AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/00746 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OYCY

[J]

C/

Association [6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : 17/03761

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANTE :

[G] [J] épouse [V]

née le 05 Octobre 1977 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Alexis PERRIN de la SCP REVEL MAHUSSIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[7] ( [6])

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Ugo GARZON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Pascal PETREL de la SELARL P & A SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Ahmed ABOUDRARE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Fabienne SCHALLER, Présidente

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

L’Association [11] ([6]) (ci-après, l’association) dispense des formations sociales pour contribuer à la qualification et à la promotion des professionnels et des personnels salariés et non-salariés dans le domaine de la lutte contre l’exclusion.

Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Après avoir exécuté des missions intérimaires, puis avoir conclu un contrat de travail à durée déterminée entre le 25 janvier et le 29 juillet 2010, Mme [G] [J] a été recrutée par l’association [6], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 août 2010, en qualité de secrétaire administrative.

Mme [J] a été placée en congé maternité du 1er décembre 2014 au 4 juin 2015, puis en congé parental du 8 juin 2015 au 31 janvier 2017.

A la suite de la suppression de son poste liée à une réorganisation, Mme [J] a exercé les fonctions d’assistante suivi pédagogique à compter du 1er février 2017. Un avenant en ce sens a été signé par les parties le 2 février 2017.

Par courrier du 29 mars 2017, elle a dénoncé à son employeur des faits relevant selon elle d’un harcèlement moral.

Mme [J] a été placée plusieurs fois en arrêt de travail entre 2017 et 2020.

Par une première requête reçue au greffe le 25 octobre 2017 enregistrée sous le numéro RG 17/03761, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 juillet 2020, par lettre recommandée du 31 juillet 2020, l’association [6] a notifié à Mme [J] son licenciement pour désorganisation du service et faute simple dans les termes suivants :

« (') Tout d’abord, vos nombreuses absences répétées depuis un an désorganisent le service auquel vous êtes rattachée.

En effet, le récapitulatif effectif de vos absences est le suivant :

' Du 8 au 21 septembre 2019 inclus

' Du 18 octobre au 31 octobre 2019 inclus

' Du 3 au 17 janvier 2020 inclus

' DU 25 mars au 30 avril 2020 inclus

' Du 16 juin au 31 juillet 2020 inclus

En synthèse, nous relevons 90 jours d’absence sur une année complète, soit plus du 1/3 du temps de travail effectif sur une période annuelle.

Par ailleurs, il convient d’insister sur le fait qu’au-delà de vos absences répétées, lesquelles désorganisent le service, nous constatons également un manque de rigueur dans le travail fourni et un retard pris sur la gestion de plusieurs dossiers.

Pour illustration, nous avons rencontré les problèmes ci-après récemment :

' Perte d’une série de feuilles d’émargement d’apprenants financés par [10] pour la formation d’Accompagnant Educatif et Social. Les heures de formation ne peuvent être facturées sans transmission de ces feuilles à [10].

Vous nous avez signalé que ces feuilles ont dû être égarées par la personne qui a assuré votre remplacement pendant votre absence. Les feuilles ont été retrouvées récemment avec un mot d’accompagnement de votre part prouvant que vous aviez bien réceptionnée ces feuilles d’émargement. Ces feuilles auraient dû être classées et scannées.

' Envoi à des employeurs d’attestations de présence non remplies, sans les noms et prénoms des apprenants. Ces documents n’ont aucune valeur.

' Retard récurrent pour l’édition de bons de commande concernant des actions qui sont souvent terminées alors que les bons de commande n’ont pas été édités. Problèmes récurrents de transmission au service comptabilité des éléments nécessaires à la facturation. Plusieurs mails de rappel du Responsable administratif.

' Dialogue difficile avec les collègues des autres services.

Par conséquent, dans la mesure où cette situation ne peut plus perdurer, nous sommes contraints, par la présente, de procéder à la notification de votre licenciement. (') »

Par une seconde requête reçue au greffe le 25 juin 2021 enregistrée sous le numéro RG 21/01640, Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes, statuant en matière de départage, a notamment :

— Ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 17/03761 et RG 21/01640 à l’instance n° 17/03761 ;

— Rejeté les demandes de Mme [J] tendant à obtenir le paiement d’une indemnisation pour harcèlement moral et à voir prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et constater le caractère abusif du licenciement ;

— Condamné l’association [6] à verser à Mme [J] la somme de 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, somme assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— Condamné l’association [6] à verser à Mme [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ;

— Débouté les parties de plus amples demandes contraires au dispositif ;

— Condamné l’association [6] aux dépens.

Par déclaration du 31 janvier 2023, Mme [J] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement, sauf des dispositions déboutant l’association [6] de ses demandes et la condamnant sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 28 avril 2023, Mme [J] demande à la cour de notamment :

— A titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté ses demandes d’indemnisation pour harcèlement moral ;

— Statuant à nouveau, condamner l’association [6] à lui verser la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’association [6] avait commis des manquements à l’obligation de sécurité dans le cadre de son contrat de travail et, statuant à nouveau, condamner l’association [6] à lui verser la somme de 30 000 euros nets à ce titre ;

— A titre infiniment subsidiaire, infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, notamment celles portant sur les manquements de l’association [6] à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et, statuant à nouveau, condamner l’association [6] à lui verser la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes tendant à prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et à constater le caractère abusif du licenciement et, statuant à nouveau, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 3 octobre 2020, produisant les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse ;

— En toutes hypothèses, condamner l’association [6] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal : 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire : 24 713,64 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [6] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à prendre en charge les dépens ;

— Condamner l’association [6] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel ;

— Condamner l’association [6] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le19 juillet 2023, l’association [6] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

L’a condamnée à verser à Mme [J] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

L’a condamnée à verser à Mme [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

A débouté les parties de plus amples demandes ;

L’a condamnée aux dépens ;

— Confirmer le jugement pour le surplus ;

— Statuant à nouveau, débouter Mme [J] de ses demandes et à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [J] aux dépens.

La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [J] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur à compter de son retour à l’issue de son congé parental, en février 2017. Elle articule plusieurs moyens de fait.

Son poste aurait été supprimé en son absence et elle aurait dû assumer de nouvelles fonctions et une nouvelle équipe managériale. Elle aurait également dû changer de bureau, étant installée au rez-de-chaussée, loin de ses collègues.

L’employeur expose qu’en effet une réorganisation a été mise en 'uvre pendant son congé parental. Il justifie que ce changement a concerné toutes les assistantes pédagogiques de l’association, en décembre 2016. Il communique des photographies qui montrent que le bureau de la salariée se trouvait au 4ème étage, et non au rez-de-chaussée, pièces dont celle-ci ne conteste ni l’authenticité, ni la date. Il ressort d’ailleurs de l’attestation de Mme [D], produite par Mme [J] elle-même, que c’est avant son départ en congé parental que son bureau était situé au rez-de-chaussée.

Mme [J] aurait également subi des erreurs administratives répétées, qui l’auraient amenée à échanger à plusieurs reprises avec sa hiérarchie. Celle-ci aurait en retour développé une animosité à son égard.

Si elle justifie en effet de ses réclamations suite à plusieurs anomalies, il apparait toutefois que celles-ci ont été prises en compte et que des réponses lui ont été apportées. Soit il s’agissait d’erreurs ou d’incompréhensions de sa part, comme sur le calcul de son ancienneté, soit l’employeur avait effectivement commis une erreur, comme sur le versement d’un salaire indu, mais il est constant que l’erreur a été rapidement corrigée et qu’elle n’a causé aucun préjudice à la salariée.

L’appelante prétend avoir été soumise à une surveillance constante, ce qu’elle ne démontre pas, ne versant aux débats que ses propres écrits ou des attestations reprenant ses propos sans faire état de témoignages directs de faits précis.

Mme [J] évoque une ambiance délétère au sein de l’établissement, qu’elle entend prouver par des courriels adressés au directeur à la suite de l’annulation d’une réunion. Outre le fait que ces messages se réfèrent à une situation précise et ne contiennent pas vraiment d’éléments en faveur de ce qu’elle avance, l’employeur communique le courrier que M. [H] lui a envoyé lorsqu’il a eu connaissance de l’exploitation de son courriel par la salariée dans le cadre du litige prud’homal. Ce salarié entendait ainsi replacer son écrit dans son contexte et rappeler qu’il déplorait le turn-over important des directeurs, sans citer personne en particulier.

L’employeur fait valoir par ailleurs qu’au cours de l’enquête interne qu’il a diligentée suite aux accusations de harcèlement proférées par Mme [B], responsable du service du personnel, les salariés entendus (service administratif) n’ont pas décrit une « ambiance délétère ». Certains au contraire ont même écrit que l’atmosphère était « bonne en général », ou même que « le départ de Mme [J] s’était ressenti de façon positive sur l’ambiance générale ».

Mme [J] communique en outre deux attestations de salariées décrivant des incidents sans rapport avec sa situation personnelle et très anciens, donc insusceptibles de confirmer ses allégations.

Elle soutient avoir été victime de mesures de rétorsion après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral commis par Mme [B], dans un courrier du 29 mars 2017, à savoir la mise en 'uvre d’une enquête portant sur des faits de harcèlement moral dont elle-même se serait rendue coupable.

En réalité, il ressort des explications et des pièces de l’employeur que cette enquête a fait suite au courrier de Mme [B] en date du 29 mai 2017, dans lequel elle se plaignait d’être harcelée par Mme [J].

L’association avait en effet répondu point par point aux diverses réclamations de la salariée et c’est à juste raison que, sur la base de cet unique courrier d’alerte, elle n’avait pas jugé utile de diligenter une enquête sur des faits de harcèlement moral dont Mme [J] aurait été victime de la part de Mme [B].

Il apparait en outre que dans le questionnaire soumis aux salariés dans le cadre de l’enquête, figuraient, outre une question sur les faits de harcèlement moral commis par Mme [J] dont ils auraient été témoins, une question identique sur les faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

Ensuite de la réaction des représentants du personnel, et notamment du [8], et de l’inspection du travail, l’employeur a convoqué deux réunions du [8] et proposé d’en associer les membres aux entretiens. L’audition de Mme [J] elle-même n’a pas pu avoir lieu en raison de son arrêt pour maladie.

En tout état de cause, la mise en 'uvre d’une enquête interne, même sans y associer le [8], ne peut être considérée comme une mesure de rétorsion à une courrier d’alerte vieux de deux mois et se référant à des faits non avérés, alors qu’une autre salariée venait de se déclarer à son tour victime de faits de harcèlement moral, que l’employeur se devait, en application de l’article L.1152-4 du code du travail pré-cité, de réagir afin de la protéger, et qu’aucune disposition du code du travail ne fixe les modalités d’une telle enquête.

La salariée fait d’ailleurs valoir que l’enquête n’a pas montré de faits de harcèlement moral de sa part.

Quant au courrier du 6 juin 2017, si sa formulation est maladroite en ce qu’il énonce à la fois qu’une enquête est en cours et que les allégations de la salariée ne sont pas fondées, il ne saurait davantage s’apparenter à une mesure de harcèlement moral dans la mesure où elle ne faisait état de que faits précis dont il venait, dans le même courrier, de démontrer l’inexactitude ou la vacuité.

Mme [J] soutient aussi que l’employeur a tenté de l’évincer en la convoquant à un entretien d’échange sur une éventuelle rupture conventionnelle, le 11 juillet 2017, soit pendant son arrêt de travail pour maladie et qu’il lui a adressé un courrier recommandé avec avis de réception le 25 septembre suivant, afin de la mettre en demeure de justifier de son absence. Sur ce dernier point, elle ne justifie pas qu’elle avait adressé à son employeur son arrêt de travail, si bien que le courrier était parfaitement légitime.

La salariée affirme que les agissements harcelants ont eu un impact sur son état de santé, mais les pièces médicales qu’elle verse aux débats ne permettent pas de relier son état à ses conditions de travail.

Force est donc de constater que Mme [J] ne présente pas de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, le seul courrier de convocation à un échange sur une rupture conventionnelle ne pouvant suffire en raison de son caractère unique.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment des faits, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.

En l’espèce, Mme [J] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure ensuite de sa dénonciation de ses conditions de travail et qu’il n’a tenu aucun compte des interventions des représentants du personnel et de l’inspection du travail.

Ainsi que la cour l’a relevé précédemment, les accusations formulées par Mme [J] à l’encontre de Mme [B] portaient sur des incidents précis et documentés auxquels l’employeur a apporté une réponse claire et précise de nature à clore la discussion. C’est suite à la dénonciation par Mme [B] de faits de harcèlement moral qu’il a entrepris de diligenter une enquête, laquelle a finalement également porté sur les faits dont elle-même aurait pu être victime. L’employeur a par ailleurs tenu compte des demandes tant des représentants du personnel que de l’inspection du travail. Il n’a donc commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et Mme [J] déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

C’est sur la base des mêmes moyens de fait que Mme [J] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Si l’envoi d’une convocation à une entretien portant sur une éventuelle rupture conventionnelle pendant un arrêt de maladie apparait en effet déloyal, la salariée ne démontre cependant pas qu’il lui a causé un quelconque préjudice.

Quant aux autres faits, la cour a considéré qu’ils n’étaient pas avérés.

Mme [J] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

4-Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

Mme [J] reprend les mêmes moyens de fait que ceux qu’elle a développés au soutien de ses demandes précédentes. Aucun d’entre eux ne constitue un manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Elle sera donc déboutée de sa demande, conformément au jugement.

5-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, un salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Néanmoins, le licenciement est licite s’il est fondé sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée du salarié et sur la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

En l’espèce, l’employeur fonde le licenciement d’une part sur les nombreuses absences répétées de la salariée depuis un an, lesquelles désorganiseraient le service auquel elle est rattachée, et d’autre part sur son manque de rigueur et sur le retard pris dans la gestion de plusieurs dossiers.

Sur le premier motif, l’employeur ne justifie ni d’une désorganisation de l’entreprise et il se réfère d’ailleurs à une désorganisation du service, ce qui ne peut suffire à fonder un licenciement, ni de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de la salariée. Au contraire, il évoque le recrutement d’une intérimaire.

Sur le second motif, qu’il convient de qualifier de disciplinaire, ainsi que le fait valoir la salariée, l’article 33 de la convention collective dispose :

« Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés. »

L’employeur ne justifiant pas avoir prononcé précédemment au licenciement au moins deux des sanctions prévues par cet article, il sera fait droit à la demande de la salariée de voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [J] peut dès lors prétendre à des dommages et intérêts.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à compter du 24 septembre suivant, a mis en place un montant minimal et un montant maximal des dommages et intérêts dus lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, soit, pour une salariée dont l’ancienneté était de 10 ans, un montant compris entre 3 et 10 mois de salaire brut.

En considération de la situation personnelle de la salariée, de son âge au moment de la rupture (43 ans) et des circonstances de celles-ci, la société devra lui verser la somme de 13 000 euros à ce titre.

6-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

7-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de l’association.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de résiliation judiciaire, la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’Association [11] ([6]) à verser à Mme [G] [J] la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [G] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne à l’Association [11] ([6]) de rembourser le cas échéant à [9] les indemnités de chômage versées à Mme [G] [J] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de l’Association [11] ([6]) ;

Condamne l’Association [11] ([6]) à payer à Mme [G] [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,