COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 FÉVRIER 2025

N° RG 22/02204 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJ6I

AFFAIRE :

[C] [S]

C/

S.A. AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 18 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/01002

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Chantal

BERDAH-AOUATE

M^e Olivier VASSET

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [C] [S]

née le 23 juillet 1971 à [Localité 6] (Italie)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Chantal BERDAH-AOUATE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1381

****************

INTIMEE

S.A. AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE

N° SIRET : 313 536 898

[Adresse 3]

bâtiment 'voyager'

[Localité 8]

Représentant : M^e Olivier VASSET de la AARPI BAKER ET MAC KENZIE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

Substitué à l’audience par M^e Hugo DICKHARDT, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame [R] [X]

Rappel des faits constants

La société anonyme American Express Carte-France, dont le siège social est situé à [Localité 8] dans les Hauts-de-Seine, a pour activité l’émission et la commercialisation de moyens de paiement. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968.

Mme [C] [S], née le 23 juillet 1971, a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 octobre 2014, en qualité de responsable d’équipe, statut cadre.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 9 octobre 2018, Mme [S] s’est vu notifier son licenciement pour faute simple, par lettre datée du 15 octobre 2018, dans les termes suivants :

«  Au cours des derniers mois, vous avez ouvertement manifesté votre divergence de point de vue concernant votre management. Vous remettez couramment en cause les décisions de votre management, les critiquez voire même dénigrez vos managers n+1 et n+2, et ce à maintes occasions, comme par exemple au cours de réunions d’équipe que vous animez, d’entretiens individuels avec vos supérieurs hiérarchiques et/ou devant les salariés placés sous votre responsabilité.

Une telle attitude est incompatible avec votre rôle de « team leader » et vous comprendrez aisément que nous ne pouvons en aucun cas l’accepter. Les attentes placées en vous, dans le cadre de vos fonctions consistent en effet en votre capacité d’encadrer, motiver et développer votre équipe afin d’atteindre les objectifs du département. Il vous appartient également de porter le message de la direction, au-delà de vos opinions et sentiments personnels.

Au fil des mois, alors que votre management vous a demandé à plusieurs reprises de corriger ces différents aspects, il est apparu que votre réticence à mettre en 'uvre les directives de votre hiérarchie, et en particulier à mettre en place le nouveau dispositif de planification de l’activité, a pu être préjudiciable à la communication, ainsi qu’au bon lancement de ce projet au sein du département.

Vos critiques, reproches et dénigrements en public de vos managers sont totalement inacceptables. Vous n’hésitez pas à remettre en cause leurs décisions, leur vision stratégique, leur fiabilité et transparence, et même leur loyauté et probité.

Par ailleurs, nous regrettons un manque d’organisation chronique de votre part en tant que responsable d’équipe qui porte atteinte au bon fonctionnement du service. Tel est le cas par exemple pour le suivi des entretiens d’évaluation ou encore concernant vos prises de position contradictoires et multiples sur vos demandes et souhaits de congés payés, qui rend difficile l’organisation de l’ensemble de l’équipe managériale.

Une telle situation n’est pas conforme à ce que nous sommes raisonnablement en droit d’attendre de la part d’un cadre ayant vos responsabilités. Votre attitude se révèle contraire aux intérêts de la société et cette situation porte durablement atteinte au département Crédit, comme elle fragilise et perturbe fortement les collaborateurs qui le composent. Vous altérez la cohésion de la ligne managériale auprès des équipes, ce qui met en péril le bon fonctionnement du département. Cela engendre un climat de confiance irrémédiablement détérioré entre votre hiérarchie et vous-même, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Pour ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse."

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation de son licenciement en invoquant notamment avoir été victime de harcèlement moral, par requête reçue au greffe le 10 avril 2019.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [S] a présenté les demandes suivantes :

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral par ses supérieurs au sein de la société American Express Carte France,

— prononcer en conséquence la nullité de son licenciement,

— condamner la société American Express Carte France à lui verser les sommes suivantes :

. dommages-intérêts au titre de l’indemnisation des conséquences de la nullité du contrat de travail': 80 000 euros,

. violation de l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur': 30 000 euros,

. dommages-intérêts pour préjudice moral': 30 000 euros,

subsidiairement,

— licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 14 664 euros,

en tout état de cause,

— intérêt au taux légal,

— exécution provisoire (article 515 code de procédure civile),

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros.

La société American Express Carte-France a quant à elle conclu au débouté de la salariée et a sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’audience de conciliation a eu lieu le 17 février 2020.

L’audience de jugement a eu lieu le 15 février 2022.

Par jugement contradictoire rendu le 18 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— débouté Mme [S] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de ses conséquences,

— débouté Mme [S] de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité et du préjudice moral,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société American Express Carte-France à payer à Mme [S] sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 14 664 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la société American Express Carte-France de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles de procédure,

— condamné la société American Express Carte-France à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision au visa de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la société American Express Carte-France aux entiers dépens.

La procédure d’appel

Mme [S] a interjeté appel du jugement par déclaration du 11 juillet 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/02204.

Une médiation judiciaire a été ordonnée le 11 octobre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Par ordonnance rendue le 23 octobre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 21 novembre 2024, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de Mme [S], appelante

Par conclusions adressées par voie électronique le 8 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour d’appel de :

— la recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondée,

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral par ses supérieurs au sein de la société American Express Carte-France,

— prononcer en conséquence la nullité du licenciement,

— condamner la société American Express Carte-France à lui verser :

. la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’indemnisation des conséquences de la nullité du contrat de travail,

. la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur,

. la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral,

à titre subsidiaire,

— dire et juger, dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner la société American Express Carte-France à lui verser la somme de 14 664 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— dire et juger que l’ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation à titre de réparation complémentaire en application des dispositions de l’article 1153-1 du code civil,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel ou opposition et sans constitution de garantie,

— condamner la société American Express Carte France à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société American Express Carte France aux entiers dépens de première instance et d’appel par application de l’article 696 du code de procédure civile, dont distraction, pour ceux d’appel, au profit de M^e Berdah-Aouate, avocat, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Prétentions de la société American Express Carte-France, intimée et appelante incidente

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 6 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société American Express Carte-France demande à la cour d’appel de :

i. à titre principal, sur la demande de nullité du licenciement de Mme [S]

à titre principal,

— dire et juger que Mme [S] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— confirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de nullité de son contrat de travail,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et juger que Mme [S] a bien été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul,

— ramener le quantum de l’indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaire, soit 21'996'euros,

— ramener le cas échéant le quantum des dommages-intérêts à de plus justes proportions,

ii. à titre subsidiaire, si la cour devait débouter Mme [S] de sa demande relative à la nullité de son licenciement

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Mme [S] est bien fondé,

— infirmer en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes ayant fait droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [S],

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement de Mme [S] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ramener le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 10 998 euros,

iii. en tout état de cause

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le harcèlement moral

Mme [S] soutient qu’elle a subi des faits de harcèlement moral et que son licenciement s’inscrit dans ce contexte.

En application des dispositions de l’article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [S] présente différents éléments de fait.

Elle rappelle qu’elle a intégré le département crédit de l’entreprise (département Global Credit Network) (GCN) qui était alors dirigé par M. [F] [T], manager, sous le contrôle de Mme [V] [D], directrice.

Elle expose de façon générale que ce service était suivi par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dès 2013 en raison de plaintes multiples de salariés qui dénonçaient une pratique managériale agressive, qu’en 2015, face aux plaintes de nombreux salariés dirigées contre M. [T], Mme [D] a tenté d’intervenir en demandant à M.'[T] de présenter un plan de développement à trois mois dans lequel il s’engageait à mener des actions tangibles pour changer son style de communication et d’engagement avec son équipe, sans suite cependant, qu’en 2017, le CHSCT a entrepris une enquête sur les pratiques managériales dans ce service et a relevé des comportements malveillants, indignes, irrespectueux des personnes de la part de l’équipe managériale mais qu’en dépit de ces alertes multiples, la situation a perduré.

Mme [S] allègue en premier lieu qu’elle a subi des restrictions d’accès aux outils informatiques de l’entreprise impactant son activité de team leader. Elle fait notamment état de l’accès à l’outil ROP (outil de mesure de l’argent à collecter) et de l’absence de formation à cet outil, alors qu’elle devait atteindre des objectifs en termes de recettes à collecter.

Pour en justifier, elle produit plusieurs courriels adressés à son supérieur pour l’alerter sur cette difficulté pendant toute la durée de la relation contractuelle (ses pièces 31 à 33), les témoignages concordants de M. [G], analyste de recouvrement, et Mme [E], gestionnaire de banque, et le témoignage de Mme [N], analyste de recouvrement, en ces termes': «'Elle n’était pas non plus traitée comme les autres team leaders, elle n’avait pas accès à l’outil Globestar qui est essentiel et utilisé dans toute l’entreprise pour le traitement des outils': elle devait nous demander des informations pour travailler'» ou encore «'[C] [S] n’a pas bénéficié de tous les outils informatiques (Globstar, ligne téléphonique) lui permettant d’exercer son travail de façon efficace. Elle a remonté plusieurs fois auprès du management, M. [B] et M. [T]. Alors que d’autres team leaders recrutés avant Mme [S] y ont eu accès rapidement.'» (ses pièces 28 et 29).

Le fait est établi.

Mme [S] invoque, en deuxième lieu, avoir dû faire face à de la rétention d’information et un manque de transparence à son égard.

Elle expose avoir rencontré des difficultés au quotidien pour exercer sa mission, faute d’informations données par son supérieur. Elle indique qu’elle était dans les faits informée par son équipe des changements dans le service ou de la mise en place de nouveaux outils.

Elle se prévaut de l’audition de M. [T] dans le cadre de l’enquête diligentée par le CHSCT en août 2018, lequel reconnaît cette absence de transmission d’informations même s’il l’impute de façon non convaincante à des problèmes techniques involontaires (pièce 12 de la salariée).

Ce fait, confirmé par les témoignages de Mme [W], Mme [E] et M. [G], est établi.

Mme [S] invoque, en troisième lieu, avoir fait l’objet de dénigrement et de discrédit de la part de MM. [T] et [B].

Elle produit le témoignage de Mme [N], analyste, qui indique': «'J’ai pu entendre à plusieurs reprises qu’il disait que les chiffres n’étaient pas bons à cause de Mme [S], incompétente et lâche avec son équipe.'» (pièce 29 de la salariée).

Elle produit également le témoignage de M. [G] en ces termes': «'Régulièrement, MM. [B] et [T] dénigraient Mme [S] en public sur le plateau de travail et devant les salariés y compris les membres de son équipe'» (pièce 26 de la salariée) tandis que Mme [E] a témoigné de mots humiliants en public.

Le fait est matériellement établi.

Mme [S] invoque, en quatrième lieu, avoir subi de la violence verbale de la part de son supérieur.

Elle produit les témoignages de Mme [N] et de M. [G]

Dans le cadre de l’enquête du CHSCT, Mme [N] a indiqué avoir été témoin à plusieurs reprises de scènes qui se sont déroulées dans un bureau vitré au cours desquelles M. [B] a invectivé vivement Mme [S] au vu de tous et elle a vu cette dernière ressortir en pleurs de son bureau.

M. [G] a également témoigné de cette violence en ces termes': «'Lorsque Mme [C] [S] se déplaçait à son bureau pour lui parler, il (M. [B]) se permettait de montrer son agacement par des soupirs ou des gestes brusques. De même, il pouvait taper du poing sur la table lorsqu’elle repartait de son bureau à la vue du reste de l’équipe (son bureau étant placé sur le plateau et complètement ouvert à tous).'»

De façon générale, les témoignages sont accablants sur la violence verbale subie par Mme [S]. Le fait est établi et il s’inscrit dans un contexte de souffrance du service en entier avec des pratiques managériales très dures ainsi qu’en témoignent de nombreux salariés.

Mme [S] invoque, en cinquième et dernier lieu, avoir été victime de discrimination au sein du service, d’autres salariés bénéficiant de favoritisme.

Elle expose qu’elle a été éligible à plusieurs reprises au bénéfice du système de récompenses en points mais que son supérieur n’y a donné aucune suite en dépit des relances des membres de son équipe. Elle produit plusieurs attestations de salariés en ce sens.

La salariée ajoute que son entretien d’évaluation pour la période du 1er janvier au 30 juin 2018 met en évidence le désintérêt de son supérieur à son égard. L’examen du document montre effectivement que M. [T] n’a formulé aucune observation (pièce 42 de la salariée).

Mme [L], analyste recouvrement, entendue dans le cadre de l’enquête du CHSCT, confirme le comportement nocif de M. [T] en ces termes': «'Elle souligne la souffrance au travail subie par les salariés depuis plusieurs années. Elle prend en exemple les méthodes de M. [T], manager à GCN (Global Credit Network) et expose les éléments qu’elle a constatés tels que':

— des discours différents de M. [T] en fonction des personnes à qui il s’adresse et l’absence d’écrit pour confirmer ses propos,

— le manque d’intégrité et le manque de transparence,

— le favoritisme et les privilèges accordés à certains,

— etc.'».

Mme [L] a surtout témoigné de la compétence et de l’implication professionnelle de Mme [S]': «'Concernant Mme [S], elle rapporte avoir été témoin de l’implication et du surinvestissement de Mme [S] pour le bon fonctionnement du service.

Mme [L] explique qu’à plusieurs reprises Mme [S] a pris en charge les trois équipes du département GCN durant l’absence des autres TL notamment. De la même façon, Mme [S] reprenait les tâches de la personne en charge de la planification pendant son absence. Mais, qu’en retour, Mme [L] ne voyait pas de reconnaissance à l’égard de Mme [S] de la part de l’équipe managériale. Elle cite en exemple les mails de remerciements envoyés à toutes les équipes où Mme [S] n’était pratiquement jamais mentionnée.

Mme [L] complète ses propos en indiquant que, du fait de la situation actuelle, le «'fil est rompu'» entre M. [B] et Mme [S] et qu’il est évident que cette dernière semble être devenue la «'bête noire'» du directeur de GCN.'»

Le fait est établi.

Mme [S] se prévaut enfin de l’enquête du CHSCT qui conclut, concernant son allégation de harcèlement moral, ainsi':

«'L’étude de la documentation apportée par Mme [S] démontre ses difficultés à travailler au sein de ce département.

En effet, des éléments qui nous paraissent probants, suffisants et appropriés nous permettent d’établir que les pratiques du top management au sein de GCN nuisent au travail de Mme [S], qu’elles sont néfastes pour la bonne gestion de son équipe et la mettent en difficulté face à cette dernière.

De plus, ces méthodes qui la discréditent vis à vis de ses collègues, ont eu un impact négatif et peuvent être considérées comme portant atteinte à sa dignité en tant que chef d’équipe, mais aussi en tant que personne.

Les témoignages de salariés reçus en entretien viennent corroborer les déclarations de Mme [S].

Ils confirment l’agressivité du directeur de GCN à leur égard comme à l’égard de Mme [S]. Les actes subis par Mme [S] pouvant être considérés comme humiliants.

En l’espèce, les méthodes de gestion mises en 'uvre par les supérieurs hiérarchiques de Mme [S] constituent pour elle des agissements répétés ayant eu pour effet d’entraîner la dégradation de ses conditions de travail et ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité.

En outre, ces pratiques ont également eu pour conséquence directe d’altérer sa santé physique et mentale et ont également compromis son avenir professionnel.'»

Les éléments médicaux produits par Mme [S] doivent en outre être pris en compte.

Elle produit d’abord trois avis d’aptitude émis par le médecin du travail les 6 février 2018, 6 mars 2018 et 15 mai 2018 avec les commentaires successifs suivants':

«'impératif': prévoir très rapidement un changement de poste équivalent. A revoir le 6 mars 2018.'», «'impératif': prévoir très rapidement un changement de poste équivalent': incompatibilité avec les pratiques managériales inhérentes au poste de travail'» et «'impératif': prévoir très rapidement un changement de poste équivalent': incompatibilité avec les pratiques managériales inhérentes au poste de travail'» (pièce 14 de la salariée).

Elle produit un courrier du docteur [M], médecin généraliste, du 29 septembre 2017 qui adresse Mme [S] à un service de souffrance au travail, soit à l’hôpital [4], soit à [Localité 5], avec l’indication d’un burn-out souffrance au travail, état dépressif sévère, arrêt de travail depuis le 4 août 2017 à la demande du médecin du travail (pièce 15 de la salariée).

Elle produit un courrier du docteur [O] de l’unité hospitalo-universitaire de santé professionnelle du CHU [7] du 27 octobre 2017 adressé au médecin traitant de Mme [S], aux termes duquel il expose d’abord les conditions de sa prise en charge, ses constatations puis sa conclusion en ces termes': «'Je note une anxiété et des troubles du sommeil rapportés à cette situation d’attente et d’incertitude quant aux résultats de l’enquête. Le retour dans l’entreprise, dans la situation qu’elle décrit, ne peut pas être envisagé et l’arrêt maladie doit être prolongé. Nous referons le point sur sa situation au mois de décembre prochain.'» (pièce 16 de la salariée).

Elle produit un compte rendu de consultation du 23 novembre 2017 établi par le docteur [J] du service des pathologies professionnelles':

«'(') Mme [S] décrit une aggravation des conditions de travail décrites plus haut qui daterait de l’arrivée d’un nouveau N+2 il y a un an.

A compter de l’été 2017, elle aurait constaté des répercussions sur sa santé': difficultés à s’endormir, réveils nocturnes, pleurs, perte de 10 kilos, difficultés de concentration et de motivation. Elle explique se sentir coincée': elle ne supporte plus d’être dans ce service mais quand elle postule en interne, ses demandes n’aboutissent pas. Il lui aurait été dit que son N+1 parlerait d’elle en mauvais termes.

Depuis cet été, son médecin lui aurait prescrit (') et la patiente serait en arrêt de travail.

Des démarches seraient en cours avec l’inspection du travail, les délégués du personnel et les DRH de l’entreprise mais encore une fois Mme [S] se sent coincée car elle ne peut notamment pas fournir à la direction des ressources humaines toutes les preuves qu’elle aurait car elle ne peut accéder à ses e-mails sans être sur son lieu de travail et elle ne peut retourner travailler tant qu’elle n’aura pas l’espoir de changement de poste.

Mme [S] a extrêmement peur de devoir quitter l’entreprise, lorsqu’on évoque cette possibilité (rupture conventionnelle ou inaptitude), cela l’angoisse terriblement.

Je l’engage à consulter un psychiatre afin de modifier son traitement, qui n’est pas assez efficace actuellement et également à faire le point avec Mme [P], psychologue dans le service.

Par ailleurs, je l’encourage à retourner consulter en médecine du travail afin de voir si le médecin peut appuyer cette demande de changement de service.'» (pièce 17 de la salariée).

Ces éléments caractérisent une altération de la santé psychique de la salariée en lien avec ses conditions de travail.

Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors dans un second temps de rechercher si l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société American Express Carte-France, qui ne répond pas précisément aux éléments de fait mis en avant par la salariée, se prévaut pour l’essentiel des conclusions d’une enquête qu’elle a fait diligenter par M. [I], responsable relations sociales au sein d’American Express Carte-France, et qui a donné lieu à un rapport détaillé du 9 juillet 2018 (pièce 14 de l’employeur).

M. [I] explique avoir été saisi de signalements adressés par Mme [S] à la direction de l’entreprise à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques, MM. [T] et [B], pouvant entrer dans le cadre de la réglementation relative au harcèlement moral et/ou sexuel.

Il indique avoir pris la décision de diligenter lui-même cette enquête interne, soulignant qu’il dispose «'des connaissances, des compétences et de l’expérience nécessaires pour mener une telle enquête à bien'». Il résulte du contenu du rapport qu’il a mené seul l’enquête.

Il sera relevé que le rapport est rédigé comme un courrier adressé à Mme [S] et que le rédacteur s’assimile à la direction, allant jusqu’à adopter lui-même la position défendue par l’employeur, ce qui lui ôte toute impartialité.

Enfin, M. [I] a conclu en des termes qui apparaissent inadaptés': «'En conclusion, nous constatons que soit la preuve des faits et événements que vous avez remontés n’est pas établie, soit que les faits ou événements décrits ne correspondent pas aux caractéristiques du harcèlement moral ou sexuel, telles que définies par la réglementation en vigueur.

En conséquence, nous clôturons l’enquête interne et classons la plainte sans suite.

Il convient à présent de travailler à la reconstruction’d'une meilleure relation professionnelle avec votre hiérarchie, et spécialement votre directeur, [A] [B], dans l’intérêt des personnes et l’intérêt collectif.

Les problématiques de communication et de manque de confiance réciproque sont patentes. Elles relèvent de la responsabilité de tous (…)».

Il se situe en effet sur un terrain pénal (preuve non établie, faits ne correspondant pas aux caractéristiques du harcèlement moral ou sexuel, classement sans suite, etc.) et surtout, il renvoie les protagonistes dos à dos.

L’ensemble de ces considérations conduit à écarter toute force probante à ce rapport.

En s’appuyant pourtant sur le contenu de ce rapport, la société American Express Carte-France indique, au sujet de l’accès aux outils et logiciels informatiques, que Mme [S] était en réalité à l’origine des difficultés d’accès dans la mesure où elle n’avait pas suivi les directives et respecté les processus associés. Elle ne produit toutefois aucun élément utile venant corroborer ses allégations qui seront écartées.

Au sujet du favoritisme reproché au directeur, la société American Express Carte-France se limite à reprendre les écrits de M. [I]': «'le directeur n’a pas pris de décision non conforme avec le cadre réglementaire posé au sein de l’UES AMEX France ou inappropriée sur un plan éthique, de sorte que ce reproche est infondé'», ce qui ne peut à l’évidence constituer une justification.

Elle reprend à son compte les conclusions de M. [I] s’agissant des comportements agressifs reprochés au directeur.

Celui-ci a écrit à ce sujet': «'Elle reprochait des comportements agressifs de la part de son directeur, évoquant régulièrement «'des mains qui s’agitent'», «'des regards noirs'», des «'accusations sans vérification'», «'le ton de la voix qui monte'», des «'humiliations'» et des «'agressions verbales'».

Or, le seul élément est le témoignage d’un collaborateur, qui a repris les mêmes termes au sujet d’un seul entretien, qu’il a observé en mars 2018 entre Mme [S] et son directeur, à travers une cloison vitrée et sans entendre le contenu de la conversation, de sorte que ce témoignage ne permet pas de corroborer la réalité des faits et de prouver la répétition des actes. Ce reproche est infondé.'»

Ces éléments ne sont pas de nature à expliquer le comportement agressif de M. [B].

La société American Express Carte-France donne, de façon inopérante, des explications sur des faits qui n’ont pas été abordés par la salariée dans ses conclusions.

Enfin, l’employeur explique qu’ayant analysé les difficultés rencontrées comme des difficultés de communication de Mme [S] avec son directeur, conformément à la conclusion de M.'[I], elle a proposé à celle-ci des séances de médiation, de coaching et de formation, qu’elle n’a pas acceptées.

La société American Express Carte-France ne peut sérieusement reprocher à Mme [S] de ne pas avoir accepté l’accompagnement proposé par son employeur, lequel était totalement artificiel en l’absence d’une analyse correcte de la situation.

Elle se prévaut d’un courrier de l’inspection du travail du 25 mars 2020, aux termes duquel l’inspecteur l’informe ne pas donner de suite pénale à la dénonciation de Mme [S], faute d’avoir pu recueillir d’éléments suffisants (pièce 16 de l’employeur).

Or, ce courrier date de l’année 2020, soit deux ans après le licenciement de la salariée, et il se limite à faire état d’une absence de preuve pour initier une procédure pénale, ce qui n’est pas de nature à rapporter la preuve recherchée.

En conclusion, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral doit être retenue.

Sur le préjudice moral

Mme [S] présente une demande spécifique de dommages-intérêts à hauteur de 30'000'euros pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi tandis que la société American Express Carte-France s’oppose à la demande.

Le préjudice subi par Mme [S] sera évalué, au regard des circonstances de la cause telles qu’elles ont été développées précédemment, à la somme de 5 000 euros que la société American Express Carte-France sera condamnée à verser à la salariée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Mme [S] fait valoir que son licenciement est en lien avec le harcèlement moral qu’elle a subi et qu’à ce titre, il doit être déclaré nul.

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose': «'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'»

Mme [S] souligne que son licenciement a été mis en 'uvre par l’employeur le jour même de la transmission du rapport par le CHSCT à la DRH, soit le 2 octobre 2018, qu’à cette même date, alors qu’elle rentrait de congés, elle s’est vu remettre une convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Cette chronologie est confirmée par le CHSCT lui-même en dernière page de son rapport avec l’ajout suivant': «'Élément important

Ce rapport d’enquête est envoyé à la direction des ressources humaines en date du 2 octobre 2018.

A la même date, alors qu’elle est de retour de congés, M. [A] [B] convoque au pied levé Mme [S].

Il lui remet en mains propres une lettre de convocation à un entretien préalable pour le mardi 9 octobre 2018 (cf scan ci-dessous).

Cette lettre mentionne que la direction d’American Express est amenée à «'envisager une mesure de licenciement'» et que «'pendant tout le déroulement de la procédure'», Mme [S] est totalement dispensée d’activité.'»

La société American Express Carte-France explique de son côté qu’en parallèle de l’enquête de M. [I], elle a été destinataire d’un certain nombre de correspondances de salariés faisant état du comportement de Mme [S] et de l’ambiance négative qu’elle avait instaurée par des critiques permanentes, que c’est dans ces conditions qu’elle a été contrainte d’engager une procédure de licenciement.

Elle produit quatre témoignages, l’un daté du 14 septembre 2018 mais les trois autres du 3 octobre 2018 dont il ressort que Mme [S] critiquait MM. [T] et [B], ce qui entraînait un climat tendu au sein du service et qu’aucun fait de harcèlement moral n’avait été constaté (pièces 9 à 12 de l’employeur).

Au regard de cette chronologie, le lien entre le harcèlement moral et le licenciement de Mme [S] est caractérisé.

Le licenciement encourt dès lors la nullité.

Conséquence de cette nullité, Mme [S] peut prétendre à une indemnité que les circonstances du harcèlement moral subi, sa durée, mais également l’âge de la salariée au moment de la rupture de son contrat de travail, du salaire qui lui était versé et des importantes difficultés rencontrées par la salariée pour retrouver un emploi conduisent à fixer à la somme de 50 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ces chefs sans qu’il n’y ait lieu d’examiner la demande subsidiaire tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [S] sollicite l’allocation d’une somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle expose que la société American Express Carte-France a méconnu son obligation de sécurité tandis que celle-ci dénie tout manquement à ce titre.

Il est rappelé que l’article L.'4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°'2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose': «'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'».

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [S] justifie avoir alerté officiellement son employeur qu’elle était victime de harcèlement moral par lettre du 25 septembre 2017 (sa pièce 6), par lettre du 11 décembre 2017 (sa pièce 7) et même dès le mois de septembre 2015 dans le cadre d’un échange de courriels avec le service RH.

Elle justifie également que le médecin du travail a émis des réserves impératives à trois reprises qui n’ont pas été prises en compte par l’employeur.

Elle justifie encore que les démarches du CHSCT sont demeurées vaines.

La société American Express Carte-France n’a pris aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral dénoncé par Mme [S], ni aucune mesure pour y mettre fin ou le sanctionner, celle-ci ne pouvant sérieusement faire état de l’enquête interne qu’elle a fait diligenter, compte tenu des conditions de sa mise en 'uvre marquées par une partialité manifeste.

Il s’en déduit que la société American Express Carte-France a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par Mme [S] sera évalué, au regard des circonstances de la cause telles qu’elles ont été développées précédemment, à la somme de 5 000 euros que la société American Express Carte-France sera condamnée à verser à la salariée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts moratoires

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Sur les indemnités de chômage versées à la salariée

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.'1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'»

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société American Express Carte-France aux dépens et à verser à Mme [S] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La société American Express Carte-France, qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile. Ceux-ci seront directement recouvrés par M^e Berdah-Aouate, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du même code.

La société American Express Carte-France sera en outre condamnée à payer à Mme [S] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'500'euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 18 juillet 2022, excepté en ce qu’il a condamné la SA American Express Carte-France aux dépens et à verser à Mme [C] [S] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [C] [S] a été victime de faits de harcèlement moral,

DIT nul le licenciement prononcé par la SA American Express Carte-France à l’égard de Mme [C] [S] comme étant en lien avec le harcèlement moral subi par la salariée,

CONDAMNE la SA American Express Carte-France à payer à Mme [C] [S] les sommes suivantes':

50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNE la SA American Express Carte-France à payer à Mme [C] [S] les intérêts de retard au taux légal à compter de l’arrêt s’agissant de créances indemnitaires,

ORDONNE le remboursement par la SA American Express Carte-France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [C] [S] dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R.'1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la SA American Express Carte-France au paiement des dépens d’appel, dont distraction au profit de M^e Berdah-Aouate, avocat,

CONDAMNE la SA American Express Carte-France à payer à Mme [C] [S] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SA American Express Carte-France de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme [R] [X], greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,