arrêt maladie en 2015, alors que l’employeur l’avait privée de son accès à la messagerie professionnelle en décembre 2014

— le fait d’avoir déduit 50 à 80 euros chaque mois, sur la somme due au titre du maintien de 80 % de son salaire, alors qu’elle était en arrêt de travail, entre 2015 et 2017

— le fait d’avoir commis plusieurs fois des erreurs lors de l’établissement des bulletins de paie ou encore de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant la visite auprès du médecin du travail le 23 mai 2018

— le fait, après que Mme [X] a été placée en invalidité, de s’être trompé dans le document adressé à [6], en 2017

— le fait que ce n’est qu’après une relance de la salariée, que l’employeur lui a remis une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël, en 2017, 2018 et 2019

— le fait que, après la rupture du contrat de travail, la société [1] ne lui a pas adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation

— le fait que l’employeur a mentionné sur le certificat de travail qu’elle occupait un emploi d’assistante commerciale, alors qu’elle était en réalité chargée d’affaires.

L’effet ne pouvant pas précéder la cause, la Cour n’examinera que les éléments de fait présentés par Mme [X] qui sont antérieurs à l’avis d’inaptitude, c’est-à-dire au 23 avril 2018.

' S’agissant du refus, alors que la salariée était titulaire d’un mandat représentatif, de mettre à sa disposition les moyens de travailler à distance et, de manière plus large, d’adapter son poste de travail, il est établi, à l’examen des pièces produites par Mme [X], qu’en réalité, l’employeur n’a pas donné suite à une demande tendant à ce que la salariée dispose d’un ordinateur portable, pendant ses heures de délégation, pour pouvoir traiter les urgences des clients ; Mme [D] n’établit pas avoir demandé précisément l’adaptation de son poste de travail.

Mme [X] n’étant pas supposée travailler durant ses heures de délégation, la matérialité du comportement fautif imputé à l’employeur n’est pas établie.

' S’agissant du refus, alors que la salariée était titulaire d’un mandat représentatif, de proratiser les objectifs qui lui étaient fixés au mois le mois, Mme [X] établit que l’employeur procédait à la proratisation de ses objectifs, compte tenu de ses heures de délégation, uniquement à la fin de l’année (pièce n° D21 de l’appelante), ce qui, selon elle, rendait très compliqué le calcul de la part variable de sa rémunération (pièce n° D19 de l’appelante), qui lui était versée chaque mois sous forme d’acompte.

' S’agissant de la pratique des décommissionnements, qui consiste à ne pas prendre en compte certaines ventes pour l’appréciation de la réalisation d’objectifs (dans le cadre du P.R.V. : plan de rémunération variable), Mme [X] produit des mails datés de 2007 et 2008, qui permettent de démontrer la réalité de celle-ci. Elle critiquait également le fait qu’un secteur géographique « en difficulté économique » lui avait été attribué, ce qui avait des effets sur la part variable de sa rémunération (pièces n° D3 à D10 de l’appelante).

Si la pratique du décommissionnement ne constitue pas une modification du contrat de travail de Mme [X] (l’attribution des dossiers ou d’un secteur géographique n’étant pas entrée dans le champ des prévisions contractuelles), la matérialité du comportement imputé à l’employeur est établie.

Mme [X] ajoute que cette pratique s’accompagnait de pressions de la part de son manager, ce que toutefois les pièces versées aux débats ' des mails rédigés par la salariée elle-même – ne permettent pas d’établir, sauf en ce qui concerne un mail de M. [R], responsable commercial, daté du 6 novembre 2014, qui demandait à la salariée de réagir, suite à une nouvelle alerte sur un retard dans le suivi d’une commande (pièce n° D27 de l’appelante).

Toutefois, Mme [X] a admis, en réponse à ce mail, qu’elle avait effectivement pris du retard, ayant été confrontée à une difficulté quant à la priorisation des multiples tâches qu’elle avait à exécuter (pièce n° D27 de l’appelante). La matérialité des pressions alléguées n’est donc pas établie.

' S’agissant des reproches prétendument injustifiés adressés par Mme [X], le courrier et le mail versés aux débats par celle-ci (pièces n° A7 et D12 de l’appelante) ne suffisent pas à établir la matérialité des reproches allégués.

' S’agissant du fait que la salariée aurait été obligée d’effectuer des heures supplémentaires et même de travailler pendant ses congés et arrêts-maladie, en 2012 et en 2014, Mme [X] n’indique pas quand elle aurait été amenée à effectuer des heures supplémentaires, ni dans quel volume. Elle produit les mails qu’elle a adressés à des clients ou bien à son manager (pièces n° E2, E3, E5 à E9, E12 à E15, E17, E22 de l’appelante), alors qu’elle était en arrêt de travail (selon les mentions portées sur les bulletins de paie correspondants), ce qui toutefois ne suffit pas à démontrer qu’elle a rédigé ceux-ci en raison d’une demande de l’employeur tendant à la voir continuer à travailler.

En revanche, le manager de Mme [X], M. [S], lui a effectivement adressé, par mail du 23 mai 2012, la fiche d’un client, alors qu’elle était en arrêt de travail (pièce n° E7 de l’appelante) et demandé, par mail du 11 juillet 2014, d’effectuer une tâche précise ' la « migration » d’un client d’un logiciel à un autre (pièce n° E22 de l’appelante).

' S’agissant du fait de ne pas avoir convoqué la salariée par lettre recommandée aux réunions des représentants du personnel à compter de son arrêt maladie en 2015, alors que l’employeur l’avait privée de son accès à la messagerie professionnelle en décembre 2014, Mme [X] fait valoir que la société [1] lui adressait les convocations, en format dématérialisé, sur cette messagerie.

' S’agissant du fait d’avoir commis plusieurs fois des erreurs lors de l’établissement des bulletins de paie, Mme [X] établit (pièces n° J1, J2, J3, J4 et J8 de l’appelante) que la société [1] a admis :

— en août 2007, ne pas avoir payé 50 % de la prime d’objectifs mensuelle, « comme cela avait été négocié » (sans autre précision quant à l’engagement pris par l’employeur)

— en août 2010, ne pas avoir proratisé le montant de la prime sur objectifs, alors que Mme [X] travaillait alors à temps partiel

— le 9 octobre 2017, avoir omis d’intégrer dans le montant du revenu net imposable la totalité des indemnités journalières perçues

— en juin 2018, avoir omis de reporter 7,5 jours de congés payés acquis sur le compteur apparaissant sur le bulletin de paie.

La Cour relève que le fait, pour l’employeur, d’avoir omis d’intégrer dans le montant du revenu net imposable la totalité des indemnités journalières perçues n’a pas préjudicié à la salariée.

Mme [X] ajoute que, alors qu’elle bénéficiait d’une « prime maintien » en décembre 2018, celle-ci a été supprimée en janvier 2019, sans toutefois le démontrer.

Sous ces deux réserves, la matérialité du comportement imputé à l’employeur est établie.

' S’agissant du fait d’avoir déduit 50 à 80 euros chaque mois, sur la somme due au titre du maintien de 80 % de son salaire, alors qu’elle était en arrêt de travail, entre 2015 et 2017, Mme [X] a seulement adressé à M. [C], chargé d’administration du personnel, en mai 2015, une demande d’explication sur le calcul du montant de l’indemnité de prévoyance qui lui était versée (pièce n° J7 de l’appelante). Elle n’établit pas que l’employeur aurait retenu tout ou partie des indemnités de prévoyance qui lui étaient dues, d’autant plus que l’analyse des pièces produites par elle-même (pièces n° J9 de l’appelante), ainsi que des bulletins de salaire, démontre que la société [1] lui a affirmé ne plus avoir transmis à [6], depuis le 28 avril 2016, les bordereaux d’indemnités journalières mais a continué à lui payer les indemnités de prévoyance, qui pourtant ne lui étaient plus versées par [6]. La matérialité du comportement imputé à l’employeur n’est pas établie.

' S’agissant du fait, après que la salariée a été placée en invalidité, de s’être trompé dans le document adressé à [6], Mme [X] a adressé à son employeur un mail, le 30 décembre 2017, en indiquant qu’il avait par erreur indiqué dans ce document qu’elle était en arrêt de travail : selon elle, cette mention était inexacte « depuis le 22 septembre 2017 » (pièce n° J9 de l’appelante).

Toutefois, alors que Mme [X] ne produit pas une copie de ce document et qu’elle était effectivement en arrêt de travail aussi bien le 22 septembre 2017 que le 30 décembre 2017, la matérialité du comportement imputé à l’employeur n’est pas établie.

' S’agissant du fait de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant la visite auprès du médecin du travail le 23 mai 2018, Mme [X] a, par mail du 8 juin 2018, demandé à son employeur de la payer, pour la période allant du 23 au 31 mai 2018 et tant qu’elle ne serait licenciée, sur la base du montant moyen de sa rémunération, incluant salaire fixe et part variable. Par mail du 11 juillet 2018, Mme [X] signalait que la reprise du paiement de son salaire n’était toujours pas effective (pièces n° 10 de l’appelante).

Toutefois, il ressort du bulletin de paie délivré pour le mois de juin 2018 que la société [1] a payé à Mme [X] 5,67 jours de travail imputés sur le mois de mai 2018, quand bien même le montant de la rémunération ainsi réglée correspond au libellé inexact d'« absence non rémunérée ». La matérialité du comportement imputé à l’employeur n’est pas établie.

' S’agissant du fait que ce n’est qu’après une relance de la salariée, que l’employeur lui a transmis à [6] une attestation de salaire pour son dossier prévoyance (pièce n° F4 de l’appelante), et lui a remis ses chèques-cadeaux, chèques vacances et colis de Noël, en 2017, 2018 et 2019 (pièces n° F4, K1, K2 et K3 de l’appelante), Mme [X] n’établit pas que l’employeur a adressé à [6] l’attestation de salaire au-delà du délai qui lui était imparti pour constituer le dossier, ni qu’il a refusé de lui remettre les chèques-cadeaux, chèques vacances et colis de Noël auxquels elle avait droit : tout au plus, Mme [X] étant alors en arrêt de travail et donc absente de l’entreprise, l’employeur lui a organisé la remise de ces biens, en demandant qu’un tiers désigné par la salariée puisse venir les récupérer. La matérialité du comportement imputé à l’employeur n’est pas établie.

' S’agissant de l’état de santé de Mme [X], cette dernière a été placée en arrêt de travail, du 21 novembre 2014 jusqu’à la rupture du contrat de travail, sans discontinuité, pour cause de maladie non-professionnelle. Elle produit une seule prescription de prolongation d’arrêt de travail, datée du 19 octobre 2017 (pièce n° F4 de l’appelante), qui mentionne qu’elle était atteinte d’une affection longue durée, sans que la nature de la pathologie ne soit précisée.

Le 23 avril 2018, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte, en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (pièce n° 6 de l’intimée).

Il résulte de l’extrait du dossier concernant Mme [X], tenu par la médecine du travail (pièce n° G1 de l’appelante), que celle-ci a fait l’objet de visites les 28 juin 2010, 8 septembre 2010, 24 septembre 2012, 13 octobre 2014, 1er octobre 2015, 18 février 2016 et 30 juin 2016. Il y est mentionné par le médecin du travail que, le 13 octobre 2014, la salariée était apte à occuper son emploi mais que, le 18 février 2016, alors que la salariée était arrêtée depuis le 21 novembre 2014, elle n’était pas apte à reprendre son poste.

S’il ne figure, dans le dossier de médecine du travail, aucune indication relative à la visite de reprise qui a eu lieu le 23 avril 2018. Mme [V], psychiatre, indique, en date du 19 avril 2018, qu’elle assurait le suivi de Mme [X] depuis février 2015, avec des entretiens hebdomadaires depuis avril 2017. Celle-ci avait fait état de souffrance au travail, ressentie à l’occasion d’un « certain nombre de situations difficiles vécues dans le contexte professionnel », et « l’évocation d’un retour au travail réactivait, de manière intense et brutale, une angoisse et de émotions de tristesse » (pièce n° G2 de l’appelante).

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par Mme [X], en prenant en compte les documents médicaux, la Cour retient que cette dernière présente des éléments de fait, matériellement établis (le refus d’apprécier la réalisation des objectifs chaque mois, au regard du nombre d’heures de délégation utilisées ; la pratique des décommissionnements ; les deux demandes, formulées par mails du 23 mai 2012 et du 11 juillet 2014, de fournir une prestation de travail alors qu’elle était en arrêt-maladie ; le fait de ne pas lui avoir adressé les convocations nécessaires à l’exercice de son mandat de représentante du personnel, pendant son arrêt-maladie ; les erreurs relevées sur les bulletins de paie) qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

' La société [1] réplique, sans être contredite par Mme [X], que, pour le calcul de la part variable de la rémunération, les objectifs sont fixés aux salariés au début de l’année et qu’un acompte leur était versé mensuellement. Elle indique que, chaque mois, le service « Plan de rémunération variable » prenait connaissance de l’état des absences des salariés et proratisaient en conséquence les objectifs fixés annuellement. Elle justifie avoir procédé à cette proratisation en 2011, 2012, 2013 et 2014 (pièces n° 25 à 29 de l’intimée).

La Cour retient que la société [1] démontre qu’elle a tenu compte des heures de délégation prises par Mme [X], donc pas nécessairement sur un rythme mensuel, pour redéfinir en conséquence les objectifs qui lui étaient fixés. Si Mme [X] indique qu’elle n’avait pas eu connaissance, à l’époque, de cette pratique de proratisation, elle ne conteste pas, dans ses conclusions, l’exactitude de réajustements ainsi effectués par l’employeur.

Sur ce point, la société [1] prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' La société [1] indique qu’elle a adressé les convocations nécessaires à Mme [X], en qualité de représentante du personnel, via sa messagerie professionnelle (pièces n° 39 à 42 de l’intimée) et qu’elle n’avait pas connaissance du fait que la salariée n’aurait plus eu accès à sa messagerie depuis décembre 2014.

Toutefois, la Cour relève que la socité [1] affirme, dans ses conclusions, qu’elle a demandé, le 6 mars 2015, à Mme [X] de faire le nécessaire parce que, sa messagerie étant pleine, elle ne pouvait plus recevoir de messages. Alors que l’arrêt-maladie de Mme [X] n’entraînait pas la suspension de son mandat de représentante du personnel, l’employeur ne justifie pas avoir adressé à cette dernière utilement les convocations nécessaires à l’exercice de ce mandat, alors qu’il savait que la messagerie utilisée pour ce faire était pleine.

Sur ce point, la société [1] ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, en évinçant Mme [X] de l’exercice de son mandat, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' La société [1] explique que les décomissionnements dénoncés correspondaient en réalité à l’application des règles définies pour l’appréciation de la réalisation des objectifs fixés à chaque commercial : était ainsi sanctionné le commercial qui vendait en-dehors de son secteur.

La Cour retient que, si la pratique du décommissionnement relève de manière générale du pouvoir de direction de l’employeur, la société [1] ne démontre pas qu’elle l’a mise en 'uvre envers Mme [X] alors que celle-ci avait travaillé hors de son secteur.

Sur ce point, la société [1] ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' La société [1] ne fournit aucune explication concernant les deux demandes, formulées par mails du 23 mai 2012 et du 11 juillet 2014, de fournir une prestation de travail alors qu’elle était en arrêt-maladie, dans la mesure où elle conclut qu’elle n’a jamais sollicité la salariée entre mai et juillet 2012, ou entre le 9 et le 11 juillet 2014.

Sur ce point, elle ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

' La société [1] affirme que Mme [X] ne démontre pas la réalité des erreurs qu’elle dit avoir relevées sur les bulletins de paie, lesquels au demeurant n’étaient pas revêtues d’un caractère fautif : elle ajoute que, ainsi qu’il apparaît sur les bulletins de paie, le paiement de la prime d’objectifs à hauteur de 50 %, due pour le mois d’août 2017, la proratisation des objectifs au regard du fait que Mme [X] travaillait à temps partiel, le rétablissement du nombre exact des jours de congés payés acquis mentionné par le compteur après juin 2018 ont été régularisés dans les meilleurs délais.

Sur ce point, la société [1] prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

En définitive, Mme [X] a été l’objet d’agissements de harcèlement moral, qui se sont matérialisés par les comportements suivants : la pratique des décommissionnements non-justifiés ; le fait de ne pas l’avoir convoqué utilement en vue de l’exercice de son mandat de représentante du personnel ; le fait de lui avoir demandé d’effectuer une prestation de travail à deux reprises, alors qu’elle était placée en arrêt-maladie.

Si l’examen des documents médicaux démontre que Mme [X], au moment où elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, était atteinte d’une dépression, les praticiens ont noté que cette pathologie se rattachait aux difficultés rencontrées par l’intéressé dans sa vie privée mais également dans le cadre de son activité professionnelle.

Il s’en déduit que l’inaptitude définitive de Mme [X] à son poste de travail, constatée médicalement le 23 avril 2018, en raison d’un état anxio-dépressif qui avait pour origine, au moins pour partie, les agissements de harcèlement moral dont elle avait fait l’objet dans le cadre de son activité salariée pour le compte de la société [1].

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, le licenciement pour inaptitude de Mme [X] doit être déclaré nul.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

Au visa de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis (en ce sens : Cass. Soc., 5 juin 2011, n° 99-41.186).

En application de la convention collective applicable, la durée du préavis était fixée, au regard du statut (ETAM) et de l’ancienneté (11 années) de Mme [X], à deux mois.

Mme [X] a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, dont le montant est égal au salaire brut qu’elle aurait reçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, soit du 13 juin 2019 au 13 août 2019.

La société [1] sera donc condamnée à lui payer 2 692,36 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 269,23 euros au titre des congés payés afférents, dans la limite du quantum réclamé par Mme [X].

Mme [X], qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois (avant l’arrêt de travail), en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En considération de l’ancienneté de Mme [X] (11 années), de son âge (45 ans au moment du licenciement), de sa capacité à retrouver un emploi et des circonstances de la rupture du contrat de travail, le préjudice occasionné par l’illécéité du licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [X] 20 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

En outre, le licenciement étant nul en application de l’article L1152-3 du code du travail, il y a lieu, au visa de l’article L.1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur, qui emploie habituellement plus de dix salariés, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ordonné à la société [1] de remettre à Mme [X] un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt. Les circonstances de l’espèce ne justifient pas que cette injonction soit assortie du prononcé d’une astreinte ; il n’y a pas lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à Mme [X] un solde de tout compte et une attestation [7] rectifiés, alors même que l’appelante ne précise pas quel serait l’objet de la rectification sur ces documents.

3. Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct

Mme [X] sollicite l’indemnisation de la perte de chance de bénéficier d’une bourse du Crous de [Localité 4] pour son fils, de l’aide personnalisée au logement (APL), d’une bourse octroyée par [6], de la rente invalidité versée par la CPAM du Rhône, l’indemnisation de la réduction de sa pension d’invalidité et de son imposition sur les revenus, causés par un licenciement intervenu tardivement.

Toutefois, après examen des éléments versés aux débats (pièces n'° M10 à M12 de l’appelante), Mme [X] échoue à établir un lien de causalité entre la perte ou la réduction de ses droits ainsi que le licenciement intervenu. En effet, les documents produits (attestation de paiement de pension d’invalidité, relevé de compte CAF, notifications du Crous) permettent seulement de constater une hausse des revenus pris en considération par les différents organismes d’une année sur l’autre.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct.

4. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [X] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— condamné la société [1] à payer à Mme [X] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que la demande de Mme [Q] [X] en dommages et intérêts relative à l’exécution de son contrat de travail est partiellement irrecevable, en ce qu’elle est fondé sur des faits imputés à la société [1] commis avant le 12 mai 2018 ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [X] 225 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [X] :

20 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul,

2 692,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 269,23 euros de congés payés afférents,

2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Ordonne d’office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Q] [X], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [Q] [X] un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt ;

Rejette la demande de Mme [Q] [X] relative à la rectification du solde de tout compte et de l’attestation [7] ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société [1] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,