AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08382 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVNC

[N]

C/

[C] ÉPOUSE [T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2022

RG : F20/01891

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

APPELANT :

[Z] [N]

né le 04 Juin 1968 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Jean-Laurent REBOTIER de la SELAS AGIS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[P] [C] épouse [T]

née le 11 Septembre 1960 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pascale DRAI-ATTAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Octobre 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [C] épouse [T] (la salariée) a été engagée le 1er mars 2012 par M. [N] (l’employeur), par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’employée de maison, dans le cadre du CESU.

La salariée effectuait entre 70 et 90 heures de travail par mois pour un salaire horaire net de 12 euros, évoluant par la suite à 13 euros nets par heure.

Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective des salariés du particulier employeur.

Le 4 juillet 2019, la salariée a été victime d’un accident du travail, reconnu comme tel par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le 30 septembre 2019.

L’employeur a adressé à la salariée deux courriers les 27 septembre et 8 octobre 2019.

Par courrier du 8 novembre 2019, par l’intermédiaire de son conseil, la salariée a accepté le principe de la rupture conventionnelle et a sollicité une indemnité de 9 500 euros au regard de son ancienneté et reprochant à son employeur des manquements en matière de rémunération.

En réponse, par l’intermédiaire de son conseil, M. [N] a contesté les affirmations de la salariée et a refusé le montant sollicité par celle-ci à titre d’indemnité conventionnelle.

Le 12 décembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 décembre 2019, assortie d’une mise à pied conservatoire.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2019.

Le 14 décembre 2019, la salariée a adressé un courrier à son employeur afin de contester les rappels à l’ordre reçus et lui a reproché son attitude.

Par lettre du 26 décembre 2019, M. [N] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 21 juillet 2020, Mme [T], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir constater l’absence de faute grave fondant son licenciement et dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de voir condamner M. [N] à lui verser un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, un somme au titre du remboursement des achats qu’elle a effectués au profit de M. [N], outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] a été convoqué devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 24 juillet 2020.

M. [N] s’est opposé aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

fixé la moyenne des salaires de Mme [T], née [C], à 1 138 euros bruts,

dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [T], née [C], notifié par M. [N] ne repose pas sur une faute grave, est abusif et sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamné M. [N] à payer à Mme [T], née [C], les sommes suivantes :

2 276 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

227,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

2 204,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

9 104 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

50 euros au titre du remboursement des achats,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1 138 euros,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

condamné M. [N] aux dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 décembre 2022, M. [N] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 26 novembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – fixé la moyenne des salaires de Mme [T] à 1 138 euros bruts, – dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [T] notifié par M. [N] ne repose pas sur une faute grave, est abusif et sans cause réelle et sérieuse, – condamné M. [N] à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 2 276 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 227,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, 2 204,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 9 104 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, 50 euros au titre du remboursement des achats, 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – condamner M. [N] aux dépens de l’instance, – rejeté de juger le licenciement de Mme [T] fondé, – rejeté de débouter l’intégralité des demandes de Mme [T], – rejeté de condamner Mme [T] à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 mars 2023, M. [N] demande à la cour de :

infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a :

jugé que le licenciement de Mme [T] ne reposait pas sur une faute grave,

jugé que le licenciement de Mme [T] était dénué de cause réelle et sérieuse,

l’a condamné au paiement de :

2 276 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 227,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

2 204,88 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement,

9 104 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

50 euros au titre du remboursement des achats effectués par Mme [T],

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

juger à titre principal, que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une faute grave,

débouter subséquemment Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [T] au paiement des entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 mai 2023, Mme [T] demande à la cour de :

déclarer mal fondé l’appel de M. [N] à l’encontre de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Lyon du 25 novembre 2022 ;

Par conséquent,

confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions ;

débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

constater que M. [N] ne démontre pas que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

constater l’absence de faute grave fondant le licenciement ;

Par conséquent,

dire et juger que le licenciement est abusif ;

condamner M. [N] au paiement des sommes suivantes :

2 276 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 227,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

2 204,88 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

13 656 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, soit 12 mois de salaire ;

9 104 euros nets de dommages et intérêts (8 mois de salaire) pour licenciement abusif ;

50 euros au titre du remboursement des achats qu’elle a effectués au profit de M. [N] ;

condamner M. [N] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de Mme [T] ;

condamner le même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 25 septembre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 28 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur les motifs du licenciement

Pour contester le jugement ayant estimé que le licenciement de la salariée était privé de cause réelle et sérieuse, M. [N] soutient que les griefs ayant conduit au licenciement pour faute grave sont fondés. Il fait valoir que :

la salariée a adopté un comportement déplacé et irrespectueux, ayant débuté suite à l’annonce d’une mesure de réduction des heures de travail, cette dernière ayant développé une animosité à l’endroit des époux [N] ; ce comportement a eu des conséquences sur la qualité de son travail quotidien et a rendu tout dialogue impossible ;

la salariée a commis des oublis fréquents, notamment elle a omis d’activer l’alarme, de fermer les baies vitrées et les volets, et ce, malgré les demandes répétées de son employeur, ayant donné lieu à un rappel à l’ordre le 27 septembre 2019 ; elle a également omis de couper l’eau de la piscine, ayant conduit à un nouveau rappel à l’ordre le 8 octobre 2019 ;

malgré les différents rappels à l’ordre, la salariée n’a pas modifié son comportement, et le 27 novembre 2019, elle a renversé des meubles et dérangé les affaires du couple; il produit deux attestations et des photographies qui attestent de ce désordre ;

elle s’est également plainte auprès de l’expert comptable d’un prétendu harcèlement moral et psychologique alors qu’il n’a aucune compétence en la matière ;

la salariée a eu des propos injurieux et mensongers notamment dans un SMS le 12 décembre 2019 ou par un courrier du 14 décembre 2019 qui formulait des reproches graves et mensongers, sans être corroborés par des preuves, alors que les relations étaient cordiales et constantes entre Mme [N] et la salariée et il produit des échanges SMS qui en attestent ; la salariée a également formulé des déclarations diffamatoires en lui reprochant d’avoir tenu des propos obscènes à son égard ou menaçants, sans apporter la moindre preuve ;

les attestations produites par la salariée émanent toutes de ses collègues ou de ses amis, qui ne sont pas des témoins directs et font état des compétences professionnelles de cette dernière, alors que c’est son comportement agressif qui lui est reproché ; l’attestation de sa voisine, Mme [G], n’est pas probante.

Ainsi, il estime que le comportement volontairement provocant de la salariée, a rendu impossible son maintien au domicile des époux [N], d’autant qu’elle avait fait l’objet de deux rappels à l’ordre, lesquels n’ont pas eu pour effet de purger le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A titre subsidiaire, il considère que l’indemnisation du préjudice de la salariée doit être limitée à trois mois de salaire dans la mesure où la salariée ne produit aucun élément faisant état de la réalité de son préjudice.

La salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et soutient que :

l’employeur ne rapporte aucun élément de preuve attestant d’un comportement déplacé ou injurieux de sa part ou ne démontre la réalité des propos et actes qu’il lui reproche, alors que la charge de la preuve repose exclusivement sur lui ; les attestations produites retracent des faits non datés et sans fondement ; en tout état de cause, conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute doit lui profiter ;

elle pouvait légitimement s’opposer à la modification de son temps de travail et elle n’a pas modifié son comportement en raison de cette éventuelle réduction de ses heures de travail, mais suite aux agissements dégradants qu’elle a subis et dénoncés, à savoir le comportement déloyal de son employeur qui a tenté de la contraindre à démissionner ;

son licenciement ne repose pas sur une faute grave ; d’une part, l’employeur fait référence a des faits antérieurs au licenciement, ayant déjà été sanctionnés, de sorte qu’ils ne sauraient constituer un motif de licenciement, notamment il invoque les courriers des 27 septembre et 8 octobre 2019 ; d’autre part, elle conteste les faits qui lui sont reprochés;

l’employeur précise, au sein de la lettre de licenciement l’avoir sanctionné pour ne pas avoir coupé l’eau de la piscine le 1er octobre 2019 ; or, elle a toujours contesté les faits et l’attestation qu’il verse aux débats n’est pas précise ni probante ;

s’agissant des faits du 27 novembre 2019 à savoir le désordre allégué, les deux attestations de Mesdames [M] et [J] ne sont pas probantes en ce qu’elles témoignent de faits qu’elles n’ont pas personnellement constatés ; les photographies ne sont pas datées ni authentifiées et ne permettent pas de démontrer la réalité des faits reprochés ;

sur la dénonciation des faits de harcèlement, son courriel de dénonciation est daté du 25 septembre 2019, soit plus de deux mois avant sa convocation à un entretien préalable et avant les avertissements reçus, dès lors, ces faits sont prescrits et le pouvoir disciplinaire de l’employeur est purgé ; en tout état de cause, la dénonciation d’un comportement inadapté ne peut être fautive.

Elle soutient avoir subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail. Elle estime que, compte tenu de son âge et de son ancienneté au moment de son licenciement, de l’attitude de son employeur, des conséquences tant professionnelles que sur son état de santé, elle est bien fondée à obtenir la somme de 9 104 euros nets à titre de dommages et intérêts et sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

***

Aux termes de la lettre de licenciement du 26 décembre 2019 qui fixe les limites du litige il est reproché à la salarié les griefs suivants :

' Vous exercez les fonctions d’employée de maison au sein de notre domicile depuis 2012. Il y a quelques mois, je vous ai fait part de notre intention de diminuer vos horaires de travail puisque deux de nos enfants ne vivent plus chez nous, et qu’un troisième quitte le domicile familial dans quelques temps.

Dès cet instant, vous avez eu un comportement déplacé et injurieux à l’égard de mon épouse et moi-même, ce qui s’est également fortement ressenti sur la qualité de votre travail.

J’ai ainsi dû vous rappeler à l’ordre à plusieurs reprises (courriers des 27 septembre et 8 octobre). En effet, nous avons remarqué que ni les baies vitrées, ni les volets n’étaient fermés et que l’alarme n’était pas activée, ce qui est problématique. Le 1er octobre, vous avez quitté votre poste à 13 heures sans couper l’eau de la piscine, ce dont nous nous sommes rendus compte à 20 heures, lorsque la piscine menaçait de déborder.

Ces rappels à l’ordre n’ont eu aucun effet, bien au contraire.

Le 27 novembre dernier, vous avons trouvé la maison sens dessus-dessous, ce que vous avez manifestement fait dans le but de nous provoquer. Nous avons pris des photographies des meubles renversés et des affaires dérangées.

Pire encore, j’ai appris que vous aviez écrit à notre expert-comptable afin de vous plaindre auprès de lui d’un prétendu harcèlement moral. De tels propos sont inacceptables.

Le 12 décembre dernier, j’ai reçu un SMS ahurissant de votre part dans lequel vous m’accusez de faire des trous dans mes portes ainsi que dans mes propres meubles, ensuite de quoi vous concluez 'on voit que le petit garçon n’a pas grandi'.

Pour finir, le 14 décembre dernier nous avons reçu un courrier de votre part au sein duquel vous formulez à notre encontre des reproches extrêmement graves et mensongers. Je conteste avec la plus grande fermeté l’ensemble de vos propos.

Je vous précise que vous avez été payée de l’intégralité des heures que vous avez effectuées, la preuve étant que vous n’avez jamais formulé la moindre contestation à ce sujet. Les seuls retards de salaire étaient involontaires et liés à la mise en place du paiement par virement. J’ai toujours régularisé la situation et me suis excusé à plusieurs reprises. Par ailleurs, vous êtes en possession de tous vos bulletins de salaire.

Quant à vos propos concernant mon épouse, ou mon prétendu comportement menaçant et obscène, ils sont tout simplement diffamatoires.

Bien évidemment vous comprendrez qu’une telle situation est invivable et contribue à rompre le lien de confiance nécessaire au bon déroulement de notre relation contractuelle.

Je suis d’autant plus surpris par votre attitude que la relation contractuelle s’est toujours bien déroulée et que vous avons laissé beaucoup d’autonomie dans la gestion de votre travail.

J’ai essayé de dialoguer avec vous afin de trouver une solution mais vous avez évité la discussion en sifflant et en chantant.

Je vous rappelle également qu’il y a quelques mois, vous avez évoqué votre volonté de rompre le contrat de travail, mais vous n’avez jamais donné suite à une éventuelle rupture conventionnelle, laissant penser que vous vouliez continuer à travailler pour nous.

Je suis contraint de vous licencier pour faute grave, lequel prend effet à la date de présentation du courrier, sans indemnité, ni préavis.'

La convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999 applicable au litige, prévoit que le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse, que la lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Sur les courriers des 27 septembre et 8 octobre 2019

La salariée soulevant l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur relatif aux faits énoncés dans ces courriers et l’employeur alléguant de leur nature de simple rappel à l’ordre, il appartient à la cour de déterminer si les courriers des 27 septembre et 8 octobre 2019 constituaient une sanction disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du code du travail.

La notion de sanction disciplinaire est définie par les dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'

Au sein de son courrier du 27 septembre 2019, l’employeur lui a reproché :

— un changement radical de comportement au cours des dernières semaines ;

— d’avoir eu un comportement déplacé envers son épouse en la traitant de femme parvenue, instable ;

— de s’être, lors de son retour le jour suivant, 'déchaînée’ sur lui en parlant de son caractère, expliquant alors que c’était un minimum pour lui, employeur de rappeler à sa salariée qu’il fallait verrouiller les baies vitrées avant de partir tout comme de contrôler que les volets soient baissés et l’alarme active, en indiquant que malheureusement cela faisait souvent défaut et que ce serait une cause de non couverture par les assurances en cas de cambriolage ;

— d’avoir envoyé un 'semblant de mail’ à leur cabinet comptable parlant de harcèlement moral et psychologique depuis un an, ne 'pouvant accepter de tels propos’ et contestant les comportements énoncés par cette dernière

et a exigé qu’elle cesse ses menaces et mots déplacés envers son épouse et lui-même, qu’elle reprenne son travail dans de bonnes conditions, qu’elle lui confirme si elle souhaitait ou non stopper leur collaboration par une rupture conventionnelle ou alors aborder de suite ensemble le nombre d’heures en réductions de son contrat de travail pour l’avenir.

Ainsi l’employeur a entendu imputer à la salariée des fautes et lui a enjoint de cesser ses menaces et mots déplacés, caractérisant une sanction disciplinaire, de nature à épuiser son pouvoir disciplinaire sur les faits antérieurs à celle-ci dont le fait de ne pas avoir fermé la baie vitrée et volets, de ne pas avoir activé l’alarme.

Au sein de son courrier du 8 octobre 2019, l’employeur indique : 'Je fais suite à ma correspondance du 27 septembre dernier lors laquelle je vous demandais entre autre de tout mettre en oeuvre concernant la sécurité de la maison. Hors depuis cette date, mardi 1er octobre vous avez rempli la piscine et avez quitté votre poste à 13h sans éteindre l’eau, ce n’est que le soir à 20h que nous nous sommes rendu compte que l’eau coulait toujours et que la piscine était à la limite de déborder (…) Enfin hier lundi, en rentrant le soir une fois de plus la baie vitrée de la cuisine n’était pas verrouillée. Aussi nous vous demandons une fois de plus de contrôler avant de quitter la maison. (…) Restant à votre écoute.'

L’employeur n’a pas imputé de fautes à sa salariée dans ce courrier ni formulé de mise en garde ou injonction, en sorte qu’il ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre. Ainsi, l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits du 1er octobre 2019 portant sur la baie vitrée non verrouillée et l’eau de la piscine non arrêtée.

Sur les faits du 1er octobre 2019

L’attestation de Mme [B] faisant état qu’elle est rentrée un soir avec Mme [N] à son domicile et que le tuyau qui remplit la piscine n’était pas éteint, à deux doigts de déborder qui ne précise pas la date de ces constatations, est insuffisamment circonstanciée pour établir la réalité des faits du 1er octobre 2019.

Aucune pièce n’est produite au soutien du nouvel oubli de fermer la baie vitrée.

Ces faits ne sont donc pas établis.

Sur le comportement déplacé et injurieux à l’égard de l’employeur et de son épouse

L’attestation de Mme [V] qui indique que lorsqu’elle était présente chez M. et Mme [N], elle a été surprise de voir l’attitude de la femme de ménage, qui chantait et sifflait devant M. [N] qui voulait discuter avec elle et que Mme [T] lui a demandé ce qu’elle faisait comme activité et lui avait demandé son numéro de téléphone, ne précise pas la date des faits constatés et est insuffisamment circonstancée pour établir le comportement reproché dans le délai de prescription de deux mois.

Les attestations versées aux débats portant sur le fait de tourner les photos et de déplacer les meubles contrairement aux desiderata de M. et Mme [N] ne font état que de faits rapportés et celle de Mme [J] est écrite au conditionnel 'il semblerait que Mme [T] ait développé une certaine hostilité', sans énonciation de faits objectifs, en sorte qu’elles ne présentent pas de valeur probante suffisante.

Les reproches tenant aux propos contre l’épouse de M. [N] ne sont pas étayés.

*Sur le grief tenant à la découverte de meuble déplacés et renversés, d’une maison non rangée après son passage le 27 novembre 2017

L’attestation de Mme [M] versée aux débats qui ne précise aucunement la date de ses constatations, est insuffisamment circonstanciée pour rapporter la preuve que le déplacement des meubles et l’absence de rangement de ceux-ci étaient imputables à la salariée.

Les photographies versées aux débats ne sont pas horodatées. La réalité du fait et son imputabilité à la salariée ne sont pas établies.

*Sur le grief tenant à l’envoi le 12 décembre 2019 à l’employeur d’un SMS l’accusant de faire des trous dans ses portes et meubles

L’employeur justifie que Mme [T] lui a envoyé un SMS au sein duquel elle a indiqué : ' se que vous avez fait hier ne me conserne pas une fois de plus vous affirme votre immaturité faire des petits trous dans les portes et meubles on vois le petit garçon que a pas grandi’ (sic) ; Si les propos offensants sont démontrés, il l’en demeure pas moins que le sms ne mentionne pas sa date mais seulement l’indication 'aujourd’hui'. En considération des sms précédents, il était postérieur au 19 juillet 2019 mais rien ne permet de considérer qu’il était également postérieur au 27 septembre 2029. Il s’ensuit que la réalité du sms du 12 décembre 2019 n’est pas établie. Le grief à ce titre ne sera donc pas retenu.

Sur l’envoi d’un courrier de reproche grave et mensonger du 14 décembre 2019

Aux termes du courrier de la salariée du 14 décembre 2019 adressée à son employeur, elle a énoncé à ce dernier sa version des faits concernant la relation de travail, faisant état de son investissement personnel dans son travail, du changement de comportement de celui-ci à partir du moment où elle lui a exprimé des revendications, de l’impression de surveillance et du sentiment de déception ressenti à partir du moment où il lui a été notifié verbalement par l’épouse de l’employeur qu’elle pouvait partir.

Elle a ainsi reproché une tentative d’intimidation le 28 septembre 2019 en lui montrant ses deux poings fermés dans le local à poubelles pour qu’elle parte, de passer avec sa ceinture à la main, de taper les portes et tout le reste et lui a également imputé les propos suivants: 'on a passé 8 ans formidables avec [Y], maintenant tu dégages et vite!', ajoutant 'Alors qu’il suffisait de dire merci [Y] pour tout ce que tu as fait pour cette famille, mais aujourd’hui on ne peut plus te garder, on te licencie et on te donne tes droits’ Aussi simple que cela.'

Elle lui a également affirmé : 'quand à votre caractère, je me suis rendu compte que quelque chose n’était pas normal… Quand un patron envoi un message à sa gouvernante pour lui demande ' Vous aimez les quéquettes longues ou grosses'', ca donne une idée du personnage'.

Si la salariée n’étaye pas objectivement la véracité des propos qu’elle impute à son employeur, ceux-ci sont crédibles au regard de la durée de la relation et de la nature de l’emploi, au cours de laquelle une proximité s’était nécessairement établie, comme il ressort des divers sms versés aux débats (tutoiement) et au cours de laquelle de tels propos, bien que déplacés, sont susceptibles d’avoir été tenus, dans un contexte très détendus et d’humeur grivoise au domicile.

Faire ainsi état de ces propos grivois et déplacés au sein d’une relation de subordination, en les sortant du contexte exact dans lequel ils ont été proférés, peut apparaître offensant, sans pour autant qu’ils caractérisent un comportement fautif.

En effet, c’est sous le coup de l’émotion que la salariée, blessée par le changement de situation qu’elle allait devoir subir malgré son investissement dans cet emploi, dès lors qu’il ne lui était proposé que de voir réduire ses heures ou de quitter son emploi, a inventorié tout ce qu’elle pouvait reprocher à son employeur, sans que ces propos excèdent sa liberté d’expression.

La salariée n’apporte aucun élément justifiant la tentative d’intimidation et les pressions qu’elle lui impute. Néanmoins, ces reproches ne relèvent pas de propos diffamatoires, injurieux ou offensants, en sorte qu’ils ne sauraient caractériser un comportement fautif.

Sur les accusations de harcèlement moral auprès de l’expert comptable

La salariée a envoyé le 25 septembre 2019 un courriel à l’expert comptable, au sein duquel elle indique que depuis un an, elle subit du harcèlement moral de la part de la nouvelle épouse de M. [N].

Ces faits sont prescrits.

Au demeurant, l’employeur ne peut pas sanctionner son salarié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral sauf à démontrer la mauvaise foi de ce dernier.

Si les relations entre les parties s’étaient dégradées et que la salariée avait pu se montrer inaccessible à la discussion à une reprise, en sifflant lorsque son employeur souhaitait lui parler, afin d’engager une discussion portant sur la réduction de ses heures de travail ou la rupture conventionnelle du contrat de travail et qu’elle n’a, dans le cadre de cette instance, formulé aucune demande au titre d’un harcèlement moral, il n’en demeure pas moins que ces éléments sont insuffisants en l’état à démontrer que c’est de mauvaise foi qu’elle a indiqué à l’expert comptable faire l’objet d’un harcèlement moral.

En conséquence, ce grief ne relève pas de faits fautifs pouvant être reprochés à la salariée.

En définitive, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [T] ne repose pas sur une faute grave et qu’il est abusif.

2- Sur les conséquences de la rupture

2-1- Sur l’indemnité pour perte de l’emploi

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, la salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en considération de son ancienneté de 7 années complètes.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut non contesté de 1.138 euros bruts), de son âge au jour de son licenciement (59 ans), de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 5 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au versement d’une indemnité de 9104 euros à ce titre.

2-2- Sur l’indemnité de préavis

En application des dispositions conventionnelles, la salariée avait droit à un préavis de deux mois.

Les parties ne contestent pas la base salariale retenue, sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser les sommes de 2 276 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 227,60 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

2-3- Sur l’indemnité de licenciement

La convention collective nationale prévoit qu’une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou de faute lourde.

En l’occurrence, à défaut de faute grave, l’employeur est redevable de l’indemnité de licenciement dont le montant n’est pas contesté. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité de résultat, la salariée soutient que :

à compter de l’année 2019, l’employeur a débuté une campagne de dénigrement à son encontre,

ce comportement délétère a eu de graves conséquences sur son état de santé, notamment psychologique, l’ayant conduite à être placée en arrêt de travail pour dépression et à suivre un traitement médicamenteux.

Elle sollicite la somme de 13 656 euros nets en réparation de son préjudice.

M. [N] soutient, quant à lui, que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct lui permettant de prétendre à une telle indemnisation. Il ajoute que la demande de la salariée n’est motivée ni dans son principe ni dans son quantum. Il demande ainsi la confirmation du jugement de ce chef.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

En l’occurrence, les éléments versés aux débats sont insuffisants à établir la preuve de son assertion selon laquelle l’employeur avait commencé une campagne de dénigrement à son égard à compter du début de l’année 2019.

Si effectivement l’employeur lui avait annoncé qu’en raison de la modification de la composition familiale présente au domicile, une réduction des heures de travail était envisagée, les bulletins de salaire versés aux débats permettent de considérer que celle-ci n’avait pas vu le nombre d’heures de travail diminuer. Aucune modification unilatérale du contrat de travail n’avait été effectuée.

Il n’est pas contesté que l’employeur lui avait refusé l’accès à son domicile le 13 décembre 2014 et lui avait demandé de lui rendre les clés, ce comportement ne caractérise pas une exécution déloyale dès lors qu’il l’avait mise à pied à titre conservatoire précédemment.

La salariée a été placée en arrêt de travail le 13 décembre 2919, sans qu’elle justifie de la nature de l’affection, échouant ainsi à démontrer le lien de causalité entre l’exécution du travail et la maladie ou les lésions subies.

Le seul fait que la salariée ait été victime d’un accident du travail le 4 juillet 2019 et reconnu comme tel par la cpam, est insuffisant à étayer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant au demeurant précisé que le dommage en résultant ne ressortit pas à la juridiction prud’homale.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité.

2- Sur le remboursement de frais

Pour contester le jugement l’ayant condamné à verser à la salariée la somme de 50 euros à titre de remboursement de frais, l’employeur soutient que la salariée ne fournit aucun justificatif à l’appui de sa demande, contrairement aux prescriptions de l’article 1353 du code civil.

La salariée sollicite la confirmation du jugement ayant condamné M. [N] à lui rembourser la somme de 50 euros aux motifs que cette somme correspond à l’achat de deux bouteilles de gaz pour ce dernier, réglé à l’aide de ses deniers propres, sans qu’il ne la rembourse.

***

Il est de principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

Néanmoins, selon les dispositions de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’occurrence, la salariée n’apporte aucune pièce prouvant qu’elle a avancé pour le compte de l’employeur l’achat de bouteilles de gaz pour le domicile de ce dernier. Ce faisant elle sera déboutée de sa demande de remboursement de sommes à ce titre et le jugement qui a condamné l’employeur à lui verser une somme de 50 euros à ce titre sera infirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [T] de ces mêmes dispositions et de condamner M. [N] à lui régler une somme complémentaire de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M. [N] à verser à Mme [T] les sommes de :

9 104 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse,

50 euros au titre du remboursement d’achats ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne M. [N] à verser à Mme [T] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

Déboute Mme [T] de sa demande de remboursement de frais ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne M. [N] à verser à Mme [T] une indemnité complémentaire de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [N] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE