AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/01435 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZUV

,

[R]

C/

S.A.S., [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : 20/00023

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 MARS 2026

APPELANT :

,

[Z], [R]

né le 17 Octobre 1990 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2] / FRANCE

représenté par M^e Aurélie NALLET de la SELARL LEXAVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE, [1]

RCS de Lyon N°, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société, [1] (ci-après la société, ou l’employeur) exerce une activité de transport multimodal (routier, aérien et maritime) en douane et en logistique. Elle applique les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

M., [R] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité d’aide déclarant en douane, annexe 2, groupe 7, coefficient 132. 50 à compter du 17 février 2014, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Le contrat a été renouvelé à trois reprises.

La relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014, prévoyant une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

Au dernier état de la relation contractuelle et suivant avenant du 26 janvier 2018, il occupait les fonctions de responsable adjoint douane.

Le 23 mai 2019, M., [R] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Par lettre recommandée du 14 juin 2019, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 5 juin 2019 (') et au cours duquel vous vous êtes présenté sans être accompagné (').

Cependant, vos explications ne nous ont pas permis de reconsidérer notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Vous avez été embauché en CDI le 17 février 2014, et vous exercez en dernier lieu les fonctions de responsable adjoint douane.

Nous devons déplorer au cours des dernières semaines un relâchement professionnel inacceptable et une très nette détérioration de votre attitude, notamment vis-à-vis de votre hiérarchie, à l’origine d’une dégradation du lien de confiance qui doit présider à nos relations.

En premier lieu, nous observons une diminution sensible et inacceptable de votre investissement professionnel puisqu’au cours des dernières semaines, vos journées de travail se résument à environ 2 heures de travail effectif.

Lors de notre entretien préalable, vous avez reconnu la réalité de ce manquement. Vous avez toutefois tenté de justifier par le fait que vous n’avez pas accès à certaines informations, ce qui avait contribué à démotiver et à vous présenter que très partiellement à votre poste de travail au cours des dernières semaines.

Cette baisse flagrante de votre implication n’est sans doute pas étrangère à certaines tensions observées avec vos collègues de travail, qui déplorent le manque d’intérêt dont vous faites preuve pour le service.

Certains collaborateurs de l’équipe se sont plaints, dans le cadre de leur one to one formalisé par écrit, de votre attitude désinvolte, désengagée, de l’absence de soutien de votre part face à la charge de travail. Ils ont souligné qu’il leur était de plus en plus difficile de supporter votre attitude provocatrice, au travers de vos horaires de travail et de votre attitude au sein de l’équipe.

Un tel comportement est en effet indigne, compte tenu de la nature de vos fonctions, et nuit à la cohésion de l’équipe.

En deuxième lieu, vous avez, par votre attitude, instauré un climat de défiance avec votre hiérarchie qui nuit au bon fonctionnement du service et que nous ne pouvons plus tolérer.

Votre communication, agressive et déplacée, avec votre manager, [J], [I], n’est pas acceptable et a participé à la dégradation de vos relations avec votre hiérarchie.

À titre d’exemple, en début d’année 2019, vous écriviez à votre manager, [J], [I], concernant votre relation professionnelle : « cette situation devient pathétique, comment peux-tu t’autoriser à rédiger un compte rendu de » mon " 1to1, pour reprendre tes termes, sans que je ne sois présent ' Tu es le seul à rédiger, donc bien évidemment que tu émets un jugement unilatéral sur moi et tu persistes à maintenir la même attitude d’esprit depuis ton arrivée, tu fais clairement la sourde oreille à toutes mes remarques afin que la situation ne s’améliore pas.

Je prends bonne note qu’il faut une personne consacrée à plein temps sur le groupe, [2] et tu as raison de m’accorder ta confiance.

D’ailleurs, nous connaissons tous très bien historique avec le client, il exige tout simplement de ne plus avoir à faire à toi, pour exactement les mêmes raisons et agissements que ce que tu produis actuellement à mon égard.

Nos échanges de mail de vendredi dernier ne t’ont clairement pas permis de te remettre en question. Je n’ai plus aucun espoir sur le fait que ton comportement à mon égard change de ta propre initiative, j’en appelle donc en dernier recours à, [D], notre responsable ".

Dans la foulée, vous interpellez le directeur de la business unit M., [D], [K] en lui demandant, alors que, [J], [I] n’avait pris ses fonctions de responsable douane que depuis le 3/12/2018, de : " dans la poursuite de nos échanges de mail du 4/12/2018 et 4/01/2019, serait-il possible que tu interviennes auprès de, [J] afin de lui faire prendre conscience des droits et surtout des obligations vis-à-vis de ses collaborateurs.

Je peux comprendre qu’il lui faut un temps d’adaptation, c’est de nouvelles responsabilités dans un poste qu’il découvre j’en suis conscient, mais il n’y a aucune remise en question de sa part.

Je suis démuni et me sens totalement abandonné, je ne sais plus comment faire face à une telle situation. Il faut que ces agissements cessent ".

Suite à votre mail, en date du 8 janvier 2019, le directeur de la business unit, M., [D], [K] vous répondait qu’il prenait bonne note de vos commentaires.

Néanmoins, il vous rappelait que les décisions prises concernant l’organisation du pôle et de l’activité douane émanent de la direction générale, dans l’intérêt du groupe et de ses collaborateurs, avec comme objectif de retrouver la stabilité et la qualité de prestations proposées à nos agences clientes. Il vous rappelait également que le " pilote de cette organisation douane, notamment sur le pôle lyonnais, et M., [J], [I] ".

Suite à ces échanges, M., [K] vous a demandé de changer de ton et d’adopter une communication respectueuse avec M., [I], afin d’entretenir une relation normale, dans l’intérêt du service.

Vous n’avez pas jugé utile de tenir compte de cette instruction et avez continué à mettre en cause M., [I], y compris lors de l’entretien préalable.

À titre plus illustratif qu’exhaustif, M., [Y], [S], remplaçant de M., [N], [M], a aussi témoigné d’attitudes et de propos totalement irrespectueux envers votre responsable hiérarchique tenus ouvertement en présence des collaborateurs de l’équipe. En effet, le 15 avril 2019, alors que, [J], [I] était absent et que vous vous trouviez dans les bureaux du département douane de, [Localité 4] de la BU Overseas, vous l’avez violemment dénigré dans une conversation avec vos collègues qui sont à l’instar de vous-même collaborateurs de, [J], [I]. Les propos alors relevés par, [Y], [S] ont un caractère dégradant et complètement déplacé en votre qualité d’adjoint au responsable douane.

Votre propension à dénigrer votre responsable hiérarchique en mettant en cause ses compétences et sa capacité à manager a contribué à instaurer une ambiance travail malsaine.

Vous aviez déjà été rappelé à l’ordre concernant votre attitude à l’égard du précédent directeur des douanes groupe, M., [N], [M], qui assurait l’intérim dans l’attente du recrutement du directeur des douanes titulaires. En effet, vous l’aviez menacé d’aller lui « casser la figure sur le parking ».

Malgré tout, vous n’avez pas tenu compte de ces rappels à l’ordre, comme le montre l’attitude que vous avez continué d’avoir avec M., [I] et celle que vous avez adoptée avec le nouveau directeur de la business unit overseas.

Alors que le nouveau directeur de la business unit overseas, M., [A], [O], arrivé en février dernier, est très accessible, vous refusez de dialoguer avec lui et préférez lui adresser des courriels, notamment pour évoquer votre situation ou demander des augmentations salariales.

Plutôt que de demander une entrevue, vous avez préféré formuler votre demande par courriel.

Vous avez reconnu lors de notre entretien que depuis l’arrivée de, [A], [O], de multiples opportunités de lui exposer votre situation se sont présentées à vous et vous n’en avez saisi aucune. Vous avez également admis que M., [O] était très accessible et que tous les jours il passait saluer les équipes ce qui aurait dû vous encourager à solliciter un rendez-vous.

À cette occasion, vous auriez pu, entre autres, lui préciser que le fait de ne pas avoir accès à certaines informations avait contribué à votre démotivation et se trouvait à l’origine de votre désinvestissement professionnel constaté au cours des dernières semaines.

Vous vous êtes contenté de lui adresser des courriels pour lui présenter vos demandes d’augmentation salariale.

Votre désinvestissement professionnel, conjugué avec le dénigrement de votre manager direct et la communication inappropriée que vous avez adoptée avec votre hiérarchie au cours des dernières semaines, traduit une volonté délibérée d’opposition avec la direction et la société.

Sur ce point, vos nombreux mails par lesquels vous dénoncez une forme de mal-être ne sauraient expliquer, sinon justifier, vos manquements. Il paraît manifeste que vos écrits, dont vous réservez la copie au service RH, visent avant tout à tenter de vous protéger et de justifier vos manquements.

Vous n’avez d’ailleurs jamais sollicité la moindre entrevue pour résoudre les difficultés que vous dénoncez.

Là encore, une telle attitude, particulièrement critique à l’égard de votre hiérarchie alors que vous faites preuve d’un désinvestissement professionnel inacceptable, marque une rupture du lien de confiance qui doit nous unir.

En dernier lieu, vous faites preuve d’une attitude agressive, incompatible avec votre statut d’adjoint.

Outre les menaces proférées à l’encontre de M., [M], l’empreinte de votre coup de poing dans le mur du service des douanes atteste de votre tempérament impulsif et violent, alors que le contenu de vos fonctions, vous devez adopter une attitude exemplaire.

D’autres collaborateurs font aussi état de votre attitude menaçante et injurieuse à leur égard.

À titre d’exemple, lors de son entretien annuel en date du 10 mai 2019, un membre de l’équipe a déploré les altercations violentes générées par votre attitude, à l’origine selon lui d’une détérioration de l’ambiance de travail. Cette situation a participé à sa décision de changer d’affectation en dehors de la région lyonnaise.

Un tel comportement est inadmissible.

Lors de notre entretien, vous vous êtes employé à tenter de justifier vos manquements en rejetant la responsabilité de vos agissements sur votre hiérarchie qui selon vous est défaillante.

Une telle posture traduit une incapacité à vous remettre en cause alors que vous avez admis la réalité de la plupart des manquements qui vous sont reprochés.

Dans le même temps, vous avez indiqué que vous sentez bien au sein de, [1] et que vous souhaitez y poursuivre votre carrière tout en précisant que vous aviez déjà reçu une offre de collaboration d’une autre société mais que vous hésitiez à l’accepter dans la mesure où elle vous obligerait à déménager’ Ces explications n’ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

L’ensemble de ces agissements rend impossible le maintien de notre collaboration, même à titre temporaire et nous contraint à procéder votre à votre licenciement pour faute grave. Ce licenciement privatif de préavis et d’indemnité de licenciement prend effet immédiatement (') ".

Contestant le licenciement dont il a fait l’objet au motif qu’il serait consécutif à la dénonciation par ses soins des faits de harcèlement moral dont il a été victime, M., [R] a, par requête reçue le 6 janvier 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros), des dommages-intérêts pour nullité du licenciement (44 430,96 euros), ou, à titre subsidiaire, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (22 215,48 euros), outre une indemnité compensatrice de préavis (7405,18 euros, outre 740,51 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité conventionnelle de licenciement (6098,15 euros), et une indemnité de procédure (2000 euros).

Les conseillers prud’homaux se sont déclarés en partage de voix le 10 janvier 2022. Par jugement du 19 janvier 2023, le juge départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

— Constaté l’absence de faute grave mais déclaré néanmoins que le licenciement dont a fait l’objet M., [R] par la société, [1] le 14 juin 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société, [1] à payer à M., [R] les sommes suivantes :

o 1 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

o 7 471,24 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 747,71 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5 920,43 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Débouté M., [R] du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société, [1] à payer à M., [R] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société, [1] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision dans les limites de l’article R. 1454 – 28 du code du travail ;

— Condamné la société, [1] aux dépens ;

— Fixé le salaire brut moyen de M., [R] à hauteur de 3735,62 euros ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 février 2023, M., [R] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation, ou à tout le moins, son infirmation ou sa réformation en ce qu’il a :

— Constaté l’absence de faute grave mais déclaré néanmoins que le licenciement dont il a fait l’objet le 14 juin 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

o 1 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

o 7 471,24 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 747,71 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5 920,43 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Débouté M., [R] du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société, [1] à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 octobre 2023, M., [R] demande à la cour de :

— Déclarer son appel recevable et bien fondé ;

— Débouter la société, [1] de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes ;

— Y faisant droit, réformer le jugement déféré dans toutes ses dispositions l’ayant débouté ou limité le montant de son indemnisation et statuant à nouveau :

— Juger que la société, [1] s’est rendue coupable de faits de harcèlement moral à son égard ;

— Juger que la société, [1] a violé son obligation de prévention des risques sociaux ;

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul car prononcé en considération de dénonciation de faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Condamner la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention ;

—  44 827,44 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  5 920,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  7 471,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 747,12 euros au titre des congés payés afférents ;

Subsidiairement :

— Juger que la société, [1] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

— Condamner la société, [1] au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  22 413,72 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société, [1] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Condamner la société, [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 juillet 2023, la société, [1] demande à la cour de :

1°) Sur le harcèlement moral :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le salarié échouait à présenter des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et l’a débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef ;

2°) Sur l’obligation de prévention :

2.1°) À titre principal :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré qu’elle avait manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et la condamner à payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

Et, statuant à nouveau :

— Juger qu’elle a respecté son obligation de prévention des risques professionnels ;

— Débouter en conséquence le salarié de sa demande de paiement de dommages et intérêts à ce titre ;

2.2°) À titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle avait manqué à son obligation de prévention des risques professionnels :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 1 000 euros ;

3°) Sur la rupture du contrat de travail :

3. 1°) Sur la prétendue nullité du licenciement :

— À titre principal, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement, ainsi que de ses demandes afférentes ;

— À titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire, soit la somme de 22 215,48 euros ;

3. 2°) Sur la prétendue absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

— À titre principal :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et l’a condamnée à payer à M., [R] la somme de 7.471,24 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 747,74 euros bruts au titre des congés payés afférents, ainsi que 5.920,43 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Et, statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M., [R] repose sur une faute grave ;

— En conséquence, le débouter de l’ensemble de ses demandes afférentes ;

— À titre subsidiaire, si la cour venait à considérer que la qualification de faute grave ne peut être retenue :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— À titre très subsidiaire :

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 11107,74 euros ;

4°) Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M., [R] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens, et à l’a déboutée de sa demande à ce titre ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamner M., [R] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter le salarié de sa demande faite à ce titre.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître qu’il a été victime de faits de harcèlement moral, le salarié fait en synthèse valoir :

— Qu’il a été victime d’une politique de déstabilisation de la part de son supérieur, M., [I] ;

— Qu’il a subi une ostracisation dans le cadre de la nouvelle organisation douane mise en place, des entretiens dévalorisants et une inégalité de traitement ;

— Que ces agissements ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé.

En réponse, l’employeur conteste tout harcèlement moral et les différents éléments allégués par le salarié.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

II.A.1. – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – S’agissant de la « politique de déstabilisation » alléguée par le salarié, et qui aurait été mise en 'uvre à son encontre par M., [I], les parties précisent que ce dernier a quitté l’entreprise le 22 août 2017 alors qu’il occupait les fonctions de responsable douane adjoint, puis a été réembauché le 3 décembre 2018 au poste de responsable douane. Il est rappelé que le salarié exerçait alors les fonctions de responsable adjoint douane, M., [I] devenant dès lors son supérieur hiérarchique direct.

— Le salarié produit un courriel du 4 décembre 2018 adressé par M., [R] à M., [K], overseas managing director, faisant état de ce qu’en fin de journée, M., [I] lui a indiqué que l’une des conditions fixées à son arrivée était qu’il ne soit plus dans les effectifs dans la mesure où il n’avait aucune confiance en lui ; qu’il le surveillerait et qu’au moindre faux pas, il le mettrait dehors ; qu’il devait avoir conscience de n’avoir aucun avenir au sein de la société ; que la seule raison pour laquelle il était encore en poste est parce qu’il avait des relations privilégiées avec le client, [2], mais que dès que quelqu’un serait formé, il serait « dégagé ». M., [K] lui a répondu qu’il était à sa disposition pour l’écouter.

Ce fait ne peut être considéré comme corroboré par la réponse de M., [K], et n’est étayé par aucun autre élément que le courriel du salarié. Il ne peut donc être considéré comme suffisamment établi.

— Dans un courriel du 7 décembre 2018, le salarié s’est plaint à M., [K] de ce que M., [I] aurait refusé de lui serrer la main et lui aurait dit qu’il « bonjour » sans le regarder dans les yeux. Là encore, cette assertion n’est appuyée par aucune pièce complémentaire, et ne peut de ce fait être considérée comme matériellement avérée.

— Aux termes d’un courriel du 4 janvier 2019 à 9h37, une collaboratrice en charge de l’import aérien sollicite conjointement MM., [I] et, [R] pour une opération ; à 9h55, M., [I] répond qu’il est en en réunion pendant une heure et qu’il s’en occupera à son retour, sauf si M., [R] peut prendre en charge cette opération en son absence ; à 10h19, M., [R] écrit à M., [I] : « je constate que tu ne souhaites pas communiquer avec moi sur le travail à me confier alors que seulement 3 mètres nous séparent. Ton comportement peut nuire à nos agences qui sont nos clients et elles n’ont pas à souffrir de ton absence d’envie de communiquer avec moi (') » ; ce à quoi M., [I] lui répond, à 10h23 : « Tes constatations hâtives et sans fondement sont à proprement (dire) inacceptables. Nous te demandons donc de stopper dès à présent ce type de comportement. Merci d’en prendre note immédiatement pour mise en pratique ».

A 10h54, le salarié a répondu à M., [Q] : " Depuis ton arrivée, la communication de travail à mon égard est proche du néant alors que je n’ai pas besoin de te rappeler que je suis ton adjoint. Tu rejettes catégoriquement mes responsabilités et ma fonction au sein de, [1].

Ouvertement et à l’égard de l’équipe, tu me décrédibilise comme en atteste ce retour de mail ainsi que la nouvelle organisation prévue pour le 14 janvier prochain pour laquelle nous n’avons pas échangé, tu as pris une décision unilatérale.

Dans celle-ci, je suis uniquement affecté au traitement des douanes du groupe, [2] et je n’ai même pas accès aux autres boîtes mails ce qui me paraît primordial, notamment durant ton absence pour prendre le relais et avoir une visibilité sur l’ensemble du service.

Il s’agit tout bonnement d’une mise à l’écart manifeste pour ne pas dire une mise au placard.

Il est nécessaire de te rappeler que nous travaillons pour la même société et pour des raisons de sécurité et au regard de nos fonctions, nous nous devons d’être polyvalents et disponibles lors d’absence éventuelles de la part et d’autres.

Je ne suis pas valorisé à ma juste valeur et pour cause tu en es l’acteur. Malgré mon volontarisme et professionnalisme, j’ai le regret de constater la persistance de l’animosité que tu portes à mon égard.

J’espère que tu prendras très vite conscience de ton comportement déloyale et de l’abus de pouvoir que tu exerces à mon égard.

J’en profite et t’informe qu’il n’est pas nécessaire que j’assiste au « 1 to 1 » mensuel puisque tu ne fais preuve d’aucune considération pour la fonction d’adjoint que j’occupe actuellement " (sic).

Au regard du grief allégué de « déstabilisation » subi de la part de M., [I], qui s’appuie sur le courriel de ce dernier de 10h23 précité, il convient de considérer qu’il répond à celui du salarié de 10h19, dont les accusations (ne pas souhaiter communiquer sur le travail) ne sont pas expliquées dans les conclusions. Or, M., [I] venait d’indiquer qu’il était en réunion pour une heure ; dès lors, il ressort de ce mail qu’il était indisponible. Le courriel du salarié de 10h19 est ainsi infondé dans son reproche, à l’inverse de celui de M., [I] de 10h23. Il s’ensuit que la déstabilisation invoquée n’est pas établie.

2 – Sur le « comportement défiant » de M., [I] à son égard, le salarié produit un courriel de M., [I] adressé le 1er février 2019 à 00h53 lui demandant de lui confirmer l’heure à laquelle il est parti du bureau.

Le contrôle opéré est donc un fait matériellement établi.

3 – Le salarié soutient ensuite avoir fait l’objet d’une « placardisation » dans le cadre la nouvelle organisation, en ce qu’il n’a jamais été consulté, et qu’il a vu ses responsabilités diminuer dans la mesure où il s’est retrouvé cantonné à la gestion d’un unique client ,([2]).

L’affectation du salarié à un unique client, ainsi que l’absence de fourniture des codes d’accès aux autres clients dans le cadre de la réorganisation, sont matériellement établis tant par le courriel du salarié du 2 janvier 2019 que par les propos de Mme, [H], une collègue, dans ses entretiens de février et mars 2019.

La diminution des responsabilités du salarié n’est en revanche pas établie, faute pour lui de démontrer quelles étaient ses prérogatives en tant qu’adjoint avant la réorganisation.

4 – S’agissant des « entretiens dévalorisants » dont fait part le salarié, il doit être retenu que:

— Aux termes de son courriel du 4 janvier 2019 (à 10h54), le salarié a indiqué à M., [I] qu’il n’assisterait pas à celui prévu le 7 janvier 2019 ;

— Le compte-rendu comporte un certain nombre de commentaires négatifs, sur lesquels les observations de l’employeur seront examinées ultérieurement.

5 – Sur l’inégalité de traitement dont le salarié soutient avoir été victime, s’il soutient que l’ensemble des autres collaborateurs du service ont fait l’objet d’une augmentation soit en novembre 2018, soit en janvier 2019, celle-ci est contestée par l’employeur.

En application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Or, le salarié n’étaye son affirmation que par son propre courriel du 19 janvier 2019 dans lequel il réclame une augmentation de salaire, qui est insuffisant à lui seul pour constituer un fait susceptible de caractériser une telle inégalité de traitement.

II.A.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Au terme des développements qui précèdent, ont été retenus comme matériellement établis:

— Le contrôle opéré par M., [I] le 1er février 2019 sur l’horaire de départ de bureau du salarié ;

— L’affectation du salarié à un unique client dans le cadre de la réorganisation, ainsi que l’absence de fourniture des codes d’accès aux autres clients ;

— L’existence de commentaires négatifs dans le cadre de son évaluation 1to1 du 7 janvier 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer d’un harcèlement moral en ce qu’ils constituent des agissements répétés, susceptibles d’affecter l’avenir professionnel du salarié.

Il convient de relever que si le salarié fait état dans ses écritures et dans plusieurs de ses courriels de la dégradation de son état de santé, il ne produit aucun document médical pour en attester, en sorte qu’elle sera considérée comme non établie.

II.A.3 – Examen des réponses de l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – Au titre du contrôle opéré par M., [I] le 1er février 2019 sur l’horaire de départ de bureau du salarié, l’intimée fait valoir que cette demande relève du pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur, ce qui est exact. Aucun abus ne résulte de cette unique demande.

2 – S’agissant de l’affectation du salarié à un unique client, ainsi que l’absence de fourniture des codes d’accès aux autres clients, dans le cadre de la réorganisation, il convient de retenir que :

— Cette réorganisation a été décidée non par M., [I] mais par la direction générale de l’entreprise, ainsi que le lui a indiqué M., [K] par courriel du 8 janvier 2019 ;

— M., [R] a lui-même fait part de son accord de principe avec cette réorganisation : ainsi, au cours de son entretien 1to1 du 3 décembre 2018, il a indiqué que la répartition des charges entre les pôles était à repenser ; de même, dans son courriel du 4 janvier 2019 à 15h20, il écrit, en s’adressant à M., [I] : « je ne conteste en rien la nouvelle organisation du 14 janvier, mais simplement sa mise en pratique et tes choix qui ont pour but de me mettre de côté de me sous-utiliser » ;

— L’employeur soutient que l’attribution au salarié de l’unique client, [2] était rendue nécessaire par le fait que sa gestion nécessitait un salarié à temps plein avec une expérience confirmée dans le secteur. A ce titre, le compte-rendu de l’entretien 1to1 du 3 décembre 2018 comporte la mention suivante : " le trafic, [2] doit être au centre des préoccupations opérationnelles de, [Z] » ; dans celui du 7 janvier 2019 (auquel le salarié n’a pas participé), figure le fait que " la situation critique de la gestion douanière du groupe, [2] nécessitant une attention de tous les instants, nous rappelons à, [Z] l’importance d’avoir un agent à temps plein dédié à cette activité « . Le salarié a lui-même écrit dans un courriel du 7 janvier 2019 : » je prends note qu’il faut une personne consacrée à temps plein sur le groupe, [2] et tu as raison de m’accorder ta confiance ". Dans un courriel du 19 janvier suivant, il écrit que ses qualités professionnelles ont été reconnues par le client, [2] « qui exige essentiellement mon intervention » ; que « nous savons tous les qualités inaltérables requises à ce dossier que vous me faites assumer seul sans aucune aide, d’ailleurs, que vous ne pouvez exiger d’aucun autre déclarant confirmé dans l’entreprise » ;

— Le salarié a déploré dans ses courriels du 4 janvier 2019 à 10h54 et 15h20 ne plus avoir accès aux codes que du seul Client, [2], ce qui empêchait toute supervision de ses collègues ; Mme, [H], dans son entretien de février 2019, l’a confirmé ;

— Enfin, dans le compte-rendu d’entretien du 3 décembre 2018 figure la mention : " il faut que, [Z] évolue vers la supervision des équipes du pôle ". Dans celui du 7 janvier 2019, M., [I] mentionne expressément : " de par son poste de responsable adjoint, nous signifions à nouveau à, [Z] son évolution progressive vers la supervision du pôle (comme précisé lors de son 1to1 du 3/12/2018) et donc la réorientation progressive des dossiers opérationnels vers les autres membres de l’équipe ".

Au vu de ces éléments, il convient de retenir d’une part que M., [R] avait convenu de la nécessité d’une réorganisation ; qu’il a également acquiescé au fait que le client, [2] nécessitait une personne à temps plein, et revendiqué avoir seul les qualités nécessaires pour répondre aux exigences du dossier ; qu’il ne peut donc prétendre avoir été isolé de ce fait ; qu’en outre, il lui avait été indiqué dès décembre 2018 et réitéré en janvier 2019 que cette situation était provisoire et qu’il avait vocation à évoluer vers la supervision du pôle.

En conséquence, il convient de considérer que c’est par des motifs exempts de tout harcèlement que l’employeur a affecté le salarié à un seul client dans le cadre de la réorganisation de janvier 2019.

Cependant, en l’absence de fourniture des codes d’accès pour les autres clients attribués à ses collègues – qui ne lui ont jamais été fournis par la suite comme en témoigne les entretiens de Mme, [H] de février et mars 2019 -, l’employeur ne démontre pas l’avoir mis en mesure d’exercer ses fonctions de supervision et de soutien de ses collègues, qu’il a exigées de lui à compter de février 2019 en sa qualité d’adjoint.

Dès lors, aucun motif objectif, exempt de harcèlement n’explique la raison pour laquelle l’employeur n’a pas fourni au salarié les codes d’accès au clients autre que le client, [2].

3 – Sur l’existence de commentaires négatifs dans le cadre de son évaluation one to one du 7 janvier 2019, dont le mail d’envoi comportait la mention suivante de M., [I] : « nous te demandons une remobilisation au plus vite et un changement d’attitude pour le bien du pôle douane et de l’entreprise », il convient de retenir les éléments suivants, précision faite qu’il s’agit d’un entretien mensuel :

— Le compte-rendu fait état de l’absence du salarié ;

— Les commentaires de M., [I] sont les suivants :

— ", [Z] fait malheureusement preuve d’une attitude régulièrement très négative et remet en cause certaines décisions de la direction douane du groupe ;

— , [Z] est régulièrement en retard lors de sa prise de poste le matin et après la pause de midi, sans explications vers sa hiérarchie [des exemples sont donnés] ;

— Egalement, [Z] conteste des décisions prises par la direction douane du groupe, notamment concernant l’organisation douane du 14/01/2019 (mail du 04/01/2019) ;

— La situation critique de la gestion douanière du groupe, [2] nécessitant une attention de tous les instants, nous rappelons à, [Z] l’importance d’avoir un agent à temps plein dédié à cette activité. Nous renouvelons ainsi notre confiance à, [Z] dans la bonne gestion de ce flux.

— De par son poste de responsable adjoint, nous signifions à nouveau à, [Z] son évolution progressive vers la supervision du pôle (comme précisé lors de son 1to1 du 3/12/2018) et donc la réorientation progressive des dossiers opérationnels vers les autres membres de l’équipe ".

Le salarié a répondu le même jour à 19h25, en contestant en substance la légitimité de son supérieur à rédiger ce compte-rendu auquel il n’avait pas assisté, et en appelé à M., [K] pour rappeler à M., [I] ses obligations envers ses collaborateurs.

Au vu de ces éléments, il doit être relevé d’une part que le salarié ne conteste pas les retards à sa prise de poste et au retour de pause déjeuner qui lui sont reprochés ; d’autre part, ses courriels des 4 et 7 décembre 2018 et du 4 janvier 2019 (cités infra dans les développements relatifs à la nullité du licenciement) démontrent des réactions négatives – de surcroît exprimées vivement – à l’égard des courriels de M., [I] et de la réorganisation. Ainsi, les observations négatives figurant dans l’évaluation de M., [I] du 7 janvier 2019 sont-elles fondées.

La circonstance, mise en avant par le salarié, selon laquelle M., [I] n’a été présent au sein de la société que 19 jours ouvrables au sein de l’entreprise au cours de l’année 2018 est sans portée, dans la mesure où il s’agit d’un entretien mensuel et que M., [I] ne s’est basé que sur des éléments postérieurs à son arrivée qu’il était pleinement en mesure d’apprécier.

C’est donc par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement moral que l’employeur a justifié des reproches formulés à l’égard du salarié le 7 janvier 2019.

***

A l’issue de ces développements, il convient de considérer que l’employeur a répondu à chacun des faits matériellement établis par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement, à l’exception de la fourniture des codes d’accès pour les clients autres que le client, [2], qui lui était nominativement attribué.

Ce seul fait ne permet pas d’établir l’existence « d’agissements répétés », de telle sorte qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.B – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention.

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné pour manquement à l’obligation de prévention ; que si l’employeur doit en effet diligenter une enquête en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, il n’en a aucunement l’obligation en cas de désaccord entre deux collaborateurs ; qu’en outre, elle a toujours pris le temps de répondre au salarié, et que suite à ses deux rencontres avec M., [K], il n’a plus jamais écrit à la société ; qu’il n’a pas non plus contacté l’inspecteur du travail, le médecin du travail ou les représentants du personnel. Il précise avoir mis à jour son DUER et que son règlement intérieur de l’entreprise comporte des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel.

Pour sa part, le salarié fait valoir que l’employeur a négligé ses alertes ; qu’il aurait dû convoquer le CHSCT et diligenter une enquête interne.

***

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

Il a été jugé que l’employeur n’est pas juridiquement tenu de diligenter systématiquement une enquête interne après un signalement de harcèlement moral, dès lors qu’il met en 'uvre des mesures « suffisantes » de protection de la santé et de la sécurité du salarié (Cass Soc 12 juin 2024, n°23-13.975).

En l’occurrence, il a été vu que le salarié a fait part à M., [K] de difficultés avec M., [I] les 4 et 7 décembre 2018, puis le 4 janvier 2019. Par courriel du 1er février 2019 à 10h37, en mettant en copie M., [K] ainsi que Mme, [L], directrice des ressources humaines, et Mme, [V], responsable des ressources humaines, le salarié a écrit : " Bonjour, je ne cesse d’avoir des pressions de ta part, [J], jusqu’à m’adresser un mail à 00h53 hier, ces agissements répétés semblent tomber sous le coup de la loi et plus particulièrement de l’article L. 122-43 (sic) du code du travail [qui prohibe le harcèlement moral] (') ".

S’agissant des griefs d’absence de réponse et de mesure concrète en réaction aux mails d’alerte, il apparaît que M., [K] a répondu aux courriels du salarié le 6 décembre 2018 pour lui proposer un entretien, et le 8 janvier 2019, pour lui rappeler le contexte de la réorganisation du service douane, le fait que le pilote de cette réorganisation est M., [I], son commentaire sur le 1to1 du 7 janvier 2019 de M., [I] dans lequel il indique ne voir « que des éléments factuels et positifs », et qu’il espère que M., [I] et lui trouveront rapidement le bon équilibre dans l’intérêt général. Il n’est pas démontré que M., [K] ait reçu le salarié une seconde fois (la pièce 2.6 du salarié visée à ce titre ne l’établit pas).

C’est à juste titre que le premier juge a retenu qu’alors que le salarié avait fait part de ses difficultés et de son mal-être, l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre d’actions concrètes visant à évaluer et prendre en compte les risques psychosociaux résultant d’une situation conflictuelle avérée, au-delà de sa conviction sur l’origine de ces difficultés ; qu’à ce titre, la circonstance que le salarié n’ait pas réécrit à la direction postérieurement à février 2019 n’est pas probante, l’intéressé ayant pu renoncer en raison de l’absence de réponse de la direction à ses demandes précédentes.

Le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention est ainsi caractérisé.

Par ailleurs, c’est par une juste appréciation que le premier juge a évalué le préjudice moral du salarié à la somme de 1 000 euros. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Le salarié sollicite à titre principal de voir déclarer nul le licenciement dont il a fait l’objet dans la mesure où il a dénoncé des faits de harcèlement moral. A titre subsidiaire, il conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont il conteste les griefs.

Pour sa part, l’employeur conteste toute nullité du licenciement en faisant valoir que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et que le licenciement n’a pas été prononcé sur le fondement d’une dénonciation par le salarié d’une situation de harcèlement moral. Au-delà, il conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave et soutient les griefs de la lettre de licenciement.

***

1 – S’agissant en premier lieu de l’examen de la faute grave, il est rappelé que l’article L. 1232-1 du code du travail dispose que, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve en incombe à l’employeur.

Par ailleurs, selon l’article L. 1332-4 du même code, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Dès lors, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

1.1 – Le premier grief de la lettre de licenciement consiste dans la « diminution sensible et inacceptable de (l')investissement professionnel » du salarié, qu’elle décline à plusieurs titres.

1.1.1 – En premier lieu, elle vise le fait qu’au cours des dernières semaines, les journées de travail du salarié se résument à environ deux heures de travail effectif. L’employeur produit à ce titre des courriels de M., [I] au service des ressources humaines de décembre 2018, mais également un tableau recensant ses horaires sur la période pour la période du 3 janvier 2019 au 1er mars 2019, ce dernier n’établissant toutefois pas qu’il n’effectuait que deux heures par jour.

La lettre de licenciement fixant les termes du litige, il n’est donc pas établi que le salarié n’accomplissait que deux heures de travail effectif par jour.

1.1.2 – L’employeur décline encore le désinvestissement professionnel du salarié en termes de baisse de sa productivité.

Ce point a été abordé avec l’intéressé lors de son entretien one to one le 4 mars 2019, dans lequel M., [I] lui a indiqué qu’il présentait « une productivité nettement en-dessous de la moyenne du pôle (69 mouvements) », l’a appelé à se concentrer sur, [2] et qu’ensuite, il doit se mettre à disposition de ses collaborateurs.

L’employeur produit également un tableau recensant différentes opérations par salarié, dont il résulte que l’intéressé a présenté une productivité sensiblement plus faible que nombre de ses collègues à compter de février (les 69 pointés dans l’entretien précité), puis mars (34) et avril (37).

Cependant, aucun élément ne permet d’établir si le nombre d’opérations recensées était inférieur à ce qu’exigeait le traitement du client, [2]. Or, lors de l’entretien du 5 février 2019, M., [I] avait noté que le traitement de la situation de ce client semblait rentrer dans l’ordre.

Parallèlement, M., [R] s’était plaint de ne pas avoir accès aux codes des autres clients, ce qui est attesté par Mme, [H], sa collègue, dans son entretien du 7 février 2019. Dès lors, il n’est pas établi que l’activité de soutien demandée à M., [R] était comptabilisée dans les tableaux produits, ni qu’il avait matériellement la possibilité de l’accomplir, faute de disposer des codes d’accès des clients autres que le client, [2].

Il s’ensuit que le grief de baisse de la productivité n’est pas établi.

1.1.3 – La lettre de licenciement mentionne encore que l’attitude désinvolte, désengagée, l’absence de soutien de la part du salarié face à la charge de travail, a généré des plaintes de ses collègues et des tensions avec eux.

S’il a été vu ci-dessus que l’employeur n’établissait pas que le salarié n’accomplissait que deux heures de travail effectif par jour, il apparaît en revanche que le salarié ne respectait pas ses horaires de travail.

Ainsi, le salarié a-t-il été avisé par son supérieur d’avoir à respecter ses horaires par un courriel du 20 décembre 2018, mais également dans le cadre des comptes-rendus du 7 janvier, du 5 février (qui pointe le déficit d’exemplarité par rapport aux équipes), du 4 mars 2019. Il a donc été pleinement informé de ce qu’il avait à respecter ses horaires contractuels conformément au règlement intérieur de l’entreprise, et n’a formulé aucune contestation à ce sujet, notamment lors de ses entretiens one to one.

Parallèlement, Mme, [H], dans son entretien du 7 février 2019, indique avoir des difficultés avec M., [R] dans les termes suivants : " L’ambiance est pesante. Je ne supporte plus la situation de, [Z], ça fait des mois que ça dure. Il est adjoint et on en fait (toujours) plus que lui. On bosse comme des dingues et lui il est tranquille. Il fait les horaires qu’il veut, il ne veut pas nous donner de coup de main car il n’a pas accès à la boîte. Soit on utilise, [Z] comme tout le monde, soit on embauche une personne (') ". En mars 2019, elle indique que la situation n’a pas changé.

Or, dès son courriel du 4 janvier 2019, le salarié s’était plaint de n’avoir accès, dans le cadre de la réorganisation intervenue, qu’au seul client, [2].

Il s’ensuit que le non-respect par le salarié de ses horaires de travail est avéré, et ainsi une atteinte au collectif de travail par le manquement à l’exemplarité vis-à-vis de ses collaborateurs.

Toutefois, en n’établissant pas que le salarié avait effectivement la possibilité de venir en soutien à ses collègues alors qu’il ne disposait pas des codes d’accès pour accéder aux dossiers des clients qui leur étaient attribués, l’employeur n’établit pas que les tensions relatives à son manque de soutien vis-à-vis de ses collaborateurs soient réellement imputables au salarié.

Cet élément doit également être pris en compte dans l’appréciation de la gravité du non-respect par le salarié de ses horaires de travail.

1.2 – Le deuxième grief est relatif au climat de défiance créé par le salarié avec sa hiérarchie, tenant d’une part dans une communication qualifiée d’agressive et déplacée vis-à-vis de M., [I], et d’autre part, dans le dénigrement de son manager vis-à-vis d’autres collègues.

1.2.1 – En ce qui concerne la communication agressive et déplacée du salarié vis-à-vis de son manager, outre le courriel du 7 janvier 2019 mentionné à titre d’exemple dans la lettre de licenciement, sont produits des courriels de fin décembre 2018 à début février 2018.

Le salarié soulève la prescription du fait fautif à l’encontre de ce grief. A ce titre, il est rappelé que la convocation à l’entretien préalable datant du 23 mai 2019, le délai de prescription de deux mois a débuté le 23 mars 2019.

Or, il est établi que la direction était en copie ou a été immédiatement informée des courriels du salarié par M., [I] et/ou M., [R], de sorte que la prescription du fait fautif est acquise.

1.2.2 – Est encore évoquée une attitude de dénigrement de M., [I] de la part du salarié devant M., [S]. Cependant, aucun élément n’est produit à ce titre, de sorte que le grief n’est pas établi, ce qui confirme de plus fort la prescription des courriels précités contrairement à ce que soutient l’employeur.

1.2.3 – Le rappel à l’ordre de la part du précédent directeur des douanes groupe, M., [M], n’est pas davantage étayé.

1.2.4 – Le refus de dialoguer avec M., [O], nouveau directeur de la business unit overseas, ne l’est pas davantage, le fait de lui envoyer des courriels ne pouvant s’analyser en un refus de dialogue.

1.3 – La lettre de licenciement évoque encore l’attitude agressive du salarié, cependant :

— S’agissant du coup de poing que le salarié aurait donné dans un mur, une photographie est produite ; toutefois, aucun élément ne permet ni de l’attribuer à M., [R], ni de la dater ;

— Les menaces à l’encontre de M., [M] d’aller lui « casser la figure sur le parking » ne sont étayées par aucun élément ;

— L’entretien annuel du 10 mai 2019, à l’occasion duquel un collègue aurait déploré les altercations violentes générées par le salarié, n’est pas produit, et il n’est pas justifié d’un quelconque changement d’affectation à raison du comportement du salarié.

2 – A l’issue de ces développements, il apparaît que le seul grief matériellement établi et non prescrit contenu dans la lettre de licenciement est le non-respect par le salarié de ses horaires de travail ayant généré des tensions avec ses collègues.

Ce grief doit être apprécié au regard de l’absence de démonstration, par l’employeur, de ce que le salarié était effectivement en mesure de venir en soutien de ses collaborateurs une fois qu’il avait terminé de s’occuper du client, [2], étant rappelé qu’à compter de février 2019, la situation avec celui-ci a été stabilisée.

En l’absence d’une telle démonstration, le seul non-respect par le salarié de ses horaires de travail, d’une ampleur non démontrée, ne constitue pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement, d’autant qu’il n’est pas démontré que le salarié a fait l’objet de précédentes sanctions disciplinaires.

Dès lors, les faits contenus dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse du licenciement.

3 – Le salarié soutient encore que la cause réelle du licenciement serait sa dénonciation du harcèlement moral.

A ce titre, selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc. 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18-678).

3.1 – En premier lieu, le harcèlement moral dénoncé a été écarté ci-dessus. Au surplus, le licenciement est intervenu près de quatre mois après la dénonciation par le salarié du harcèlement moral par le courriel 1er février 2019. D’autre part, le licenciement est notamment motivé par le désinvestissement professionnel du salarié, qui est établi s’agissant du non-respect des horaires de travail, qui a été retenu ci-dessus.

Enfin, il ne peut être considéré, comme le soutient l’appelant, que le grief de la lettre de licenciement tenant à la critique systématique par lui de M., [I], s’analyse en un grief basé sur sa dénonciation du harcèlement moral, alors qu’il est axé sur le « climat de défiance (instauré) avec (sa) hiérarchie » nuisant au bon fonctionnement du service, et dénigrement à son égard. A ce titre, il convient de relever que les premiers courriels conflictuels adressés par le salarié à M., [I] sont antérieurs (décembre 2018 et janvier 2019) à sa dénonciation du harcèlement moral. Au surplus, si certains des griefs formulés par le salarié sont entendables sur le fond, leur tonalité est le plus souvent déplacée dans un contexte professionnel, voire agressive : ainsi :

— Le courriel du 4 janvier 2019 à 10h19, précité, où le salarié reproche soudainement à son supérieur de ne pas souhaiter communiquer avec lui sur le travail à lui confier, alors que celui-ci vient d’indiquer être en réunion, et lui reproche son comportement qui peut nuire aux clients ;

— Le courriel du 4 janvier 2019 à 10h54, précité, dans lequel l’intéressé reproche à son supérieur la réorganisation à venir, l’accusant de le « placardiser », et d’être l’acteur de son absence de valorisation, alors que celle-ci a été décidée par la direction générale ; par ailleurs, le salarié annonce à son supérieur qu’il ne se rendra pas à l’entretien one to one du 7 janvier suivant, « puisque tu ne fais preuve d’aucune considération pour la fonction d’adjoint que j’occupe actuellement », ce qui manifeste une rupture de communication imputable au salarié, et une remise en cause de l’autorité de son supérieur ;

— Le courriel du 4 janvier 2019 à 15h20 dans lequel le salarié précise qu’il ne remet pas en cause l’organisation mais sa mise en 'uvre par M., [I], à qui il reproche son « abus de pouvoir » et son manque d’écoute, lié selon lui à sa « ranc’ur personnelle à (son) égard », à son absence de remise en cause à titre personnel et dans son management. Or, si le salarié pouvait pointer des difficultés dans la réorganisation à venir et souligner ne pas y trouver sa juste place, les termes qu’il emploie procèdent d’une mise en cause personnelle de son supérieur, qui ne relèvent plus de la sphère professionnelle ;

— Le courriel du 7 janvier 2019 à 19h25, dans lequel il répond à M., [I] que « la situation devient pathétique », et lui reproche de « s’autoriser » à rédiger un compte-rendu d’un entretien auquel il n’était pas présent. A ce titre, s’il était inadapté de la part de M., [I] de reprendre le format d’un entretien pour transmettre ses appréciations, le lien de subordination imposait au salarié de prendre en compte les observations de son supérieur sur le fond.

La suite du courriel, par lequel le salarié souligne que le client, [2] « exige tout simplement de ne plus avoir à faire à toi, exactement pour les mêmes raisons et agissements que ce tu produits actuellement à mon égard », constitue une mise en cause personnelle des qualités professionnelles son supérieur, sans que le fondement n’en soit explicité.

Le salarié écrit encore : " Je n’ai plus aucun espoir sur le fait que ton comportement à mon égard change de ta propre initiative, j’en appelle donc en dernier recours à, [D], notre responsable ", ce qui manifeste à nouveau une rupture de communication du fait du salarié, lequel a effectivement saisi M., [K] " afin de (..) faire prendre conscience [à M., [I]] des droits et surtout des obligations vis-à-vis de ses collaborateurs ".

— Le courriel du 1er février 2019 à 10h37 par lequel le salarié, répondant à la demande de son supérieur destinée à savoir à quelle heure il a quitté le bureau, lui répond: « Etant donné ta fonction de responsable douane, nous souhaitons également avoir accès à ton agenda, nous nous interrogeons souvent de l’endroit où tu te déplaces lors de tes absences de l’établissement » ; le ton provocateur de cette réponse, envoyée en copie au directeur général et au service des ressources humaines, caractérise une remise en cause de l’autorité de son supérieur et une tentative de lui nuire aux yeux de la direction, alors que par courriel du 8 janvier 2019, M., [K] l’avait appelé au calme et à l’équilibre, et lui avait rappelé que M., [I] était le pilote de la réorganisation, décidée par la direction générale.

Dès lors, si le grief a « communication agressive et déplacée » a été écarté comme prescrit, il doit être considéré que les faits qui le sous-tendent sont matériellement établis dans les courriels précités. Il est relevé qu’ils ont précédé la dénonciation, et qu’ils se sont poursuivis malgré l’appel au retour au calme de M., [K] du 8 janvier 2019, et que le salarié a employé à deux reprises des expressions manifestant son refus du dialogue avec M., [I], tous éléments imputables au salarié et susceptibles de constituer un obstacle à la poursuite de la relation contractuelle.

Il s’ensuit que l’employeur a justifié par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement, avoir diligenté la procédure de licenciement, indépendamment de la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral.

Dès lors, qu’aucune cause de nullité n’est établie, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B – Sur la demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard des développements qui précèdent et qui ont conduit à écarter d’une part la nullité du licenciement, et d’autre part sa cause réelle et sérieuse, les parties font valoir les arguments suivants s’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

— L’employeur, qui ne remet pas en cause le calcul des indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement, souligne que la demande du salarié équivaut au plafond de l’indemnité prévue par le barème (6 mois), et que ce dernier ne justifie pas de son préjudice ; il soutient que le salaire moyen du salarié s’élève à 3 702,58 euros ;

— Le salarié fait valoir qu’il justifiait d’une ancienneté supérieure à 5 ans, et que son dernier salaire s’élève à 3 735,62 euros ; qu’il a subi un préjudice financier important au regard de la difficulté qu’il a pour retrouver un emploi, malgré ses recherches ; qu’il fait toujours l’objet d’une prise en charge par Pôle Emploi et est père d’un enfant en bas âge ; que son préjudice financier et de carrière sont en conséquence des plus importants. Il soutient que son salaire mensuel moyen s’élève à 3 735,62 euros.

***

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée justifie d’une ancienneté supérieure à 5 années pleines. Il est constant que la société employait à titre habituel plus de onze salariés. Partant, l’indemnité est comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Le salaire moyen s’établit, dans les limites de la demande, à 3 735,62 euros.

Le salarié justifie uniquement avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi sur une période de 31 jours, au 14 avril 2020, et être le père d’un enfant né en mars 2018.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment du licenciement (28 ans), il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 500 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement versées au salarié sera ordonné dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer la somme de 1 000 euros au salarié au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M., [R] à la société, [1] en ce qu’il a :

— Constaté l’absence de faute grave mais déclaré néanmoins que le licenciement dont a fait l’objet M., [R] par la société, [1] le 14 juin 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M., [R] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

— Dit que le licenciement notifié le 14 juin 2019 à M,.[R] par la société, [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société, [1] à payer à M., [R] la somme de 11 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société, [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 janvier 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société, [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M., [R] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société, [1] à verser à M., [R] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société, [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE