Arrêt n° 24/00101

20 Mars 2024

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N° RG 21/00232 – N° Portalis DBVS-V-B7F-FNM7

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

16 Décembre 2020

F19/00277

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt Mars deux mille vingt quatre

APPELANTE :

S.A.S. INEOS AUTOMOTIVE, anciennement SAS SMART FRANCE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Véronique HEINRICH, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Xavier REY, avocat au barreau de BLOIS, avocat plaidant

INTIMÉ :

M. [F] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Juin 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Hélène BAJEUX

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Mathilde TOLUSSO, Greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat écrit à durée indéterminée et à temps complet, M. [F] [M] a été embauché à compter du 9 septembre 1996 par la SAS MC Micro compact car France, en qualité d’opérateur hautement qualifié.

Par avenant prenant effet le 1er juillet 2005, M. [M] a été promu par la SAS Smart France (devenue SAS Ineos automotive) en tant qu’opérateur hautement qualifié expert sur le site de [Localité 4] (Moselle).

La convention collective de l’industrie du travail des métaux de la Moselle a été applicable à la relation de travail.

A compter du mois de mars 2018, le salaire de M. [M] a été porté à un montant mensuel de 2 371,96 euros.

Par lettre recommandée du 11 octobre 2018, l’employeur a convoqué M. [M] à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 octobre 2018.

Par courrier du 31 octobre 2018, le salarié a été licencié pour motif disciplinaire.

Estimant la mesure infondée, M. [M] a saisi, par courrier posté le 4 septembre 2019, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 16 décembre 2020, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud’hommes de Forbach a notamment :

— écarté des débats la pièce n° 8 de la société défenderesse ;

— dit que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Smart France à verser à M. [M] les sommes suivantes :

*47 264,32 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dit que cette somme porterait intérêts 'aux taux légaux’ à compter du 16 décembre 2020 ;

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société Smart France aux entiers frais et dépens de l’instance ;

— ordonné d’office le remboursement par la société Smart France des indemnités de chômage versées à M. [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le 27 janvier 2021, la société Ineos automotive a interjeté appel par voie électronique du jugement qui lui avait été notifié le 14 janvier 2021.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 7 juin 2022, la société Ineos automotive requiert la cour :

— d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions (à l’exception de celle ayant dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire pour les dispositions du jugement) ;

statuant à nouveau,

— de déclarer recevable l’ensemble des pièces qu’elle produit ;

— de déclarer que le licenciement notifié à M. [M] le 31 octobre 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— de débouter M. [M] de l’ensemble de ses prétentions ;

— de condamner M. [M] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel.

A l’appui de son appel, la société Ineos automotive expose :

— qu’à la suite du licenciement, M. [M], par courrier du 8 novembre 2018, lui a demandé la communication de l’ensemble des données personnelles collectées figurant dans les dossiers papier et informatique;

— qu’elle a régulièrement traité cette demande, ce qui ne s’étendait pas aux attestations en sa possession ;

— que l’éventuel non-respect du règlement 'RGPD’ n’est pas sanctionné par l’irrecevabilité des pièces non produites ;

— qu’elle a communiqué les éléments de preuve lors de la mise en état du dossier en première instance, ce qui a permis à M. [M] d’en prendre connaissance et d’assurer sa défense ;

— que l’auteur de la pièce n° 8 qui a été écartée par le conseil de prud’hommes a régularisé son attestation.

Elle ajoute :

— qu’à aucun moment, elle n’a qualifié de harcèlement moral les faits reprochés à M. [M] ;

— que, le 28 septembre 2018, lors du passage de poste entre les équipes de nuit et de matin, M. [M] a violemment pris à parti et insulté un collègue, M. [D] [P], en lui reprochant d’avoir pris de l’avance sur le ponçage ;

— qu’un salarié d’une autre société, M. [T] [O], a été témoin de cette altercation et a retranscrit les faits dans son attestation ;

— qu’au contraire, le témoignage de M. [A] [Z], coéquipier de M. [M], est incomplet, celui-ci n’ayant pas été présent durant tout l’échange entre M. [P] et M. [M] ;

— qu’à la suite du signalement de l’incident du 28 septembre 2018, M. [P] l’a informée que d’autres incidents l’opposant à M. [M] s’étaient déroulés d’avril 2017 à septembre 2018 ;

— qu’un problème ultérieur est survenu dans la nuit du 15 au 16 octobre 2018, M. [M] ayant organisé un « défilé » d’opérateurs pour venir constater la non-conformité du vernis appliqué par M. [P] sur un véhicule, dans le but de démontrer que celui-ci n’était pas un bon professionnel.

Elle affirme :

— que le comportement de M. [M] a eu des conséquences sur les conditions de travail et l’équilibre de M. [P] qui a été placé en arrêt maladie peu de temps après les faits ;

— que les agissements de M. [M] à l’encontre de M. [P] sont confirmés par trois témoins ;

— que le comportement de M. [M] a été sanctionné sans obligation pour l’employeur de diligenter une enquête interne, dans la mesure où aucun fait de harcèlement moral n’a été reproché.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 2 juin 2022, M. [M] sollicite que la cour :

— confirme le jugement sauf sur le quantum des dommages et intérêts alloués et sur le refus d’écarter les pièces adverses n° 5 à 7 ;

— écarte l’application de l’article L. 1235-3 en raison de son inconventionnalité ;

— condamne la société à lui payer la somme de 217 212,29 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel non compris dans les dépens ;

— juge que les dommages et intérêts dans la limite de 48 264,32 euros net produiront intérêts au taux légal depuis le 16 décembre 2020 et, pour le surplus, à la date de la décision de la cour.

Il réplique :

— que l’employeur a mis en place une politique de compression des effectifs depuis 2018, le groupe souhaitant diminuer le nombre de salariés sur le site d'[Localité 4] ;

— que les fautes qui lui sont reprochées ne sont pas réelles, l’employeur cherchant un prétexte pour mettre un terme à son contrat, lequel n’a pas été remplacé ;

— qu’il a été licencié pour des faits de harcèlement moral sans que l’employeur ne diligente d’enquête interne ;

— que la société Ineos automotive n’a pas respecté les dispositions du règlement 'RGPD', en ne lui transmettant pas le courrier de M. [P] et les témoignages recueillis au cours de la procédure de licenciement ;

— que, ce faisant, l’employeur a violé les principes de loyauté de la preuve et d’égalité des armes, de sorte que les documents concernés doivent être écartés des débats.

Il souligne :

— qu’il n’a jamais reçu le moindre avertissement en 22 ans de travail ;

— que l’attestation de M. [O] n’est pas recevable, dès lors que ce témoin ne précise pas le lien de subordination l’unissant à l’employeur et que la seconde signature apposée sous une mention recopiée est différente de la première signature ;

— que le témoignage de M. [O] ne comporte aucune indication quant à la date et au lieu de déroulement des faits ;

— que les faits d’avril 2017, juin 2017 et du 2e trimestre 2017 ne sont pas précisément datés, de sorte qu’il n’est pas en mesure de se défendre correctement ;

— que les deux autres attestations produites par l’employeur ne font référence à aucun fait précis ni à aucune date ;

— que les deux témoignages rédigés par ses anciens collègues de travail, M. [Z] et M. [N], contredisent les pièces de l’employeur ;

— que le courrier de M. [P] n’évoque pas tous les événements mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement ;

— qu’il n’a jamais organisé de « défilé » sur un véhicule peint par M. [P] dans la nuit du 15 au 16 octobre 2018 pour montrer le problème de vernis aux autres opérateurs;

— qu’il a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement, qui ne lui ont pas été apportées par l’employeur.

Il affirme :

— qu’il a souffert d’une dépression suite à son licenciement ;

— qu’il s’est trouvé pendant près de 28 mois au chômage, durée entrecoupée de périodes d’intérim;

— qu’il n’a retrouvé un emploi qu’au mois de février 2021, avec une rémunération moins importante, ce qui entraînera nécessairement une diminution de ses droits à la retraite;

— que le barème Macron viole l’article 24 de la Charte européenne des droits sociaux, les articles 4 et 10 de la convention OIT et le droit au procès équitable.

Par ordonnance du 8 novembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur les pièces n° 5 à 8 de l’employeur

L’article 15 du code de procédure civile prévoit que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 132 du même code ajoute que la partie qui fait état d’une pièce s’oblige à la communiquer à toute autre partie à l’instance et que ladite communication doit être spontanée.

En l’espèce, M. [M] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir transmis le courrier de M. [P], ainsi que les attestations le citant nominativement, à la suite de sa demande de communication de son dossier. Il soutient qu’en refusant de lui transmettre ces éléments le concernant, l’employeur a violé le règlement européen 'RGPD', ainsi que les principes d’égalité des armes et de loyauté de la preuve. Il en déduit que les pièces n° 5 à 8 doivent être écartées des débats.

L’absence de transmission par l’employeur des témoignages avant la saisine de la juridiction prud’homale n’a pas empêché M. [M], pendant le déroulement de l’instance, d’en obtenir communication, d’en prendre connaissance, d’y répondre et de produire lui-même des attestations contraires.

Plus généralement, les pièces produites par la société Ineos automotive ont été soumises au débat contradictoire des parties, chacune ayant pu faire entendre à la juridiction ses observations et critiques.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rappelé que les règles de procédure civile applicables à la communication des pièces avaient été respectées et que, de surcroît, l’éventuel non-respect des dispositions du 'RGPD’ n’était pas sanctionné par l’irrecevabilité des pièces litigieuses.

Il s’en déduit que la violation des principes d’égalité des armes et de loyauté de la preuve invoquée par le salarié ne peut pas être retenue.

Par ailleurs, le fait que la pièce n° 8, à savoir l’attestation du 8 novembre 2018 de M. [O], ne soit pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile n’entraîne pas automatiquement la nécessité de l’écarter des débats, la juridiction restant libre d’apprécier souverainement si une telle attestation présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En définitive, il n’y a pas lieu d’écarter des débats les pièces n° 5 à 8 de la société Ineos automotive, le jugement étant infirmé s’agissant de la pièce n° 8.

Sur le bien-fondé du licenciement

Par courrier du 31 octobre 2018, la société Ineos automotive a licencié M. [M] dans les termes suivants :

«  (…)

* Le 28/09/2018, Monsieur [P] et son collègue du poste de nuit, avaient terminé leur travail de peinture avant la fin du poste (à 4H environ au lieu de 6H).

Ils ont décidé de ne pas rester inactifs et ont utilisé le temps du poste restant pour faire du ponçage de pièces plastiques jusqu’à la fin de leur poste (6H), ce qui permettait au poste de matin (le vôtre) de prendre de l’avance dans son travail de ponçage.

A la prise de poste, le 28/09/2018, vous avez violemment pris à partie Monsieur [P] pendant plusieurs minutes.

Vous lui avez dit notamment « qu’est-ce que tu fous en nuit, t’es un connard, tu veux toujours faire plus que les autres, tu vas niquer tout le monde, on en a vraiment marre de toi en plus vous faites que de la merde en nuit ». A eux seuls, ces éléments justifient déjà de la présente mesure.

* A l’occasion de nos échanges sur ces faits graves du 28/09/2018, Monsieur [P] nous a fait part d’autres éléments dont nous n’avions jusqu’à présent pas eu connaissance. Il nous a indiqué faire l’objet de piques, reproches et dénigrements de votre part qui ont conduit à ce qu’il appréhende depuis plusieurs mois de se présenter à son poste, notamment lorsque vous êtes en poste d’après-midi et que donc les horaires de travail se recoupent avec celui du poste de nuit pendant 1 heure (de 22H à 23H). Après vérification, les éléments suivants sont retenus :

— Avril 2017 : devant la cabine de peinture, votre responsable hiérarchique constate que sur une série de pièces, une zone n’est pas peinte. Il demande à Monsieur [P] qui se trouve à proximité quel est le peintre qui a réalisé la peinture de ces pièces. Monsieur [P] répond qu’elles ont été peintes par vous. Lorsque vous avez entendu cela, vous vous êtes énervé à l’égard de votre collègue.

— Juin 2017 : lors de la mise en place du poste de nuit, vous avez dit aux collègues de Monsieur [P] " faites attention à lui (Monsieur [P]), c’est un pourri ".

— Lors de l’appel au volontariat à la mise en place du poste de nuit (juin 2017 puis septembre 2018), Monsieur [P] a été le seul volontaire. Vous n’avez pas cessé de lui reprocher son choix.

— Après avoir été informé que Monsieur [P] s’était vu prêter une smart pour un week-end à la fin du 2ème semestre 2017, vous l’avez pris à partie. Monsieur [P] vous a demandé de vous adresser à son responsable pour toutes réclamations. Depuis, vous n’avez pas cessé d’évoquer ce prêt en affirmant avec insistance que votre collègue serait « le pote du responsable ».

— Régulièrement le soir quand il prend son poste ou le matin quand il part, vous adressez un reproche à Monsieur [P]. A tel point que votre collègue avait laissé un signe distinctif sur les pièces « n comme nuit » faites par lui en nuit pour qu’il n’y ait pas de confusion avec d’autres pièces.

Un opérateur a fait remarquer à Monsieur [P] que vous mettiez ce même « n » sur des pièces faites par vous et non conformes pour faire croire qu’elles avaient été faites par le poste de nuit et pour incriminer et dénigrer le travail de Monsieur [P].

— A partir du moment où Monsieur [P] a été nommé opérateur hautement qualifié expert, en janvier 2018, vous n’avez cessé de lui dire que ce n’était pas normal et de lui demander quel salaire il avait eu.

* En dernier lieu, a été relevé l’incident relatif au véhicule mat peint par Monsieur [P] dans la nuit du 15/10/2018 au 16/10/2018 et sur lequel il y a eu un problème de vernis. Cette voiture a fait l’objet d’un « défilé/intérêt » tout à fait inhabituel des autres opérateurs, orchestré par vous. Vous souhaitiez faire passer le message que Monsieur [P] n’était pas un bon professionnel, le dénigrant vis-à-vis des autres coéquipiers. Monsieur [P] en a été informé par des opérateurs.

Monsieur [P] nous a fait part de son incompréhension quant à votre comportement qui lui est devenu insupportable. Lors de nos échanges, M. [P] s’est montré profondément affecté notamment par les faits du 28/09/2018 et il a finalement été placé récemment en arrêt de travail.

Il nous a indiqué qu’il ne dormait plus et que l'« on ne peut pas travailler dans ces conditions ».

Il précise que s’il a « tenu bon jusqu’à maintenant c’est aussi pour ne pas pénaliser son collègue » qui travaille avec lui en nuit et qui ne pourrait pas continuer tout seul.

Il a même peur de faire des erreurs alors qu’il est un peintre dont les qualités professionnelles sont reconnues par ses responsables et collègues successifs.

Monsieur [P] comprend d’autant moins votre acharnement qu’il a accepté, à votre demande, de déplacer des congés posés de longue date pour les 21/06/2018 et 22/06/2018 pour que vous -mêmes puissiez prendre un congé le 22/06. Vous lui aviez expliqué que vous en aviez besoin pour l’anniversaire de votre fille.

Lors de notre entretien, vous n’avez reconnu aucun des faits cités.

Ce comportement que vous avez adopté ces derniers mois vis-à-vis de votre collègue et vos propos sont inadmissibles tant sur le fond (dénigrement, agressivité, déstabilisation') que sur la forme (instance, répétition'). Nous devons garantir à chaque salarié des conditions de travail normales et protectrices. La situation grave et anormale dont nous avons été récemment saisis ne peut donc perdurer et il nous appartient en tant qu’employeur d’y mettre un terme.

Vous ne pouvez pas vous adresser de la sorte à un autre coéquipier et vos agissements répétés sont inacceptables et contraires aux valeurs du Groupe Daimler et au comportement attendu de la part de tout salarié de l’entreprise.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ".

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, les motifs reprochés au salarié devant être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

L’article L. 1235-1 du même code ajoute qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, à titre liminaire, il est observé que, si M. [M] déclare que l’employeur l’a licencié pour faits de harcèlement moral subis par M. [P], il n’en tire aucune conséquence dans le cadre de ses demandes.

L’employeur a précisé dans le courrier de licenciement qu’il avait appris, à la suite des faits qui se sont déroulés le 28 septembre 2018, l’existence d’autres incidents ayant opposé M. [M] et M. [P], qui se seraient produits antérieurement d’avril 2017 à janvier 2018.

Il s’agit des faits suivants :

— avril 2017 : M. [M] se serait énervé contre M. [P] à la suite de la remarque faite par le supérieur hiérarchique au sujet d’une série de pièces qui n’avait pas été peinte intégralement ;

— juin 2017 : M. [M] aurait déclaré aux collègues de M. [P] " faites attention à lui (M. [P]) c’est un pourri ' ;.

— juin 2017 à septembre 2018 : M. [M] n’aurait cessé de reprocher à M. [P] son choix de se porter volontaire pour le poste de nuit ;

— depuis la fin du 2e trimestre 2017 : M. [M] aurait régulièrement évoqué le prêt d’un véhicule Smart dont avait bénéficié M. [P] et déclaré que ce dernier était le « pote du responsable ».

— depuis le mois de janvier 2018 : à la suite de la nomination de M. [P] en qualité d’opérateur hautement qualifié expert, M. [M] n’aurait cessé de lui dire que cela n’était pas normal et lui demander le montant de son salaire.

— M. [P] utilisant le signe « n » (pour nuit) sur les pièces dont il s’était occupé, M. [M] aurait apposé ce même signe « n » sur les pièces non conformes qu’il avait réalisées afin de faire croire qu’il s’agissait du travail de M. [P].

Le salarié ne soulève pas expressément la prescription desdits faits, mais souligne qu’ils ne sont pas datés et ne lui permettent dès lors pas de se défendre correctement.

A les supposer non prescrits, ces faits ne sont pas établis.

En effet, d’une part, le courrier rédigé par M. [P] le 3 octobre 2018 ne les évoque même pas : après avoir relaté l’incident survenu le 28 septembre 2018, M. [P] se contente de préciser 'ce n’est d’ailleurs pas la première fois'. (pièce n° 5 de l’employeur)

D’autre part, les attestations produites ne concernent pas lesdits faits, étant toutefois observé que M. [A] [Z], ancien coéquipier de M. [M], souligne que ce dernier n’a jamais dénigré M. [P] en sa présence durant les postes et inter-postes pendant la période allant du mois de mai 2017 jusqu’au 31 octobre 2018, que M. [P] ne s’est jamais plaint de M. [M] et qu’ils mangeaient souvent tous les trois le midi lorsqu’ils occupaient le même poste, M. [Z] ajoutant que M. [M] n’a jamais inscrit le signe « n » sur les pièces peintes.(pièce n° 13 du salarié)

Le grief principal reproché à M. [M] concerne des faits qui se sont produits le 28 septembre 2018 lors du passage entre les postes de nuit et de matin. M. [P] avait terminé son poste plus tôt que prévu (4h00 au lieu de 6h00) et avait décidé de débuter le ponçage de pièces afin de permettre à l’équipe suivante de prendre de l’avance. L’employeur précise qu’en arrivant pour prendre son poste, M. [M] a violemment pris à parti son collègue, M. [P], et en lui tenant ces propos particulièrement vulgaires.

Afin de justifier de la réalité de ce grief, l’employeur verse aux débats le courrier rédigé par M. [P] le 3 octobre 2018 (pièce n° 5) dont les affirmations relatives aux faits du 28 septembre 2018 sont reprises par l’employeur dans le courrier de licenciement et contestées par M. [M], étant observé que M. [P] précise que 'Mon collègue [T] [O] était présent lors de la scène'.

Dans son attestation régularisée (pièce n° 16), M. [O], carrossier peintre, relate des propos grossiers tenus par M. [M] à destination de M. [P], puis ajoute : 'Mr [P] a essayé de s’expliquer mais en vain, celui ci est resté calme et poli avec Mr [M]. Tout cela pour ne pas resté inactif en poste de mat en ponçant des pièces pour le poste de jour'.

Cette attestation est conforme au formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, M. [O] ayant respecté les prescriptions de ce texte. Il est exact que les deux signatures apposées par son auteur ne sont pas parfaitement similaires, mais aucun doute n’existe sur l’authenticité du témoignage, dès lors que les paragraphes manuscrits ont manifestement été rédigés d’une même main.

Il doit toutefois être souligné que M. [O] ne précise pas la date et l’heure des faits relatés.

La société Ineos automotive produit aussi les attestations de M. [J] [G], carrossier (pièces n° 6 et 13), et de M. [C] [R], opérateur hautement qualifié (pièces n° 7 et 12), mais qui n’ont pas été personnellement témoins des faits du 28 septembre 2018.

M. [M] verse aux débats l’attestation de M. [Z], carrossier peinte (pièce n° 13) qui déclare :

'Le 28 septembre 2018, j’ai travaillé en binôme avec Monsieur [M]. J’étais présent lors de la discussion de 22h15 entre Monsieur [M] et Monsieur [P]. La discussion portait sur des pièces peintes de la mauvaise couleur, il n’y a pas eu d’échange d’insulte ni de prise à partie violente de la part de monsieur [M] envers Monsieur [P]. Le ton de la discussion n’était pas tendu, mais relevait d’un constat de fait (les pièces n’étaient pas peintes de la bonne couleur)'.

L’heure des faits concernés par ce témoignage (le 28 septembre 2018 à 22h15) n’est la même que ceux du courrier de licenciement (le 28 septembre 2018 lors de la prise de poste le matin), mais M. [Z] ajoute :

'Je certifie également que Monsieur [M] n’a jamais dénigré ou lancé des (piques) ou fait des reproches à Monsieur [P] en ma présence, que ça soit durants les postes ou lors des inter-postes depuis mai 2017 jusqu’au 31 octobre 2018 date du dernier poste de Monsieur [M] à la smart (…)

D’autre part je certifie que Monsieur [P] ne s’est jamais plaint de Monsieur [M]. D’ailleurs nous mangions tous les 3 ensembles à la cantine de façon conviviale et détendue à la même table lorsqu’on avait le même poste'.

La contradiction entre les témoignages produits par les parties fait naître un doute quant à la réalité du grief, ce doute devant profiter au salarié.

Concernant le dernier grief, l’employeur évoque le fait que dans la nuit du 15 au 16 octobre 2018, M. [M] aurait attiré l’attention des autres employés présents dans l’entreprise pour leur montrer un véhicule qui présentait un problème de vernis, ceci dans le but de dénigrer le travail de M. [P] vis-à-vis de ses collègues.

L’employeur ne produit aucun élément objectif pour confirmer le déroulement des faits la nuit du 15 au 16 octobre 2018.

M. [M] verse le témoignage de M. [N] qui était présent (pièce n° 14 du salarié) et qui indique :

'En ce qui concerne les faits reprochés du 15 au 16 octobre 2018, j’étais présent à l’inter-poste et je peux dire que Monsieur [M] n’a pas orchestré ce 'défilé/intérêt’ puisque c’est en apercevant, depuis la zone de retouche mécanique, plusieurs personnes inspectant un véhicule devant la cabine de peinture que notre collègue M. [B] a proposé spontanément au personnel présent de se rendre sur place, ce que j’ai fait, accompagné d’autres coéquipiers'.

Par conséquent, au regard des développements qui précèdent, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que la réalité des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement n’était pas établie et conclu que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue que le salarié n’est pas tenu de prouver pour obtenir indemnisation.

M. [M] réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà du plafond de l’article L. 1235-3 du code du travail, en raison, selon lui, de son inconventionnalité au regard notamment de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, des articles 4 et 10 de la convention n° 158 de l’OIT, ainsi que du droit à un procès équitable.

Saisie pour avis, la Cour de cassation a déclaré, le 17 juillet 2019, d’une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et, d’autre part, que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a, par ailleurs, considéré que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entraient pas dans le champ d’application de l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

Au regard de l’ancienneté du salarié (22 ans), de son âge (48 ans) et de son salaire de référence lors de la rupture du contrat (2 954,02 euros), ainsi que de sa situation professionnelle ultérieure, le conseil de prud’hommes a justement fixé le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 47 264,32 euros.

Le jugement est seulement infirmé, en ce qu’il a spécifié que l’indemnité devait s’entendre en net.

En tant que de besoin, en cas de dépassement des plafonds d’exonération, il est précisé par la cour que les montants susceptibles d’être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse allouée ci-dessus.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi

Au moment de la rupture, l’entreprise comptait plus de plus de onze salariés et l’ancienneté de M. [M] était supérieure à deux ans.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris est confirmé, en ce qu’il a condamné la société Ineos automotive à payer à M. [M] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné cette société aux dépens de première instance.

La société Ineos automotive est déboutée de sa demande présentée en application de ce même article.

Elle est condamnée à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a :

— écarté des débats la pièce n° 8 produite par l’employeur ;

— dit que montant alloué à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit s’entendre en net ;

— limité à trois mois le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à M. [F] [M] ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu d’écarter la pièce n° 8 produite par la SAS Ineos automotive ;

Dit, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse allouée ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Ineos automotive à Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, des prestations versées à M. [F] [M] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rejette la demande présentée par la SAS Ineos automotive sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Ineos automotive à verser à M. [F] [M] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en cause d’appel ;

Condamne la SAS Ineos automotive aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente