Arrêt n° 25/00061

26 Février 2025

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N° RG 23/00140 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F4NV

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

27 Décembre 2022

21/00246

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt six Février deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.R.L. SCG HELIOS prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maud GIORIA, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [O] [K] épouse [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marion DESCAMPS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [K] épouse [X] a été embauchée par la SARL SCG Helios à compter du 23 janvier 2017 en qualité de responsable de pressing avec la classification ETAM, niveau V, coefficient C2, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 19 janvier 2017.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie.

Par courrier du 14 juillet 2018, la société SCG Helios a convoqué Mme [X] à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2018 et a prononcé à son encontre une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 4 août 2018, Mme [X] a été licenciée pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 12 avril 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville de demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail et au titre de son licenciement dont elle contestait le bien-fondé.

Par jugement mixte du 29 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Dit que la SARL SCG Helios, prise en la personne de son représentant légal doit fournir le chiffre d’affaires réalisé par Mme [K] épouse [X] pour la période de janvier 2017 à août 2018 afin d’établir sa rémunération qui sera calculée sur la base de 10% de l’augmentation de la marge ;

Condamne la SARL SCG Helios, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [K] épouse [X], la somme suivante :

—  1 000 euros net, au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect des engagements concernant la mutuelle cadre ;

Renvoie pour l’ensemble des autres demandes à une audience ultérieure qui sera tenue sous la présidence du juge départiteur au conseil de prud’hommes de Thionville ['] ;

Ordonne l’exécution provisoire de la condamnation du présent jugement, hormis les dépens, conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL SCG Helios, prise en la personne de son représentant légal aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 23 décembre 2021, la société SCG Helios a interjeté appel du jugement, et la procédure a été enregistrée sous le numéro RG 21/03038.

Par jugement contradictoire du 27 décembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Condamne la SARL SCF Helios à verser à Mme [K] épouse [X] une somme de 1 416,94 euros à titre de rappel de salaire outre 141,69 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit le licenciement intervenu à l’encontre de Mme [K] épouse [X] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL SCG à verser à Mme [K] épouse [X] les sommes suivantes :

—  1 894 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

—  189,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  710,24 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, soit le 10 avril 2019 ;

—  1 894 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Déboute Mme [K] épouse [X] de ses autres demandes ;

Prononce l’exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL SCG Helios à verser à Mme [K] épouse [X] une somme de 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL SCG Helios aux dépens. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 janvier 2023, la société SCG Helios a interjeté appel du jugement et la procédure a été enregistrée sous le numéro RG 23/00140.

Une ordonnance du 30 mars 2023 rendue par le magistrat de la mise en état a ordonné la jonction de la procédure enregistrée sous le numéro RG 21/03038 avec celle enregistrée sous le numéro RG 23/00140.

Par ses conclusions récapitulatives reçues par voie électronique le 30 mai 2023, la société SCG Helios demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer la société SCG Helios recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit ;

Infirmer le jugement mixte rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville le 29 novembre 2021 en ce qu’il a statué en ces termes :

« Dit que la SARL SCG Helios, prise en la personne de son représentant légal doit fournir le chiffre d’affaires réalisé par Mme [K] épouse [X] pour la période de janvier 2017 à août 2018 afin d’établir sa rémunération qui sera calculée sur la base de 10% de l’augmentation de la marge ;

Condamne la SARL SCG Helios, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [K] épouse [X] la somme suivante :

1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect des engagements concernant la mutuelle cadre ;

Ordonne l’exécution provisoire de la condamnation du présent jugement, hormis les dépens, conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

Condamne la société SCG Helios, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement. »

Infirmer le jugement de départage rendu le 27 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville en ce qu’il a statué en ces termes :

« Condamne la SARL SCG Helios, à verser à Mme [K] épouse [X] une somme de 1 416,94 euros à titre de rappel de salaire outre 141,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit le licenciement intervenu à l’encontre de Mme [K] épouse [X] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL SCG Helios, à verser à Mme [K] épouse [X] les sommes suivantes :

1 894 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

189,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

710,24 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, soit le 10 avril 2019 ;

1 894 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Prononce l’exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL SCG Helios, à verser à Mme [K] épouse [X] une somme de 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SCG Helios aux dépens. »

Débouter Mme [O] [X] de son appel incident ;

Statuant à nouveau

Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Mme [X] à payer à la société SCG Helios la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [O] [X] aux entiers frais et dépens au visa de l’article 696 du même code. »

Sur la demande de rappel de salaire, la société appelante fait valoir que son engagement, pris lors de l’entretien professionnel, d’attribuer à Mme [X] une augmentation de salaire et de souscrire à une mutuelle cadre était conditionné à l’évolution favorable du comportement de la salariée. Elle ajoute qu’aucun avenant au contrat de travail n’a entériné cet accord, de sorte que Mme [X] ne peut pas s’en prévaloir.

La société SCG Helios considère que la salariée a été remplie de ses droits au cours de la relation contractuelle au titre de la rémunération proportionnelle à l’augmentation du chiffre d’affaires, et que Mme [X] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice concernant l’affiliation à une mutuelle cadre.

Sur la classification de la salariée, la société SCG Helios conteste l’exercice par Mme [X] de missions relevant d’un niveau supérieur à celui qui lui était attribué. Elle ajoute que le salaire de base perçu était supérieur au minimum conventionnel, contrairement à ce qui est avancé par Mme [X].

Au titre du bien-fondé du licenciement, l’employeur expose que la réalité des griefs justifiant l’éviction de Mme [X] est matériellement établie par la production de témoignages, notamment celui de M. [W] qui évoque « une longue série de brimades, humiliations, intimidations ».

Il ajoute que la lettre de licenciement ne vise pas des faits de harcèlement mais des moqueries, accusations injustifiées, brimades, humiliations et intimidations réitérées sur les personnes de M. [W] et Mme [T].

Il fait valoir que si M. [W] avait des difficultés en langue française, il a cependant pu se faire aider pour la rédaction de son attestation, sans que cela vienne remettre en cause la force probante de ses déclarations recueillies par écrit.

Il estime que Mme [X] s’est livrée à des agissements répétés à l’encontre de M. [W] qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale, ce qui constitue un harcèlement moral.

Il ajoute que la réalité des faits fautifs imputables à Mme [X] est confirmée par les témoignages de deux anciennes salariées de l’entreprise.

Il observe que le rapport d’entretien professionnel dont se prévaut la salariée fait état des débordements de celle-ci, de la demande formulée par la propriétaire du centre commercial où est installé le pressing de suspendre la salariée en raison de son comportement, mentionne que des clients « se sont plaint de paroles malheureuses », et que la salariée était invitée à faire attention « aux débordements qui ont conduit au départ de deux collaboratrices », et devait faire des efforts s’agissant de son « humeur variable ».

Il indique que l’absence de sanctions disciplinaires antérieures à la procédure de licenciement ne saurait justifier que le comportement de la salariée reste impuni et que s’il avait connaissance d’un comportement problématique de Mme [X] au regard du rapport d’entretien d’évaluation de novembre 2017, ce n’est cependant qu’à la réception du courrier de M. [W] qu’il a appris la gravité des agissements de la salariée.

La société appelante considère que les allégations de Mme [X] relatives aux prétendues insuffisances professionnelles des salariés et anciens salariés ayant témoigné sont sans rapport avec le présent litige, et ne sauraient en tout état de cause justifier le comportement fautif de la salariée. La société ajoute qu’il en est de même concernant les allégations de la salariée relatives au blocage de son accès informatique sans rapport avec le présent litige.

Sur la gravité de la faute, la société SCG Helios retient qu’elle ne pouvait pas maintenir dans l’entreprise Mme [X] qui s’est rendue coupable de faits gravement préjudiciables aux autres salariés mentionnés dans la lettre de licenciement. Elle relate que les faits de harcèlement moral justifient le licenciement immédiat et constituent nécessairement une faute grave.

La société appelante indique que le licenciement de Mme [X] était rendu inévitable en raison de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur.

Elle expose avoir respecté cette obligation vis-à-vis des autres salariés. Elle retient que la sanction disciplinaire est justifiée et proportionnée à la gravité du comportement de Mme [X].

Subsidiairement, la société appelante demande que le caractère réel et sérieux du motif de la rupture soit constaté, et que la salariée soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société SCG Helios observe l’absence d’explications de la salariée au soutien de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 1 314,42 euros.

Par ses conclusions datées du 13 novembre 2023, Mme [X] demande à la cour de statuer comme suit :

« Déclarer l’appel principal recevable mais mal fondé

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement mixte rendu par le CPH de Thionville le 29 novembre 2021

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le CPH de Thionville en sa formation de départage le 27 décembre 2022, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] [K] de sa demande visant à la condamnation de son employeur à lui payer un complément de rémunération, afin d’établir sa rémunération variable complémentaire, calculée sur la base de 10% de l’augmentation de la marge.

Infirmer le jugement rendu par le CPH de Thionville en sa formation de départage le 27 décembre 2022, en ce qu’il a :

— débouté Mme [X] [K] de sa demande visant à la condamnation de son employeur à lui payer un complément de rémunération, afin d’établir sa rémunération variable complémentaire, calculée sur la base de 10 % de l’augmentation de la marge.

Statuant à nouveau

Condamner la SARL SCG Helios à payer à Mme [X] [K] les sommes suivantes :

—  507,20 euros brut, somme à laquelle il faut ajouter 50,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés de 10% sur cette somme.

—  13 144,25 euros brut à titre de rappel de salaire conventionnel correspondant au repositionnement au coefficient 6.1, subsidiairement, 1 890,24 euros brut à titre de rappel de salaire conventionnel correspondant au coefficient 5.2

—  1 314,42 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, subsidiairement, 189, 02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’appel

Condamner la SARL SCG Helios à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :

— solde de tout compte

— attestation Pôle emploi

— certificat de travail

— fiche de paye correspondant aux sommes allouées par la cour, détaillant et mentionnant expressément les périodes concernées

Se réserver le pouvoir de liquider les astreintes prononcées

Condamner la SARL SCG Helios aux entiers frais et dépens. »

Au titre de ses demandes de rappels de rémunération, Mme [X] observe à titre liminaire que l’entretien d’évaluation démontre essentiellement qu’elle donnait satisfaction, ce qui est confirmé par l’employeur dans le cadre de ses écritures.

S’agissant du montant réclamé correspondant à la rémunération proportionnelle aux chiffres d’affaires, l’intimée relate que cet élément a été évoqué durant l’entretien d’évaluation, mais n’a pas été mis en place puisque les bulletins de paie ne montrent aucune trace de ce versement. Elle souligne que les primes déjà perçues ne correspondent pas aux rappels de rémunération variable réclamés, ce que l’employeur reconnaît lui-même.

Elle soutient que la société appelante n’a pas respecté son engagement d’augmenter son salaire de base de 18%.

Sur la classification, Mme [X] indique que lors de l’entretien professionnel de novembre 2017, la société appelante a confirmé qu’elle lui avait confié la charge de la gestion pleine et entière de son emploi du temps et de celui des équipes en accord avec la direction, et lui avait donné plus d’autonomie générale dans la gestion de son point de vente. Elle fait valoir qu’elle est dès lors en droit de solliciter un coefficient supérieur, à savoir le coefficient 6.1.

Au titre des garanties complémentaires, Mme [X] expose que la société SCG Helios s’est engagée à fournir une formule cadre à titre de mutuelle d’entreprise, et n’a pourtant jamais souscrit de mutuelle. Elle constate que la société s’est trouvée en violation de ses obligations légales en matière de protection sociale, et ce dès le mois de janvier 2017 puisqu’aucune garantie complémentaire – mutuelle et/ou prévoyance – n’était souscrite au bénéfice des salariés, alors même que la loi l’impose.

S’agissant de la contestation du licenciement, Mme [X] explique que les relations avec le responsable de l’entreprise se sont tendues à la suite de l’entretien de novembre 2017, puisque des promesses lui ont été faites et n’ont pas été tenues.

Elle relate que c’est dans ces conditions qu’elle a adressé le 10 juillet 2018, une lettre recommandée réceptionnée le 12 juillet 2018, dans laquelle elle a résumé l’ensemble des difficultés rencontrées depuis son embauche. Elle précise qu’elle avait déjà effectué une démarche similaire le 22 mai 2018 en remettant un courrier en mains propres à son employeur, mais qu’aucune réponse ne lui avait été apportée.

Mme [X] explique que son supérieur a tenté de la contraindre à se placer en arrêt maladie, et lui a supprimé l’accès informatique dans le magasin. Elle rappelle qu’elle avait pris rendez-vous avec l’inspecteur du travail le 9 juillet 2018, et qu’elle avait informé son employeur de cette démarche. Elle souligne que c’est dans ce contexte qu’elle a été licenciée.

Sur les attestations des salariés produites par l’employeur, Mme [X] évoque celle de M. [W] en précisant qu’il s’exprimait très mal en français et qu’il était incapable d’écrire dans cette langue : or son témoignage ne comporte aucune faute d’orthographe, aucune faute de style, et ne respecte pas les exigences légales. Mme [X] explique que plusieurs incidents sont survenus avec M. [W], qui présentait des troubles du comportement. Elle ajoute que le salarié était défaillant, qu’elle devait régulièrement reprendre son travail, et qu’il avait été décidé de le sanctionner par une mise à pied.

Mme [X] conteste la valeur probante de l’attestation de Mme [T], qui a été embauchée le 9 juin 2018 et qui n’a travaillé que trois semaines avec elle, en étant défaillante dans l’exécution de ses fonctions.

Elle conteste également la pertinence de l’attestation de Mme [Y], qui a quitté l’entreprise suite à la signature d’une rupture conventionnelle à l’instar de M. [W].

Concernant le témoignage de Mme [V], elle relève que cette dernière n’était pas cliente du pressing.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 14 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la classification de la salariée

Les parties peuvent convenir d’une classification du salarié supérieure à celle correspondant aux fonctions réellement exercées. Le salarié est alors fondé à revendiquer la qualification qui lui a été volontairement reconnue par l’employeur (Cass. soc. 5 janvier 1995, pourvoi n°91-40.677).

En cas de contestation de la qualification professionnelle prévue par les dispositions contractuelles, celle-ci est déterminée par le juge en considération des fonctions réellement exercées par le salarié.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [X] prévoit en son article 3 que « Madame [X] [O] sera employée en qualité de responsable de pressing avec la classification suivante : ETAM Niveau 5 Coefficient C2 » (pièce n°1 de l’intimée).

Les bulletins de salaire de Mme [X] mentionnent l’emploi de ''manager'' et la qualification ''5,200 techniciens ' agents de maitrise''.

La branche professionnelle relevant de la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie se divise en deux filières :

— la filière location de linge, blanchisseurs ;

— la filière pressing-laverie.

L’article 1er de l’accord du 9 septembre 2010 relatif aux classifications applicables à la filière pressing-laverie et attaché à la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997 prévoit que les emplois de techniciens et agents de maîtrise seront répartis selon deux niveaux V et VI selon cinq critères :

— niveau formation – expérience pour le poste,

— autonomie,

— animation – management,

— technicité ' adaptation,

— responsabilité.

Le niveau V comporte deux coefficients définis comme suit après application des cinq critères :

— le coefficient C2: ''bac avec expérience professionnelle'', ''application de méthodes apprises face à des situations définies'', ''Responsabilité d’un pressing occupant entre 4 et 6 ETP'', ''Réalisation et supervision de l’ensemble des techniques mises en 'uvre dans l’établissement'', ''Mettre en 'uvre les procédures et moyens connus pour obtenir les résultats attendus (y compris les actions de formation). Respect de l’organisation de l’établissement. Responsable de la production'' ;

— le coefficient C 3 comportant les mêmes données à l’exception de celle relative au troisième critère Animation Management : ' Responsabilité d’un pressing occupant plus de 6 ETP'.

Le niveau VI comporte deux coefficients D1 et D2. Le coefficient D1 est défini comme suit après application des cinq critères : ''bac'', ''Résolution de problèmes techniques nécessitant une analyse préalable'', ''L’emploi requiert animation et responsabilité sur des salariés maîtrisant la mise en 'uvre d’opérations diverses d’une même activité'', ''Réalisation et/ ou coordination de travaux nécessitant d’appliquer plusieurs techniques'', ''Proposer et mettre en 'uvre les procédures et moyens connus pour obtenir des solutions se traduisant par les résultats attendus''.

La convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997, mentionnée sur le contrat de travail de la salariée, n’apporte aucun complément ni mesure d’adaptation aux dispositions de la convention collective nationale.

Mme [X] se prévaut de ce que ses missions effectivement réalisées au sein de la société SCG Helios relevaient du coefficient 6.1 en termes de classification, sans autres précisions et sans remettre en cause l’appartenance de l’entreprise à la filière pressing-laverie.

Elle fait notamment valoir que son contrat de travail mentionne des fonctions de management en ce qu’il indique qu’elle est employée en qualité de responsable de pressing, que ses bulletins de salaire précisent sa fonction de manager ce qui suppose l’encadrement du personnel qu’elle a sous sa responsabilité. Elle se prévaut également d’une attestation émanant de l’employeur datée du 12 octobre 2017 qui précise qu’elle « exerce un poste de responsable pressing depuis le 19 janvier 2017 et que de ce fait elle a à sa charge la planification des équipes composant l’établissement comme son propre planning » (pièce n°6). Elle ajoute que le rapport d’entretien professionnel confirme qu’elle avait la charge de « la gestion pleine et entière de son emploi du temps et de celui des équipes en accord avec la direction, plus d’autonomie générale dans la gestion de son point de vente », et soutient qu’elle gérait la résolution des problèmes et animait les salariés dont elle avait la responsabilité.

S’agissant de la qualité de responsable de pressing, il est relevé qu’elle correspond à la classification accordée à la salariée par son contrat de travail, à savoir, le niveau V coefficient C2.

Le niveau d’autonomie défini pour ce coefficient, soit « l’application de méthodes apprises face à des situations définies », correspond aux fonctions de Mme [X] qui avait essentiellement en charge, au regard des pièces qu’elle produit, la gestion de son point de vente et des plannings des salariés.

Il ressort également des données constantes du débat que Mme [X] était responsable au sein d’un pressing qui occupait entre 4 et 6 ETP, et qu’elle effectuait un contrôle du travail des autres salariés, conformément à son rôle de responsable de la production.

Ainsi, les missions réellement exercées sont conformes à la classification dont bénéficiait Mme [X], au regard de la grille applicable, et le fait qu’elle gérait l’emploi du temps des deux autres salariés employés au sein du pressing ne démontre pas qu’elle accomplissait des missions relevant du niveau supérieur de la classification.

Il est relevé que le niveau V coefficient C2 impliquait pour Mme [X] d’être responsable de la production, ce qui générait des missions de management. Sur ce point, l’intimée ne démontre pas que ces missions n’étaient pas limitées à vérifier le travail des collaborateurs en adéquation avec sa fonction de responsable de la production.

En outre, la société appelante observe avec pertinence que le coefficient 6.1 revendiqué par Mme [X] ne correspond pas à la branche pressing de la convention collective nationale de la blanchisserie, puisqu’il relève de la filière location de linge, blanchisseurs.

De plus le niveau VI coefficient D1 applicable à la filière pressing-laverie implique la prise en charge de la résolution de problèmes techniques nécessitant une analyse préalable. Or la salariée ne démontre pas avoir disposé d’une telle autonomie.

En définitive, Mme [X] échoue à démontrer qu’elle a exercé des fonctions supérieures à celles correspondant à sa classification. Sa demande incidente visant à condamner l’employeur à lui payer la somme de 13 144,25 euros brut à titre de rappel de salaire conventionnel correspondant au repositionnement au coefficient 6.1 augmentée de la somme de 1 314,42 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés est rejetée. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération au titre de l’application du salaire minimum conventionnel

Mme [X] réclame dans le corps de ses écritures une somme de 1 890,24 euros brut augmentée des congés payés afférents au titre de l’application du salaire conventionnel minimum correspondant au coefficient 5.2, en faisant valoir que les dispositions conventionnelles prévoient un montant mensuel minimum de 1 746,84 euros alors qu’elle a été rémunérée à hauteur de 1605,76 euros brut.

En réplique, l’employeur considère que les tableaux dont il convient de tenir compte sont ceux des techniciens et agents de maîtrise filière pressings, laveries, et que selon l’avenant du 22 mars 2017 le salaire minimum à retenir est de 1 571,50 euros brut pour le coefficient C2.

Le salaire minimum conventionnel dépend de la qualification professionnelle de chaque salarié. Il doit être calculé sur la base du coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions réellement exercées. Les éléments du salaire pris en compte pour apprécier si le salarié a perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel doivent, en principe, être indiqués dans la convention collective. À défaut de précisions explicites dans celle-ci, il convient de tenir compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail.

L’employeur se prévaut de ce que Mme [X] a été rémunérée au-delà du minimum conventionnel applicable au coefficient C2, tel que mentionné dans les dispositions contractuelles, et de ce que Mme [X] « se contente de former un appel incident en réclamant à titre principal une somme de 13 144,25 euros brut ».

Au vu de ces observations de l’employeur, et en l’état des données du débat desquelles il ressort que l’intimée ne formule aucune demande dans le dispositif de ses conclusions, dans le cadre de son appel incident partiel, au titre d’un rappel de rémunération en application du coefficient 5.20, le jugement déféré ne peut qu’être confirmé.

Sur les rappels de salaire au titre de l’engagement unilatéral de l’employeur

L’engagement unilatéral de l’employeur est expressément pris envers tout ou partie des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’une catégorie professionnelle déterminée. Il n’est pas subordonné aux critères de constance, fixité et généralité.

Les avantages qui résultent d’un engagement unilatéral sont obligatoirement accordés au salarié tant qu’ils ne sont pas remis en cause soit par l’entrée en vigueur d’un accord collectif sur le même sujet, soit par une dénonciation de l’employeur (Cass. soc. 5 juin 1996, pourvoi n° 92-43.480).

La preuve de l’existence d’un engagement unilatéral incombe au salarié.

En l’espèce, Mme [X] se prévaut des termes du support d’évaluation professionnelle rédigé le 23 novembre 2017 par l’employeur (pièce n°9 de la salariée) qui, dans la rubrique ''Avis sur l’évolution du collaborateur'', a unilatéralement défini des résolutions concernant la rémunération de la responsable dans les termes suivants :

«Au cour de l’année 2017, [O] nous a démontré ses compétences.

Elle a des marges de progression notamment comportementales.

Malgré ses marges de progression ses efforts pour la bonne tenue du point de vente sont sanctionnés pour 2018 :

— la continuation du plan de rémunération proportionnel au CA (10% de la progression HT payable tous les deux mois entre le 5 et le 10 du mois suivant)

— une augmentation de sa rémunération fixe de 18%

— l’accès à une formule cadre pour la mutuel d’entreprise

— la confirmation de la gestion pleine et entière de son emploi du temps et celui des équipes en accord avec la direction

— plus d’autonomie générale dans la gestion de son point de vente ».

S’agissant du montant de la rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires, il est relevé que la société SCG Helios ne conteste pas ce point, mais estime avoir déjà rempli la salariée de ses droits.

Il est rappelé qu’il appartient au débiteur d’une obligation, de justifier de sa libération, et par là-même à l’employeur, qui a pour obligation essentielle de rémunérer le salarié, de rapporter la preuve du paiement de l’ensemble des éléments de rémunération.

A cette fin l’employeur produit les fiches de salaires de Mme [X] desquelles il ressort que la salariée a perçu en avril 2018 une ''prime'' de 103,92 euros brut et en mai 2018 une prime de 409 euros brut, soit un total 512,92 euros brut.

En réplique, Mme [X] allègue que ces montants ne concernent pas la rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires, sans toutefois en préciser la nature.

Néanmoins, l’absence de mentions sur la fiche de paie de la nature exacte des rémunérations versées ne saurait suffire à démontrer que celles-ci sont sans lien avec l’engagement précité de l’employeur.

En outre, le retard de paiement pour le premier bimestre de l’année (janvier/février), qui apparait sur le bulletin d’avril 2018 au lieu du mois de mars 2018, n’est pas davantage de nature à démontrer que cette prime ne correspond pas à l’engagement de l’employeur, étant relevé que les indications portées sur le bulletin de salaire du mois de mars sont succinctes, la salariée ayant été en arrêt maladie durant l’intégralité du mois.

De plus, il apparaît que le second bimestre (mars/avril) figure sur le bulletin de salaire du mois de mai conformément aux modalités prévues dans le support d’évaluation professionnelle du 23 novembre 2017.

Ainsi, il est retenu que l’employeur justifie avoir versé un montant total de 512,92 euros brut de ''prime'' correspondant à la rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires.

La société appelante estime que les droits de la salariée s’élevaient à 507,20 euros en se prévalant d’un calcul du chiffre d’affaires sur six mois (de janvier 2017 à juillet 2017, soit 103648,31 euros en janvier 2018 et 108 720,31 euros à juillet 2018 = progression de 5 072 euros).

Toutefois, ces modalités de calcul ne sont pas celles précisées dans le support d’évaluation professionnelle. En effet, l’engagement unilatéral de la société SCG Helios porte sur une rémunération variable calculée tous les deux mois, avec paiement le mois suivant.

L’employeur produit une attestation comptable détaillant le pourcentage d’évolution du chiffre d’affaires par mois entre 2017 et 2018 (sa pièce n°10). Il en ressort les éléments suivants :

Mois

Ecart entre 2017 et 2018

évolution du CA en pourcentage

janvier

1 567,28

14,18%

février

4 120,42

38,24%

mars

1 968,36

13,34%

avril

2 742,47

16,31 %

mai

—  3 506,21

-18,55 %

juin

1 712,69

11,20%

juillet

-3533,01

—  22%

L’employeur est donc redevable des montants suivants :

— Janvier et février : 568,76 euros (1 56,72 + 412,04)

— Mars et avril : 471,07 euros (196,83 + 274,24)

— Mai et juin : 0 euros (marge déficitaire)

— Juillet : 0 euros (marge déficitaire)

soit la somme de 1 039,83 euros brut pour la période de janvier à juillet 2018, dont il convient de déduire le montant de 512,92 euros brut déjà versé.

Au regard de ces éléments, la société SCG Helios est condamnée à payer à Mme [X] une somme dans la limite de sa demande de 507,20 euros brut au titre de sa rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires, ainsi que la somme de 50,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

S’agissant de l’engagement de l’employeur de procéder à une augmentation de 18% du salaire de Mme [X], contrairement à ce qui est allégué par la société SCG Helios dans ses écritures, il ne ressort pas de la lecture du support d’évaluation professionnelle, ni des pièces produites, que l’engagement de l’employeur était subordonné à la réalisation par la salariée d’un objectif d’ ''amélioration de son comportement''. Au contraire, il ressort du contenu du rapport d’évaluation que l’employeur s’est engagé « malgré ses marges de progression » (sic) ' étant rappelé que la salariée n’était employée que depuis le début de l’année – à lui accorder pour 2018 une augmentation de salaire « en raison de ses efforts ».

En conséquence, Mme [X] est bien fondée à se prévaloir de l’engagement de l’employeur précité.

Le jugement de première instance a condamné l’employeur à payer à Mme [X] la somme de 1 416,94 euros outre 141,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés. La salariée sollicite la confirmation de la décision précitée, et l’employeur conteste le montant alloué dans son principe, mais non dans son montant. En conséquence, la décision entreprise est confirmée en ce sens, sauf à préciser qu’il s’agit de montants exprimés en brut.

En définitive, la société SCG Helios est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 507,20 euros brut au titre de la rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires outre 50,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, et le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [X] 1 416,94 euros à titre de rappel de salaire outre 141,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sauf à préciser qu’il s’agit de montants en brut.

Sur les dommages et intérêts liés à l’absence de garanties complémentaires

En matière de garanties complémentaires, l’employeur est tenu de mettre en place certaines garanties minimales en vertu de dispositions légales ou conventionnelles.

Les garanties complémentaires des salariés sont notamment régies par le code de la sécurité sociale qui prévoit :

— en son article L. 911-1 :

« A moins qu’elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. » ;

— en son article L. 911-2 :

« Les garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-1 ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, des risques d’inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d’avantages sous forme de pensions de retraite, d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière. »

Aux termes de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, l’employeur doit également faire bénéficier tous ses salariés d’une couverture obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité et en assurer au minimum la moitié du financement. Cette obligation ne concerne pas les ayants droit.

Mme [X] fait valoir qu’elle a subi un préjudice en raison de la non adhésion par l’employeur à un organisme assurant les garanties complémentaires minimales prévues par la loi et à une mutuelle santé alors même que la société SCG Helios s’était engagée à lui fournir l’accès à une formule cadre pour la mutuelle d’entreprise lors de son entretien professionnel de novembre 2017.

En réplique, l’employeur ne conteste pas avoir manqué à ses obligations, mais soutient que la salariée n’apporte aucune preuve d’un préjudice, plus précisément « qu’elle aurait exposé des frais de santé à cette période qui n’auraient pas été pris en charge par sa mutuelle et qui auraient dû être couverts par une mutuelle cadre. »

Il ressort des données constantes du débat que lors de l’entretien professionnel du 23 novembre 2017, l’employeur s’est engagé à fournir à la salariée « l’accès à une formule cadre pour la mutuelle d’entreprise » (pièce n°9 de la salariée).

Mme [X] a adressé un premier courrier à son employeur le 22 mai 2018 en lui indiquant (pièce n°11 de l’intimée) :

« ['] je suis toujours sans couverture mutuelle complémentaire à ce jour. Malgré de nombreuses demandes orales et écrites de ma part. j’ai 4 enfants à ma charge et régulièrement de nombreux frais médicaux. Sans avoir fait le calcul précis et en possession de la plupart des justificatifs de paiement j’ai fait l’avance de grosses sommes et même si vous m’assurer en permanence que mon affiliation sera rétroactive et que mes dépenses seront remboursées, cela fait 18 mois que je suis dans l’attente d’une régularisation ».

N’ayant obtenu aucune réponse, Mme [X] a envoyé un deuxième courrier du 10 juillet 2018 à l’employeur (pièce n°10 de l’intimée), en s’exprimant comme suit :

« ['] Après plus de 18 mois durant lesquelles je vous ai maintes fois demandé une affiliation mutuelle vous vous êtes engagé à me fournir « le top du top de la mutuelle cadre ». pour 3 paires de lunettes et une dépense de plus de 1 000 euros celle-ci ne m’a remboursé que de 100 euros qui est le plafond global, même chose pour une dépense suite à mon opération facturée 167 euros la mutuelle n’a payé que 7 euros. J’ai appelé pensant qu’il s’agissait d’une erreur. Le contrat que vous m’avez vendu comme étant « le top du top de la mutuelle cadre » est en réalité la plus petite formule du cic et l’agent que j’ai eu en ligne m’a indiqué qu’il ne ''couvre vraiment pas grand-chose'' !! ».

Les bulletins de salaire de Mme [X] ne font état d’aucun remboursement au titre des frais exposés par elle pour la souscription d’une complémentaire santé, ni d’une part mise à sa charge pour une mutuelle d’entreprise, de sorte que le manquement de l’employeur est établi.

Si l’employeur conteste la réalité du préjudice de la salariée, celui-ci est d’autant moins contestable qu’outre les charges familiales dont fait état l’intimée il ressort des éléments du débat que Mme [X] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises, notamment en janvier 2018, en février 2018 et durant le mois de mars 2018.

Au vu de ces données, il est retenu que les premiers juges ont, par des motifs exacts et pertinents que la cour reprend pour siens, évalué à 1 000 euros le préjudice subi par Mme [X] lié au non-respect par l’employeur de ses obligations. Le jugement querellé est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir la réalité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il est rappelé qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu une connaissance exacte. Lorsque les faits reprochés à un salarié ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

S’agissant de la forme que doit revêtir la prise de connaissance par l’employeur des faits, aucun écrit n’est exigé, une information orale portée à la connaissance de l’employeur peut constituer le point de départ du délai de prescription dès lors qu’aucune vérification ou investigation n’est nécessaire pour que l’employeur ait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. En effet, la connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Ces vérifications peuvent prendre différentes formes, par exemple une enquête interne.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 4 août 2018 notifiée à Mme [X] est rédigée comme suit :

« Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le 23 juillet 2018 et pour lequel vous étiez assistée.

Les éléments recueillis au cours de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

En conséquence, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons que ces motifs se rapportent à votre comportement à l’égard de deux de nos salariés et notamment aux agissements suivants :

— Moqueries, accusations injustifiées, brimades, humiliations et intimidations réitérées sur les personnes de Monsieur [D] [W] et Madame [B] [T].

Nous ne pouvons tolérer au sein de notre entreprise de telles méthodes, qui sont particulièrement inappropriées, ont porté atteinte à la dignité de vos deux collègues, et ont eu pour effet une dégradation de leurs conditions de travail.

Ces agissements, dont la liste n’est pas exhaustive, sont de nature à altérer leur santé et à compromettre leur avenir professionnel, caractérisant ainsi un véritable harcèlement moral.

Par ailleurs, vous ne nous avez pas restitué la carte SIM appartenant à notre société, et que nous vous avons réclamée en vain depuis la notification de votre mise à pied à titre conservatoire.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise est impossible, y compris pendant la durée du préavis.

En conséquence, votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, prendra effet à compter de la date d’envoi de cette lettre.

La période correspondant à la mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée ».

Pour établir la réalité des faits reprochés à Mme [X], la société SCG Helios se prévaut des mêmes éléments que ceux soumis aux premiers juges, soit :

— une lettre manuscrite comportant cinq feuillets, établie au nom de M. [D] [C] [W], non signée et datée du 12 juillet 2018, qui fait état de brimades de la part de Mme [X] à son encontre (sa pièce n°4) ;

— une attestation établie le 27 juin 2018 par Mme [V], responsable de pressing, qui relate :

« Le jeudi 8 février 2018 en milieu d’après-midi, comme d’habitude, le livreur [D] est venu au pressing de [Localité 5] récupérer des vêtements, sauf que cette fois-ci il était pale et essayait de m’expliquer qu’il avait du mal à respirer et qu’il ne pourrait pas assurer la livraison, il fondit en larme et essaye de m’expliquer avec ses motifs que depuis quelques temps la responsable de [Localité 4], [O], se moquait de lui, l’épiai, etc’Et que jamais il ne s’était sentit aussi mak n’importe où il avait travaillé et avec aucun autre de ses supérieurs » (sa pièce n°5) ;

— un courrier non daté établi au nom de Mme [T] adressé en sa qualité de salariée depuis le 9 juin 2018 « dans votre entreprise » afin d’informer son employeur M. [A] pour lui faire part « du comportement de [O] envers moi, qui s’avère plus que désagréable et me met entièrement mal à l’aise.

J’ai subi dès le début un harcèlement de sa part, de plus en plus insistant depuis une quinzaine de jours’ je me sens rabaissée, par des propos comme « soit vous êtes bête, soit vous le faites exprès » répétés plusieurs fois, « ça n’est pas la peine d’aller pleurer auprès du patron » ou des réflexions sur tout.

Quoique je fasse, travailler ou même partir en pause, il y a des règles à respecter dans le magasin (attendre l’autorisation de partir par exemple), dont je n’ai jamais entendu parler et qui ne semblent poser aucun problème avec vous. D’après ses dires, elle est responsable du magasin et nous devons nous plier à ses ordres'.

Son comportement m’agresse, me stresse, et m’empêche de travailler, j’en suis venue plusieurs fois à vouloir quitter l’entreprise. » (sa pièce n°6) ;

— une attestation de Mme [Y], retoucheuse, rédigée le 11 juillet 2019 qui indique que le comportement de Mme [X] a changé à compter du mois d’avril 2017 à son égard, qu’elle a été victime de reproches et d’insultes, et ajoute « Je me suis sentie extrêmement mal à l’aise ce qui m’a conduit à demander la rupture de mon contrat de travail. C’est une mauvaise personne et un mauvais souvenir. » (sa pièce n°8).

En l’état des données du débat, l’authenticité du contenu de l’écrit établi au nom de M. [W] est invérifiable, étant relevé que la pertinence des observations de Mme [X] – qui conteste la valeur probante de ce document en raison des difficultés de maîtrise de la langue française par cet ancien collègue – est confirmée par le contenu du témoignage de Mme [V].

De surcroît le contenu de cet écrit mentionne notamment :

« Alors que Mr. [A] m’a informé du départ définitif de Mme [X] du pressing, je n’y ai pas cru dans un premier temps, mais comme il me le confirmait je suis retourné travailler le 11/6 alors que j’étais encore en maladie jusqu’au 15/6.

Depuis, j’y vais avec moins d’appréhension et j’ai retrouvé le plaisir de travailler, ma motivation et l’envie de remplir au mieux ma mission et cela dans une meilleure ambiance ' petit à petit, je reprends confiance en moi et j’apprécie la bienveillance de Mr [A] à mon égard. Cependant, Mme [X] est revenue travailler et mes angoisses, même si elles sont atténuées ont réapparu’ ».

Il ressort de ces indications que l’éviction de Mme [X] de l’entreprise a été décidée avant même que l’employeur n’obtienne la rédaction de l’écrit du 12 juillet 2018 attribué à M. [W], alors que la société SCG Helios soutient dans ses écritures « que ce n’est qu’à réception de la correspondance de M. [W] de juillet 2018 que la société SCG Helios a pris connaissance des agissements particulièrement graves commis par Mme [X] et qu’elle a mis en 'uvre une procédure disciplinaire parfaitement justifiée. ».

S’agissant de l’attestation de Mme [V], il est relevé que celle-ci fait état d’une situation ponctuelle et de propos qui lui ont été tenus le 8 février 2018 ' quelques mois avant la procédure de licenciement – par M. [W] concernant l’origine de son mal être qu’il imputait à Mme [X], de sorte que ce document est sans emport.

Le seul courrier établi au nom de Mme [T], outre qu’il comporte une signature invérifiable, évoque essentiellement des reproches et critiques formulés par la responsable du pressing concernant le travail fourni par sa collègue, mais ne démontre pas la réalité de moqueries, accusations injustifiées, brimades, humiliations et intimidations réitérées de la part de Mme [X] de nature à caractériser un harcèlement moral dont Mme [T] aurait été la victime, étant de surcroît observé que cette dernière a été embauchée peu avant la procédure de licenciement.

Quant au témoignage de Mme [Y] rédigé quasiment un an après la procédure disciplinaire, il concerne des faits dont sa rédactrice indique avoir été victime au cours du premier semestre 2017 de la part de Mme [X], et qui ne sont pas visés dans le courrier de licenciement.

Outre l’insuffisance des documents produits par l’employeur pour établir la réalité d’un harcèlement moral exercé par Mme [X] sur ses deux collègues M. [W] et Mme [T], l’intimée verse le témoignage de Mme [J], salariée de l’entreprise depuis avril 2017 (sa pièce n° 22), qui relate :

« J’atteste sur l’honneur avoir travaillé avec de bonnes relations entre ma responsable Mme [O] [K] et n’avoir jamais constaté de comportement anormal de ma responsable vis-à-vis de mes collègues aucune injure et malveillance. J’ai constaté des tentions régulières entre mon employeur et [O] liées au manque de compétences du personnel embauché par M. [A]. J’ai constaté et fait part des difficultés de compréhension de la part de tous les salariés embauchés depuis ma prise de poste en avril 2017. Egalement des tensions liées à des soucis de matériel, de planning lorsque M. [A] s’en occupait ».

Mme [X] souligne que son licenciement a été prononcé dans un contexte de vives tensions entre elle et le gérant de l’entreprise M. [A], provoquées par ses revendications fondées sur le respect par l’employeur de ses engagements et soutenues par des courriers du 22 mai 2018 puis du 10 juillet 2018 (réceptionné le 12 juillet 2018) auxquels la société SCG Helios n’a apporté aucune réponse, étant rappelé que la convocation à entretien préalable a été adressée à la salariée par un courrier daté du 14 juillet 2018.

En définitive, la société SCG Helios échoue à démontrer la réalité des griefs reprochés à Mme [X], et le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [X] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. S’il justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans, il a droit à un préavis de deux mois.

En vertu de l’article L. 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Selon l’article R. 1234-2 du même code dans sa version applicable au litige, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, l’employeur conteste, dans leur principe, mais non dans leurs montants, les indemnités de rupture allouées à Mme [X] en première instance.

En conséquence, la décision de première instance est confirmée en ce qu’elle a condamné la société SCG Helios à payer à Mme [X] la somme de 1 894 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 189,40 euros brut au titre des congés payés afférents, et la somme de 710,24 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail, Mme [X] peut prétendre à une indemnité minimale d’un demi mois de salaire.

Le salarié licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue.

Le jugement de première instance a condamné l’employeur à verser à Mme [X] la somme de 1 894 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard du niveau de rémunération de Mme [X] (1 835 euros brut), de son âge au moment du licenciement (40 ans), et de son ancienneté d’un an révolu, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a fixé à 1 894 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de Mme [X] de délivrance d’un solde de tout compte, le présent arrêt en ayant les effets.

L’article L. 3243-2 du code du travail dispose que, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 4243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

L’employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l’ensemble de la période en litige (Cass. Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 18-11.790).

L’article L 1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Selon l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France Travail (anciennement Pôle emploi).

La société SCG Helios est condamnée à remettre à Mme [X] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conformes au présent arrêt.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte, aucun élément ne laissant craindre une réticence de la part de l’employeur.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions des jugements déférés relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de Mme [X] ses frais irrépétibles exposés à hauteur de cour. Il lui est alloué une somme de 1 500 euros à ce titre.

La société SCG Helios est condamnée aux dépens d’appel, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement mixte rendu le 29 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Thionville en toutes ses dispositions ;

Confirme le jugement de départage rendu le 27 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville :

— en ce qu’il a condamné la SARL SCF Helios à verser à Mme [O] [K] épouse [X] une somme de 1 416,94 euros à titre de rappel de salaire outre 141,69 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, sauf à préciser qu’il s’agit de montants exprimés en brut ;

— en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [O] [K] épouse [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

— en ce qu’il a condamné la SARL SCG à payer à Mme [O] [K] épouse [X] les sommes suivantes :

1 894 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

189,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

710,24 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

avec intérêts au taux légal à compter du 10 avril 2019 ;

1 894 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

Infirme le jugement de départage du 27 décembre 2022 en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [O] [K] épouse [X] au titre d’un rappel de rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL SCG Helios à payer à Mme [O] [K] épouse [X] la somme de 507,20 euros brut au titre de la rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires, outre 50,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Condamne la SARL SCG Helios à remettre à Mme [O] [K] épouse [X] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à délivrance d’un solde de tout compte ;

Rejette la demande de la SARL SCG Helios au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL SCG Helios à verser à Mme [O] [K] épouse [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SARL SCG Helios aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,