AFFAIRE : N° RG 22/00327 – N° Portalis DBVC-V-B7G-G5SM

Code Aff. :

ARRET N°

E.G

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 12 Janvier 2022 RG n° 20/00536

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 01 JUIN 2023

APPELANTE :

Madame [D] [L]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence GAUTIER-LAIR, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. SEFOP

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e SALMON, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur ,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 23 mars 2023

GREFFIER : M^me LE GALL

ARRÊT prononcé publiquement le 01 juin 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me GOULARD , greffier

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [D] [L] a été embauchée, à compter du 28 septembre 2001, comme agent de production, par la SAS SEFOP. Déclarée inapte le 29 octobre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 décembre 2019.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen le 2 décembre 2020 pour demander, en dernier lieu, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour voir dire son licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, pour obtenir une indemnité compensatrice de préavis, un complément d’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts.

Par jugement du 12 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [L] de ses demandes.

Mme [L] a interjeté appel du jugement.

Vu le jugement rendu le 12 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de Mme [L], appelante, communiquées et déposées le 17 mars 2023, tendant à se voir dire recevable en ses demandes, tendant à voir le jugement réformé et la SAS SEFOP condamnée à lui verser 18 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement, pour manquements à son obligation de sécurité, tendant, au principal, à voir dire le licenciement nul et à voir la SAS SEFOP condamnée à lui verser 41 500€ de dommages et intérêts, subsidiairement, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir la SAS SEFOP condamnée à lui verser 31 625€, tendant à voir la SAS SEFOP condamnée à lui verser 4 364,56€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 384,89€ de solde d’indemnité de licenciement, 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à obtenir, sous astreinte d’une part, un 'rappel de salaire au titre de la reprise du salaire jusqu’à la date de présentation de la lettre de licenciement avec obligation pour la SAS SEFOP de constituer le salaire dû sur la base d’un bulletin de paie conforme', d’autre part, la remise de documents de fin de contrat conformes

Vu les dernières conclusions de la SAS SEFOP, intimée, communiquées et déposées le 21 mars 2023, tendant à voir dire que la cour n’est saisie d’aucune demande, à voir, au principal, Mme [L] déboutée de ses demandes et condamnée à lui verser 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant, subsidiairement, à voir 'réduire à de plus amples proportions’ les demandes présentées et à voir les dommages et intérêts exprimés en brut

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 22 mars 2023

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’effet dévolutif de l’appel

Outre diverses considérations sur l’absence de signification de l’annexe de la déclaration d’appel dont elle ne tire aucune conséquence, la SAS SEFOP fait valoir que la déclaration d’appel formée par Mme [L] est nulle et n’emporte pas effet dévolutif, car elle ne contient pas l’objet de la demande, c’est-à-dire une demande de réformation ou d’annulation du jugement.

Aux termes de l’article 901 du code de procédure civile, seules emportent nullité de la déclaration d’appel les mentions prévues à l’alinéa 2 de l’article précédées par les mots suivants 'et, à peine de nullité :'. Ne sont donc pas visées les mentions prescrites par l’article 54 du code de procédure civile au nombre desquelles figure l’objet de l’appel puisque ces mentions sont visées, avant les mots précités, à l’alinéa 1 de l’article 901 du code de procédure civile.

Quand la déclaration d’appel ne mentionne pas les chefs de jugement qui sont critiqués, la cour n’est saisie de rien par application de l’article 562 du code de procédure civile qui stipule que l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent.

Tel n’est pas le cas en l’espèce puisque la déclaration d’appel mentionne bien les chefs de jugement critiqués sur lesquels porte l’appel. Le fait de ne pas indiquer expressément que l’appel tend à la réformation du jugement alors même que cette réformation se déduit des termes employés ('appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués…') ne saurait entraîner une absence d’effet dévolutif que ne prévoit ni l’article 562 du code de procédure civile ni un autre texte.

En conséquence, faute de fondement juridique, il ne saurait être déduit de l’absence, dans la déclaration d’appel, d’une demande expresse de réformation que l’effet dévolutif n’aurait pas joué.

La SAS SEFOP sera déboutée de sa demande en ce sens.

2) Sur l’exécution du contrat de travail

Il appartient à Mme [L] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [L], seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS SEFOP quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS SEFOP de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [L] se plaint : d’actions mises en oeuvre pour la déstabiliser, (en la privant des outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions, en la dépossédant de ses tâches, en lui donnant des consignes contradictoires), contrairement à ses collègues, de ne pas avoir eu de fiche de poste ni d’entretien annuel, d’avoir été humiliée et d’une absence de réactions de la direction face à la dégradation de sa santé.

' Actions de déstabilisation

' Privation d’outils

Mme [L] se plaint d’avoir été privée d’ordinateur et d’accès au réseau.

' Il est constant que l’ordinateur dont se servait Mme [L] a été supprimé pour des raisons, non contestées par Mme [L], d’obsolescence, qu’elle n’a plus ensuite bénéficié d’un ordinateur personnel mais a pu se servir d’un ordinateur situé dans le service électro-érosion.

' La SAS SEFOP admet également que l’accès au réseau a été modifié et ne permettait plus aux salariés de se connecter à l’ensemble des services

Mme [L] a signalé au dirigeant, M. [J], par courriel du 11 juin 2019 qu’elle ne pouvait plus accéder aux dossiers clients des domaines médical et agro-alimentaire (alors qu’il s’agit de ses domaines) ni aux bons informatiques de livraison et de commande, qu’en outre, cette absence d’accès l’avait contrainte, lorsqu’elle avait contrôlé, en mars 2019, les appareils de métrologie, à enregistrer, sur clef USB, ses résultats, qu’un autre salarié a ensuite transféré sur le réseau.

M. [J] a répondu, le 13 juin, en lui indiquant qu’elle avait eu 'temporairement et exceptionnellement accès à certains fichiers informatiques pour l’activité médicale et agro alimentaire’ mais qu’il convenait maintenant de rentrer dans le cadre habituel où sa tâche consistait à 'préparer les informations logistiques’ saisies ensuite par le comptable et que, pour ce faire, elle pouvait recourir à des bons de livraison papier.

Au vu de ces divers éléments, Mme [L] a effectivement été privée d’accès au réseau non seulement dans ces trois domaines (activité médicale, activité agro-alimentaire, bons de commande et de livraison) mais également de manière générale puisqu’elle n’a pas pu entrer elle-même ses résultats de contrôle sur le réseau.

' Dépossession de ses tâches

Il ressort des courriels ci-dessus évoqués et d’un courriel envoyé le 13 juin 2019 par Mme [L] que celle-ci a eu, depuis toujours, pour fonctions de faire des bons de livraison pour la partie médicale et eu accès pour ce faire aux fichiers informatiques. Elle a eu, en plus, depuis la prise de fonction de M. [J] (1er janvier 2017), accès aux fichiers agro-alimentaires pour faire les bons de livraison dans ce domaine.

Il ressort du courriel de M. [J], qu’à compter de juin 2019, elle a été contrainte de rédiger des bons manuels sans accès aux fichiers informatiques et que l’activité agro-alimentaire lui a été enlevée. M. [G], un collègue, indique que 'petit à petit des tâches lui ont été retirées, parfois des tâches reprises par Mme [J]' (épouse du dirigeant).

Il ressort d’autres courriels que Mme [L] s’est parallèlement vue chargée d’assister le service qualité à plusieurs reprises notamment dans le cadre d’un audit en 2017 et 2018 et de contrôler en mars 2019 la métrologie des appareils de contrôle.

' Consignes contradictoires

Des échanges de courriels, il ressort qu’après l’avoir privée d’accès aux bons informatiques, M. [J] se serait énervé parce qu’elle ne pouvait pas l’aider faute de pouvoir accéder à ces bons.

Cet unique exemple mentionné par Mme [L] dans un courriel adressé à M. [J] est contesté par celui-ci dans son courriel en réponse.

' Absence de fiche de poste

Il est constant que Mme [L] n’avait pas de fiche de poste et que seules deux autres personnes (dont son conjoint, M. [S]) étaient dans le même cas.

Mme [L] a, à plusieurs reprises, réclamé une telle fiche de poste (lettres des 30 juin 2019 et 18 juillet 2019) en soulignant être la seule de son atelier à ne pas avoir une fiche de poste. Elle a souligné qu’une telle fiche était particulièrement urgente car elle ne savait pas 'qui fait quoi’ et qu’elle lui était nécessaire pour 'la bonne compréhension de (sa) fonction’ compte tenu de l’évolution de ses tâches.

Son employeur lui a répondu que ces fiches étaient mises en place et qu’elle recevrait la sienne dans 'les mois ou les semaines à venir'.

Il est constant que cette fiche n’était toujours pas établie au moment du licenciement en décembre 2019.

' Absence d’entretien annuel

Il est constant que Mme [L] n’a pas bénéficié d’entretien annuel et que seuls deux autres salariés sur les 20 salariés de l’entreprise se trouvaient dans cette même situation.

La direction a répondu à une question de M. [S] (membre du CSE et conjoint de Mme [L]) sur ce point lors de la réunion du CSE du 19 juillet 2019 en indiquant qu’elle avait organisé des entretiens individuels avec les salariés concernés par des primes ou des augmentations. Mme [L] produit toutefois l’attestation de M. [R] qui indique avoir été reçu pour un entretien individuel le 21 juin 2019 au cours duquel ont été évoquées ses performances professionnelles et où il lui a été annoncé qu’il ne percevrait pas d’augmentation de salaire. Un salarié non concerné par une augmentation de salaire a donc été reçu en entretien contrairement à ce qu’a indiqué la direction.

' Humiliations

Mme [L] évoque à ce titre : le retrait de son ordinateur, l’absence d’accès à un autre ordinateur, la différence de traitement avec les autres salariés (fiche de poste, entretien annuel) déjà examinés précédemment et, en outre, le fait de ne pas avoir reçu de réponse claire à ses courriels, la réception d’un courriel menaçant et la manière dont s’est passée la visite médicale de reprise.

Mme [L] n’explique pas en quelle circonstances elle n’aurait pas, selon elle, reçu de réponse claire à ses courriers.

Le courriel du 6 septembre 2019 évoqué par Mme [L] est une réponse de M. [J] à 10H50 à un message dans lequel elle exprime son désaccord sur différents points, se plaint : de pas avoir été informée qu’elle ne devait plus faire certaines tâches, de ce que M. [J] lui ait indiqué souhaiter ne plus être interpellé sans cesse sur divers détails alors que c’est lui qui l’avait précédemment incitée à lui faire part de ses difficultés quotidiennes. En réponse, M. [J], lui reproche de 'renchérir et de polémiquer', écrit : 'nous n’allons pas continuer de la sorte', lui demande de questionner dorénavant son supérieur direct, de 'cesser cette défiance permanente qui vous mène à réagir contre-productivement', lui demande de cesser d’utiliser l’adresse courriel collective pour autre chose que la bonne marche de l’entreprise, lui demande de changer de comportement 'de retrouver du positivisme et l’envie d’avancer avec le collectif en accueillant les éventuels changements avec bienveillance et en vous adaptant aux besoins de l’entreprise avec diligence'.

Ce courriel n’est pas menaçant mais réprimande néanmoins Mme [L] sur son attitude.

M. [Y] atteste avoir vu Mme [L] quitter son travail le 6 septembre 2019 à 12H30 en larmes. Mme [L] a été placée en arrêt maladie à compter de cette date.

Il est constant que Mme [L] a attendu l’heure de la visite médicale de reprise le 29 octobre 2019 à 10H35 'deux heures’ 'plusieurs heures’ ou 'quelques heures', selon les attestants, assise sur une chaise à son poste de travail, 'au bord des larmes', sans que la direction ne se soucie 'de son état'.

Mme [L] admet que la SAS SEFOP lui a proposé de rentrer chez elle en attendant l’heure de la visite mais qu’elle est restée parce que l’entreprise a refusé de lui donner l’autorisation écrite de rentrer chez elle. Elle ne justifie toutefois ni avoir réclamé une telle autorisation ni avoir essuyé un refus de la part de l’employeur.

' Absence de réactions face à la dégradation de santé

Outre son conjoint, plusieurs collègues de Mme [L] notent : fin 2018 'une certaine tristesse (…) qu’elle n’avait pas auparavant', un moral 'en baisse depuis les derniers mois', 'quelqu’un de triste jusqu’à partir en pleurant après avoir reçu un mail de la direction'. Une collègue écrit qu’elle 'venait la boule au ventre', qu’elle l’a vue pleurer à plusieurs reprises.

Il n’est néanmoins pas établi que la direction ait été au courant de cette situation. Mme [L] ne justifie pas avoir alerté son employeur sur des problèmes de santé ni des raisons de ses arrêts de travail.

Enfin, quand elle lui a signalé diverses difficultés, elle a reçu une réponse rapide à ses questions même si cette réponse ne l’a pas toujours satisfaite.

Les faits matériellement établis (suppression de son ordinateur personnel, privation d’accès au réseau, modification de ses tâches, absence de fiche de poste et d’entretien annuel (contrairement à 89,47% des autres salariés), courriel de réprimande) ayant entraîné un arrêt maladie laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La SAS SEFOP fait valoir que tous les salariés ne bénéficiaient pas d’un ordinateur affecté à leur seul usage. Elle n’apporte toutefois pas d’éléments sur son parc informatique, n’explique pas pourquoi Mme [L] précédemment équipée d’un ordinateur personnel n’en a plus bénéficié quand le sien a été considéré comme obsolète.

Elle prétend que Mme [L] aurait eu accès aux 'données nécessaires pour travailler’ sans préciser de quels accès informatiques Mme [L] aurait disposés et dans quels domaines, sachant que même pour l’établissement des bons de commande et de livraison elle devait recourir à des bons manuscrits.

Elle soutient que les fiches de poste et des entretiens annuels qui n’existaient pas dans l’entreprise ont été progressivement mis en place ce qui explique que certains s, dont Mme [L], n’en aient pas bénéficié. La direction savait toutefois que Mme [L] était perturbée par la modification de ses tâches et demandait une fiche de poste ce qui aurait justifié que cette fiche soit établie en priorité.

Les explications données par la SAS SEFOP n’établissent pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, Mme [L] est fondée à obtenir des dommages et intérêts qui seront évalués à 4 000€ en raison du préjudice moral subi dont font notamment état ses collègues et son conjoint qui évoque la dégradation de son état psychologique, son désarroi, sa perte de confiance en elle, son inquiétude permanente.

2) Sur la rupture du contrat de travail

La SAS SEFOP évoque, dans le corps de ses conclusions, la prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, la saisine du conseil de prud’hommes ayant, selon elle, été faite plus d’un an après le licenciement et, de surcroît, la prescription de la demande relative au complément d’indemnité de licenciement, faute de saisine du conseil de prud’hommes dans les six mois suivant l’établissement du solde de tout compte. Il n’y a toutefois pas lieu, en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, d’examiner ces fins de non recevoir, celles-ci n’étant pas reprises dans le dispositif des conclusions.

Mme [L] a été déclarée inapte à son poste. Le médecin du travail a indiqué que son état de santé ne permettait pas de faire de proposition d’aménagement de poste ou de reclassement dans l’entreprise mais qu’elle pouvait occuper un emploi en rapport avec ses compétences dans une autre entreprise.

Outre les termes mêmes de l’avis d’inaptitude, cette inaptitude a été déclarée le 29 octobre 2019 alors que Mme [L] se trouvait en arrêt de travail ininterrompu depuis le 6 septembre 2019, date à laquelle elle a reçu un courriel de réprimande ayant généré une crise de larmes et son départ de l’entreprise.

Ces éléments et cette chronologie établissent suffisamment que l’inaptitude de Mme [L] trouve sa cause dans le harcèlement moral dans elle a été victime. Ce licenciement est donc nul.

Mme [L] réclame une indemnité compensatrice de préavis, un complément d’indemnité de licenciement, un rappel de salaire et des dommages et intérêts.

' Les sommes réclamées au titre de indemnités de rupture ne sont pas contestées par la SAS SEFOP ne serait-ce qu’à titre subsidiaire et seront donc retenues.

' En ce qui concerne le rappel de salaire pour la journée du 4 décembre 2019, Mme [L] ne chiffre sa demande ni dans le corps ni dans le dispositif de ses conclusions, ne fournit aucun élément pour permettre d’évaluer son montant et demande non pas une condamnation de la SAS SEFOP à paiement mais qu’elle 'constitue’ le salaire. Cette demande ne s’analysant pas, dès lors, en une prétention, Mme [L] en sera déboutée.

' Mme [L] peut prétendre à des dommages et intérêts au moins égaux à six mois de salaire.

Elle ne justifie pas de sa situation après le licenciement.

Compte tenu des autres élément connus : son âge (39 ans), son ancienneté (18 ans et 2 mois) son salaire (2 201,82€ en moyenne sur les mois complètement travaillés au cours de la dernière année) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 25 000€ de dommages et intérêts.

3) Sur les points annexes

Les sommes de nature salariale (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) sont des sommes brutes sur lesquelles s’imputent toutes les cotisations salariales applicables aux salaires. En revanche, les sommes allouées à titre de dommages et intérêts sont des sommes sur lesquelles ne s’imputent que la CSG et le CRDS et ce, pour autant que ces sommes excèdent le seuil fixé par la loi, ces montants n’étant pas redevables de la CSG et du CRDS dès le premier euro.

En conséquence, l’arrêt précisera, s’agissant des condamnations de nature salariale, le caractère brut des somme allouées et n’apportera aucune précision sur les sommes allouées à titre indemnitaire, la CSG et le CRDS n’étant pas nécessairement dus sur ces sommes et, en toute hypothèse, pas pour leur totalité.

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 8 décembre 2020, date de réception par la SAS SEFOP de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation à l’exception de la somme allouée à titre de dommages et intérêts qui produira intérêts à compter de la date du présent arrêt.

La SAS SEFOP devra remettre à Mme [L] dans le délai d’un mois à compter de la date de l’arrêt une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés conformes à la présente décision. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

La SAS SEFOP devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [L] entre la date du licenciement et celle du jugement dans la limite de trois mois d’allocation.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [L] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS SEFOP sera condamnée à lui verser 3 000€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Déboute la SAS SEFOP de sa demande tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel

— Infirme le jugement

— Statuant à nouveau

— Condamne la SAS SEFOP à verser à Mme [L] :

—  4 364,56€ bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 436,46€ bruts au titre des congés payés afférents,

—  384,89€ à titre de solde d’indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 8 décembre 2020

—  4 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  25 000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul

avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Dit que la SAS SEFOP devra remettre à Mme [L], dans le délai d’un mois à compter de la date de l’arrêt, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés, conformes à la présente décision

— Déboute Mme [L] du surplus de ses demandes principales

— Dit que la SAS SEFOP devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [L] entre la date du licenciement et celle du jugement dans la limite de trois mois d’allocation

— Condamne la SAS SEFOP à verser à Mme [L] 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SAS SEFOP aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

E. GOULARD L. DELAHAYE