Arrêt n°25/00080

05 Mars 2025

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N° RG 23/00062 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F4HQ

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

09 Décembre 2022

21/00091

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

cinq Mars deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [R] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.R.L. SOCIETE LORRAINE DE PRODUCTION ET DE CONCEPTION LPC)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bertrand MARIOTTE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] [I] a été embauchée par la SARL Lorraine de production et de conception (ci-après société LPC) en exécution d’un contrat à durée indéterminée à compter du 30 juin 2017 en qualité de manutentionnaire statut professionnel ouvrier.

Par courrier recommandé du 29 novembre 2019, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant des manquements son employeur.

Le 27 décembre 2019, la salariée a déposé plainte, conjointement avec d’autres salariées, à l’encontre de la société LPC pour des faits de travail dissimulé.

Par requête enregistrée au greffe le 22 février 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz pour voir juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société LPC s’y est opposée et a sollicité que la prise d’acte produise les effets d’une démission.

Par jugement contradictoire du 9 décembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Metz a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [I] doit produire les effets d’une démission, débouté les parties du surplus de leurs demandes et a condamnée la requérante aux dépens.

Par déclaration par voie électronique transmise le 9 janvier 2023, Mme [I] a interjeté appel.

En l’état de ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 novembre 2024, Mme [I] demande à la cour d’infirmer le jugement et de :

— constater qu’elle n’a pas été remplie de ses droits par la société LPC,

— dire et juger que la prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que le solde de tout compte établi par l’employeur ne produira aucun effet libératoire,

— condamner la société LPC à lui payer les sommes suivantes :

1 160,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement

5 414,61 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 094,06 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis

190,19 euros pour le reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés

2 256,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice pour les 31,5 jours de congés payés non pris

1 211,17 euros au titre des heures supplémentaires

1 055,51 euros pour les heures de chômage technique

1 160,17 euros au titre des heures supplémentaires non considérées par l’employeur

2 203,09 euros au titre des heures de RTT imposées

5 048,50 euros pour les heures de congés payés

881,21 euros au titre des heures de congés payés irrégulièrement déduites par l’employeur

881,21 euros pour les heures de ponts imposés par l’employeur

9 282,18 euros au titre de l’indemnité due pour le travail dissimulé

3 094,06 euros en réparation du préjudice moral

3 094,06 € pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jour de la demande,

— condamner la société LPC aux dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, l’appelante expose avoir été informée des fautes et manquements de son employeur suite aux contrôles effectués par l’URSSAF et l’inspection du travail. Ainsi, elle indique qu’il ressort de la comparaison entre les demandes d’indemnisation des heures de chômage partiel présentées par la société LPC en 2017 et 2018 avec ses bulletins de paie des écarts importants qui ne peuvent être imputés à des erreurs de calcul ou d’écriture.

Elle liste les manquements graves et répétés de son employeur :

— travail non fourni

— modification unilatérale de la rémunération

— réduction du temps de travail déguisée

— chômage technique déguisé

— ponts imposés

— salaires versés incomplets pendant les périodes de chômage technique et modification des horaires de travail,

— non paiement d’heures supplémentaires,

— délivrance de plusieurs bulletins de paie pour les mêmes mois et portant sur des montants différents,

— délivrance de bulletins de paie reconnus erronés, qui ne mentionnent pas les jours de RTT pris,

— versement d’une partie de salaire en espèces, non reprise dans les fiches de paie.

Elle considère que ceux-ci sont notamment établis par les attestations de l’URSSAF et l’inspection du travail qui les relèvent de manière précise et vérifiable et qui indiquent que des procédures sont en cours pour travail dissimulé et non paiement des heures supplémentaires.

Elle se prévaut également des relevés d’activité mensuels dont elle fait grief à son employeur de ne pas en produire les copies.

Elle ajoute que la société LPC ne justifie pas des conditions économiques de recours au chômage partiel.

Elle précise que son employeur reconnaît avoir fourni de fausses fiches de salaire et lui fait grief d’avoir unilatéralement fermé l’usine tous les vendredi et d’avoir imposé aux salariés des journées de ponts autour des jours fériés, celles-ci venant en déduction du contingent annuel de congés payés.

En l’état de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 3 septembre 2024, la société LPC sollicite la confirmation du jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sollicite au titre de l’article 700 du code de procédure civile la condamnation de Mme [I] au paiement de la somme de 1 500 euros pour la procédure de première instance et de la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens.

L’intimée expose que l’appelante a commis une erreur de calcul au sujet du reliquat d’indemnité de congés payés qu’elle réclame et que ce grief est postérieur à la prise d’acte.

Elle conteste avoir imposé des congés payés à la salariée, précisant qu’il s’agit d’une prérogative de l’employeur. Elle ajoute que cette dernière ne démontre pas le nombre de congés payés restants et n’apporte aucune explication aux différentes demandes formées à ce titre.

Elle indique que Mme [I] ne fournit pas de décompte et ne détaille aucun calcul à l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires quel qu’en soit le fondement. Elle souligne qu’il n’existe aucune obligation de disposer d’une pointeuse et que la durée du travail effectif est de 33,5 heures compte tenu des temps de pause.

La société LPC estime que la réalité des difficultés économiques ayant motivé le recours au chômage technique n’est pas contestable et que Mme [I] ne justifie pas de sa demande de paiement d’heures, les dispositions de la convention collective ayant été, par ailleurs, respectées.

S’agissant de la demande en paiement de RTT imposées, l’intimée fait grief à l’appelante de ne produire ni pièce ni explication soulignant qu’elle a perçu 100 % de son salaire net tous les mois.

Elle lui adresse le même reproche s’agissant de sa demande en paiement d’heures de « ponts imposés » précisant qu’ils ont été accordés suite à la demande de la salariée.

Au sujet du travail dissimulé, l’employeur considère que Mme [I] ne démontre pas l’existence d’heures supplémentaires ou de toute autre heure de travail non rémunérées. Elle fait valoir qu’aucune suite n’a été donnée aux saisines de l’URSSAF et de l’inspection du travail en 2019. Elle ajoute que le procureur de la République a indiqué dans sa décision de classement sans suite que le délit de travail dissimulé n’était pas caractérisé par l’URSSAF dans son rapport du 13 août 2020.

La société LPC expose que Mme [I] ne justifie pas d’un préjudice moral et souligne que cette dernière ne lui a jamais adressé aucune réclamation durant l’exécution de son contrat de travail.

S’agissant du retard dans l’établissement des bulletins de paie, l’intimée rappelle l’absence de la personne chargée de les établir et précise que ce désagrément a duré 6 mois. Elle ajoute que les salaires ont néanmoins été payés et que la situation a été régularisée deux ans avant la prise d’acte de la rupture, Mme [I] ayant, de surcroît, pu en obtenir communication lorsqu’elle en a fait la demande.

La société LPC estime que l’exécution déloyale qui lui est reprochée n’est pas caractérisée compte tenu des développements qui précèdent.

Elle conteste les griefs se rapportant aux autres salariées, les considérant sans emport sur la présente procédure.

Elle soutient également que l’appelante a confondu RTT et contrepartie obligatoire ainsi que ponts et congés payés.

Enfin, elle affirme qu’elle n’a effectué aucun paiement de salaire en espèces et qu’elle n’a commis aucune fraude au chômage technique, soulignant l’ancienneté des attestations de l’URSSAF et de l’inspection du travail.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 6 novembre 2024.

MOTIFS

Sur les manquements de la société LPC invoqués par Mme [I]

Il ressort de la lettre de prise d’acte de la rupture complétée par les écritures de l’appelante la liste de griefs suivante :

— travail non fourni,

— modification unilatérale de la rémunération,

— réduction du temps de travail déguisée,

— chômage technique déguisé,

— ponts et RTT imposés,

— salaires versés incomplets pendant les périodes de chômage technique et modification des horaires de travail,

— non paiement d’heures supplémentaires,

— congés payés imposés, non payés ou déduits à tort,

— délivrance de plusieurs bulletins de paie pour les mêmes mois et portant sur des montants différents,

— délivrance de bulletins de paie erronés, qui ne mentionnent pas les jours de RTT pris,

— exécution d’un travail dissimulé,

— exécution déloyale du contrat de travail,

— versement d’une partie de salaire en espèces, non reprise dans les fiches de paie.

— sur les heures supplémentaires

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail hebdomadaire constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Il ressort de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, Mme [I] indique avoir effectué une heure supplémentaire chaque semaine, détaillant ses horaires de travail hebdomadaire pour une durée totale de 36 heures.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle estime avoir accomplies dès lors que l’employeur est censé pouvoir y répondre en apportant ses propres éléments.

Celui-ci verse aux débats les horaires affichés de l’entreprise. Ils se révèlent identiques à ceux repris par la salariée. Ils détaillent cependant les temps de pause compris dans les horaires, de la même manière que le contrat de travail signé entre les parties, pour un total de 1 h 30 par semaine. Cette durée, dont Mme [I] ne conteste pas avoir bénéficié, pendant laquelle le salarié est libre de quitter l’établissement, comme rappelé sur l’affichage produit et dans le contrat de travail, doit être déduite du temps effectif de travail.

La durée légale du travail de 35 heures n’étant pas dépassée, aucune heure supplémentaire n’est due par la société LPC.

Les autres demandes de paiement d’heures supplémentaires pour lesquelles seuls des montants sont réclamés par Mme [I] ne sont étayées par aucun décompte, détail de calcul ou explication. Il est dès lors impossible pour l’employeur d’y répondre.

En conséquence, Mme [I] sera déboutée de toute demande formée au titre des heures supplémentaires.

— sur les heures de chômage technique

En l’espèce, Mme [I] affirme que les heures de chômage technique n’ont pas été payées dans leur intégralité. Elle estime qu’elle aurait dû percevoir des sommes supérieures à celles qui lui ont été versées « au regard des taux prévus par la convention collective applicable ».

Elle ne fournit cependant aucune explication et ne détaille aucun calcul à l’appui de ses demandes.

Elle produit ses bulletins de paie de juin à décembre 2017 et des demandes d’indemnisation de chômage partiel au nom de la société LPC de 2015 à 2018 qui ne permettent pas d’établir le bien-fondé de ses demandes.

De même le courrier du procureur de la République du tribunal judiciaire de Metz du 20 décembre 2023 qui mentionne simplement que l’inspection du travail, dans son rapport du 8 décembre 2023, a relevé des faits de fraude à l’activité partielle commis sur la période comprise entre 2015 et 2018, est insuffisant à établir que des heures n’ont pas été payées.

Dès lors, la salariée n’apporte aucun élément laissant supposer que l’employeur n’a pas réglé les heures de chômage technique .

Par ailleurs, la société LPC produit les bulletins de salaire de la salariée pour la période de juin à décembre 2017 dont la lecture permet de constater par comparaison que la rémunération mensuelle perçue est identique qu’il y ait eu des périodes de chômage technique ou non.

En conséquence, Mme [I] sera déboutée de sa demande de paiement des heures de chômage technique.

— sur les congés payés, les RTT et les ponts prétendument imposés par l’employeur

L’article L3141-6 du code du travail dispose qu’a défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

En l’espèce, Mme [I] prétend que la prise de congés payés, de RTT et de ponts lui a été imposée par la société LPC.

A l’appui de ses allégations, elle produit des courriels qui lui ont été adressés par Mme [B] [L], comptable, les 12 juin 2018 et 25 avril 2019. Le premier concerne la fermeture estivale de l’entreprise du 27 juillet au 19 août 2018 et le second confirme à Mme [I] qu’elle pourra bénéficier d’un pont dans un souci d’équité entre les salariés.

Il n’en ressort pas que des congés payés, RTT ou ponts lui aient été imposés ni dans quelles circonstances.

En conséquence, ce grief n’est pas établi par Mme [I] qui sera, en outre, déboutée de ses demandes de paiement.

— sur les heures de congés payés

le paiement du reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’article L3141-28 du code du travail prévoit que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’article L3141-24 du code du travail précise que le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, les parties font usage de la même méthode de calcul, seul le salaire brut de référence retenu diffère.

Mme [I] avance un montant annuel de 23 776,71 euros brut pour la période sans expliciter son calcul.

A la lecture des bulletins de paie versés aux débats, il apparaît que le salaire annuel brut de référence pour la période de juin 2018 à mai 2019 s’élève à 18 095,75 euros.

Appliqué au nombre de jours de congés payés réclamés, 16,5 jours, il permet d’obtenir une indemnité de congés de 995,26 euros [(18 095,75 x 10 %)/30 x 16,5] alors qu’il ressort des documents de fin de contrat que la salariée a perçu une somme de 1 117,53 euros.

En conséquence, Mme [I] sera déboutée de sa demande de paiement d’un reliquat de congés payés.

le paiement des heures de congés non payées ou déduites à tort

Mme [I] prétend que son employeur lui a imposé 48 jours de congés payés entre le 1er juin 2017 et le 30 novembre 2019. De ce total, elle déduit les 16,5 jours de congés rémunérés lors de la remise du solde de tout compte, et considère que 31,5 jours doivent encore lui être payés.

La société LPC produit un tableau récapitulatif des droits à congés payés de la salariée depuis le 31 décembre 2017 jusqu’au 30 novembre 2019. Il en ressort un solde de 18,5 jours correspondant à une somme de 1 117,53 euros telle que mentionnée sur l’attestation destinée à Pôle emploi et sur le bulletin de paie de novembre 2019.

Face à ces éléments dont se prévaut l’employeur, qui ne sont pas efficacement contredits par Mme [I], celle-ci ne justifie pas pouvoir bénéficier d’autres droits à congés payés que ceux rappelés ci-dessus qui correspondent à des congés payés non pris.

En conséquence, Mme [I] sera déboutée de sa demande de paiement au titre des congés payés.

— sur la remise tardive et les mentions erronées des bulletins de paie

Mme [I] soutient la mauvaise foi de son employeur au motif que les bulletins de paie

L’employeur reconnaît dans ses écritures que de juillet 2017 à janvier 2018, les bulletins de salaire n’ont pas été établis par la société. Il justifie ces retards par l’absence de Mme [B] [L], qui en avait la charge.

Il produit le bulletin d’hospitalisation de celle-ci du 17 au 22 juillet 2017 et ses arrêts de travail pour la période du 22 juillet 2017 au 14 mai 2018.

Il joint également une attestation rédigée par Mme [I], elle-même, en date du 24 mai 2019 aux termes desquels cette dernière confirme l’absence de Mme [L] et indique avoir pu obtenir communication de ses fiches de paie lorsqu’elle a souscrit un emprunt courant 2018. Elle ajoute n’avoir « jamais constaté la moindre erreur dans les informations transmises ni entendu qui que ce soit se plaindre d’erreurs. »

L’employeur verse, enfin, une attestation de M. [N] [Y], salarié de la société LPC, faisant également état de l’absence de Mme [L] et d’une panne d’ordinateur impactant l’édition des fiches des salaires.

Par ailleurs, Mme [I] produit aux débats des bulletins de paie différents pour les mois de juin, juillet, août, septembre, octobre et novembre 2017.

Par courriel adressé le 21 juillet 2018, Mme [L] confirme l’existence d’erreurs et l’envoi de bulletins de paie rectificatifs.

Il résulte de ce qui précède d’une part, que l’absence de remise de bulletins de paie aux salariés pendant quelques mois ne résultait pas d’un manquement délibéré de l’employeur et d’autre part, que les erreurs contenues dans les bulletins de paie ont été régularisées, étant relevé que les salariés ne contestent pas avoir perçu le montant indiqué dans les bulletins rectificatifs, différent de celui des fiches de paie erronées.

En outre, Mme [I] ne fait état d’aucun préjudice consécutif à ce manquement de l’employeur.

Par conséquent, ce grief ne peut justifier à lui seul une rupture du contrat de travail ou l’octroi de dommages et intérêts.

— sur le versement des salaires en espèces

Mme [I] évoque le versement en espèces d’une partie de son salaire, ce que son employeur conteste.

Les bulletins de paie de la salariée mentionnent un paiement par chèque.

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article 1 du décret n°85-1073 du 7 octobre 1985 pris pour l’application de l’article 1er (3°) de la loi du 22 octobre 1940 modifiée relative aux règlements par chèques et virements, le salaire peut être versé en espèces dans la limite de 1 500 euros, étant constaté que la rémunération mensuelle de Mme [I] ne dépasse pas ce montant.

En conséquence, aucun grief n’est établi.

— sur le travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail , l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, la demande au titre du travail dissimulé de Mme [I] n’est étayée par aucun élément tangible.

Par ailleurs, il ressort du courrier du procureur de la République du tribunal judiciaire de Metz du 20 décembre 2023 que l’URSSAF, dans son rapport d’enquête du 13 août 2020, n’a pas caractérisé le délit de travail dissimulé.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande.

— sur les autres griefs

Mme [I] fait état du non-paiement d’heures de travail exécutées, du non-respect des règles en matière de maternité et d’un travail non fourni.

Aucune explication, ni aucune pièce ne viennent étayer ses demandes.

Ces griefs ne sont donc pas établis.

— sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit ainsi faire bénéficier le salarié des conventions, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement, et de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur.

La bonne foi se présume.

En l’espèce, Mme [I] ne démontre pas une exécution déloyale du contrat de travail par la société LPC, étant relevé que la preuve d’un préjudice n’est pas rapportée.

Elle est déboutée de sa demande de dommage et intérêts formée à ce titre.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Il appartient donc au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, la rupture étant alors imputable à l’employeur et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est au salarié qui prend l’initiative de la rupture qu’il appartient d’établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge à en apprécier la gravité, et si un doute subsiste la rupture produit les effets d’une démission.

Le juge se doit enfin d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié, sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture.

En l’espèce, il ne ressort pas des développements précédents, l’existence de manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles entre Mme [I] et la société LPC.

Par ailleurs, la salariée se prévaut d’une attestation du 20 novembre 2019 rédigée par la DIRECCTE. Cette dernière mentionne avoir été informée par Mmes [T], [I], [U] et [J] de manquements de la société LPC. Elle précise qu’un contrôle a eu lieu le 3 septembre 2019 en lien avec les services de l’URSSAF et que le courrier est en cours d’instruction.

Par attestation du 29 novembre 2019, l’URSSAF confirme ce contrôle conjoint et indique qu’une procédure pour des faits de travail dissimulé est en cours d’instruction.

Ces seules pièces ne révèlent pas que des manquements aient été constatés. En outre, aucun document relatif à l’issue de ces procédures, initiées il y a plus de cinq ans, n’est versé aux débats.

De même, la plainte déposée par Mme [I] le 27 décembre 2019 à l’encontre de son employeur pour des faits de travail dissimulé est purement déclarative. Elle a par ailleurs été classée sans suite.

Dans son courrier daté du 20 décembre 2023, le procureur de la République du tribunal judiciaire de Metz indique que l’URSSAF, dans son rapport d’enquête du 13 août 2020, n’a pas caractérisé le délit de travail dissimulé.

De surcroît, si l’inspection du travail, dans son rapport du 8 décembre 2023, a relevé des faits de fraude à l’activité partielle commis sur la période comprise entre 2015 et 2018, en l’absence d’éléments précis et objectifs, il n’est pas possible d’en tirer de conclusions sur l’exécution du contrat de travail de Mme [I].

En conséquence, la cour retient que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [I] doit s’analyser en une démission et déboute cette dernière des demandes subséquentes qu’elle a présentées.

Sur le préjudice moral

En l’espèce, Mme [I] se prévaut des circonstances dans lesquelles elle a été contrainte d’exécuter son contrat de travail et fait état de la maladie reconnue d’origine professionnelle de l’une de ses collègues, Mme [T].

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats qu’elle ait subi un préjudice personnel imputable au comportement de son employeur.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Devant la cour, Mme [I], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [R] [I] et la SARL Lorraine de production et de conception de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [R] [I] aux dépens d’appel.

Le greffier La Présidente