AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08719 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OWC5

[U]

C/

S.A.S. [11]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Novembre 2022

RG : 20/00871

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

[G] [U]

née le 23 Mars 1981 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Olivier VOLPE, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

S.A.S. [11]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Hélène AULIARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Novembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [11] (ci-après, la société) est spécialisée dans le courtage en énergie pour les entreprises et collectivités. Elle applique la convention collective nationale des prestataires de services et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Elle a recruté Mme [G] [U] en qualité d’Inbound Marketer, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2017.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 avril au 13 mai 2018. Elle a repris en mi-temps thérapeutique.

Le 10 avril 2018, la société a convoqué Mme [U] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 20 avril 2018.

Le 12 avril 2018, Mme [U] a informé la société de sa grossesse et cette dernière a alors mis un terme à la procédure de licenciement en cours.

Après un arrêt de maladie à compter du 21 octobre 2018, Mme [U] a été placée en congé de maternité à compter du 10 novembre 2018. Elle a repris son poste le 15 avril 2019 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, à savoir 80%, puis 60%.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet 2019, par courrier recommandé du 1er août 2019, la société a notifié à Mme [U] son licenciement pour motif personnel, dans les termes suivants :

« (') Vous avez été engagée le 4 septembre 2017 en qualité d’Inbound Marketer.

Le besoin principal d’OPERA ENERGIE lors de votre embauche se portait sur le déploiement d’outils d’automatisation et d’une nouvelle [7]. Objectif qui a été bien précisé lors de nos différents entretiens d’embauche, le poste devant ensuite évoluer sur des missions marketing moins techniques (création de contenus, trafic management, Analytics, ')

L’objectif principal aurait dû être atteint en 3 ou 4 mois maximum. Se rendant compte de vos difficultés, votre supérieur vous a demandé de vous concentrer à 100% sur le déploiement de la [7] afin que vous ne soyez pas polluée par d’autres missions qui vous auraient éloigné de cet objectif. Malgré cela, les difficultés ne se sont malheureusement pas atténuées et se sont mêmes accrues (difficultés à gagner en autonomie sur les missions à dominante technique, difficulté à comprendre le process commercial et à déployer l’usage de la nouvelle [7] malgré les formations reçues en ce sens, mauvaise gestion et manque d’organisation dans votre plan de charges, etc').

Ces difficultés et insuffisances ont été évoquées avec vous à différentes reprises en avril 2018 et nous ont amenés à vous confier d’autres missions, conformes à votre poste et en lien avec vos compétences, à savoir d’une part la rédaction de textes et la refonte de l’ergonomie du site internet et d’autre part la mise en place de partenariat de netlinking.

Malheureusement, vous n’avez pas rempli correctement ces missions : tous les textes ont dû être repris par le responsable éditoriale et le reste (design, conception, mise en forme) a dû être géré par votre responsable. La mise en place de partenariat n’a quant à elle abouti sur aucun résultat.

A votre reprise d’activité en avril 2019, dont les modalités ont été évoquées ensemble lors de nos rendez-vous des 19 mars 2019 et 15 avril 2019, nous vous avons confié la rédaction d’articles orientés [12] à des fins de référencement du site web, cette mission étant, là encore, en accord avec votre qualification et votre temps partiel thérapeutique.

Malheureusement cette nouvelle mission s’est, elle aussi, soldée par un échec dans la mesure où vous avez été dans l’incapacité :

De rechercher la bonne information et de la synthétiser correctement ;

De construire un discours cohérent avec une structure lisible pour l’internaute ;

D’avoir une rédaction correcte, les innombrables fautes de grammaire et d’orthographe n’étant pas acceptables à votre niveau de qualification ;

D’assumer seule cette mission, sollicitant constamment l’intervention de la responsable éditoriale et des analystes prix et énergie ;

D’aller au bout de ce que vous entreprenez.

Aucun des neufs articles SEO à forte valeur ajoutée « énergie » qui vous ont été confiés n’ont pu être publiés, ni même validés en l’état, car le fond comportait énormément d’erreurs, sans parler de la forme, très lourde, voire grammaticalement incorrecte. Les quatre articles validés ne l’ont été qu’après d’innombrables corrections/modifications de la responsable éditoriale.

La responsable éditoriale a passé un temps particulièrement important à relire et commenter vos articles afin que vous puissiez monter en compétence sur la thématique de l’énergie et vous responsabiliser sur vos fautes de grammaire et d’orthographe. En vain, puisque vous ne montriez à cela aucun intérêt ni implication et qu’il s’agissait manifestement pour vous d’une perte de temps'

Seuls les articles « courts » de netlinking, destinés à d’autres supports que les nôtres et ne mettant pas en péril l’image et l’expertise de la société, avec peu de valeur ajoutée ont été produits et ont pu être publiés.

S’agissant des articles de rewriting (technique que nous vous avons expliquée et pour lesquels nous vous avons fourni les articles sources à réécrire), notre agence [12] nous a fait remonter qu’un des deux articles était quasi « plagié » sur un autre article que l’article source.

A ces insuffisances professionnelles dans le cadre des différentes missions confiées, s’ajoutent des difficultés de comportement :

Vos nombreux retards le matin ou après la pause déjeuner, non récupérés en fin de journée, qui, de toute évidence, perturbent l’exécution normale de vos fonctions.

Il en est certainement de même de votre occupation à des sujets personnels/privés pendant votre temps de travail pour lesquels la tolérance est largement dépassée, avec de nombreux, et longs, appels téléphoniques personnels.

Problème d’intégration avec les autres membres de l’équipe lorsque vous ne respectez pas les outils collectifs et procédures de travail en commun, lorsque que vous les sollicitez en permanence (tant métier que fonctions support) ce qui perturbe leur travail ; collègues qui se sont d’ailleurs émus d’une utilisation intempestive et peu loyale de votre part du « cc » dans l’envoi des mails afin que les personnes en copie reprennent le sujet en question et d’un manque flagrant de politesse et de réserve.

Les récriminations et accusations infondées que vous portez à l’égard de la direction nuisent également au déroulement confiant et serein de la relation contractuelle.

Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien du 29 juillet 2019, qui démontrent une absence totale de remise en cause et par la même une absence de toute perspective d’amélioration, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous sommes contraintes de mettre un terme à notre collaboration et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') »

Par requête reçue au greffe le 11 mars 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de solliciter des dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral, ou à tout le moins, pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 24 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 23 décembre 2022, Mme [U] interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 22 octobre 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, condamner la société à lui verser :

10 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et, à titre subsidiaire, au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

10 000 euros nets de [6] de dommages et intérêts pour discrimination ;

A titre subsidiaire, condamner l’employeur à lui verser 20 000 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre principal, condamner la société à lui verser la somme de 20 416,62 euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul :

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 10 208,31 euros nets de CSG-CRDS ;

Condamner la société au paiement de de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 500 euros pour les frais liés à la procédure d’appel ;

Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 27 octobre 2025, la société demande à la cour de confirmer intégralement le jugement querellé, de débouter Mme [U] de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 7 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] fait valoir qu’elle a subi des pressions pour accepter une rupture conventionnelle à compter de mars 2018 et que ses conditions de travail se sont encore dégradées à partir de sa reprise à mi-temps, le 13 avril 2019.

Elle soutient n’avoir reçu aucune formation interne spécifique à l’implémentation du [8] au sien de la société, alors que celle-ci démontre au contraire qu’elle a bénéficié non seulement d’un accompagnement personnalisé de l’éditeur du logiciel, mais aussi du soutien de son supérieur hiérarchique, M. [X], ainsi qu’elle l’écrit elle-même dans un courriel en février 2018, en demandant à travailler comme lui sur 5 jours afin de profiter de sa présence. Il convient en outre de relever, avec l’employeur, que la salariée était loin d’être novice en matière de marketing, puisqu’elle avait obtenu plusieurs diplômes dans ce domaine, notamment en inbound marketing, et pouvait se prévaloir d’une expérience longue et diversifiée.

Mme [U] prétend avoir fait l’objet de reproches injustifiés, mais ne communique que des courriels rédigés par elle-même ou des courriels de ses supérieurs hiérarchiques au contenu particulièrement précis qu’elle ne démontre pas avoir contestés et qui, surtout, interviennent en réaction à des insuffisances par ailleurs établies.

Au contraire, il apparaît qu’elle a pu remercier M. [X] pour son aide le 28 février 2018 (« 1000 mercis » avec un smiley heureux), pour remettre en cause le lendemain auprès de M. [B], dirigeant, la liste des missions qu’il avait dressée pour elle après un entretien.

La salariée déplore que les tâches de gestion de projets/création d’outils marketing en ligne lui aient été retirées début 2018. Il ressort cependant des divers éléments produits par les parties qu’elle a rencontré de sérieuses difficultés dans l’implémentation du [8], en dépit de l’aide apportée, notamment par M. [X], si bien que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a pris la décision de la recentrer sur d’autres missions relevant de son poste d’inbound marketer, et lui a proposé une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

Mme [U] soutient avoir été isolée, mise à l’écart, avoir été privée d’informations et soumise à l’agressivité verbale croissante de M. [X]. Elle ne démontre toutefois aucun de ces faits.

Elle reproche à l’employeur de n’avoir diligenté aucune enquête en dépit de ses alertes. La cour constate cependant, avec la société, que la salariée n’a jamais fait part d’une quelconque souffrance au travail, qu’elle ne démontre pas que ses arrêts avaient un lien avec ses conditions de travail, et qu’au contraire, après son départ, elle a envoyé un SMS pour remercier les dirigeants pour « avoir fait preuve d’intelligence à chaque moment pour résoudre les conflits » en les qualifiant de « belles personnes ».

Dès lors, il apparaît que la salariée ne présente pas de faits matériellement établis qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

2-Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.

En l’espèce, Mme [U] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure pour éviter la situation de souffrance ni pour y mettre un terme.

La salariée ne démontre toutefois pas s’être trouvée en souffrance. En particulier, elle ne verse aucune pièce médicale en ce sens et elle ne justifie pas non plus avoir alerté l’employeur sur une telle situation. Ses appels à l’aide visaient clairement à reconnaitre une incompétence par rapport au contenu de son poste et aux objectifs fixés et l’employeur y a répondu rapidement et de façon adaptée.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité, laquelle n’avait pas été formée en première instance.

3-Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce, : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [U] prétend que ses conditions de travail, déjà délétères, se sont aggravées après l’annonce de sa grossesse, en avril 2018. Ainsi, elle aurait été dépouillée de son poste et remplacée dans ses fonctions par deux salariées recrutées en juin 2018. Il ressort cependant des explications de l’employeur, non contestées, que la société était alors en pleine expansion, qu’elle comptait 35 collaborateurs lors de l’embauche de la salariée, en septembre 2017, puis 60 en juin 2018, pour atteindre 185 employés au dernier état de ses conclusions. Par ailleurs, l’un de ses salariés s’est vu confier le déploiement du CRM [9] sur lequel Mme [U] avait échoué et le travail de celle-ci avait été recentré sur d’autres missions inhérentes à son poste dès mars 2018, soit avant l’annonce de sa grossesse.

Les parties avaient échangé de nouveau sur ce sujet après le retour d’arrêt maladie de la salariée, et celle-ci avait expressément accepté, dans son courriel du 3 mai 2018 de « rédiger du contenu et MAJ des articles existants (deuxième partie du poste sur l’annonce à laquelle j’avais postulé », même si elle n’acceptait pas d’être écartée du projet [9].

Mme [U] affirme que son poste a été supprimé et en veut pour preuve l’absence de recrutement d’inbound manager après son licenciement. Force est de constater cependant qu’elle se fonde sur le registre des entrées et sorties du personnel de janvier à juin 2018, alors qu’elle a été licenciée le 1er août 2019.

L’appelante affirme également qu’elle était la seule à ne plus être invitée aux repas d’équipe et communique en pièce 12 un courriel dans lequel elle se plaignait, le 23 mai 2018, de ne pas avoir été conviée au déjeuner d’équipe du 25 mai. En réponse, l’employeur expose que ce déjeuner avait pour objectif une rencontre entre le dirigeant et deux nouveaux embauchés et que la salariée n’y avait pas sa place, de même que ses collègues.

En conclusion, Mme [U] échoue à démontrer la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, laissent supposer qu’elle a été victime d’une discrimination liée à son état de grossesse ou à son état de santé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

4- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [U] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard à plusieurs reprises. Pour obtenir réparation, il convient qu’elle rapporte la preuve d’un manque fautif de loyauté de la part de l’employeur et d’un préjudice subséquent.

Ainsi, elle fait valoir des agissements de harcèlement moral et une discrimination, mais la cour a considéré qu’ils n’étaient pas établis.

Elle affirme avoir souffert d’un manque de formation et d’accompagnement et une absence d’adaptation à son poste, mais la cour a déjà retenu qu’elle échouait à le démontrer.

Sur le contenu de son poste, les changements qu’elle déplore relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et elle ne rapporte pas la preuve qu’ils ont été abusifs, ni que, en tout état de cause, ils lui auraient causé un préjudice.

Enfin, sur l’absence d’enquête diligentée par l’employeur, la cour a déjà relevé que celui-ci n’avait pas à y procéder dans la mesure où il n’était pas démontré qu’il avait été alerté de faits potentiellement constitutifs d’une situation de harcèlement moral.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, conformément au jugement.

5-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, sur le même type d’emploi et dans la même situation.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Mme [U] soutient dans un premier temps que son licenciement serait nul en raison du harcèlement moral et de la discrimination en raison de l’état de grossesse ou de l’état de santé dont elle a fait l’objet. Ni le harcèlement moral ni la discrimination n’étant avérés, cette demande ne saurait prospérer, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

Elle conteste par ailleurs les griefs repris dans la lettre de licenciement, dont il revient à l’employeur de démontrer la matérialité.

Celui-ci se fonde sur une insuffisance professionnelle et sur des difficultés de comportement, à savoir : de nombreux retards non compensés, lesquels perturbaient l’exécution normale des fonctions, l’occupation à des sujets privés pendant le temps de travail, un problème d’intégration au sein de l’équipe et les récriminations et accusations infondées portées à l’égard de la direction.

Sur l’insuffisance professionnelle, il ressort des divers échanges par courriels communiqués par les parties, du courriel de M. [J] (de [9]) et de l’attestation de M. [X], que la salariée n’a pas pu mener à bien le déploiement du logiciel CRM, et ce en dépit des compétences et de l’expérience qu’elle a fait valoir à travers son CV, de l’accompagnement mis en place, tant par l’éditeur du logiciel que par la société et de l’abandon provisoire des autres missions que celle-ci avait dans un premier temps prévu de lui confier.

L’employeur a donc été amené à lui proposer d’autres tâches, toujours en lien avec ses compétences et avec le contenu de son poste, lesquelles ont été acceptées par l’intéressée. Les courriels que celle-ci a échangés avec Mme [I], responsable éditoriale, et l’attestation rédigée par cette dernière, permettent toutefois de comprendre que le succès n’a pas été davantage au rendez-vous. Mme [U] faisait beaucoup de fautes de syntaxe et d’orthographe et ne maîtrisait pas les sujets évoqués, ce qui générait un travail de réécriture très important pour Mme [I], d’autant que l’appelante semblait de toute évidence s’en désintéresser, au point de lui demander de procéder directement aux corrections sans en discuter avec elle. Une telle attitude ne pouvait lui permettre de progresser. La salariée ne peut utilement reprocher à l’employeur de ne pas communiquer ses projets d’articles, les échanges de courriels étant suffisamment clairs sur ses insuffisances.

Mme [R], ingénieure, ajoute dans une attestation avoir été également sollicitée par Mme [U] pour relire et corriger des articles qu’elle avait écrits et avoir constaté immédiatement de nombreuses erreurs de copier-coller, comme des inversions de mots, si bien que les textes devaient être intégralement repris.

Ces attestations ne peuvent être considérées comme partiales dans la mesure où elles sont corroborées par les courriels produits.

Par ailleurs, un client de la société l’a alertée sur le fait qu’au moins un article de Mme [U] avait été récupéré sur un site, ce que l’employeur qualifie de plagiat.

L’employeur établit donc amplement l’incapacité objective, non fautive et durable, de la salariée à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle avait été recrutée, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, sur le même type d’emploi et dans la même situation. Son insuffisance professionnelle, manifestée dans plusieurs domaines, était si importante qu’elle était de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise en ce que non seulement elle n’accomplissait pas le travail pour lequel elle était rémunérée, mais qu’elle générait un travail supplémentaire pour les autres collaborateurs.

Sans qu’il soit utile d’examiner les autres griefs, le licenciement était justifié, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes. Mme [U] sera déboutée de ses demandes relatives à la rupture.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la salariée.

L’équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [G] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [G] [U] ;

Condamne Mme [G] [U] à payer à la société [11] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,