Arrêt n° 21/00700

14 Décembre 2021

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N° RG 19/01528 – N° Portalis DBVS-V-B7D-FBUP

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

16 Mai 2019

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quatorze Décembre deux mille vingt et un

APPELANTE

 :

SAS NEOVIA LOGISTICS SERVICES FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice, le Président M. E F

zone Eurotransit 3 – bat. […]

Représentée par M^e Gilles ROZENEK, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Guillaume DESMOULIN, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMÉE

 :

M^me X V W AA

[…]

Représentée par M^e Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat au barreau de METZ postulant et par M^e Lionel HOUPERT, avocat plaidant au barreau de THIONVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Septembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame I WELTER, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M^me I WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

M^me X V W AA a été engagée par la société Caterpillar Logistics Services France, aux droits de laquelle vient la SAS Neovia Logistics Services France (ci-après SAS Neovia), suivant contrat à durée indéterminée à compter du 9 novembre 1998 en qualité de « magasinier ». En dernier lieu, et ce depuis le 10 février 2000, elle occupait les fonctions de « Q ». Sa rémunération mensuelle moyenne s’élevait à 3 032,40 euros bruts.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

M^me V W AA a été désignée déléguée syndicale lors d’élections professionnelles en 2007.

Par courrier du 4 novembre 2016, elle a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui s’est déroulé le 14 novembre 2016.

Par courrier du 17 novembre 2016, la SAS Neovia lui a notifié sa rétrogradation au poste de « magasinier » avec maintien de son salaire de « Q » et un délai de deux mois pour accepter ou refuser.

Contestant les faits qui lui sont reprochés, M^me V W AA a refusé la rétrogradation par courrier du 28 décembre 2016.

Par courrier du 3 janvier 2017, la SAS Neovia l’a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est déroulé le 13 janvier 2017.

Le 20 janvier 2017, le comité d’entreprise a rendu un avis favorable au licenciement.

Par courrier du 27 janvier 2017, la SAS Neovia a effectué auprès de l’inspection du travail une demande d’autorisation de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par décision du 6 mars 2017, l’inspection du travail s’est déclarée incompétente pour connaître de la rupture du contrat de travail de M^me V W AA au motif que son mandat de déléguée syndicale

avait légalement pris fin le 5 septembre 2011 de sorte que la salariée ne bénéficiait plus du statut protecteur.

Par courrier du 9 mars 2017, la SAS Neovia a notifié à M^me V W AA son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, M^me V W AA a saisi le conseil de prud’hommes de Metz par acte introductif d’instance du 12 septembre 2017. En dernier lieu, M^me V W AA demandait la condamnation de la SAS Neovia au paiement de la somme de 54 583,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 16 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Metz, section Industrie, a :

• Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

• Condamné la SAS Neovia à payer à M^me V W AA la somme de 45 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme produisant intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ;

• Condamné la SAS Neovia à payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

• Débouté M^me V W AA pour le surplus de sa demande ;

• Débouté la SAS Neovia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

• Ordonné l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

• Condamné la SAS Neovia aux entiers frais et dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 19 juin 2019, la SAS Neovia a régulièrement interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 mars 2020, la SAS Neovia demande à la cour de :

• Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

• A titre subsidiaire, si la cour considérait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter la condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 mois de salaire et juger que les montants alloués sont des sommes brutes ;

• En tout état de cause, condamner M^me V W AA à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 16 décembre 2019, notifiées par voie électronique le même jour, M^me V W AA demande à la cour de :

• Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

• L’infirmer pour le surplus ;

• Condamner la SAS Neovia à lui verser la somme de 54 583,20 euros nets à titre de dommages et intérêts représentant 18 mois de salaire ;

• Dire et juger que ce montant portera intérêts de droit à compter de la demande ;

• Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

• Condamner la SAS Neovia en tous les frais et dépens de la présente procédure ;

• Condamner la SAS Neovia à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2020.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur le délai de notification du licenciement

La SAS Neovia demande l’infirmation du jugement qui a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect du délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. L’employeur expose que le dépassement de ce délai est lié à la mise en 'uvre préalable de la procédure applicable aux salariés protégés ; que le délai court à compter du jour de la notification de l’autorisation administrative de licenciement ou de la décision d’incompétence, même en cas d’erreur de l’employeur sur la qualité de salarié protégé.

L’employeur indique que la salariée a été détentrice d’un mandat de déléguée syndicale jusqu’au 5 septembre 2011 mais qu’elle a continué d’exercer les missions incombant aux délégués syndicaux par la suite en négociant et signant des accords d’entreprise en tant que représentante de l’organisation syndicale CFDT. Il se prévaut du doute ainsi créé sur l’éventuel statut protecteur de la salariée et estime qu’il ne peut lui être reproché d’avoir pris la précaution de suivre la procédure spécifique aux salariés protégés. Il ajoute qu’à aucun moment M^me V W AA ne s’est prévalue de son absence de mandat.

M^me V W AA fait valoir que la SAS Neovia ne pouvait ignorer qu’elle ne disposait plus d’un mandat de représentant du personnel depuis septembre 2011 et qu’elle ne s’est prévalue d’aucun mandat.

L’article L. 1332-2 du code du travail dispose qu’une sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. S’agissant d’un salarié protégé, ce délai court à compter du jour où l’employeur a reçu la notification de la décision de l’inspection du travail. Ce point de départ du délai n’est pas remis en cause lorsqu’il apparaît que le salarié n’était pas protégé au moment de la décision administrative.

En l’espèce, il est constant que M^me V W AA ne bénéficiait pas du statut protecteur au moment de son licenciement.

Cependant, la SAS Neovia produit deux accords d’entreprise « suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires » pour l’année 2015 et pour l’année 2016, comportant à chaque fois la signature « pour le Syndicat CFDT, représenté par M^me X V W AA » et un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 5 juin 2015 comportant la signature « M^me X V W AA, déléguée syndicale CFDT ». M^me V W AA a donc continué d’exercer des missions de déléguée syndicale en l’absence de mandat.

L’employeur produit également le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise le 20 janvier 2017 concernant le licenciement litigieux. M^me V W AA était présente à cette réunion au cours de laquelle a été évoquée la demande d’autorisation faite à l’inspection du travail « en raison de son ancien mandat de déléguée syndicale CFDT ».

Enfin, M^me V W AA a été convoquée par l’inspection du travail à une enquête contradictoire qui s’est déroulée le 20 février 2017 et la décision de l’inspection du travail du 6 mars 2017 mentionne que la demande d’autorisation « est liée à la protection dont bénéficie M^me V W AA au regard de son ancien mandat de déléguée syndicale qui se serait terminé le 31 mars 2016 ».

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la SAS Neovia pouvait, de bonne foi, commettre une erreur sur la qualité de salariée protégée de M^me V W AA, cette dernière, si

elle n’a certes pas demandé de bénéficier de cette protection, n’ayant pas non plus invoqué son absence alors qu’elle a été associée à la procédure ; qu’elle a donc légitimement saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation et que cette erreur ne remet pas en cause le point de départ différé du délai de notification du licenciement.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a considéré que la notification du licenciement était tardive.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Cela faisait quelques mois que les salariés remontaient à la Direction des problèmes de communication et de comportement vous concernant. M. G H, Directeur, M^me I J, plant manager et M^me K L, responsable RH, ont eu de nombreuses discussions avec vous à ce sujet afin de vous expliquer l’importance de la communication et du respect des salariés chez Neovia en espérant que vous puissiez vous améliorer, ce qui est d’autant plus nécessaire avec votre statut actuel de Q (chef magasinier). Comprenant que vous aviez besoin d’aide, l’entreprise a organisé une session de formation personnalisée, intitulée ''Apprendre à s’exprimer avec tact et souplesse'' dispensée par l’organisme Diapason, en date du 9 décembre 2015, pour un montant de 1000€ HT.

De plus, les délégués du personnel, dans le cadre de leurs attributions, ont tenté de vous approcher à ce sujet et vous n’avez pas voulu écouter ce qu’ils avaient à vous dire.

Malgré tout cela, votre comportement est resté inchangé et les salariés ont continué de se plaindre de votre attitude, puisque nous avons reçu les 26, 28, 31 octobre 2016 et le 2 novembre 2016, 7 attestations officielles de la part des salariés relatant certains témoignages vous concernant :

• vous faites preuve d’une mauvaise communication (geste dédaigneux, agressivité dans vos propos, paroles inadéquates, manque de respect),

• vous stressez les salariés au point de les faire pleurer. Ils ressentent une boule au ventre quand ils viennent travailler, et se sentent mieux quand vous n’êtes pas présente dans l’entreprise,

• vous dénigrez certains salariés devant leurs collègues et essayez de les monter les uns contre les autres,

• vous communiquez des informations personnelles de certains salariés à leurs collègues (problèmes de santé),

• vous critiquez les équipes dont vous n’êtes pas en charge, en les traitant de ''planqués et de fainéants'',

• vous interdisez aux salariés de communiquer entre eux sur des questions professionnelles,

• vous ne soutenez absolument pas les salariés et n’écoutez pas leurs idées d’amélioration (ce qui est contraire à notre politique NOS), ceux-ci n’osent pas s’adresser à vous par peur de se faire rabrouer,

• vous manquez d’impartialité, ne traitez pas le personnel de la même manière et attribuez les tâches selon vos affinités,

• vous ne respectez pas certaines procédures et instructions de travail quand vous les jugez inappropriées et décidez de les modifier de votre propre chef sans en informer votre hiérarchie,

• vous n’êtes pas consistante dans les directives que vous donnez à votre équipe, vous demandez d’appliquer les procédures un jour et le lendemain vous lui demandez de procéder d’une manière différente, ce qui apporte énormément de confusion au sein du personnel.

['] En effet, votre comportement contribue à altérer les conditions de travail de nos salariés et il dégrade également l’image de l’entreprise à l’égard des personnes extérieures venant sur le site. ['] »

La preuve du caractère réel et sérieux ou non des motifs du licenciement est l''uvre commune des parties, le juge devant former sa conviction au vu des éléments fournis par chaque partie, mais l’employeur ayant néanmoins l’obligation d’alléguer les faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La SAS Neovia fait valoir que la synthèse de l’évaluation annuel de M^me V W AA en 2015 faisait ressortir la nécessité pour la salariée de suivre une formation en communication et qu’elle a donc bénéficié d’une formation de 7 heures « Apprendre à s’exprimer avec tact et souplesse » le 10 novembre 2015 (selon l’attestation de présence produite) ; que malgré cela son comportement a persisté, que 7 témoignages écrits ont été recueillis fin octobre 2016 et que ce reproche apparaît sur son évaluation annuelle pour l’année 2016.

L’appelante indique qu’il est principalement reproché à M^me V W AA son incapacité à communiquer sereinement et respectueusement et qu’en tant qu’employeur, elle est soumise à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés ; que les témoignages sont nombreux et circonstanciés et que ces faits ne peuvent être tolérés de la part d’une salariée ayant pour mission la gestion d’une équipe.

M^me V W AA, pour sa part, fait valoir que son employeur avait manifestement connaissance dès 2015 des difficultés qui ne lui seront finalement reprochées que fin 2016 de sorte que les griefs sont prescrits. Elle affirme que la formation n’a pas été organisée spécifiquement pour elle mais visait l’ensemble des Q.

Elle conteste les faits qui lui ont été soudainement imputés fin 2016 et considère que son employeur a fait preuve de légèreté en la licenciant sans enquête sérieuse alors que son parcours professionnel n’avait jusqu’alors posé aucune difficulté et qu’elle faisait l’objet d’excellentes notations. Elle estime que la SAS Neovia l’a en réalité licenciée pour motif économique, deux clients ayant résilié leur contrat avec effet à la fin de l’année 2017.

La SAS Neovia produit les attestations suivantes :

• M^me M N, le 28 octobre 2016 : « Elle parle tout le temps mal aux gens. Lorsque je dois lui demander quelque chose, j’ai la boule au ventre et si je peux éviter de m’adresser à elle, je le fais. Je fais partie des gens qui sont tendus et stressés lorsqu’elle n’est pas en congé » ;

• M^me AB AC AD, le 31 octobre 2016 : « Concernant le transport, X W AA nous persécute depuis ma reprise de travail en allant raconter à de nombreuses personnes que ''le transport c’est le poste de feignant et qu’on se la coule douce'' ['] »;

M^me Z O, le 26 octobre 2016 : « Vu mes antécédents avec X W V, je suis venue à Metz 2 avec une certaine angoisse. Début convivial et après 15 jours, menace (je l’ai perçue en tant que telle) de me prendre au shipping. ['] Petites prises de becs depuis ma venue ici, pour me tester'' ['] Avant mon transfert Metz3 à Metz2, X a dit à Y ''Ah vous allez travailler avec Z, faites attention à elle, elle vous mangera votre bifteck''. Même pas présente et déjà critiquée. Début octobre, X parle à A puis à Y, séparément de mes ennuis de santé et de mon incapacité à être libre quand elle le souhaite pour le shipping. ''Pourquoi ne prend-elle pas ses rdv après le travail''', ''Oui, elle, on ne peut pas compter sur elle, elle nous dit qu’elle va chez le médecin'', « « Ah après 16h ce n’est plus possible de la voir, elle est déjà partie'', ''tout le monde a des ennuis de santé, gérez les autrement''. ['] Voyant passer 1 magasinier de la réception, elle m’a dit en le

• montrant du doigt ''Venez voir, regardez-le lui, ne me dites pas qu’il est productif, en réception ce sont des planqués!'' et elle me nomme un autre prénom de magasinier qui, pour elle, ne fait pas grand chose de sa journée [']. Elle crée une situation malsaine, de peur et d’angoisse. Beaucoup de magasiniers font un détour pour éviter de passer devant son poste de travail. ['] Il faut que ce comportement cesse » ;

• M^me P D, le 31 octobre 2016 : « Cela fait plusieurs années que X Q au shipping harcèle les gens jusqu’à les faire pleurer. C’était mon cas quand je suis revenue de congé de maternité. Je venais au travail avec une boule au ventre […] »;

• M. R S, le 28 octobre 2016 : « Depuis le début de cette année 2016, je subi l’attitude de X V W AA et ses méthodes de travail, tout comme l’ensemble de l’équipe à laquelle je suis affecté et dont elle a la supervision. D’une manière générale et en quasi permanence, elle s’adresse à ses subordonnés de façon irrespectueuse et agressive. Il n’est pas rare que des collègues avouent ne pas oser s’adresser à elle de peur de se faire rembarrer. Il arrive qu’elle ne prenne pas la peine de répondre à une personne si celle-ci l’a contrariée. De plus, elle a à plusieurs reprises dénigré certains collègues et leur travail. Par ailleurs, elle ne respecte pas en toutes circonstances les procédures de travail et les instructions de ses supérieurs. Sur certains points, elle se permet de procéder comme bon lui semble sans en informer ses subordonnés et sans se préoccuper des difficultés que cela peut leur engendrer. Lorsque le cas s’est présenté, j’ai essayé d’en discuter avec elle, mais elle préfère rester en contradiction avec l’équipe sans se soucier de son avis. Il est aussi arrivé qu’elle me donne des instructions de travail qu’elle même ne respecte pas, qu’elle me donne des indications puis des complètement contraires quelques jours plus tard. Elle m’a également accusé d’avoir commis des erreurs dans mon travail sans preuve réelle. Pour finir, j’ai été témoin d’harcèlement de sa part, en attribuant à longueur de journée à une même personne la même et unique tâche que l’on attribue en temps normal à plusieurs personnes à tour de rôle dans la journée, tout en exerçant une pression sur la personne vis à vis du temps qu’elle a mis pour réaliser la tâche » ;

• M^me Y B, le 2 novembre 2016 : « lors de l’arrivée de Z O à Metz 2 aux retours, M^me V W AA a cru bien faire en me disant ''Méfiez vous de Z, si vous ne défendez pas votre bifteck, elle va vous bouffer''. Je n’ai pas compris le but de sa démarche si ce n’est d’essayer de nous monter l’une contre l’autre avant même d’avoir commencé à travailler ensemble. J’ai plusieurs fois entendu des réflexions concernant le fait que j’aille aider au shipping et que Z ne pouvait pas dû à ses rendez-vous programmés chez le kinésithérapeute : ''Vous ça va, au moins vous nous aidez alors que Z on ne peut jamais rien lui demander et elle pourrait prendre ses rendez-vous en dehors des heures de travail'', cela m’a mis mal à l’aise [']. Une autre fois, lors d’une préparation de commandes aux larges, il ne restait plus que le rétract ''jaune'' et je lui ai simplement signalé que je ne me sentais pas du tout à l’aise avec celui-ci et demandé si je pouvais échanger avec quelqu’un contre un ''rouge'' et je me suis fait ''renvoyer dans mes quartiers'' d’un geste dédaigneux de la main ''bon AC c’est pas la peine de venir alors''. ['] Cela m’a causé une certaine angoisse et du stress car j’avais le sentiment à ce moment-là de ne vraiment pas avoir de considération dans mon travail ». M^me B évoque également des critiques injustes lorsqu’elle n’avait pas le temps de ranger des pièces.

M. T U, le 28 octobre 2016 : « Me concernant, C a depuis plusieurs mois fait preuve d’acharnement envers moi, de plusieurs manières. Interdiction de communiquer avec qui que ce soit, le manque de respect dans sa façon de donner un ordre, mon envoi volontaire sur une autre activité lorsqu’il y a beaucoup de travail sur ma zone, pour volontairement accentuer ma charge de travail. Si je devais relater un fait, je soulignerais l’abus de pouvoir de C. Une personne chargée des colis ''erreurs'' est venue m’informer sur le départ d’un colis. C a été voir la personne directement l’informant

• que je ne devais pas parler, que je n’avais pas le droit, même si cela est strictement professionnel ».

M^me V W AA produit pour sa part

• Une pétition signée fin décembre 2016 ' début janvier 2017, intitulée « Pour que X reste / soutenir » comportant une cinquantaine de signatures dont celle de M^me B datée du 23 décembre 2016. Il ne peut être retenu que M^me D a également signé cette pétition comme l’indiquent les parties dans la mesure où la ligne est barrée, la date n’est pas écrite en entier et il n’y a pas de signature mais seulement le mot « soutenir » dans la case dédiée ;

• Des attestations d’une salariée de la SAS Neovia et de trois intérimaires ayant travaillé avec M^me V W AA indiquant ne pas avoir subi ou été témoin de pressions ou de manque de respect de sa part.

La Cour relève que M^me V W AA a bénéficié d’augmentations salariales en mars 2015 et mars 2016 en raison d’évaluations « excellentes ». Son évaluation annuelle pour l’année 2015, effectuée le 14 mars 2016, retient la note de 20/20 pour l’attitude et le comportement, dont 2 points sur 2 pour le travail d’équipe (correspondant au critère : « le salarié est reconnu comme étant toujours orienté vers le travail en équipe et l’entreprend de manière positive et enthousiaste. Il aide toujours ses collègues à résoudre les problèmes ou les aide à trouver la personne capable de le faire ») et 4 points sur 4 pour l’attitude, le comportement et la communication (« le salarié a une bonne attitude et émet ses opinions de façon constructive. De plus, il apporte du dynamisme au sein de son équipe »). Cette évaluation indique également que la salariée et son superviseur suggèrent l’amélioration suivante : « améliorer et faire participer les gens sur les conditions de w [travail] ».

La SAS Neovia se prévaut d’une synthèse d’évaluation faite à « la fin de l’année 2015 » selon ses conclusions, pour justifier du fait que les difficultés perdurent depuis 2015 et qu’elle a tenté d’y remédier par une formation. Cependant, le document produit, qui préconise une formation pour « améliorer la forme de sa communication » ne comprend ni date, ni entête permettant d’identifier la provenance de son contenu. Aucun élément ne permettant d’attester de l’existence de difficultés liées au comportement de M^me V W AA dès 2015 et l’ensemble des Q ayant bénéficié de formations fin 2015, la SAS Neovia ne peut affirmer comme elle le fait dans la lettre de licenciement et ses conclusions que « dès la première alerte, et dans une démarche d’apaisement, la direction de la société a pris l’initiative d’organiser et de financer à hauteur de 1 000 € HT une formation d’une journée à l’attention de Madame V W AA ».

La Cour relève en outre que l’entretien semestriel du 2 septembre 2016 fait ressortir l’absence de dégradation ou d’amélioration concernant l’attitude et le comportement (la case « = » est cochée et l’encadré ne comporte aucun commentaire).

Enfin, l’évaluation de 2016, non datée, a été faite en l’absence de M^me V W AA et est uniquement signée du « plant manager ». La salarié ne totalise alors que 11 point sur 20 pour l’attitude et le comportement, dont 1 point sur 2 pour le travail d’équipe (« le salarié est reconnu comme travaillant de façon adéquate avec ses collègues. Il aide ses collègues en cas de besoin et demande lui-même de l’aide ») et 1 point sur 4 pour l’attitude, le comportement et la communication (« le salarié émet ses opinions de façon négative »). Le commentaire de la plant manager indique que le comportement est un point à améliorer en priorité et que la salariée doit « prendre en compte les remarques négatives au sujet de son comportement et de sa façon de s’exprimer lors de l’interaction avec les magasiniers (référence dossier disciplinaire) ».

Il apparaît que les griefs exprimés contre M^me V W AA dans la lettre de licenciement le sont en des termes généraux, sans référence à un fait particulier daté et circonstancié, qu’ils sont présentés comme ayant perduré dans le temps, ce qui n’emporte pas leur prescription comme le prétend la

salariée, sans pour autant qu’il soit démontré qu’ils aient fait l’objet de rappels à l’ordre et de tentatives d’apaisement ; et que la première mesure expressément prise pour y remédier a été la proposition de rétrogradation au poste de magasinier d’une Q occupant son poste depuis plus de 16 ans, ce qui s’avère disproportionné.

Ces griefs sont de plus fondés sur des attestations dont les appréciations générales sur le comportement de la salariée sont contredites par les attestations produites par l’intimée et l’existence d’une pétition, qu’aucun élément ne permet de remettre en cause, signée par plus de la moitié des salariés de l’entreprise, bien que tous n’aient pas travaillé sous les ordres de M^me V W AA. Il est également relevé que les quelques faits précis mentionnés dans ces attestations ne sont pas situés dans le temps et ne sont pas présentés comme répétés.

Au regard de ce qui précède, des conclusions et pièces des parties, de l’ancienneté de la salariée, notamment à ce poste qu’elle occupait depuis février 2000, de l’absence de tout antécédent disciplinaire, notamment de rappel à l’ordre ou d’avertissement, de l’absence de toute mesure prise préalablement à l’initiation d’une procédure disciplinaire dans le but d’améliorer la communication de M^me V W AA avec ses subordonnés, hormis une formation de 7 heures suivie par la salariée un an avant la première convocation à un entretien préalable, il est retenu que les manquements invoqués ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La SAS Neovia demande que les dommages et intérêts alloués à M^me V W AA soient limités à 3 mois de salaire.

M^me V W AA expose qu’elle avait plus de 18 ans d’ancienneté et 52 ans au moment de la rupture du contrat de travail, qu’elle ne dispose pas de qualification particulière et qu’elle ne pourra pas faire valoir ses droits à la retraite avant plusieurs années.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois de salaire.

Au regard de l’ancienneté de la salariée et de son âge au moment de la rupture, et des circonstances de cette rupture, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement à Pôle emploi

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3, « le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Le licenciement de M^me V W AA ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail.

En conséquence, la Cour ordonne le remboursement par la SAS Neovia aux organismes intéressés

des indemnités de chômage versées à M^me V W AA du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter du jugement et les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La SAS Neovia, qui succombe à la présente instance, sera condamnée à payer à M^me V W AA la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la SAS Neovia Logistics Services France à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M^me V W AA à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

Dit que les sommes indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SAS Neovia Logistics Services France à payer à M^me X V W AA la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

Condamne la SAS Neovia Logistics Services France aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente de Chambre